Бухгалтерский учет оплаты труда в ООО "ЦИРКОН" Кировского района города Волгограда

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ДЕПЕРТАМЕНТ НАУЧНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИТИКИ И ОБРАЗОВАНИЯ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОББРАЗОВАНИЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ВОЛГОГРАДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

по специальности 080114 «Экономика и Бухгалтерский учет»

на тему: «Бухгалтерский учет оплаты труда в ООО «ЦИРКОН» Кировского района города Волгограда»

Выполнил: студент группы Э-3

Потапова Екатерина

Александровна

Руководитель Старший преподаватель

Дынникова Елена Александровна

Волгоград 2015



СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность заработной платы, как экономической категории, и ее функции

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, применяемые в отечественной практике

2.ФАКТИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

2.1 Экономические условия хозяйствования и организации бухгалтерского учета

2.2 Первичный и сводный учет труда и его оплаты

2.3 Синтетический и аналитический учет труда и его оплаты

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

3.1 Направления совершенствования организации учета труда и его оплаты

3.2 Автоматизация учета труда и его оплаты

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Бухгалтерский учет - прикладная экономическая дисциплина, при обретающая в условиях переходной экономики первостепенное значение для предприятий всех форм собственности и размеров - обеспечивает регистрацию, хранение и обработку информации о финансово - хозяйственной деятельности предприятия. В условиях экономической нестабильности и частой смены нормативных актов государства, правил ведения бухгалтерского учета профессия бухгалтера становится все более престижной, а его роль в управлении предприятием - ключевой. Сложности настоящего времени вынуждают бухгалтеров постоянно совершенствовать квалификацию, отслеживать последние изменения и дополнения к действующим законам и учитывать их в практической деятельности. Цель выпускной квалификационной работы: изучить теоретическое и практическое ведение учета труда и его оплаты в современном мире.

Объектом исследования является ООО «ЦИРКОН», а предметом исследования введение бухгалтерского учета труда и его оплаты в современном мире. учет оплата труд

Понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время. Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. В настоящее время организации все чаще оказываются от традиционных систем оплаты труда, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы, высокого чувства ответственности за выполненную работу. В результате связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника становятся более тесной.

В условиях развития рыночных отношений организация учета оплаты труда призвана обеспечивать решение наиболее важной задачи-гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, с одной стороны, и обеспечивать работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль, с другой.

Организация учета расчетов по оплате труда в современных условиях является весьма актуальной проблемой для многих организаций. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации. Он должен обеспечивать оперативный контроль за количеством и качеством труда, за исполнением средств, включаемых в фонд заработанной платы и выплаты социального характера.

С целью более эффективного использования трудовые ресурсы, в каждой организации необходимо проведение экономического анализа. Основными показателями, характеризующими использование труда, являются использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на оплату труда. Анализ использования средств на оплату труда на каждой организации имеет особое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Целью данной работы является изучение основных принципов учета труда и его оплаты. Основные задачи данной работы понять сущность, оплаты труда работников и изучить документальное оформление и учет расчетов по оплате труда. А также рассмотреть систему оплаты труда в ООО «ЦИРКОН». Объектом этой работы является предприятие ООО «ЦИРКОН, как хозяйствующий субъект, а предметом - бухгалтерский учет, оплата труда.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

1.1 Сущность заработной платы, как экономической категории, и ее функции

Заработная плата -- это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

у заработной платы есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения

заработная плата -- это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами -- спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы концепции « заработная плата как цена труда» были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями - предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда. Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая -- регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом, получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата -- это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на получение высокой квалификации и не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы .как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка, оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата -- заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие -- размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие: принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства; принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда -- важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата - это денежное вознаграждение за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативных результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, диссимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц

установление районных коэффициентов и процентов надбавок

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда , видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда, применяемые в отечественной практике

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменном заявлению работника оплаты труда может производится в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Основными видами оплаты труда являются повременная, дельная и аккордная. Первые два вида оплаты разделяются соответственно на простую повременную, повременно-премиальную, прямую сдельную, сдельно премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную.

При повременной оплате труда производится за определенное количество отработанного времени независимого от количества выполненных работ.

Заработок рабочих определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяется следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплаты труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

При сдельно премиальной системы оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труда повышается за выработку сверх норм.

При косвенно - сдельной системе оплаты труда накладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

Для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ).

Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу. Доплаты оформляют следующими документами:

Дополнительны операции, не предусмотренные технологией производства, - нарядом на сдельную работу, который обычно содержит какой-либо отличительный знак

Отклонения от нормальных условий работы - листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельного рабочего. В нем указывают номер основного документа, к которому производится доплата содержание дополнительной операции, причину и виновника доплат и расценку. Размеры доплат и условия их выплаты организации устанавливают самостоятельно и фиксируют их в коллективном или трудовом договоре

Простой не по вине рабочих - листком чета простоев, в котором указывают время начала, окончание и длительности простоя, и виновников простоя, и причитающиеся рабочим за простой сумму оплаты, время простое по вине работодатели оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.

Неисправимый (окончательный) брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке: кроме того, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый брак актом или ведомостью о браке не оформляют.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 ч). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два месяца не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускается беременные женщины, работники моложе 18 лет, работники двух категорий, установленных законодательством.

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выводные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:

Сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам

Оплачиваемым по часовым (дневным) ставкам - в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки

Получающим месячный оклад - в размере не менее одной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой (дневной) ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы.

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске сохранят его средний заработок.

Оплата перерывов в работе кормящих матерей. Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте 1,5 года, установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в счет рабочего времени и подлежит оплате в размере среднего заработка.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу ребенка исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы у данного страхователя.

В среднем заработок включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу работника, которые включаются в базу для начисления страховых взносов в Фонд социального страхования РФ.

Для исчисления пособий используется средний дневной заработок, определяемый деление суммы заработка, начисленного за расчетный период, на число календарных дней, приходящихся на этот период, за минусом тех дней, которые исключаются из отчетного периода.

Следует при этом иметь в виду, что средней дневной заработок, исчисляемый для выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам застрахованным лицам, не может превышать средний дневной заработок, определяемый делением предельной величины базы для начисления страховых взносов ФСС РФ на 365 дней. Следовательно, максимальный размер среднего дневного заработка для исчисления пособия для оплаты больничного листа с 2010г. не может превышать сумму 1136,99 рублей (415000 : 365).

Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит также от причин ее наступления и страхового стажа, под которым понимают суммарную продолжительность времени уплаты страховых взносов и налогов.

При утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы, при карантине, протезирования и долечивании в санаторно-курортных учреждениях пособия выплачиваются в размере:

Лицу, имеющему страховой стаж 8 лет и более лет, - 100% среднего заработка

Лицу со страховым стажем от 5 до 8 лет - 80% среднего заработка

Лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60% среднего заработка.

В случае если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, размер пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам не может превышать максимальный размер по каждому месту работы. Следовательно, совместители могут получать пособия у всех работодателей.

При утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы пособие выплачивается за первые два дня временной нетрудоспособности за счет работодателя, а за остальной период- за счет средств ФСС РФ.

Пособие по беременности и родам выплачивается застрахованной женщине суммарно за весь период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84)календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов.

При усыновлении ребенка в возрасте до трех месяцев пособие выплачивается со дня усыновления и до истечении 70 (в случае одновременного усыновления двух или более детей - 110) календарных дней со дня рождения ребенка.

Ежемесячное пособие по уходу за ребенком выплачивается в размере 40% среднего заработка застрахованного лица, но не менее минимального размера этого пособия, установленного Федеральным законом «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»

Помимо указанных случаев (оплата перерывов в работе кормящих матерей, отпусков, пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам), средний заработок сохраняется.

За работниками, находящимся в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование

Донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови и в ряде других случаев, установленных законодательством

Порядок расчета средней заработной платы устанавливается постановлениями ПРФ.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. (номер страницы 247 Кондраков)



2. ФАКТИЧЕСКОЕ СОСТОЯНИЕ УЧЕТА ТРУДА И ЕГО ОПЛАТЫ

2.1 Экономические условия хозяйствования и организации бухгалтерского учета

Таблица 1

Размеры и основные экономические показатели развития предприятия за 2012-2014гг.

Показатель	2012г.	2013г.	2014г.
Объем продаж, тыс. руб.	91982	62950	63677
Производственный капитал тыс. руб.	143258	157988	149706
Среднегодовая численность работников чел.	25	25	20
Чистый доход, тыс. руб.	16148,5	-79161,5	-48964
Прибыль, тыс. руб.	38535	-29801	-55222

Таблица 2

Структура затрат в себестоимости в %

ЗАТРАТЫ	%
Материальные затраты	37,2
Затраты на оплату труда	26,7
Отчисления на социальные нужды	10,3
Амортизация основных фондов	14,2
Прочие расходы	11,6

Анализ использования фонда оплаты труда

Показатели	План	Фактически	Отклонения от плана (+,-)	Выполнение плана, %
Объем товарной продукции (тыс. руб.)	28 950	29 180	+230	100,8
Фонд оплаты труда (тыс. руб.)	2 895	2 878	-17	99,4
Среднесписочное число работников (человек)	25	25	-2	99,1
Среднегодовая заработная плата одного работника (руб.)	13 918	13 972	-54	100,4



Соотношение темпов прироста производительности труда и средней заработной платы

ПОКАЗАТЕЛИ	Фактически за предыдущий год	Отчетный период	План отчетного периода, % к предыдущему году	Фактически в отчетном периоде, %
		план	фактически		К предыдущему году	К плану
Среднегодовая выработка на одного работающего, руб.	8 999	9 067	9 311	100,8	103,5	102,7
Средняя заработная плата одного работающего, руб.	13 879	13 918	13 972	100,3	100,6	100,4

2.2 Первичный и сводный учет труда и его оплаты

В организации каждому работнику присваивается табельный номер, который указывается в табеле учета рабочего времени и на всех документах по заработной плате.

Табель учета рабочего времени ведется по всем работникам. Он ведется в течение месяца по подразделениям и категориям работников. По каждому работнику ежедневно указывается количество отработанных часов, в т.ч. ночных, сверхурочных. Определенными обозначениями делаются отметки о неявках (отпуск - О, болезнь - Б). В конце месяца в табеле подсчитывается общее количество отработанных часов, дней и сумма заработной платы. Подписывается табель руководителем отделения, или лицом, ответственным за его ведение.

Для учета отработанного времени и начисления заработной платы административно-управленческому персоналу используется табель учета рабочего времени и начисления заработной платы.

Первичная учетная документация по учету отработанного рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда включает:

табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы - форма № Т-12;

табель учета использования рабочего времени - форма №Т-13;

расчетно-платежную ведомость - форма № Т-49;

расчетную ведомость - форма № Т-51;

расчетную ведомость - форма № Т-53.

Информация об обработанном времени дается по каждому работнику в разрезе структурных подразделений с отметкой о явках и неявках на работу по числам месяца с промежуточными итогами за первую и вторую половину месяца. Кроме того, приводится общие данные за месяц в днях и часах, а также сведение о количестве дней неявок с указанием их причин (ежегодные отпуска, отпуска по учебе). Отдельной графой выделены массовые неявки-забастовки, разрешенные законом. По каждому приведен также размер тарифной ставки, оклада.

По многим формам первичных документов в бухгалтерском учете возникает необходимость накапливания данных. Основная схема накапливания и группировки данных из первичных документов по учету труда и его оплаты строится следующим образом. Данные накапливаются по двум направлениям: первое - для отнесения в регистры по счетам учета затрат, второе - для отнесения в регистры по учету начисленной оплаты труда. Группировка данных о начисленной заработной плате по каждому работнику отражает аналитический учет.

В первом разделе лицевого счета отражают суммы по статьям затрат и по отделениям, в том числе суммы начисленной оплаты труда. Во втором разделе содержатся данные о выходе основной и побочной продукции.

Таким образом, на данном этапе учета применяются устаревшие формы бухгалтерской документации.

При расчете оплаты труда администрация (специалистов, руководителей, бухгалтерии), как правило, используется повременная форма оплаты труда.

Для учета затрат труда при повременной форме оплаты( как для работников администрации, так и для других категорий работников с повременной оплатой) применяются табеля учета рабочего времени. табеля ведут по месту работы руководителя подразделения или кадровые работники. В табель вносится весь списочный состав соответствующего подразделения с указанием табельных номеров. В обоих учетных регистрах (форма № Т-12 и форма Т-13) информация об использовании рабочего времени за каждый день приведена по двум строкам: одна - для условных обозначений, а вторая - для отражения количества часов по каждому из них. Условные обозначения приведены в виде букварного и цифрового кодов. Учет использования рабочего времени ведется в табеле сплошным методом регистрации явок и неявок на работу. Ежедневно напротив каждого работника отмечается количество отработанных часов рабочего времени. В случае невыхода на работу соответствующими обозначениями («О» - отпуск; «П» - прогул; «Б»- больничный) отмечается причина отсутствия работника. В конце месяца после подведения итогов по отработанному времени (дням, часам) табель сдается в бухгалтерию.

В то же время не исключается вариант регистрации только отклонений (неявок, опозданий).

Помимо информации об отработанном времени в табелях (форма № Т-12 и форма № Т-13) содержатся данные о расчете заработной платы и для составления статистической отчетности по труду.

Оформленные первичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе с дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются в бухгалтерию.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выплате на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49), которая, кроме того, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.

В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку.

В ряде организаций (особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (форма №Т-51) и платежные ведомости (форма №Т-53). В первой - содержатся все расчеты по определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам, вторая - используется лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.

В соответствии со ст. 119 Трудового кодекса работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее 3 календарных дней. В случае, когда такой отпуск не предоставляется, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени письменным согласием работника компенсируется как сверхурочная работа.

Трудовым кодексом РФ предусмотрена ответственность за нарушение сроков оплаты труда. При нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, работодатель должен выплатить их с уплатой процентов не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического

расчета включительно.

Конкретный размер компенсации, выплачиваемой работнику, должен быть определен трудовым договором. При учете данного вида компенсации существует ряд особенностей, т.к. такой вид компенсации относится к доходам работника и подлежит налогообложению. С начисленной суммы компенсации удерживается налог на доходы с физических лиц и начисляется единый социальный налог.

Сумма компенсации не входит в состав затрат и должна быть отнесена к прочим расходам, как расходы в виде штрафов, пени и других санкций за

нарушение договорных обязательств.

Учетная информация об использовании рабочей силы служит главным источником данных для оперативного анализа состоянии трудовых ресурсов в организации и использования ими рабочего времени при нормальных условиях труда.

Организация труда на предприятии призвана одновременно создавать системы труда, определяющие форму оплаты выполненного труда, повышающие доход организации, и нормальные условия труда для работника.

Существует два основных вида оплаты труда:

основная, к которой относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ (оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии, сверхурочные)

дополнительная - выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду (оплата очередных отпусков, льготных часов подростков, выходных пособий при увольнении).В зависимости от отрасли, производства, а также в зависимости от категории работников существует две основных формы оплаты труда повременная и сдельная.

Повременная форма, в свою очередь, состоит из нескольких систем. Простая повременная система, при которой оплата труда производится за определенное количество отработанного рабочего времени, независимо от качества выполненных работ. Данная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространен второй метод повременной оплаты труда повременно-премиальная, при которой производится не только оплата отработанного времени, но и существуют премии за качество работы.

Премирование в этом случае является способом дополнительного материального вознаграждения работника за результаты труда и может производиться за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

Круг лиц, подлежащих премированию, его показатели и условия, размеры премий предусматриваются в положениях о премировании, устанавливаемых работодателями с учетом мнения представительного органа работников. При выполнении работником показателей и условий премирования у него возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность

уплатить эту премию.

Премии могут начисляться рабочим-повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и организации. Размер премии устанавливается по организации или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции. Как правило, такие премии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).

По инициативе организации из заработной платы могут быть

произведены следующие удержания:

долг за работником

ранее выданные плановый авансы и выплаты, сделанные в межрасчетный период

в погашение задолженности по подотчетным суммам

за ущерб, нанесенный производству

за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей

за брак и прочие денежные начеты

за товары, купленные в кредит и др.

Аванс, выданный в счет заработной платы, может исчисляться как в денежном, так и в натуральном выражении и представляет собой определенную сумму, полученную работником еще до начисления и установленного в организации дня выплаты заработной платы.

Удержания за причиненный материальный ущерб подразделяют на:

полную материальную ответственность, которая возникает при заключении договора о полной материальной ответственности между работником, отвечающим за сохранность имущества, и организацией. Материальная ответственность может наступить в случае нанесения материального ущерба путем обнаружения недостачи, умышленной порчи имущества, порчи имущества, наступившей по причине наркотического опьянения, или если она явилась следствием преступных действий работника, установленных судом. Материалы по недостаче, порче и уничтожению имущества передают в следственные органы в течение пяти дней после их выявления, а на сумму потерь и недостач предъявляют гражданский иск;

Ограниченную материальную ответственность несут работники, допустившие порчу или уничтожение по небрежности материалов, инструментов, спецодежды и тому подобного имущества, выданного работнику в личное пользование, если ущерб причинен в течение трудового процесса. Данная ответственность не допускает удержаний, превышающих среднего месячного заработка работника на день причинения ущерба.

Размер причиненного материального ущерба определяется по фактическим потерям исходя из рыночных цен, действующих в данной Расчеты по оплате труда в организациях учитывают на синтетическом счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный.

По кредиту счета отражаются:

Оплата труда, причитающаяся работникам. В данном случае отражаются фактически начисленная заработная плата за отработанное время, произведенную продукцию в соответствии с ее качеством по установленной системе труда в организации, то есть основная заработная плата работников организации. При этом счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» корреспондирует со счетами учета затрат отраслей и производств, в которых использован труд работников и, соответственно, начислены суммы оплаты труда. Типовые корреспонденции счетов по учету оплаты труда показаны в таблице 2

Оплата труда, начисленная за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет