Особливості праці вдома на час карантину

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Особливості праці вдома на час карантину

Малахова А.В.

к.е.н., доц. каф. обліку і аудиту ДДПУ

В статті розглянуті основні аспекти обліку робочого часу та нарахування заробітної плати під час карантинних заходів, з огляду на чинне законодавство. Визначений порядок оформлення переведення працівника на роботу вдома. Досліджено питання обліку заробітної плати для категорій робітників на погодинні та відрядній оплаті.

Ключові слова: трудові ресурси, робочий час, карантинні заходи, оплата праці, державні гарантії.

Вступ

Постановка проблеми. Від різноманітних контролерів нині лунають поради роботодавцям організувати працю їхніх робітників дистанційно. Але терміна «віддалена робота» або «дистанційна праця» в трудовому законодавстві немає. Натомість уже давно є поняття «праця вдома».

Праця вдома й досі мало врегульована чинним трудовим законодавством.

Аналіз законодавчої бази. У КЗпП про надомну роботу згадується лише у ст. 179 щодо осіб, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до трьох або до шести років: вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. Про це говорить і Мінсоцполітики в листі від 25.11.2015 р. №692/13/133-15. Водночас міністерство наголошує: трудовим законодавством не заборонено укладати, як при прийнятті на роботу, так і згодом, трудові договори про роботу вдома з додержанням норм чинного законодавства.

У чинному трудовому законодавстві є ще два спеціальні нормативні акти, які передбачають надомну роботу: Положення №314 і Методрекомендації №4. Також є Положення №275, хоча й досить застаріле, але чинне, тож його теж можна використовувати і нині, з урахуванням чинних норм законодавства.

У цьому самому листі Мінсоцполітики згадує і Женевську конвенцію МОП 1996 року про надомну працю (№177), а ще є Рекомендації №184 щодо надомної роботи як роз'яснення до тексту Конвенції. Але позаяк Конвенцію в Україні не ратифіковано, то ці два документи не мають обов'язкової сили. Їх можна також використовувати як рекомендації.

Мета статті полягає у визначенні особливостей відображення надомної праці під час карантину в системі бухгалтерського обліку та визначення правової оцінки таких заходів на підприємствах будь-якої форми власності.

Виклад основного матеріалу дослідження

Якщо під час карантину потреба у праці робітника є і він може виконувати трудові обов'язки не лише в офісі, а і з дому, то доцільно тимчасово перевести такого працівника на роботу вдома.

А новий Закон №530 прямо дозволяє роботодавцю доручати працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома. Згода працівника в цій нормі не згадується. Отже, ініціатором такої зміни умов праці може бути як працівник, так і роботодавець.

У нормальних умовах переведення працівника на роботу вдома вважається зміною істотних умов праці. І ст. 32 КЗпП вимагає у разі, якщо ініціатором такого переведення є роботодавець, попереджати про це працівника за 2 місяці. Працівника має право не погодитися працювати за новими умовами і звільнитися протягом цих 2-х місяців. У такому разі він має право на вихідну допомогу за ст. 44 КЗпП.

Але карантин та Закон №530 все змінили. І тимчасово, на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов'язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), у роботодавця з'явилося право переводити працівників на роботу вдома просто, вже не плануючи такого переведення за 2 місяці. Так, фактично це зменшило права працівників. Але форс-мажор змушує і їх, і роботодавців шукати нових форм виконання трудових обов'язків.

Отже, оформлення переведення працівника на роботу вдома під час карантину відбувається:

* якщо ініціатором є працівник, то заявою і наказом;

* якщо ініціатором є роботодавець, то лише наказом. Із ним треба ознайомити працівників (під підпис), але вже можна не чекати 2 місяці, аби новий режим роботи почав діяти.

Якщо працівник відмовиться працювати вдома під час карантину, то невиконання законного доручення (наказу, розпорядження) керівника є порушенням трудової дисципліни. А отже, у керівника з'явиться можливість покарати такого працівника, зокрема і звільнити його (ст. 147 КЗпП).

Але роботодавець має не лише права, а й обов'язки. Безумовно, це стосується оплати праці такого працівника. А ще роботодавець зобов'язаний забезпечити працівника всім необхідним для виконання його трудових обов'язків (ст. 21 КЗпП).

Це стосується і праці вдома. Тобто недостатньо просто доручити працівникові виконувати його трудові обов'язки вдома. Слід ще подбати про те, щоб у нього вдома було все необхідне для їх виконання. Тож за таких умов наявність комп'ютера, Інтернету, мобільного зв'язку, принтера і паперу, відповідного програмного забезпечення, інструментів та матеріалів тощо стає проблемою роботодавця, а не працівника.

Робоче місце працівника характеризується наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідної для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або установчих функцій.

У пп. 1.1 Методрекомендацій №4 уточнюється, що надомниками є працівники, робоче місце яких збігається територіально з місцем їх проживання.

Звертаємо увагу, що працедавцю не треба переводити до нежитлового фонду робоче місце надомника у житловому фонді, бо такої вимоги у чинному законодавстві немає. Але при цьому слід враховувати, що надавати надомникам види робіт, які створюють незручності для їхніх сусідів, не можна. Надання приміщень у житлових будинках для потреб промислового характеру забороняється.

Таким чином, дистанційно вести бухгалтерський облік, навчання, надавати юридичні та інші консультації, провадити переговори з контрагентами та контролювати працю підлеглих з дому можна. Тим більше що працівники продовжують жити у цьому приміщенні, а працювати вдома дозволяється.

У п. 9 Положення №275 є дві обов'язкові умови для надомної праці:

1) наявність необхідних житлово-побутових умов для виконання певних робіт;

2) можливість набути практичних навичок для виконання цієї роботи.

Якщо працівник має все, що потрібно для виконання трудових обов'язків вдома, то роботодавець, порахувавши понесені працівником витрати, їх компенсує.

Тобто якщо працівник використовує для цього власний комп'ютер, -- підприємство орендує його на час карантину або виплачує працівникові компенсацію його зносу (ст. 125 КЗпП). Те саме стосується мобільного телефону, робочого стола, стільця тощо. Якщо використовуються зі службовою метою Інтернет або мобільний зв'язок, що їх оплачує працівник, компенсуються ці витрати.

Компенсувати працівникові оренду квартири, опалення або водопостачання, звичайний одяг та харчування на цій підставі не треба.

Якщо працівник не має всього або частини того, за допомогою чого він повинен виконувати трудові обов'язки вдома, роботодавець мусить подбати про те, щоб його забезпечити. І не просто придбати, а й забезпечити доставку потрібних активів додому працівникові, а також забезпечити його функціонування на тому рівні, який дозволятиме працювати.

Передаючи надомникові обладнання, матеріали або інструменти для виконання роботи, оформлюють передачу накладними або актами. З метою бухгалтерського та податкового обліку така операція не розглядатиметься як постачання -- це буде внутрішнє переміщення таких активів, і в аналітичному обліку зміниться місце їх обліку (та матеріально відповідальна особа).

Надомники мають усі гарантії та права, встановлені КЗпП.

Доручати працівникові під час карантину роботу вдома роботодавцю дозволяється. А змінювати графік роботи такого працівника чи умови оплати його праці без попередження за 2 місяці -- ні. Тому принаймні перші 2 місяці карантину у працівника нічого не змінюється.

Отже, якщо оплата праці надомника здійснюватиметься за відпрацьований час, то роботодавцю слід пам'ятати про норму тривалості робочого часу, передбачену ст. 50 КЗпП. Нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень. Тобто менше можна, а більше -- ніяк.

Такому працівникові можна встановити індивідуальний графік, зручний саме для нього. А можна залишити звичайний графік роботи підприємства. Це працівник та роботодавець вирішують за домовленістю.

А ще у такого працівника залишатиметься право на відпочинок. Тобто він має право на перерви, вихідні та відпустки. А якщо захворіє, -- і на лікарняний.

Відповідно до цього графіка працівника і табелюють. Про всі відхилення від установленого графіка працівник має повідомляти роботодавця, адже той не завжди зможе проконтролювати присутність працівника на робочому місці весь установлений йому робочий час.

Тобто спілкування між роботодавцем та працівниками за допомогою електронної пошти, мобільного зв'язку тощо під час карантину стає необхідністю.

Водночас роботодавець зобов'язаний вести облік усіх надомників, яким він надає роботу, та вести реєстраційні листи робочих завдань, доручених надомнику, із зазначенням часу, відведеного для виконання завдань; тарифних ставок оплати праці; витрат, пов'язаних із виконанням для підприємства роботи вдома.

Оплата праці надомника проводиться так само, як і в інших працівників. Оплата його праці від зміни місцезнаходження його робочого місця не змінюється. Якщо працівникові раніше платили за відпрацьований час (почасова оплата праці), то зарплата йому нараховуватиметься виходячи з окладу (тарифної ставки) і фактично відпрацьованого часу (зафіксованого в табелі обліку робочого часу).

Якщо ж стосовно надомника застосовується відрядна оплата праці, то табель вести не потрібно. Підставою для нарахування зарплати будуть листи робочих завдань та відрядні розцінки.

Звісно, що в обох випадках у працівника залишаються і мінімальні гарантії в оплаті праці:

-- щодо працівників із місячними окладами (які виконують місячну норму праці) як мінімальна державна гарантія має дотримуватися мінімальна місячна заробітна плата, а для працівників із погодинною оплатою (годинними тарифними ставками та годинною нормою) -- мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі;

-- відрядна форма оплати праці передбачає виплату працівникові заробітної плати за встановленою відрядною розцінкою залежно від кількості одиниць виготовленої ним якісної продукції (обсягу виконаної роботи). Така розцінка визначається шляхом ділення тарифної ставки (окладу), яка відповідає виконуваним роботам, на норму (годинну, денну) виробітку продукції, робіт, послуг. Отже, якщо відрядна розцінка розраховується виходячи з годинної норми праці, то гарантією є мінімальна заробітна плата в годинному розмірі, якщо з денної -- мінімальна місячна заробітна плата.

облік робочий час карантин

Висновки

1. Роботодавець може доручити працівникові під час карантину працювати вдома. Але при цьому роботодавець має забезпечити працівника всім необхідним для виконання ним трудових обов'язків удома.

2. Умови такого переведення (з якого до якого числа, де саме буде нове робоче місце -- місце проживання працівника, що надаватиметься працівнику для виконання трудових обов'язків вдома тощо) повинні бути наведені у наказі.

3. З наказом працівника обов'язково слід ознайомити заздалегідь (бажано -- під підпис). Ознайомлення потрібне для того, щоб працівник виконував наказ. А підпис -- уже для захисту роботодавця в разі трудового спору (як доказ такого ознайомлення і згоди працівника працювати в нових умовах).

4. Змінювати графік та умови оплати праці працівника вдома під час карантину роботодавець може лише з попередженням за 2 місяці. Однак якщо ініціатором змін графіка роботи буде сам працівник, то чекати 2 місяці не потрібно -- достатньо заяви працівника та наказу.

Список використаних джерел

1. ЖКУ -- Житловий кодекс УРСР від 30.06.83 р. №5464-X.

2. КЗпП -- Кодекс законів про працю України від 10.12.71 р. №322-VIII.

3. ПКУ -- Податковий кодекс України від 02.12.2010 р. №2755-VI.

4. ЦКУ -- Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. №435-IV.

5. Закон №530 -- Закон України від 17.03.2020 р. №530-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)».

6. КВЕД -- Національний класифікатор України «Класифікація видів економічної діяльності» (ДК 009:2010), затверджений наказом Держспоживстандарту України від 11.10.2010 р. №457.

7. Перелік №447 -- Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються робітниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, які були передані їм для збереження, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва, затверджений наказом Держкомпраці СРСР та Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. №447/24.

8. Положення №275 -- Положення про умови праці надомників, затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 29.09.81 р. №275/17-99.

9. Положення №314 -- Положення «Про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів», затверджене постановою КМУ

10. Методрекомендації №4 -- Методичні рекомендації щодо визначення робочих місць, схвалені Міністерством праці України, протокол від 21.06.95 р. №4.

11. Правила №572 -- Правила користування приміщеннями житлових будинків і гуртожитків, затверджені постановою КМУ від 08.10.92 р. №572.

Размещено на Allbest.ru