Управление трудовыми затратами на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Костанайский социально-технический университет имени академика З. Алдамжар

Факультет экономики, права и управления

Кафедра экономики и управления

Курсовая работа

по дисциплине «Управленческий учет»

Тема: Управление трудовыми затратами на предприятии

Выполнила:

студентка 2 курса специальности «Учет и аудит»

Попкова Анна Викторовна

Научный руководитель:

ст. преподаватель кафедры «Экономики и управления»

Мощенко Н.С.

Костанай 2011

Содержание

Введение

1. Особенности учета трудовых затрат предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудовых затрат

1.2 Издержки на приобретение квалифицированной рабочей силы

1.3 Учет личного состава и рабочего времени

2. Управленческий учет трудовых затрат

2.1 Состав затрат на оплату труда

2.2 Управление трудовыми затратами

Заключение

Список использованных источников

Введение

Предприятия сегодня работают в сложной экономической ситуации, для которой характерна жесткая конкуренция, борьба за качество и высокий уровень профессионализма рабочей силы.

Расчеты с рабочими и служащими - один из наиболее трудоемких участков бухгалтерской работы.

Оплата труда - это система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются главным рычагом деятельности государства в целом. Конкурентные преимущества страны в современном быстро меняющемся технологическом мире в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал, с целью улучшения этого качества и усиления способности людей к творчеству, инновациям и адаптации.

Данная работа посвящена изучению сложной проблемы в деятельности любого предприятия, во многом зависящей от субъективного подхода и конкретных действий специалистов предприятия.

Целью написания работы является изучение организации управления трудовыми затратами на предприятии.

Сообразно выдвинутой цели были поставлены следующие задачи:

· дать понятие трудовым ресурсам и трудовым затратам,

· рассмотреть издержки на приобретение рабочей силы;

· изучить организацию управления трудовыми затратами на предприятии.

Объектом исследования выступает управленческий учет.

Предметом исследования является управление трудовыми затратами на предприятии.

Теоретическую и методологическую основу работы составила литература по управленческому учету, бухгалтерскому управленческому учету, менеджменту, планированию и калькулированию .

Тема работы достаточно широко освещена в литературе: для написания теоретической части работы использованы материалы работ таких авторов, Стоянова Е.С., Быкова Е.В., Бланк И.А., 6. Мишин Ю.А., Волкова О.Н., Друри К., Апчерч А. и других.

1. Особенности учета трудовых затрат предприятии

1.1 Понятие трудовых ресурсов и трудовых затрат

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Ресурсы называют авансированными затратами, т.е. произведенными до начала процесса производства. Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержит термин «ресурсы», идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве.

При этом ресурс квалификационных возможностей работника может возрастать благодаря осуществлению целенаправленных мероприятий по их использованию или уменьшению в силу различных причин (поручение работнику работы меньшей сложности, чем позволяет его квалификация). Общий объем материальных ресурсов (основной и оборотный капитал) представлен в денежном выражении [1].

Трудовые ресурсы также можно оценить в стоимостной форме. Для этого необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт), включая налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (Единый социальный налог). Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха и т.д.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала». В соответствии с ней инвестиции в человеческий капитал -- это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность их труда. Эти затраты, также как и затраты на оборудование можно рассматривать как инвестиции, поскольку издержки на них будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. Теория «человеческого капитала» получила широкое распространение в развитых зарубежных странах.

Применение ресурсного подхода на уровне предприятия сталкивается с рядом методических трудностей, связанных, прежде всего с характеристикой рабочей силы. Потребление ресурсов в процессе производства представляет собой также текущие затраты. Поскольку потребление рабочей силы -- это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции (себестоимость).

Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат (ресурса), четко выраженных в количественном измерении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату (с соответствующим начислением налогов) в текущем периоде. Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала.

Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу, представляет собой большее богатство, чем новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий, вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В России на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 копеек, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.

В условиях плановой экономики СССР отсутствие у предприятия интереса к вложению средств в рабочую силу определялось тем, что большую часть затрат на образование и профессиональную подготовку квалификационной рабочей силы брало на себя государство. Поэтому учет и анализ издержек предприятия, связанных с содержанием рабочей силы, не проводился. Организация заработной платы была жестко регламентирована государством через систему тарифных ставок, различий в оплате в зависимости от квалификации работника, условий и интенсивности труда. Поэтому задачи совершенствования систем оплаты труда, также не приводили к анализу затрат и издержек, связанных с содержанием рабочей силы [2].

Управление персоналом на предприятии, работающем в рыночных условиях, а следовательно и управление материальной основой мотивации труда -- стимулированием работников -- определяет необходимость конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всех издержек, связанных с ее функционированием.

Как отмечалось ранее, издержки и затраты на трудовые ресурсы весьма многообразны. Классификация таких затрат может проводиться по следующим принципам:

· фазы воспроизводства;

· уровень подхода;

· целевое назначение;

· источники финансирования;

· характер затрат;

· время возмещения.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы и реализации ею функции управления.

1.2 Издержки на приобретение квалифицированной рабочей силы

Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы.

Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики [2].

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими издержек являются:

* базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

* переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим;

* сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

* все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

* доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);

* оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);

* взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);

* стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

* взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;

* издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

* затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

* расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

* расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

* другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия [3].

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена в таблице 1.

Таблица 1. Примерная структура издержек на персонал

Затраты (издержки) на персонал
Прямые (переменные)
Косвенные (постоянные):
Оплата по результатам труда
Заработная плата
Оклад штатных сотрудников
Выплаты внештатным сотрудникам
Прочие выплаты
На основании тарифов и законодательства
Отчисления работодателей на социальное страхование от несчастных случаев
Оплата отпусков
Оплачиваемые больничные листы
Инвалидность
Техника безопасности
Расходы на организацию производства и экологию
Прочие расходы (единовременные пособия и т.д.)
Социальное обслуживание
Столовая
Жилищная площадь
Транспортные расходы
Социальное обеспечение
Выплата пособий заболевшим
Спецодежда
Фонд социального обеспечения
Страхование и доплаты
Прочие события (например, юбилеи, рацпредложения и т. п.)

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда, расходы на создание рабочих мест [4].

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации.

При планировании численности персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице оплачивается предпринимателем на базовом уровне (3% от общего уровня заработной платы).

В свете сказанного интересно проанализировать американский опыт финансирования программы страхований от безработицы. Здесь основная часть средств поступает за счет налога на предпринимателя. Однако предприниматель отчисляет этот налог лишь при наличии одного из двух условий: 1) если у него на предприятии в течение 20 недель в предыдущем или текущем году были заняты один или два человека; 2) если он выплачивал зарплату каждому работнику в 1500 долл. и более на протяжении трех месяцев в календарном году. Налогообложения не избежали даже хозяева домашней прислуги, если они ей выплачивали 1000 долл. и более в течение 20 недель за год. Таким образом, к работодателям различного типа при определении размера страховых взносов практикуется весьма дифференцированный подход.

Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в заработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом [5].

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Те организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Другой вид затрат, которые несут организации и которые не входят в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы [1].

1.3 Учет личного состава и рабочего времени

К основным направлениям движения рабочей силы относятся: прием на работу; перевод с должности на должность или из разряда в разряд; перевод из цеха в цех или из отдела в отдел; уход и отпуск; увольнение. Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляется приказ (распоряжение) о приеме на работу. На его основании в отделе кадров (ОК) заводится личная карточка, г. в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица, а также карточка по ЕСН. На работников, принятых на работу в первый раз, в ОК заводится и хранится трудовая книжка. Оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка -- бланк строгой отчетности. Каждому работнику, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер. Он проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы. На основании приказа о приеме табельщики заносят работника под этим номером в табель. При увольнении табельный номер не присваивается другим работникам в течение одного-двух лет. Во всех остальных случаях движения работников составляется приказ (распоряжение) на основании заявления или заключения аттестационной комиссии. Большое значение для расчетов с работниками имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Количество труда измеряется показателями рабочего времени или количеством выпущенной продукции. Показатели рабочего времени используются при повременной системе учета труда и заработной платы, а количество выпущенной продукции (выработка) -- при сдельной системе. Независимо от используемой системы, основой для начисления заработной платы служит учет фактически отработанного времени, или табельный учет. Табельный учет обеспечивает контроль явок работников, их ухода по окончании рабочего дня и нахождения по месту службы в рабочее время. Табельный учет ведется по организации в целом -- по данным центральной проходной или по каждому структурному подразделению. По охвату информации табельный учет ведут сплошным методом или методом отклонений. При сплошном -- регистрируют все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и т. п. При методе отклонений -- регистрируются только отклонения от режима работы: неявки, простои, опоздания и т. п. Табель (типовая форма Т-13) представляет собой именной список работников организации или подразделения. Для ведения табеля используют унифицированные обозначения видов времени. Оно делится на четыре типа: отработанное; не отработанное оплачиваемое; не отработанное не оплачиваемое; праздничные и выходные дни. Каждому виду времени присваивается два шифра - буквенный и цифровой. Например, выход на работу обозначается буквой "Я"; служебная командировка -- "К"; сверхурочные часы -- "С" и т. п. Цифровой шифр -- двузначный. Например, явочное время -- "01", часы сверхурочной работы -- "05", прогулы -- "07" и т. д. Основанием для составления табеля служат первичные документы о движении рабочей силы (приказы, распоряжения) и данные о явках. Основаниями для записи отклонений в использовании рабочего времени служат листки временной нетрудоспособности, листки о простое, приказы о служебных командировках и командировочные удостоверения, приказы об установлении сокращенного рабочего дня (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т. п.). Учет выходных и праздничных дней ведут на основании графика и режима работы предприятия; сверхурочные часы -- на основании нарядов на производство этих работ.

По окончании месяца табель закрывается, по каждому работнику подсчитывают дни явок, неявок по причинам, общее количество с выделением ночных и сверхурочных, количество неотработанных часов (опоздания, простои) и подписывается табельщиком, руководителем и передается в бухгалтерию. В течение месяца рабочий может выполнять различные виды работ и участвовать в изготовлении нескольких видов продукции. В связи этим необходимо четко учитывать выработку и документально оформлять ее для исчисления заработной платы работника и себестоимости продукции. Непременным условием четкого учета выработки является техническое нормирование трудя, опирающееся на тарифную систему. Тарифная система состоит из тарифной ставки, тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника. Используются также районные коэффициенты к заработной плате. Тарифно-квалификационный справочник - это подробные характеристики видов работ по отрасли, подотрасли, производству с указанием требований к квалификации исполнителей, т. е. разрядности работ. Он составлен для обеспечения единства в оплате труда рабочих равной квалификации. Справочник разработан для сквозных профессий. Работы по каждой профессии распределены по разрядам в зависимости от сложности, объема профессиональных знаний и трудовых навыков исполнителя. Тарифная сетка -- это таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками для сдельщиков и повременщиков от одного до шести разрядов. В сетке приведены тарифные коэффициенты, которые показывают, насколько выше оплата за работу той или иной квалификации, по сравнению с первым разрядом.

Тарифная ставка -- сумма заработной платы за единицу времени (час, день, месяц) по соответствующему разряду. Ставка первого разряда задана в тарифной сетке. Ставки остальных разрядов определяются умножением ставки первого разряда на тарифный коэффициент. С помощью ставок исчисляют сумму оплаты труда при условии выполнения норм выработки или времени. Для работников организаций, расположенных в районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, например, районов Крайнего Севера, Магаданской области и т. п., введены районные коэффициенты. Организация учета выработки и ее документальное оформление зависят от ряда условий: от характера и типа производства, его технологических особенностей, форм оплаты труда, системы контроля качества, уровня автоматизации учетных работ. Определяющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.

2. Управленческий учет трудовых затрат

2.1 Состав затрат на оплату труда

управление трудовой затраты предприятие

Для управления трудовыми затратами важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие семь групп:

1. Издержки на оплату труда:

* платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

* прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

* издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя [6].

2. Издержки по набору:

* подготовка спецификаций и объявлений;

* затраты на рекламу;

* отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;

* отборочные тесты;

* медицинские проверки;

* официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение:

* заработная плата и расходы на учеников и наставников;

* подготовка и поддержание программ обучения;

* учебные материалы, оборудование и помещения;

* низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения [6].

4. Издержки па перемену места жительства:

* переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

* помощь в жилищном строительстве;

* оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

* установленные государством выплаты за сокращение штатов;

* другие выплаты.

6. Издержки па административное руководство:

* издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

Иногда бывает довольно трудно сгруппировать все издержки по указанным группам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.

Планирование кадровых издержек, или расходов на персонал, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

1. Через существующие расходы:

* ограничение максимального числа работающих;

* прекращение приема на работу;

* активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

* замораживание выплат сверх тарифов;

* пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;

* корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов.

4. Посредством повышения эффективности:

* одинаковые результаты с меньшим персоналом;

* лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения [7].

Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть другого подхода - получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

В методическом отношении учет человеческих ресурсов представляет большие сложности, особенно в определении различных нормативов, оценке эффективности вложений. К настоящему времени его применяют немногие компании, но сам принцип соотнесения затрат и результатов в практике работы с персоналом становится общепринятым.

В настоящее время на практике возможно применение метода, основанного на оценке затрат на приобретение персонала и его замену.

При определенной условности приведенных расчетов полученные данные указывают на необходимость тщательного анализа и планирования затрат на содержание персонала [8], [9].

Калькуляция расходов по содержанию персонала является основой деятельности в области планирования, так как позволяет сопоставить фактические и плановые издержки, а также результаты за прошлые периоды.

Калькуляция расходов базируется на видах расходов и местах возникновения затрат на предприятии. Все издержки, вызываемые деятельностью организации, расположены по так называемым видам издержек:

* расходы на заработную плату рабочих и оклады служащих;

* дополнительные расходы по содержанию персонала;

* энергетические расходы;

* расходы по техническому обслуживанию и ремонту;

* вспомогательные и производственные материалы;

* транспортные расходы;

* расходы на охрану окружающей среды;

* амортизационные отчисления;

* прочие инженерные услуги;

* затраты на содержание помещений;

* заводские накладные расходы (расходы на инфраструктуру).

Эти виды издержек соответственно определяются для расчетных участков, так называемых мест возникновения затрат. Чем меньше расчетный участок, тем точнее информация по расходам. Сегодня вследствие обработки данных с помощью ЭВМ возможно определить расходы с точностью до должностного места менеджера. Задача отдельного менеджера - обеспечить соблюдение планирования расходов и не превышать свой бюджет. Всякое имеющее отношение к расходам действие лица, ответственного за затраты по месту их возникновения, документируется. С помощью учета затрат и мест их возникновения можно каждый месяц получать "моментальный снимок" видов издержек и тем самым давать ответственному за затраты важную информацию для его дальнейших действий.

2.2 Управление трудовыми затратами

Цели управления затратами на рабочую силу:

- достоверное исчисление затрат на рабочую силу для планирования и получения фактических результатов по израсходованным средствам на оплату труда работников;

- контроль за использованием средств на оплату труда работников;

- правильное включение затрат на оплату труда, выплат социального характера и других выплат работникам в элементы и статьи затрат;

- правильное исчисление налогооблагаемой базы для уплаты единого социального налога и налога на доходы физических лиц.

Затраты на рабочую силу неоднородны по целям выплат и составу выплат. Это обстоятельство требует применения классификации затрат на рабочую силу для эффективного управления ими.

Организации в процессе управления затратами на рабочую силу должны руководствоваться законодательными нормативными материалами Правительства, министерств и ведомств, а также Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Затраты на рабочую силу - понятие более широкое, чем оплата труда работников или фонд заработной платы. Эти затраты можно рассматривать как все виды расходов, связанных с функционированием главной составляющей внутренней среды организации - её работниками. Поэтому первично затраты на рабочую силу делятся на три основные группы:

1) фонд заработной платы;

2) выплаты социального характера;

3) расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Группировка затрат на рабочую силу по элементам затрат представлена на рисунке 1.

Приведенная первичная классификация затрат на рабочую силу распространяется на все организации любой организационно-правовой формы и любой формы собственности [10].

Затраты, входящие в каждую группу, многообразны по причинам своего возникновения, не все они являются доходами работников и не все включаются в издержки производства и обращения. В целях управления затратами целесообразно рассмотреть каждую группу затрат.

Рисунок 1. Группировка затрат на рабочую силу по элементам затрат

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Управление затратами на заработную плату осуществляется на основе системы норм и нормативов затрат труда и его оплаты. Для этого производится тарификация работы - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работников.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работников за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей, определенной сложности (квалификации) в единицу рабочего времени.

Следовательно, исходное состояние управления затратами на оплату труда - организация тарифной системы или совокупности нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих [11].

Названные справочники являются нормативными документами, содержащими квалификационные характеристики работ и профессий рабочих, должностные характеристики руководителей, специалистов и служащих.

Тарифная система оплаты труда работников конкретной организации определяется коллективным договором или соглашением с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда.

Процесс тарификации работ регулируется со стороны государства положениями Трудового кодекса, где изложены виды государственных гарантий:

· величина минимального размера оплаты труда;

· величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

· ограничения перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также ограничение размеров налогообложения доходов работников;

· ограничение оплаты труда работников в натуральной форме;

· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя или его неплатежеспособности;

· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы.

Первичными документами по учету заработной платы являются наряды на выполнение работ, табели и другие документы по учету рабочего времени и выполненных работ.

Фонд заработной платы по целевому составу выплат неоднороден. В него включаются начисленные суммы за отработанное и неотработанное время и единовременные поощрительные выплаты.

Оплата отработанного времени производится по правилам и нормам тарифной системы.

Основная часть выплат за отработанное время приходится на заработную плату, начисленную по тарифным ставкам, сдельным расценкам, в процентах от выручки и окладам. Сдельные расценки и проценты от выручки используются на таких работах, на которых возможно установление норм выработки. Первый случай типичен для производственных процессов с пооперационными технологиями, второй - для сферы обслуживания и торговли.

Сумма затрат на заработную плату, начисленную по сдельным расценкам, определяется по формуле

с?=, (2.2.1)

где ЗПс? - заработная плата, начисленная по сдельным расценкам;

N - количество продукции (работ, услуг) в натуральных единицах, произведенное за определенное время;

P - расценка за изготовление единицы продукции (работы, услуги);

n - номенклатурная единица продукции (работ, услуг);

i - номенклатурный вид продукции (работ, услуг).

, (2.2.2)

где T - трудоемкость технологических операций;

P - расценка за выполнение технологической операции;

n - количество технологических операций определенного разряда;

i - вид технологических операций определенного разряда.

Сумма затрат на заработную плату в процентах от выручки рассчитывается по формуле

,

где - заработная плата, начисленная по процентам от выручки;

B - сумма выручки за выполненные работы, услуги, за реализованную продукцию;

% - доля в процентах от выручки, направляемая на оплату труда.

На повременно оплачиваемых работах используются часовые тарифные ставки или оклады.

Сумма заработной платы при почасовой оплате труда рассчитывается по формуле

?, (2.2.3)

где - сумма заработной платы на работах, оплачиваемых повременно;

Ч - численность рабочих-повременщиков;

Cm - часовая тарифная ставка;

? - фонд времени работы одного рабочего;

n - группа сложности работ, по которым произведена тарификация рабочих;

i - определенный квалификационный (тарифный) разряд.

Сумма заработной платы по окладам устанавливается как произведение количества работников на оклады, установленные для этих работников.

Представленные выше методики расчетов затрат на заработную плату показывают, что управление затратами на заработную плату начинается с организации технологических и производственных процессов, с разработки технологических операций, приемов и методов труда и с организации рабочих мест. Сложность работ определяется на основе их тарификации, т.е. отнесение её к определенному тарифному разряду.

Организация оплаты труда предусматривает также тарификацию работников, т.е. присвоение им тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной характеристике.

Тарифные ставки, оклады, расценки за выполнение единицы продукции (работ, услуг) и проценты от выручки устанавливаются организацией с учетом её возможностей по оплате труда коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Оплата отработанного времени предусматривает также стимулирующие и компенсирующие выплаты.

Для управления затратами по стимулирующим выплатам организации-работодатели организуют различные премиальные системы, разрабатывают положения по премированию и условия их применения.

Компенсационные выплаты обусловлены отклонениями от нормальных условий труда.

Задачи управления затратами на заработную плату состоят в том, чтобы выявить имеющиеся случаи или спрогнозировать в будущем отклонения от нормальных условий труда.

Например, наличие производств с тяжелыми и вредными условиями труда, работа в ночное время, многосменный режим работы и т.п. известны менеджерам организации как обстоятельства, сопутствующие деятельности организации.

Анализируя прошлое и настоящее, менеджеры должны предвидеть возможные случаи сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, возможные совмещения и замещения.

Вторым шагом при регулировании компенсационных выплат является установление соответствующих денежных сумм на эти цели. При этом работодатель должен знать, что часть данных выплат регулируется и ограничена законодательством. К ним относятся выплаты, обусловленные районным регулированием заработной платы, оплата работы в выходные и праздничные дни. Есть выплаты, по которым в законодательном порядке установлен только нижний предел оплаты. Например, оплата за пределами нормальной продолжительности рабочего дня оплачивается в первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном. Эта же статья допускает установление конкретных размеров доплат коллективными и трудовыми договорами. Возможны отклонения от нормальных условий работы, которые регулируются только по соглашению сторон.

Трудовое законодательство предусматривает оплату некоторых видов неотработанного времени (рис. 1). Затраты на оплату допущенных законодательством невыходов по причине различных отпусков устанавливаются исходя из среднего заработка работника.

Таким образом, по вышеизложенному материалу можно сделать вывод о том, что в момент возникновения затрат на заработную плату управление ими осуществляется по целям затрат и регулируется по государственным нормам и локальным нормам.

Дальнейшее управление затратами на оплату труда работников потребует включения их в себестоимость единицы продукции (работ, услуг), следовательно, эти затраты необходимо классифицировать по отношению к продукту.

Традиционно по этому признаку фонд заработной платы делят на основную заработную плату и дополнительную. Основной считается заработная плата, выплаченная рабочим, занятым производством продукции (работ, услуг), за отработанное время. К дополнительной относится оплата неотработанного времени.

Основная заработная плата на единицу продукции, вида работ или услуг рассчитывается как расценка за их выполнение (изготовление):

, (2.2.4)

где Р - расценка за изготовление единицы продукции, выполнение работы, оказание услуги;

t - трудоемкость (продолжительность технологических операций) по изготовлению единицы продукции, выполнению вида работ, оказанию услуги;

n - количество технологических операций;

i - разряд работ, к которому отнесена технологическая операция;

Ст - часовая тарифная ставка определенного разряда.

Учитывая то, что в общую сумму затрат на отработанное время включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты, расценку следует откорректировать на долю этих выплат. Тогда основная заработная плата на одно изделие (работу, услугу) будет выглядеть следующим образом:

, (2.2.5)

где - основная плата в расчете на единицу продукции (работ, услуг);

Р - расценка за изготовление единицы продукции, выполнение работы, оказание услуги;

%СК - процент доплат к расценке за стимулирующие и компенсирующие выплаты.

, (2.2.6)

где - сумма стимулирующих и компенсирующих выплат рабочим, занятым производством продукции, оказанием услуг и выполнением работ;

ФЗП от.вр - фонд заработной платы, выплаченный за отработанное время рабочим, занятым производством продукции, за выполнение работ и оказание услуг.

Дополнительная заработная плата распределяется на продукцию, работы и услуги косвенным путем пропорционально основной заработной плате:

, (2.2.7)

где ЗП доп.ед - дополнительная заработная плата в расчете на единицу продукции, вид работы, услугу.

% доп - процент дополнительной заработной платы на единицу продукции, вид работы, услугу.

, (2.2.8)

где ФЗП доп и ФЗП осн - фонд дополнительной и основной заработной платы рабочих, занятых производством продукции (работ, услуг).

Различные составляющие фонда оплаты труда в процессе группировки затрат по центрам их возникновения включаются в различные статьи затрат на производство и реализацию продукции. Поэтому в целях управления затратами на заработную плату и распределения её по центрам возникновения затрат составляются следующие группировки:

1. Основная заработная плата рабочих, занятых производством продукции, выполнением работ, оказанием услуг.

2. Дополнительная заработная плата рабочих, занятых производством продукции, выполнением работ, оказанием услуг.

3. Основная и дополнительная заработная плата рабочих:

- занятых обслуживанием производственного процесса;

- занятых в обслуживающих производствах и хозяйствах (вспомогательном производстве).

4. Заработная плата персонала управления предприятием.

Как уже отмечалось, затраты на рабочую силу включают (кроме фонда заработной платы персонала) организацию затрат на рабочую силу и расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В процессе управления этими затратами необходимы следующие группировки затрат:

1) затраты, объединяемые и не объединяемые для налогообложения;

2) затраты включаемые и не включаемые в издержки производства и обращения;

3) затраты, регулируемые и не регулируемые со стороны государства.

Заключение

В условиях рыночной экономики учреждения ищут новые модели оплаты труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Функции заработной платы переплетаются между собой: стимулирующая, воспроизводственная, учетно-производственная одновременно играют и социальную роль. Вместе с тем при общем единстве возникают и противоречия: одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие - к ее выравниванию. И чем сильнее выравнивание, тем слабее воздействие стимулирования.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

К средствам, которые направлены на потребление, относятся затраты на оплату труда (фонд оплаты труда) всех работников предприятий, предприятия, организаций, состоящие из: фонда основной заработной платы; фонда дополнительной заработной платы; других поощрительных и компенсационных выплат.

В условиях рыночной экономики главная задача предприятия -повышение результативности деятельности. Первоочередная роль в выполнении данной задачи отводится персоналу организации. Именно от деловых качеств каждого работника в отдельности, от уровня его профессионализма, степени квалификации зависит успех предприятия. Поэтому задача руководителей найти такие методы, которые напрямую могут влиять на заинтересованность персонала в развитии профессиональных качеств. В современных условиях именно заработная плата играет решающую роль в системе управления персоналом.

Оплата труда занимает ведущую роль в организационно-экономических механизмах деятельности предприятия, воздействует на социально-психологический климат в коллективе организации, влияет на качество трудовой жизни. Данные особенности оплаты труда, функционируя едино, призваны обеспечить высокую результативность деятельности предприятия.

В настоящее время требуются новые подходы к системе оплаты труда, реализация которых ведет к заинтересованности всех участников трудового процесса в повышении результативности работы предприятия. Традиционные подходы не в полной мере соответствуют требованиям сегодняшнего времени, связанного с эволюцией рыночных отношений.

Оплата труда, являясь формой реализации мотивов и стимулов, под влиянием системы потребностей и интересов конкретно воздействует на достижение поставленных целей. Оплата труда, а точнее, ее размеры, должны быть поставлены в прямую зависимость от количества и качества труда работника - субъекта трудового процесса и его трудовой деятельности. Данному требованию отвечает адаптированная к современным условиям бестарифная система оплаты труда работников коммерческих предприятий, на основе установления базового размера оплаты, зависящего от уровня квалификации персонала. При данной системе оплаты труда руководство предприятия направляет свои усилия на максимально эффективное использование возможностей своих сотрудников, что способствует достижению основной задачи предприятия - повышению результативности деятельности.

Список использованных источников

1. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Состав затрат в современных условиях. - СПб.: Издательский торговый дом «Герда», 2000.

2. Котляров С.А. Управление затратами. Планирование. Калькулирование. Контроль: Учеб. пособие. - СПб.: Питер, 2002.

3. Стоянова Е.С. Штерн М.Г. Финансовый менеджмент для практиков. Краткий профессиональный курс. - М.: Изд-во «Перспектива», 1998.

4. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент (теория и практика): Учеб. пособие. - М., 2000.

5. Стоянова Е.С., Быкова Е.В., Бланк И.А. Управление оборотным капиталом: Учебно-практическое пособие. - М.: Перспектива, 1998.

6. Мишин Ю.А. Управленческий учет. Управление затратами и результатами производственной деятельности: Монография, 2002.

7. Волкова О.Н. Управленческий учет. Учебник. - М., ТК ВЕЛБИ, изд. Проспект, 2005.

8. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. - М., Юнити, 2002.

9. Апчерч А. Управленческий учет. - М., Финансы и статистика, 2002.

10. Николаева О.Е., Шишкова. Управленческий учет. - М., УРСС, 2000.

11. Хорнген Ч., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управленческий аспект. -М., Финансы и статистика, 2000.

Размещено на Allbest.ru