Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческой организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческой организации



Введение

Заработная плата представляет собой основной доход большей массы населения во всем мире, в том числе и в России. Актуальность темы исследования в данной выпускной квалификационной работе определяется тем, что заработной плате, а также ее вопросом, которые связаны с бухгалтерским учетом, посвящено множество разделов в законодательстве Российской Федерации, которые присутствуют как в законодательстве, регламентирующем непосредственно организацию и ведения бухгалтерского учета на предприятии, так и в законах и кодексах, которые регламентируют различные сферы правоотношений между физическими и юридическими лицами и государством.

Учитывая сложность вопросов бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, а также большую значимость этих вопросов для коммерческой организации, которая в силу законодательства должна вести расчеты с персоналом по оплате труда, можно сделать вывод об актуальности темы выбранной темы исследования на текущий момент.

Многие отечественные ученые и эксперты в области бухгалтерского учета уделяли весьма повышенное внимание изучению вопросов бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческих организациях. Среди авторов работы, которые, так или иначе, содержат информацию, касающуюся темы исследования можно выделить таких ученых как Н.П. Кондраков, Е.В. Корсетская, Н.П. Любушин, В.Ю. Никитин, И.А. Расстрыгина и др.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является ООО "РостСервисИнвест".

Предметом исследования выпускной квалификационной работы является бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда в коммерческой организации.

Целью исследования в данной выпускной квалификационной работе является изучение вопросов бухгалтерского учета с персоналом по оплате труда в коммерческой организации.

Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть содержание заработной платы, значение и задачи бухгалтерского учета оплаты труда;

- изучить основные нормативные документы по учету и оплате труда;

- провести изучение системы и формы оплаты труда;

- рассмотреть документацию по учету личного состава, труда и его оплаты;

- дать общую характеристику деятельности ООО "РостСервисИнвест";

- рассмотреть синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда на предприятии;

- провести рассмотрение учета удержаний из заработной платы;

- описать вопросы, касающиеся начисления и уплата страховых взносов.

При исследовании в рамках данной выпускной квалификационной работы использовались такие методы как сбор и анализ информации, изучение нормативно-правовых актов, синтез информации, метод индукции и метод дедукции.

Эмпирической базой для проведения исследования в данной выпускной квалификационной работе является коммерческое предприятия ООО "РостСервисИнвест", а также документы данного предприятия, касающиеся бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Для написания данной работы использовались программные средства Microsoft Word, а также справочно-правовая база "Консультант +".

Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что в ней предметно рассматриваются вопросы ведения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, рассматривается синтетический и аналитический учет, счета бухгалтерского учета, которые используются на предприятии для учета расчетов с персоналом по оплате труда, рассматриваются также бухгалтерские проводки и иные аспекты с которыми на практике сталкивается бухгалтер при работе на коммерческом предприятии.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, которые разделены на подпункты, заключения и списка использованных источников.



1. Теоретические особенности заработной платы на предприятии

1.1 Содержание заработной платы, значение и задачи бухгалтерского учета оплаты труда

В условиях рыночной экономики организации ищут новые модели оплаты труда. Перед тем, как сконструировать устройство оплаты труда в нынешних ситуациях, надо установить, что же такое заработная плата. Потому что в настоящее время это понятие наполнили новым содержанием. Оно охватило все виды доходов, начисленных как в денежных, так и натуральных формах (независимо от источников финансирования), содержа денежные суммы, которые начислены рабочим в соответствии с законодательством за непроработанный период (отпуска, праздники и др.). При переходе к рыночным отношениям появились новые пути получения прибыли в виде начислений по акциям и вкладам сотрудников в имущество фирмы (дивиденды, проценты).

Но тем не менее наиболее важным является не разыскивать новое в терминах, а более основательно раскрыть сущность и свойства экономической категории "заработная плата" в видоизменившихся обстоятельствах.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила". Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций. Таганрог: ТРТУ, 2013.

Теоретические основные принципы первой концепции были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит полагал, что труд вступает в качество товара и обладает естественной ценой, т.е. "естественная заработная плата". Она устанавливается издержками производства, в состав которых он заключал цену необходимых средств жизни трудящегося и его семьи. А. Смит не видел разницы между работой и "рабочей силой" и вследствие этого под "естественной заработной платой" понимал цену рабочей силы. Размер зарплаты он обусловливал физическим минимумом средств жизни трудящегося. Кроме этого, зарплата содержит исторические и культурные элементы.

Разработка второй концепция была произведена К. Марксом. В основание, которой он заложил положение о разделении понятий "труд" и "рабочая сила" и аргументировал, что труд не может быть товаром, и он не обладает стоимостью. Товаром же является рабочая сила, которая обладает способностью к труду, а заработная плата выдвигается в качестве стоимости этого товара в виде денежного выражения цены. Т.е. работающий получает плату лишь за необходимую работу. Экономическая суть зарплаты заключается в том, что за счет данной прибыли удовлетворяются как материальные, так и духовные нужды, которые обеспечивают процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс определил, что размер заработной платы не сводится к физическому минимуму средств жизни рабочего, она зависит от таких уровней развития общества как - экономический, социальный, культурный, а также от уровня эффективности труда и его сложности, и от рыночной конъюнктуры.

Распространенное понятие зарплаты как части общественного продукта (совокупного общего продукта, национальной прибыли и др.), распределяемого по работе между некоторыми рабочими, противоречит рынку.

Тут выявляется лишь основа заработной платы. Кроме этого, зарплата распределяется не только по количеству и качеству работы, но ее величина зависят и от фактического трудового вложения рабочего, и от последних итогов хозяйственной работы организации.

И определение заработной платы, как доли совместного социального труда, национальной прибыли, которые создаются на уровне среды, сглаживает отношение заработной платы с прямым источником ее основания, с совместными итогами работы трудового коллектива.

Учитывая вышесказанное, разбираемую категорию можно установить вытекающим образом: "Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала".

Переход к рыночной экономики освобождает от недостатка административно-командной системы разделения, заключающегося в разрыве функций производства и распределения (организации формируют национальную обеспеченность, государство его разделяет). Функции распределения передаются прямым производителям или частным владельцам фирмы. Только владелец впредь имеет право автономно распоряжаться средствами организации и итогами труда. Принятие законов о собственности, предпринимательстве в конечном итоге предопределило судьбу централизованно учреждающихся прежде устройстве основания заработной платы. В новых ситуациях децентрализованная конфигурация распределительных связей ориентируется на ценовые показатели, соперничество на рынке и отображает финансово-рыночное положение предприятия.

Во взаимоотношениях оплаты труда начало выступать в качестве основной роли появление организованных конфигураций рынка труда. Размер зарплаты устанавливается на основании затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда в настоящий момент находят решение на уровне организаций. С переходом к рынку зарплата становится основным элементом воспроизводства рабочей силы и для работодателя общественная функция рабочей силы приступает к исполнению вполне равноправной роли вместе со стимулирующей. Бюджет рабочего обязан обеспечить его затраты не только на еду и одежду, но и приобретение жилья, платежей по бытовым услугам и тр. То есть установленное в зависимости от сложности работы и квалификации рабочего качество существования.

По тому, как протекает процесс признания заслуг рабочего во время его трудовой деятельности, проявляющейся динамикой повышения заработной платы, можно заявлять и об адекватном процессе его объединении с предприятием. Если нет признания, то нет и лояльного мотивированного отношения к организации со стороны трудящегося, нет направления на повышения производительности, отдачи. Подобным образом, для положительной социально определенной мотивации определение зарплаты является решающим условием достижений целей управления работой и целенаправленности рабочего на плодотворный труд.

Учет труда и зарплаты занимает одно из главных пунктов во всей системе учета объединения. Это один из трудоемких участков учетной работы.

Заработная плата выражает существенный источник дохода трудящихся, с ее поддержкой реализуется контроль над пределом труда и потребления, она применяется как главный рычаг переустройства управления экономикой и реализации мер социальной защиты населения. Трудовые доходы любого рабочего устанавливаются его персональным вложением с учетом окончательных результатов работы предприятия и регулируются налогами и предельными размерами не ограничиваются. Наименьший же размер оплаты труда рабочих предприятий всех организационно-правовых форм определяется законодательством и периодически модифицируется в отношении с инфляцией.

Учет труда и зарплаты обязан обеспечивать оперативный контроль за качеством и количеством труда, за употреблением средств, которые направляются на потребление. Он способствует результативному использованию рабочего времени, упрочению дисциплины, увеличения его плодотворности, уменьшению издержек и увеличению качества осуществляемого труда.

В связи с этим и устанавливаются задачи бухгалтерского учета труда и зарплаты, которые обеспечивают:

- экономически аргументированную и верную информацию о труде и его оплате;

- проверку рабочего времени, плодотворностью работы и обнаружением запасов для последующего ее увеличения, а также за соблюдением учрежденных штатов, служебных окладов и положений об оплате труда;

- верное и своевременное начисление, вычет и выплаты причитающейся заработной платы в определенные сроки;

- своевременное перечисление непременных оплат в общественные фонды;

- приобретение информации по труду и зарплате, необходимой для оперативного управления предприятием и составления определенной отчетности;

- целесообразное использование средств, обращаемых на расходы по оплате труда и верное распределение их по назначениям расходов для введения их в издержки производства (себестоимость продукции) и обращения.



1.2 Основные нормативные документы по учету и оплате труда

Важнейшую часть всего комплекса трудовых правоотношений составляют отношения, складывающиеся между работниками и предприятием по поводу выплаты заработной платы.

Из норм cт. 5 Трудового кодекса РФ следует, что в Российской Федерации существует система законодательного и нормативного регулирования трудовых отношений

Нормы Трудового кодекса Российской Федерации не могут противоречить Конституции РФ и федеральным конституционным законам, нормы иных федеральных законов - Трудовому кодексу РФ и т.д. Таким образом, в приведенной схеме законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду.

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ)

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской Федерации. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: "Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров". "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемирную охрану трудовых прав работников. Сразу отметим, что нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.

Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации (далее ГК РФ), которые также касаются труда. Вообще ГК РФ характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом, предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК РФ напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются - "оплата работ" или "цена работ" (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда. "Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 26.01.1996 N 14-ФЗ(ред. от 29.06.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.07.2015)

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая гл. 23, статья 255 главы 25) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов. "Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ (ред. от 28.11.2015) (с изм. и доп., вступ. в силу с 23.12.2015)

Бухгалтерскийучетрасчетовпооплатетрударегулируетсяследующиминормативно-правовымиактами.

Федеральный закон "О бухгалтерском учете" регламентирует правила отражения операций по оплате труда в бухгалтерском учете предприятий. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 04.11.2014) "О бухгалтерском учете"

Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" определяет условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащим обязательному социальному страхованию. Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"

Федеральный закон от "О минимальном размере оплаты труда" устанавливает минимальный размер оплаты труда. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 01.12.2014) "О минимальном размере оплаты труда"

Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" устанавливает правовые, экономические и организационные основы обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и определяет порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им обязанностей по трудовому договору(контракту). Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 01.12.2014, с изм. от 30.09.2015) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"

Федеральный закон "О государственных пособиях гражданам, имеющих детей", устанавливает единую систему государственных пособий гражданам, имеющих детей, в связи с их рождением и воспитанием, которая обеспечивает гарантированную государством материальную поддержку материнства, отцовства и детства Гражданский кодекс Российской Федерации. Устанавливает правовые аспекты юридических отношений участников трудовых отношений. Федеральный закон от 19.05.1995 N 81-ФЗ (ред. от 02.07.2013, с изм. от 14.12.2015) "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2014)

Федеральный закон РФ от 02.10.2007 № 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" устанавливает обращение взыскания на заработную плату и иные доходы должника-гражданина, определяет порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам.

Постановление Правительства Российской Федерации "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" от 24.12.2007 №922 определяет особенности порядка исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, предусмотренных ТК РФ.

Постановление Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 "Об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности" определяет особенности порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством.

Постановление Правительства РФ от 18.07.1996 № 841 "О перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей" утверждает прилагаемый перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей.

Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н, регулирует порядок отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций по оплате труда в части, не противоречащей документам, вышедшим после 1998г.

Приказ Минфина РФ "Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организации" ПБУ 10/99» от 06.05.1999 № 33н устанавливает правила отражения в бухгалтерском учете предприятия расходов, связанных с оплатой труда, порядок включения их в себестоимость продукции (работ, услуг).

"План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению", утвержденный приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н, устанавливает счета и субсчета, используемые предприятиями при отражении операций при расчетах с работниками организации по оплате труда и другим операциям.

Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" устанавливает формы первичной учетной документации для учета персонала, рабочего времени и расчетов по оплате труда.

При организации учета расчетов по оплате труда, необходимо учитывать правила, закрепленные в Учетной политике предприятия, которая определяется в соответствии с ПБУ1/2008 "Учетная политика организации", утверждено Приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н.

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Рассмотрев вопросы нормативного регулирования оплаты труда можно сделать следующие выводы:

- государство законодательно регулирует общие вопросы оплаты труда и взаимоотношения между работником и работодателем в части оплаты труда;

- конкретные вопросы оплаты труда регулируются между работником и работодателем путем заключением трудового договора и локальными нормативными актами;

- налоговое законодательство определяет состав расходов на оплату труда в целях налогообложения;

- положения по бухгалтерскому учету определяют порядок создания резервов на оплату труда, а также порядок отнесения расходов на оплату труда на стоимость активов.

1.3 Системы и формы оплаты труда

Трудовой кодекс РФ в ст.129дает различные определения терминов "оплата труда" и "заработная плата"". В частности, под оплатой труда понимается "система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами".

При этом "заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера". "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

Как видно, понятие "оплата труда" значительно шире понятия "заработная плата". Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

В планировании и бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2012. - 656 с.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Кондраков Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учебник. - М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2013. - 442 с.

Системы оплаты труда, размеры окладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами (ст.135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.10.2015)

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют почасовую и поденную системы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки), на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 471 с.

При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки. Астахов В.П. Бухгалтерский (финансовый) учет. Учебное пособие. - Юрайт, 2013. - 955 с.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции. Астахов В.П. Бухгалтерский учет в торговле. - Феникс, 2014. - 410 с

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Если организация стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

1.4 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04. №1. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1) применяется для оформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору. В приказе указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы. Приказ подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная карточка, в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка работника (форма Т-2) заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения и других документов, предусмотренных законодательством.

Штатное расписание (форма Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя. Изменения в штатное расписание вносится также по приказу руководителя.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма Т-5) используется для оформления и учета перевода работника на другую работу в организации. заполняется работником кадровой службы с учетом письменного согласия работника, подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании данного приказа делается отметка в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма Т-6) применяется для оформления и учета отпусков, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором. Составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации и объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся за отпуск, по форме Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (форма Т-8) применяется для оформления и учета увольнения работника. Заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)".

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма Т-9) применяется для оформления и учета направлений работника в командировки. Заполняется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации. В приказе указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок. При необходимости указываются источники оплаты сумм командировочных расходов.

Командировочное удостоверение (форма Т-10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре сотрудником кадровой службы на основании приказа о направлении в командировку. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма Т-11) применяется для оформления и учета поощрений за успехи в работе. Составляется на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник. Подписывается руководителем организации, объявляется работнику под расписку. На основании приказа вносится соответствующая запись в личную карточку работника и его трудовую книжку.

Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма Т-12) и табель учета рабочего времени (форма Т-13) применяются для осуществления табельного учета, контроля трудовой дисциплины. Форма Т-12 предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, а форма Т-13 - только для учета использования рабочего времени. Табели составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения и кадровой службы и передаются в бухгалтерию.

Расчетно-платежная ведомость (форма Т-49) служит для определения размера заработной платы и удержаний из этой суммы, кроме того данная форма является документом для выплаты заработной платы за месяц.

Расчетная ведомость (форма Т-51). В ней содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам.

Платежная ведомость (форма Т-53) используется для выплаты заработной платы работникам. В ней указываются фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы.

На выданную сумму заработной платы составляется Расходный кассовый ордер (форма КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.

Лицевой счет (форма Т-54), в нем записываются необходимые сведения о сотруднике, все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора. Составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся суммы заработной платы и иных выплат производится работником бухгалтерии.



2. Характеристика организации учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии ООО "РостСервисИнвест"

2.1 Общая характеристика организации ООО "РостСервисИнвест"

Компания ООО "РостСервисИнвест" была зарегистрирована 18.06.2003г. и на сегодняшний день находится в статусе "активное". Директором организации является Постой Олег Владимирович, а адрес регистрации - 344000, г Ростов-на-Дону, пер Певчий, 4, офис 6.

В части первой Гражданского Кодекса Российской Федерации (далее: ГК РФ) обществам с ограниченной ответственностью, представляющим собой самостоятельную разновидность юридических лиц, в главе четвёртой "Юридические лица" посвящен четвёртый раздел второго параграфа (ст. 87-94 ГК РФ), именуемый "Общество с ограниченной ответственностью"; а также общие нормы о статусе хозяйственных обществ и товариществ, закреплённые в первом разделе "Общие положения" того же параграфа (ст. 66-68 ГК РФ). Но только одних этих норм недостаточно для четкой регламентации всех сторон деятельности таких обществ.

Появившийся Федеральный закон "Об обществах с ограниченной ответственностью" (далее: Закон "Об ООО"), впервые в российском праве дал развёрнутую, отвечающую современным потребностям регламентацию правового статуса данных хозяйственных обществ. Но небольшой проблемой данного нормативно-правового акта выступает ограниченность его сферы действия, а именно, согласно ч.2 ст.1 Закона "Об ООО" правовой статус обществ с ограниченной ответственностью в сферах банковской, страховой, частной охранной и инвестиционной деятельности, а также в области производства сельскохозяйственной продукции определяется федеральными законами, такими как: "О банках и банковской деятельности", "Об организации страхового дела в РФ" и т.д.

Юридическая конструкция общества с ограниченной ответственностью в Законе "Об ООО" в целом построена на базе правил ГК РФ об этих хозяйственных обществах.

В соответствии с ч.1 ст.2 Закона "Об ООО" (текстуально воспроизводящим ч.1 ст.87 ГК РФ), обществом с ограниченной ответственностью признается созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

Российское гражданское законодательство закрепляет обязательные признаки общества с ограниченной ответственностью, как разновидности юридического лица, совокупность которых дает возможность учредителям, обладающей такими признаками организации, ставить вопрос о признании ее самостоятельным субъектом гражданских правоотношений. К числу таких признаков относятся (ч.1 ст.52 и ч.1 ст.48 ГК РФ):

- организационное единство;

- имущественная обособленность;

- самостоятельная имущественная ответственность по своим обязательствам;

- выступление в гражданском обороте и при разрешении споров в судах от собственного имени.

Организационное единство характеризует всякую организацию как единое целое. Оно предполагает определенную внутреннюю структуру организации, выражающуюся в наличии у нее органов управления, а при необходимости - и соответствующих подразделений для выполнения установленных для нее задач. Задачи организации и ее структура закрепляются в ее учредительных документах (для общества с ограниченной ответственностью - это устав) (ч.1 ст.89 ГК РФ). В них обязательно определяется наименование и место нахождения юридического лица, порядок управления его деятельностью (органы управления, их компетенция и т.д.), предмет и цели деятельности общества, иные сведения. Наличие такого рода документов и является формальным выражением организационного единства как признака юридического лица.

Имущественная обособленность организации предполагает наличие у нее некоторого имущества на праве собственности (либо на ограниченных вещных правах хозяйственного ведения или оперативного управления). Очевидно, что отсутствие собственного имущества исключает возможность самостоятельного участия в гражданском (имущественном) обороте, а тем самым и признания субъектом гражданских правоотношений. Ведь участниками товарно-денежных отношений должны быть именно собственники. Для общества с ограниченной ответственностью такой гарантией первоначально служит заранее создаваемый уставный капитал. В результате участия в гражданском обороте в составе этого имущества обычно появляются не только вещи, но и определенные права и обязанности, а само оно, как правило, возрастает в объеме и по стоимости (хотя, разумеется, может и уменьшаться до известных пределов).

С имущественной обособленностью организации неразрывно связана ее самостоятельная имущественная ответственность по долгам. Смысл обособления имущества юридического лица как раз и состоит в выделении таких объектов, на которые его возможные кредиторы смогут обратить взыскание. Юридическое лицо отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом, а не только имеющимися у него денежными средствами. Следовательно, наличие такого имущества составляет необходимую предпосылку его самостоятельной имущественной ответственности. Именно этим целям, прежде всего, служит уставный капитал общества с ограниченной ответственностью, который определяет минимальный размер имущества, гарантирующего интересы кредиторов юридического лица. Он формируется из вкладов участников общества, которыми они и рискуют в случае убытков, связанных с деятельностью общества.

Показателем самостоятельности юридического лица является его выступление в гражданском обороте и в судебных органах от своего имени. Имя юридического лица служит его индивидуализации и заключается в его наименовании, определенном в учредительных документах. Наименование юридического лица должно содержать указание на его организационно-правовую форму. Согласно ч.2 ст.87 ГК РФ, фирменное наименование общества с ограниченной ответственностью должно содержать наименование общества и слова "с ограниченной ответственностью".

Согласно ч.З ст.7 Закона "Об ООО", в обществе с ограниченной ответственностью не должно быть более 50 участников, но зато допускается функционирование такого общества в качестве "компании одного лица" с одним участником, правда такое общество не может иметь в качестве единственного участника другое хозяйственное общество, состоящее из одного лица. При этом в роли учредителей и участников хозяйственных обществ не могут выступать по общему правилу государственные органы и органы местного самоуправления (абз.З ч.4 ст.66 ГК РФ, ч.2 ст.7 Закона "Об ООО"). Ведь в гражданско-правовом смысле у них специальный характер правоспособности, обычно не предусматривающий для этих некоммерческих организаций возможности такого рода деятельности.

Конституция РФ, как основной закон, выступает первичным источником правового регулирования общества с ограниченной ответственностью. Так, в ст. 8 Конституции РФ указано, что в РФ гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности.

Следующим по юридической силе среди источников правового регулирования общества с ограниченной ответственностью выступает ГК РФ, закрепляющий в части первой, ст. 87-94, общие положения об обществах с ограниченной ответственностью как участниках гражданских правоотношений. При этом в п.З ст.87 ГК РФ указывается, что правовое положение общества с ограниченной ответственностью, порядок его создания, реорганизации и ликвидации, и права и обязанности его участников определяются также и Федеральным законом "Об обществах с ограниченной ответственностью" (№14-ФЗ от 8 февраля 1998 г.).

Вопросы деятельности обществ могут регулироваться другими федеральными законами, а также подзаконными правовыми актами, хотя большинство из которых напрямую и не касаются обществ с ограниченной ответственностью, но, тем не менее, регулируют отдельные стороны их деятельности, в том числе устанавливают особенности создания отдельных обществ с ограниченной ответственностью с учётом видов их деятельности. Например, Федеральный закон "О бухгалтерском учете", который регламентирует отношения, связанные с ведением бухгалтерского учета и представлением отчетности всеми организациями, находящимися на территории РФ, в том числе и обществами с ограниченной ответственностью. Также, Федеральный закон "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей", который уточняет порядок государственной регистрации юридических лиц, в том числе и обществ с ограниченной ответственностью; Федеральный закон "О лицензировании отдельных видов деятельности", который может быть применим к тем обществам с ограниченной ответственностью, деятельность которых требует обязательной лицензии; и некоторые другие правовые акты.