Система организации заработной платы на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Московский государственный индустриальный университет»

(ФГБОУ ВПО «МГИУ»)

Кафедра ИДО №71 "Менеджмент организации"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Оплата труда персонала»

на тему «Система организации заработной платы на предприятии»

Группа Пм11У111

Студент Белканов А.А.

Преподаватель Дедушева Л.А.

Пермь, 2015 г.

Введение

В условиях рыночной экономики использование оплаты труда рассматривается как объем поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии оплата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя - частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы оплаты.

Необходимость решения вопроса проанализировать труд и его оплату в условиях рыночных отношений.

Курсовая работа является совокупность теоретических и практических вопросов совершенствования по оплате труда в рамках действующей системы на предприятии.

Объектом исследования данной работы является Опытный завод, входящий в структуру подразделений ОАО НПО «Искра».

За теоретическую основу исследования были взяты данные таких наук, как экономики, организации управленческой деятельности.

В процессе исследования применялись в полной мере такие методы анализа объективной информации, как анализ документов, экономико-статистический, математический анализ отчетных, учетных и плановых данных предприятия.

Практическая часть заключается в следующем:

- предложенные мероприятия по разработке рекомендаций, связанных с совершенствованием системы оплаты труда;

- открывается возможность для руководства анализировать ресурсы системы оплаты труда, адаптировать их к изменениям внутренней и внешней среды.

труд оплата заработный

1. Теоретическая часть

1.1 Сущность, функции структура оплаты труда

В условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень оплаты является предметом экономических интересов основных субъектов производства. Работник заинтересован в увеличений оплаты как основной части своего дохода. Работодатель заинтересован в снижении удельных издержек на оплату, что предопределяет эластичность спроса на труд, стимулирует повышение эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, нацеленность на трудосберегающие и трудозамещающие технологии.

В условиях рыночной экономики меняется понятие оплаты как юридической категории. Она раскрывает конкретные права и обязанности участников трудового правоотношения по поводу оплаты труда. В трудовом законодательстве различаются понятия «заработная плата» и «оплата труда».

Оплата труда определяется как система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. С этой точки зрения она является прежде всего одним из условий найма, определяемых соглашением сторон трудового правоотношения и в силу этого обязательных для применения.

Заработная плата трактуется трудовым законодательством как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат стимулирующего и компенсационного характера. Связь понятий «заработная плата» и «наемный труд» определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник, с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако их пределы ограничены законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Факторы, воздействующие на оплату

В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации оплаты оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы. Все они тесно взаимосвязаны и в совокупности определяют уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.

Зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Важными факторами, которые оказывают влияние на размеры заработка, являются наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.

К факторам, которые формируют уровень оплаты, можно отнести производственные, социальные, специфические рыночные и институциональные (рис.1.1).

Среди производственных факторов в качестве основного можно рассматривать уровень технического прогресса, так как от него в значительной степени зависят все остальные производственные факторы.

Почти все социальные факторы оказывают непосредственное влияние на уровень оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) является государственной гарантией в сфере оплаты труда.

Рыночные факторы влияют на размер, организацию и регулирование оплаты и зависят от степени развития рынка труда.

Институциональные факторы определяют объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования организации заработка; деятельность профсоюзов, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие и оформление системы социального партнерства.

Основными показателями, на которые будут влиять перечисленные факторы, являются - уровень и динамика номинальной и реальной оплаты; соотношение темпов роста производительности труда и издержек производства; объем выпускаемой продукции; степень и обоснованность дифференциации.

Принципы анализа оплаты труда

Конкретный размер оплаты труда устанавливается на предприятиях на основе определенной организации оплаты труда. При анализе заработка необходимо соблюдать исходные (основные) принципы, которые помогут обеспечить выполнение ее основных функций.

1. Прежде всего, следует предусмотреть дифференциацию оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

2. Должен действовать механизм индексации ставок и окладов в соответствии с инфляционным ростом цен, снижающим уровень реальной заработной платы. Вместе с тем для повышения заинтересованности работника в результатах деятельности, целесообразно повышать при снижении ее затрат на единицу продукции, а также гарантировать ее рост с ростом эффективности деятельности предприятия.

3. Необходимо государственное и региональное регулирование , как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики, поскольку оплата труда отражает совокупность социально-экономических отношений между участниками производственного процесса.

4. При распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления необходимо соблюдение оптимальных пропорций. Они отражаются в соотношениях темпов роста производительности труда и среднем заработке, а также в динамике затрат заработной платы на рубль продукции. Эти пропорции отражают эффективность использования ресурса труда, экономическую отдачу затрат на труд.

5. Одним из важнейших принципов является обеспечение равной оплаты за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства. Принципиально также недопущение дискриминации в сфере оплаты труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и другим признакам.

6. Важным принципом анализа оплаты труда является обеспечение реального роста оплаты труда при одновременном снижении затрат на единицу продукции. Механизм предполагает соблюдение оптимального сочетания экономических интересов работодателя и самого работника, а также развитие социального партнерства между ними.

1.2 Системы оплаты труда

Повременная система оплаты труда бывает простой и повременно-премиальной.

В первом случае организация оплачивает сотрудникам фактически отработанное время. Если установлена часовая ставка, то деньги начисляют за фактически отработанное количество часов в конкретном месяце: сумму рассчитывают как произведение количества отработанных часов на размер часовой ставки. При дневной ставке оплату определяют за то число дней, которое человек фактически отработал в конкретном месяце.

Зповр = Тотраб(ч)*Тч, (1)

где Зповр - повременный заработок, руб.;

Тотраб(ч) - количество отработанных часов;

Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работника.

Зарплату, соответственно, рассчитывают как произведение количества отработанных дней на размер дневной ставки.

Сотруднику предприятия может быть установлен месячный оклад. Если все дни отработаны полностью, то размер его зарплаты не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере. Если же он отработал не весь месяц, зарплату начисляют только за те дни, которые он фактически провел на службе. Оклад делят на количество рабочих дней месяца и умножают на количество отработанных в месяце дней.

Во втором случае (повременно-премиальная система) вместе с заработной платой могут быть начислены премии. Расчет ведут так же, как и при простой повременной оплате. Сумму премии прибавляют к зарплате и выплачивают вместе.

Премирование работников может быть двух видов:

Стимулирующего характера (премирование, предусмотренное системой оплаты труда). Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Они могут быть установлены также коллективным договором. Принятая в организации премиальная система должна предусматривать выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее определенных конкретных показателей и условий премирования.

Поощрение отличившихся работников (вне систем оплаты труда). Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять тех, кто добросовестно исполняет свои обязанности. Работникам могут выплачивать разовые премии за повышение производительности труда, многолетний добросовестный труд, улучшение качества продукции, новаторство в труде, безупречное исполнение трудовых обязанностей, другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором.

Величина премии может быть определена на основании Положения о премировании, принятого в организации. В нем должны предусматриваться показатели премирования, его условия, размеры и шкала, круг премируемых работников, источник премирования. На основании Положения у работника (при выполнении им показателей и условий премирования) возникает право требовать премии, а у работодателя -- обязанность ее выдать.

Выплаты разовых поощрительных премий производят только по решению работодателя. При этом сотрудник не может оспаривать действия руководителя, отказавшего ему в выплате разовой премии.

Часто возникает вопрос: может ли работодатель без объяснения причин лишить человека премии, если она предусмотрена Положением о премировании не как разовая, а как выплачиваемая за определенный период при выполнении показателей премирования. В данном случае действия руководителя неправомерны. Решение о снижении размера денежного поощрения или лишении его вовсе должно быть мотивированным, основанным на объективных показателях трудовой деятельности работника.

При выплате разовых премий круг выбранных для этого лиц заранее не определяют. Размер премии каждому работнику, за определенный период, устанавливают приказом руководителя. При этом учитывают личный вклад сотрудника в деятельность организации, результат работы подразделения, в котором, он выполняет обязанности, результат деятельности организации.

Следует отметить, что при повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда, нет явной зависимости между результатами труда работника и величиной его заработка. Заработная плата работника может существенно зависеть от мнения работодателя (в отношении величины премии или повышения гарантированной части заработной платы). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимо стремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. В данном случае, чем больше исключен субъективизм, тем лучше.

При сдельной системе оплаты труда оплачивают то количество продукции (работ, услуг), которое человек произвел. Эта система, может быть: простой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, аккордной.

При простой сдельной оплате заработную плату начисляют исходя из установленных в организации сдельных расценок за единицу продукции и количества созданной работником продукции (работ, услуг). Зарплату рассчитывают как произведение этих показателей. Для того, чтобы определить размер сдельной расценки, необходимо разделить размер часовой (дневной) ставки на размер часовой (дневной) нормы выработки, то есть на количество продукции (работ, услуг), которое человек должен произвести за единицу рабочего времени (например, два изделия за один час).

Зсд = Рсд*Вф, (2)

где Зсд - прямой сдельный заработок, руб.;

Рсд - штучная или пооперационная сдельная расценка, руб.;

Вф - фактическая выработка работника, шт.

При сдельно-премиальной оплате труда премии могут быть установлены как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Порядок премирования аналогичен порядку при повременно-премиальной системе. Зарплату рассчитывают так же, как и при простой сдельной системе. Сумму премии прибавляют к зарплате сотрудника и выплачивают вместе с ней.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.

Косвенно-сдельную систему применяют, как правило, для оплаты труда на обслуживающих и вспомогательных производствах. В этом случае величина зарплаты работников зависит от суммы, получаемой по сдельной системе сотрудниками основного производства. Иными словами, она составляет определенный процент от общей суммы заработка людей на обслуживаемом производстве.

Аккордную систему применяют при оплате труда бригады работников. Например, бригаде из нескольких человек определяют задание, которое необходимо выполнить в определенные сроки, и за это предлагают денежное вознаграждение. Его сумму распределяют между членами бригады исходя из того, сколько времени трудился каждый. При этом общую сумму делят на количество часов, затраченных на выполнение обязанностей, и умножают на количество часов, отработанных каждым. Расценки по каждому заданию определяет администрация организации по согласованию с членами бригады. Труд работников вспомогательных служб трудно оценить по количеству произведенного продукта или услуг, поэтому можно сделать вывод о не целесообразности применения сдельной системы оплаты труда для этих работников.

Бестарифная система оплаты труда может быть использована там, где удается рассчитать вклад каждого представителя коллектива в конечный результат деятельности организации. Всем работникам присваивают коэффициент трудового участия, который должен соответствовать его вкладу в общее дело. Фонд заработной платы рассчитывают ежемесячно по результатам деятельности предприятия. Размер коэффициентов устанавливают на общем собрании и отражают в Положении об оплате труда либо в приказе работодателя. Чтобы рассчитать зарплату работника, необходимо сумму фонда месячной зарплаты разделить на сумму коэффициентов всех сотрудников и полученный результат умножить на коэффициент конкретного работника.

Анализируя бестарифную систему оплаты труда можно сказать, что её можно применять только на предприятии с небольшой численностью, т.к. очень трудозатратно ежемесячно оценивать всех работников, для определения коэффициента трудового участия.

При системе плавающих окладов сотрудникам определяют оплату труда в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент. Данную систему устанавливают с согласия работников и фиксируют в коллективном или трудовом договоре. Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании. Система плавающих окладов, подходит для небольших коммерческих организаций, деятельность которых направлена на сбыт товаров, или предоставление услуг.

При оплате труда на комиссионной основе размер выдаваемой суммы составляет процент от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно имеет место на предприятиях торговли и не применяется для работников предприятия, производящего какую-либо продукцию. Проценты от выручки, выплачиваемые работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Работнику также может быть установлен минимальный размер зарплаты, который выплачивают независимо от количества проданной продукции. Минимальный заработок работника определяют в трудовом договоре.

При всем многообразии систем оплаты труда наиболее популярны системы, которые увязывают размер начисления оплаты работника с оценкой его трудового вклада. Одна из таких систем - система оплаты труда с использованием бальных оценок трудового вклада (как производный вариант бестарифной системы оплаты труда). Эта система основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с реальными поступлениями средств за реализацию продукции, а также с учетом вклада каждого полразделения и отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.

Основными количественными и качественными признаками, характеризующими работника (рабочей специальность), являются:

Профессионально-квалификационный уровень;

Деловые качества;

Сложность выполняемой работы;

Конкретные результаты работы.

Принципиальный подход к оценке труда специалистов и руководителей такой же, как и для рабочих, отличие лишь в критериях. Исходя из характера труда, содержания фактически выполняемых ими функций можно использовать следующие признаки:

Компетентность;

Способность четко организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;

Ответственность за выполняемую работу (уровень ответственности, цена ошибки);

Самостоятельность и инициатива;

Способность решать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

Коммуникабельность.

По каждому из перечисленных признаков на предприятии разрабатываются конкретные оценочные показатели, и по удельной значимости каждого из них составляется шкала бальных оценок. Комплексная оценка трудового вклада каждого работника определяется суммированием баллов по всем факторам, его характеризующим. Фактическая заработная плата каждого работника определяется путем умножения «цены» одного балла на количество баллов, заработанных работником в данном месяце. К полученной величине прибавляются индивидуальные доплаты.

2. Анализ деятельности предприятия ОАО НПО «Искра»

2.1 Краткая характеристика предприятия ОАО НПО «Искра»

Открытое акционерное общество Научно-производственное объединение «Искра» (ОАО НПО «Искра») является разработчиком и изготовителем импортозамещающего, наукоемкого, конкурентоспособного оборудования, которое используется в оборонной, нефтегазовой, машинопроизводственной и сельскохозяйственной отрасли.

ОАО НПО «Искра» стремится за счет наиболее полного удовлетворения запросов и ожиданий потребителей, постоянного улучшения качества продукции, процессов, повышения результативности системы менеджмента качества занять ведущие позиции в области разработок, производства на традиционных для ОАО НПО «Искра» рынках сбыта, а также добиться успешного освоения новых рынков.

Открытое акционерное общество «Научно-производственное объединение «Искра» (ОАО НПО «Искра»).

Место расположения -- г. Пермь.

Предприятие было основано в декабре 1955 года, как СКБ-172.

Впоследствии на базе СКБ-172 было создано Конструкторское бюро машиностроения (1966г.). В 1975 году на базе КБ машиностроения и Пермского завода химического оборудования было образовано Производственное объединение "Искра", ставшее затем Научно-производственным объединением "Искра". С июля 2004 года НПО "Искра" преобразовано в открытое акционерное общество "Научно- производственное объединение "Искра" со смешанной формой собственности. Распоряжением Правительства РФ в июле 2003года предприятию присвоен статус Федерального Научно-производственного центра. В апреле 2004 года НПО "Искра", как научная организация, получило государственную аккредитацию с выдачей соответствующего свидетельства. В 2000 году получило от организации по сертификации "Bureau Veritas Quality International" Сертификат соответствия системы качества требованиям международного стандарта ИСО 9001.

Правовая форма организации предприятия - Открытое акционерное общество.

Форма собственности - смешанная форма собственности, 51% от общего числа акций закреплены в Федеральной собственности.

Основными видами деятельности предприятия являются разработка и производство оборудования для топливно-энергетического (ТЭК) и агропромышленного комплексов (АПК), а также оборудования общепромышленного применения.

Основными видами продукции, производимой НПО "Искра" в настоящее время, являются газоперекачивающие агрегаты, газотурбинные электростанции, приводные трубные ключи для свинчивания и развинчивания обсадных труб, одновинтовые роторно-эксцентриковые насосы для перекачивания высоковязких сред, мембранные насосы.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей

В период за 2012 - 2014 годы Опытный завод ОАО НПО «Искра» улучшил свои технико-экономические показатели. Так в 2014 году по сравнению с 2012 годом увеличилась выручка от реализации продукции на 23,8%; увеличилась прибыль от реализации продукции на 25%; улучшился показатель рентабельности продаж при росте себестоимости реализованной продукции.

Для анализа основных технико-экономических показателей Опытного завода ОАО НПО «Искра» использованы данные 2011 - 2014 годов (табл. 2.1).

В течение 2011-2014гг. наблюдается снижение валового объема производства продукции и среднегодовой выработки на 1 работника при снижении численности персонала с 649 человек в 2009 году до 589 человек в 2014 году.

Таблица 2.1 Основные технико-экономические показатели работы Опытного завода ОАО НПО "Искра"

Показатели	2012	2013	Темп прироста 2013 к 2012,%	2014	Темп прироста 2014 к 2013,%	Темп прироста 2014 к 2012,%
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	1019,0	1022,0	0,0	1262,0	0,235	0,238
Валовой объем производства продукции, млн. руб.	290,71	324,38	0,1	262,73	-0,2	-0,10
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	74,00	91,00	0,2	92,50	0,016	0,25
Рентабельность продаж, %	25,45	28,05	0,1	35,21	0,255	0,383
Среднесписочная численность, чел.	649	625	0,0	589	-0,1	-0,09
Среднегодовая выработка на 1 работника, тыс. руб.	447,94	519,01	0,2	446,06	-0,141	0,004
Фонд оплаты труда, млн. руб.	65,50	84,10	0,3	98,92	0,2	0,51
Средняя заработная плата 1 работника, руб.	10092	11202	0,1	13922	0,2	0,38
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	945,00	931,00	-0,01	1169,5	0,22	0,24

3. Система организации заработной платы на предприятии

3.1 Анализ существующей системы оплаты труда предприятия

На предприятии действует «Положение об оплате труда», которое разработано в соответствии с законодательством Российской Федерации и предусматривает порядок и условия оплаты труда для всех работников.

Положение вводилось с целью повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности предприятия и его подразделений. «Положение об оплате труда», направлено на усиление связи оплаты труда работника с его личным трудовым вкладом, и конечными результатами работы предприятия в целом.

В связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы работников предприятия производится путем ежегодной индексации заработной платы в течение года. Процент индексации определяется исходя из финансовых возможностей предприятия. В качестве рекомендуемого процента индексации принимается уровень инфляции потребительских цен по Российской Федерации.

Выплата заработной платы производится в денежной форме.

Пересмотр тарифной ставки (оклада) допускается в любое время путем внесения изменений в трудовой договор.

На предприятии при расчете заработной платы используется Единая тарифная сетка по оплате труда работников ОАО НПО «Искра», состоящая из 18 разрядов (таблица 3.1):

Таблица 3.1 Единая тарифная сетка по оплате труда работников ОАО НПО «Искра»

Разряды оплаты труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифный коэффициент	1,000	1,022	1,041	1,086	1,222	1,381	1,562	1,765	1,946	2,233	2,459	2,700	2,972	3,274	3,598	3,960	4,314	4,722
Оклад	2760	2821	2873	2997	3373	3812	4311	4871	5371	6163	6787	7452	8203	9036	9930	10930	11907	13033
Тарифная ставка при 40-час. раб. неделе	16,616	16,984	17,297	18,043	20,307	22,950	25,954	29,326	32,336	37,104	40,861	44,865	49,386	54,401	59,783	65,804	71,686	78,465
Тарифная ставка при 36-час. раб. неделе	18,474	18,882	19,230	20,060	22,577	25,515	28,855	32,604	35,950	41,252	45,428	49,880	54,906	60,482	66,466	73,159	79,699	87,236

Расчет основной заработной платы выборочно по категориям работников с учетом действующей Единой тарифной сетки показан в таблице 3.2.

При действующих условиях средняя заработная плата работников Опытного завода ОАО НПО «Искра» составляет 13922 руб., что говорит о ее неконкурентоспособности среди аналогичных предприятий Пермского края.

Таблица 3.2 Расчет заработной платы выборочно по категориям с учетом действующей ЕТС

Должности, профессии	Категория, разряд	Разряд по тарифной сетке	Часовая тарифная ставка, оклад	Полезный фонд рабочего времени	% переработки норм	Тарифный фонд	% премии	Премия	Районный коэффициент	Заработная плата
Основные рабочие:
сдельщики:
Токарь-карусельщик	3	5	20,307	166,1	140	4722,2	100	4722,2	1416,7	10861,0
Токарь-карусельщик	5	7	25,954	166,1	140	6035,3	100	6035,3	1810,6	13881,3
повременщики:
Слесарь МСР	3	4	18,043	166,1		2996,9	100	2996,9	899,1	6893,0
Слесарь МСР	5	6	22,950	166,1		3812,0	100	3812,0	1143,6	8767,6
Вспомогательные рабочие:
Машинист крана	3	3	17,297	166,1		2873,0	75	2154,8	754,2	5782,0
Машинист крана	5	5	20,307	166,1		3373,0	75	2529,7	885,4	6788,1
Служащие:
Архивариус	4	4	2997,0	166,1		2997,0	65	1948,1	741,8	5686,8
Специалисты:
Техник-технолог	1	8	4871,0	166,1		4871,0	65	3166,2	1205,6	9242,7
Инженер-технолог	2	10	6163,0	166,1		6163,0	65	4006,0	1525,3	11694,3
Руководители:
Начальник бюро		12	7452,0	166,1		7452,0	65	4843,8	1844,4	14140,2

Форма расчетного листа утверждается работодателем с учетом мнения профсоюзной организации.

Система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы. Она также включает в себя условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера.

На предприятии установлена сдельно-премиальная и повременно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает, что размер заработной платы определяется исходя из конкретной тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время. Часовая тарифная ставка (оклад) устанавливается работнику трудовым договором на основании штатного расписания, действующего на момент подписания трудового договора. Учет фактически отработанного времени ведется на основе табелей учета рабочего времени.

Для руководителей, специалистов и служащих устанавливаются оклады согласно квалификации работников и Единой тарифной сетки, действующей на предприятии. Средний дневной заработок, для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, исчисляется за последние 12 календарных месяцев, путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Стимулирующие выплаты работникам предприятия производятся в соответствии с коллективным договором и разработанными положениями на предприятии с учетом мнения профсоюзного комитета.

Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда производится доплата. Доплата устанавливается штатным расписанием на основании карт аттестации рабочего места. При улучшении условий труда размер доплаты уменьшается, либо отменяется в соответствии с новыми условиями труда на основании инструментальных замеров, аттестации рабочих мест, производимых в присутствии представителей профсоюзного комитета по охране труда.

Оплата сверхурочных часов производится согласно табелю за отработанный месяц. При совмещении профессий, исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (без освобождения от работы определенной трудовым договором) или увеличение зоны обслуживания, а также за исполнение обязанностей бригадира производится доплата на основании действующих на предприятии положений и Трудового кодекса РФ. Оплата труда в выходной и нерабочий праздничный день производится в размере, установленным трудовым законодательством. При этом у сотрудников, работающих в сменном режиме, работа в субботу и воскресенье по установленному графику не является работой в выходной день и оплачивается в одинарном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. При работе в ночное время с 22:00 часов до 06:00 часов производится доплата в размере 40% от часовой тарифной ставки работника за каждый час работы.

Время простоя оплачивается в соответствии со статьей 157 ТК РФ.

В связи с особыми климатическими условиями производится доплата в размере 15% от часовой тарифной ставки, оклада работника (районный коэффициент).

Оплата труда при временном переводе производится в соответствии со статьей 72.2 ТК РФ.

При выполнении работ различной квалификации оплата производится по работе с более высокой квалификацией.

Выплата заработной платы может быть произведена в виде перечисления на текущий банковский счет и получение ее через банкоматы.

Выплата производится два раза в месяц;

За первую половину - с 24 по 26 числа текущего месяца (аванс выплачивается в размере 40% от оклада, тарифа);

За вторую половину - с11 по 13 числа следующего месяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или с нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Работодатель несет ответственность за задержку выплаты работникам заработной платы в соответствии с действующим законодательством.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда работников, несут ответственность в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Заработную плату работников ОАО НПО «Искра» можно разделить на 2 части:

Условно-постоянную часть.

Переменную часть.

Состав оплаты труда работников в ОАО НПО «Искра» схематично может быть представлен в соответствии с рисунком 3.1.

Рис. 3.1 Состав фонда оплаты труда работников ОАО НПО «Искра»

Как видно из рисунка 2.8 прямое материальное стимулирование включает в себя условно-постоянную часть (оклады, тарифы и компенсационные выплаты по ТК и локальным нормативным актам) и переменную часть (различные выплаты премиального характера).

Рассмотрим и проанализируем каждый компонент оплаты труда.

Условно-постоянная часть заработной платы включает в себя:

- оклады (тарифные ставки) работников;

- доплаты, предусмотренные трудовым законодательством РФ и локальными нормативными актами предприятия.

Переменная часть заработной платы включает:

- ежемесячные премии;

- разовые премии, носящие производственный характер;

- вознаграждение по результатам работы за год.

Ежемесячное премирование - начисляется руководителям, специалистам и служащим (РСС) согласно действующего на предприятии «Положения о премировании руководителей, специалистов и служащих ОАО НПО «Искра» за основные результаты научно-производственной деятельности». Рабочим начисляется премия за выполнение производственных заданий согласно «Положения о премировании рабочих цехов и отделов».

Разовое премирование (премии, носящие производственный характер) - производится за выполнение особо важных производственных заданий, перевыполнение производственного плана, за личный вклад в осуществление проекта, договора, мероприятия и т.п.

3.3 Экономический эффект от внедрения мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда

Обобщающим показателем экономической эффективности является снижение затрат на производство и увеличение прибыли. Экономическая эффективность выражается в стоимостных (денежных) показателях и рассчитывается в общем виде как разность между полученной или ожидаемой экономией (Эк) и затратами (З):

Ээф =Эк-З

Для определения экономического эффекта при внедрении системы оплаты труда для работников Опытного завода ОАО НПО «Искра», основное внимание уделяется уменьшению потерь рабочего времени по вине трудового коллектива и снижению непроизводительных расходов (потерь от брака) за счет обучения вновь принятых рабочих, а также повышения квалификации рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать дополнительный выпуск продукции, который можно получить при сокращении потерь необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине трудового коллектива и непроизводительные потери умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:

-за счет сокращения потерь рабочего времени 41999/24,5*16=27427 час;

-за счет непроизводительных потерь 84488/49*30=51727 час.

Дополнительный выпуск продукции (27427+51727)*332,26=26,3 млн. руб.

Если при неизменной численности работников мероприятие обеспечивает прирост объема производства продукции, то Эож образуется за счет сокращения условно-постоянных расходов на единицу продукции:

Эож=ОПбаз*Пр/100*З1*Дупр,

где ОПбаз - объем производства базового периода, млн. руб.;

Пр - процент роста объема производства в связи с осуществляемыми мероприятиями (%);

З1 - затраты на 1 рубль продукции, руб.;

Дупр - удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости продукции базового периода, доли.

Прирост объема за счет предлагаемых мероприятий 26,3 млн. руб. или процент прироста объема продукции составит 10% (0,1). Затраты на 1 рубль продукции составят 4,8 руб. Доля условно-постоянных расходов составляют в себестоимости 20% (0,2). Эож = 262,73*0,1*4,8*0,2 = 25,222 млн. руб. В том числе за счет:

- снижения потерь рабочего времени

Эож=262,73*0,058*4,8*0,2=14,714 млн. руб.;

- экономии убытков от брака

Эож=(8,595-5,262)*262,73*0,012=10,508 млн. руб.

Затраты на изготовление и исправление брака 8,595 млн. руб. (табл. 2.8), снижение затрат составят 5,262 млн. руб., процент суммы брака от объема продукции 1,2%.

Общий ожидаемый экономический эффект от внедрения предложения составит Эож = 14,714 млн. руб.+10,508 млн. руб. = 25,222 млн. руб.

Заключение

Каждый работодатель, который ставит своей целью развитие персонала, рассматривает работника, как наиболее ценный капитал, стремится инвестировать средства в персонал для получения конкретной цели - повышения трудовой отдачи. Необходимо мотивировать каждого работника для увеличения трудовой активности. В связи с этим большую роль играет применяемая система оплаты труда. И если в системе оплаты труда правильно увязать результаты труда, сумму вознаграждения и удовлетворенность работника, то можно добиться очень большого повышения трудовой отдачи. Особенно важно увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части для работников основного производства.

Обозначены задачи, которые необходимо и возможно решить с помощью предложенных рекомендаций по совершенствованию оплаты труда:

Необходимое проведение оптимизации численности работников Опытного завода.

Уменьшение потерь рабочего времени по вине трудового коллектива без дополнительных капиталовложений.

Снижение убытков от брака за счет повышения квалификации рабочих, а также обучения вновь принятых рабочих.

Правильное использование вакансий, не занятых более 6 месяцев.

Сделать конкурентоспособной среднюю заработную плату работников Опытного завода ОАО НПО «Искра».

Сформулированы предложения по формированию системы оплаты труда для работников Опытного завода ОАО НПО «Искра».

Установлены конкретные параметры постоянной и переменной части фонда оплаты труда.

Определена ожидаемая экономическая эффективность применения предложенных мероприятий, которая составила 25,222 млн. руб.

Список литературы

1. ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(действующая редакция от 31.12.2014)

2. Бекирова С.З. Совершенствование механизма материального стимулирования труда управленческого персонала в промышленности: Дис. ... канд. экон. наук. Краснодар, 2008. - 210 с.

3. Зубань С.В. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях: Автореф. дис. ... канд. экон. наук. М., 2008. - 237 с.

4. Карташев С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг. Наем персонала. М., 2009. - 218 с.

5. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Спарк, 2008. - 518 с.

6. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я. М.: 2010. -- 524 с.

7. Организация и оплата труда в торговле. Под ред. д.э.н. В.Д. Ардзинова. - М.: ТК Велби, Проспект. 2009. - 342 с.

8. Основы управления персоналом. Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. Школа, 2009. - 522 с.

9. Трудовое право. Под ред. Гасанова К.К., Мышко Ф.Г. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: 2012. -- 503 с.

10. Экономика труда. Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Магистр, 2010. -- 686 с.

11. Экономика труда. Рофе А.И. М.: КноРус, 2010. -- 400 с.

12. Экономика труда. Жулина Е.Г. М.: 2010. -- 208 с.

Размещено на Allbest.ru