Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости акций общества, приобретенных акционерами. Минимальный уставный капитал 100 000 (сто тысяч) рублей. Уставный капитал на момент создания ОАО «РЖД» составил 1 535,7 млрд. рублей.

В таблице № 3 представлена динамика роста уставного капитала ОАО «РЖД» за последние 5 лет.

Таблица 3. Динамика роста уставного капитала ОАО «РЖД»

Дата изменения	Размер уставного капитала (в руб.)	Размер уставного капитала (в акциях)
01.01.2007 г.	1 535 700 000 000	1 535 700 000
01.01.2008 г.	1 541 697 819 000	1 541 697 819
01.01.2009 г.	1 583 197 189 000	1 583 197 189
07.07.2009 г.	1 594 516 219 000	1 594 516 219
01.01.2011 г.	1 698 128 067 000	1 698 128 067
01.01.2012 г.	1 786 715 588 000	1 786 715 588
24.12.2012 г.	1 826 876 540 000	1 826 876 540
15.07.2013 г.	1 887 709 216 000	1 887 709 216

ОАО «РЖД» - это совокупность филиалов и представительств в сочетании с сетью дочерних и зависимых обществ, создаваемых в ходе реформирования железнодорожного транспорта в РФ.

Организационная структура ОАО «РЖД» выглядит следующим образом:

Рисунок 1. Организационная структура ОАО «РЖД»

Филиалы и представительства, созданные компанией, не являются юридическими лицами и наделены имуществом, принадлежащим ОАО «РЖД».

Дирекция инфраструктуры входит в состав Северной железной дороги и является ее структурным подразделением.

В состав Северной дирекции инфраструктуры входят 69 структурных подразделений, а именно: службы пути, электрификации и электроснабжения, автоматики и телемеханики, вагонного хозяйства, гражданских сооружения, Дирекция по эксплуатации и ремонту путевых машин. Численность работающего контингента - более 21 тысячи человек.

Путевая машинная станция № 319 Северной дирекции инфраструктуры - это структурное подразделение Центральной дирекции инфраструктуры филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ПМС-319). Предприятие сформировано в соответствии с приказом №137 от 06.11.2007 года «О создании структурных подразделений Центральной дирекции инфраструктуры и о структурных преобразованиях в хозяйстве пути железных дорог - филиала ОАО «РЖД» и преобразовано в апреле 2007 года.

Структурное подразделение создано с целью организации эффективного управления производственной деятельностью для обеспечения потребностей ОАО «РЖД», а также сторонних потребителей в услугах производства ремонтно-путевых работ для обеспечения эксплуатационной и перевозочной деятельности, безопасности движения поездов, удовлетворения общественных потребностей в результате его деятельности и получения прибыли.

Юридический адрес Путевой машинной станции № 319: г. Ярославль, Московский пр-т, д. 58д.

ПМС-319 в соответствии с возложенными на него задачами осуществляет следующие виды деятельности:

-капитальный, средний и другие виды ремонтов пути;

-сборка, ремонт и укладка стрелочных переводов;

-проведение работ по модернизации и реконструкции железнодорожного пути;

-организация новых технологий и технологических процессов;

-разработка мероприятий, обеспечивающих снижение себестоимости выполняемых услуг и повышение рентабельности производства;

-реконструкция станций и сооружений;

-изготовление, ремонт и техническое обслуживание железнодорожных сооружений, подвижного состава, устройств, установок, машин, механизмов, оборудования, технических и транспортных средств;

-погрузочно-разгрузочные работы;

-выполнение строительно-монтажных работ;

-подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников;

-культурно-массовая и спортивно-оздоровительная работа;

-сбор лома черных и цветных металлов, его переработка и реализация;

-производства и реализация продукции сторонним потребителям.

ПМС-319 осуществляет другие виды деятельности, предусмотренные законодательством и внутренними документами ОАО «РЖД».

Вся деятельность осуществляется от имени ОАО «РЖД».

В своей деятельности ПМС-319 руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми и иными актами Министерства путей сообщения России, нормативными актами железной дороги, Уставом железной дороги и Типовым положением о путевых машинных станциях.

Финансирование деятельности ПМС-319 осуществляется по смете расходов, утверждаемой ОАО «РЖД».

ПМС-319 составляет формы внутридорожной отчетности, имеет текущий счет в банке, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки и другие необходимые реквизиты.

Имущество ПМС-319 относится к собственности ОАО «РЖД». В своей деятельности руководствуется Учетной политикой ОАО «РЖД».

Учетная политика ОАО «РЖД» разработана в соответствии с законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете, финансовым и налоговым законодательством Российской Федерации.

Ведение бухгалтерского и налогового учета во всех филиалах и представительствах ОАО «РЖД» (в том числе ПМС-319, входящем в состав Северной дирекции инфраструктуры) осуществляется Центром корпоративного учета и отчетности «Желдоручет». Который, в свою очередь, является филиалом ОАО «РЖД» в области технико-экономического и финансового обеспечения.

Центр реализует учетную политику ОАО «РЖД» для рационального ведения бухгалтерского и налогового учета; принимает от филиалов первичные документы, необходимые для ведения бухгалтерского и налогового учета; ведет бухгалтерский учет, исчисляет налоги и сборы филиалов.

Желдоручет имеет в своём составе 15 структурных подразделений (15 ОЦО-регионов). Все структурные подразделения ОАО «РЖД», расположенные в границах Северной железной дороги (СЖД) обслуживает Северный региональный общий центр обслуживания - структурное подразделение Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД».

Создание и развитие общего центра обслуживания позволяет:

- Централизовать отдельные участки бизнес-процесса компании;

- Совершенствовать процессы управления;

- Сократить затраты на обеспечение учетных процессов;

- Повысить прибыльность компании;

- Повысить качество внутренних процессов.

Местонахождение СЕВ ОЦОР - г. Ярославль, ул. Володарского, д.36.

Структура Северного регионального общего центра обслуживания формируется по территориальному признаку. Основные внутренние структурные единицы - ОЦО-узлы: Ярославский, Вологодский, Архангельский, Сольвычегодский, Сосногорский (рис. 3).

Рис. 3. Структурные подразделения Северного регионального общего центра обслуживания

Данные структурные подразделения не имеют отдельных балансов и счетов в банках.

Северную дирекцию инфраструктуры, в состав которой входит Путевая машинная станция № 319 обслуживает Ярославский ОЦОУ.

Ярославский ОЦО-узел не имеет статуса юридического лица и осуществляет деятельность от имени ОАО «РЖД» на основании выданной начальником Центра корпоративного учета и отчетности «Желдоручет» - филиала ОАО «РЖД» доверенности.

Ярославский ОЦО-узел делится на отделы по участкам бухгалтерского учета, отделы в свою очередь делятся на сектора и группы обслуживания.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда ведется с использованием специализированных программных продуктов, таких как Единая корпоративная автоматизированная система управления финансовыми и трудовыми ресурсами (ЕК АСУФР и ЕК АСУТР), разработанных при соблюдении российских методологических правил бухгалтерского учета.

Бухгалтерская и налоговая отчетность по всем предприятиям входящим в состав Дирекции по эксплуатации и ремонту путевых машин - СП Северной ДИ - СП Центральной ДИ - филиала ОАО «РЖД» (в том числе и Путевой машинной станции № 319) сдается обобщенно.

2.2 Документальное оформление учета расчетов с персоналом по оплате труда Путевой машинной станции № 319 ДПМ СЕВ ДИ ЦДИ - филиал ОАО «РЖД»

Все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами. Эти документы служат первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет. Бухгалтерские записи производятся на основании первичных учетных документов, фиксирующих факт совершения хозяйственной операции, в соответствии с рабочим планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности ОАО «РЖД» и Инструкцией по применению единого плана счетов, Справочником хозяйственных операций ОАО «РЖД».

Первичные учетные документы принимаются к бухгалтерскому учету, если они составлены: по форме, содержащейся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации; по специализированным внутриведомственным формам, утвержденным МПС России по согласованию с Госкомстатом России.

Документы, формы которых не предусмотрены соответствующими альбомами унифицированных форм, утверждаются президентом ОАО «РЖД» или уполномоченными им лицами.

Первичные документы, полученные с применением компьютерных программ, принимаются к бухгалтерскому учету, если они оформлены на бумажном носителе и содержат обязательный для них набор реквизитов.

В бухгалтерском учете хозяйственные операции, связанные с осуществлением расчетов по оплате труда и прочим операциям с работниками, а также с подотчетными лицами, отражаются на основании первичных учетных документов, представленных в частях IX и X Альбома форм первичной учетной документации ОАО «РЖД».

2.3 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда в Путевой машинной станции № 319 ДПМ СЕВ ДИ ЦДИ - филиал ОАО «РЖД»

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по следующим направлениям:

- по видам задолженности по оплате труда (на уровне субсчетов);

- по формам выплаты оплаты труда и по видам валюты расчетов (на уровне аналитического признака).

В автоматизированной системе SAP аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» организован следующим образом:

К счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» открываются следующие субсчета:

Номер субсчета	Наименование субсчета	Тип субсчета
1	2	3
01	начисление оплаты труда	пассивный
02	дебиторская задолженность по оплате труда	активный
03	кредиторская задолженность по оплате труда	пассивный
04	выплата оплаты труда	активный

По всем субсчетам ведется аналитический учет расчетов по видам валют расчетов с персоналом по оплате труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими в Обществе системами оплаты труда.

Оплата труда работников Общества регулируется Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденным решением Правления ОАО «РЖД».

Работники Общества могут привлекаться к выполнению работ, не относящихся к их основным обязанностям, как в порядке, определенном Трудовым кодексом РФ (совмещение профессий (должностей) с установлением доплаты; заключение с работником договора совместительства), так и путем заключения договора гражданско-правового характера в соответствии с нормами Гражданского кодекса РФ.

Расчеты с работниками Общества по договорам гражданско-правового характера отражаются в бухгалтерском учете в порядке, предусмотренном КУП «Учет расчетов с поставщиками и подрядчиками, покупателями и заказчиками, разными дебиторами и кредиторами» (КУП 13/2013).

Порядок отражения в бухгалтерском учете начисления оплаты труда выглядит следующим образом:

Виды выплат работникам Общества, установленные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами и коллективным договором, локальными нормативными актами Общества поименованы в Номенклатуре наименований и кодов видов выплат и удержаний из них работников ОАО «РЖД».

Начисление заработной платы работникам Общества производится два раза в месяц и отражается в бухгалтерском учете в последний рабочий день месяца, за который начислена заработная плата.

Начисление оплаты труда работникам осуществляется из следующих источников:

собственные средства Общества (по дебету счетов учета затрат);

средства, поступившие от других юридических и физических лиц (по дебету счетов учета расчетов);

смешанное финансирование (по дебету счетов учета затрат и счетов учета расчетов).

При увольнении работника с ним производится окончательный расчет. Сумма, начисляемая работнику как окончательный расчет, складывается из следующих выплат:

оплата за фактически отработанное за отчетный период время;

компенсация за неиспользованный отпуск;

выходное пособие в установленных законодательством случаях.

Порядок и условия выплаты выходного пособия и компенсаций работнику при увольнении установлены Трудовым кодексом РФ. Выплата всех причитающихся работнику сумм производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после того, как работник потребовал расчет. В случае спора Общество обязано в установленный законодательством срок выплатить работнику не оспариваемую им сумму.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера, выплачиваемые работникам Общества.

Обеспечение работников бытовым топливом и компенсация расходов, связанных с его приобретением, регулируется Правилами обеспечения бытовым топливом в ОАО «РЖД», утвержденными распоряжением ОАО «РЖД» от 13.05.2011 № 1043р и Порядком компенсации расходов, связанных с приобретением бытового топлива в ОАО «РЖД», утвержденным распоряжением от 03.06.2011 № 1213р.

В бухгалтерском учете начисление оплаты труда работникам Общества отражается следующим образом:

2.4 Отражение в бухгалтерской отчетности расчетов с персоналом

Бухгалтерский баланс

В разделе II «Оборотные активы» бухгалтерского баланса в составе показателей строк «Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты)» и «Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты)» по строкам «прочие» отражаются, в том числе, суммы дебиторской задолженности по расчетам с персоналом.

В разделе V «Краткосрочные обязательства» бухгалтерского баланса в составе показателей строк «Кредиторская задолженность» по строке «персонал организации» отражаются суммы кредиторской задолженности по расчетам с персоналом (по оплате труда, по подотчетным суммам, по прочим основаниям), по строке «прочие» отражаются, в том числе, суммы кредиторской задолженности по депонированной оплате труда. В Справке о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах, бухгалтерского баланса по строке «Списанная в убыток задолженность неплатежеспособных дебиторов» отражается, в том числе, сумма списанной в убыток дебиторской задолженности персонала по прочим операциям в течение пяти лет с момента списания для наблюдения за возможностью ее погашения.

Отчет о прибылях и убытках

В отчете о прибылях и убытках информация о расчетах с персоналом не раскрывается.

Отчет об изменениях капитала

В отчете об изменениях капитала информация о расчетах с персоналом не раскрывается.

Отчет о движении денежных средств

В разделе «Движение денежных средств по текущей деятельности» отчета о движении денежных средств по строке «прочие поступления» отражается, в том числе, величина денежных средств, полученных по расчетам с персоналом.

В разделе «Движение денежных средств по текущей деятельности» отчета о движении денежных средств по строке «оплата труда и иные аналогичные платежи в пользу работников», отражается величина денежных средств, направляемых в течение отчетного периода на погашение обязательств перед персоналом по расчетам по оплате труда.

В разделе «Движение денежных средств по текущей деятельности» отчета о движении денежных средств по строке «прочие выплаты» отражается, в том числе, величина денежных средств, направляемых в течение отчетного периода на погашение обязательств по расчетам с подотчетными лицами и персоналом по прочим основаниям, по выплате депонированной оплаты труда.

Приложение (пояснения) к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках

В разделе «Дебиторская и кредиторская задолженность» приложения (пояснений) к бухгалтерскому балансу и отчету о прибылях и убытках отражается величина дебиторской и кредиторской задолженности по расчетам с персоналом с выделением суммы просроченной задолженности.

3. Основные направления совершенствования бухгалтерского учета расчетов с персоналом по заработной плате в Путевой машинной станции № 319 ДПМ СЕВ ДИ ЦДИ - филиал ОАО «РЖД»

В целях устранения недостатков и совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда можно предложить:

- в первую очередь вывести на должный уровень первичный учет, а именно: строгое и обязательное заполнение всех реквизитов; если некоторые реквизиты не заполняются, то в соответствующем месте делать прочерк;

- применять унифицированные формы первичных учетных документов и учетных регистров;

- необходимо совершенствовать учётную политику предприятия;

- рационально организовать ведение бухгалтерского учета на предприятии, в том числе и по учету заработной платы. Основными предпосылками рациональной организации бухгалтерского учета являются: изучение организацией законоположений и инструкций и других документов по учету и отчетности; определение характера и объема бухгалтерской информации; рациональное распределение труда между работниками учетного аппарата. Все эти аспекты оказывают существенное влияние на организацию и построение учетного процесса, в частности, на выбор рабочего плана счетов, других организационных, методических и технических аспектов бухгалтерского учета при разработке и принятии учетной политики организации;

- разработать план документации и документооборота; план организации труда и повышения квалификации работников бухгалтерии.

В плане документации перечисляют документы, необходимые для организации учета хозяйственных операций и составляют расчет потребностей в бланках. Определяют в плане также перечень документов, формы которых разрабатываются самостоятельно. Далее разрабатывается график документооборота.

Понятие документооборота включает в себя составление графика прохождения документов, правильность оформления документов и соответствующим отражением операции по счетам бухгалтерского учета. Оптимизация документооборота позволяет установить количество необходимых документов и число работающих с данными документами.

Направления совершенствования системы и расчетов оплаты труда работников предприятия

Основная задача организации труда и заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

Широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд, как отдельных коллективов, так и работников.

В настоящее время для оценки эффективности труда работников наибольшее распространение получили следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда работников, прибыль предприятия, должностной оклад и коэффициент трудового участия работников в реализации планов предприятия. Рассмотрим преимущества и недостатки каждого из вышеуказанных показателей.

При использовании объема реализованной продукции в качестве показателя эффективности труда работников проводится сравнение фактически выполненного объема работы с запланированным. При выполнении запланированных работ работники получают запланированные должностные оклады. При перевыполнении объемов работники получают премиальные вознаграждения. Важным преимуществом данного показателя является то, что он является наиболее простым по структуре и в использовании. В то же время, он не только не отражает долевое участие каждого исполнителя, но и не позволяет даже проводить сравнение эффективности труда исполнителей, которые производят одинаковые изделия в различных подразделениях одного и того же предприятия. В частности, один и тот же план может быть выполнен разным количеством работников.

Наибольшее распространение для анализа эффективности труда работников получили показатели, характеризующие производительность труда: выработка и трудоемкость продукции. Однако, если данные показатели достаточно эффективны для сравнения, анализа и поиска резервов для увеличения производительности труда в отдельных цехах и на всем предприятии, то они малоэффективны для оценки и стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между выполненной работой и размером заработной платы.

Наиболее точно эффективность труда работников отражает прибыль предприятия. Однако, данный показатель, аналогично вышеуказанным, отражает общую эффективность труда всех работников предприятия.

Из вышеизложенного следует, что общим недостатком рассмотренных показателей является то, что они отражают общую эффективность труда всех работников предприятия без учета их долевого участия и, соответственно, не отражают связи между эффективностью труда каждого исполнителя и его заработной платой.

Долевое участие каждого работника определяют следующие показатели: должностные оклады, а также коэффициент трудового участия каждого работника.

Известно, что должностные оклады отражают не фактическую, а запланированную эффективность, из-за чего данный показатель является необходимым, но не достаточным условием для стимулирования труда работников. Для оценки фактической эффективности используется коэффициент трудового участия. Однако, недостатком данного показателя является то, что он зависит от субъективного мнения отдельных членов коллектива и не всегда может соответствовать реальной действительности.

Таким образом, используемые в настоящее время показатели эффективности труда работников малоэффективны для стимулирования труда работников, т.к. в них не отражена в явном виде связь между фактическим объемом выполненной работы и зарплатой каждого исполнителя в соответствии с его фактическим долевым участием.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же, в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности.

В последнее время наметилась тенденция отказывать в приеме на работу молодым замужним женщинам, не имеющим детей. Это связано с риском для работодателя ухода работницы в декретный отпуск. Несмотря на незаконность этих действий со стороны работодателя, факты в отказе о приеме на работу присутствуют.

По статистике Роструда, несвоевременная выплата денежного довольствия является самым распространенным нарушением в сфере трудовых отношений. Теперь такая неразумная экономия на собственных сотрудниках влетит предпринимателям в копеечку: за нарушение установленного срока выдачи зарплаты, отпускных или при увольнении компания в соответствии со статьей 236 ТК РФ обязана будет выплатить обиженному работнику дополнительную денежную компенсацию в размере 0,04 процента от задержанной суммы за каждый день просрочки.

Уровень оплаты зависит от половозрастных факторов. Исследования, проводимые в нашей стране, свидетельствуют о том, что на размер заработной платы существенное влияние оказывает возраст. Так, молодые люди, живущие с родителями и не обремененные семьей не проявляли стремления к чрезмерным затратам труда в процессе работы с тем, чтобы повысить уровень своей заработной платы. Аналогичным образом вели себя и люди предпенсионного возраста. В первом случае, когда речь идет о молодежи, то их больше волнует проблема свободного времени, чем материальная сторона; во втором случае, то есть у людей зрелого возраста на первое место выдвигается проблема сохранения здоровья. Наиболее заинтересованными в повышении уровня заработной платы были работники в возрасте от 24 до 45 лет.

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценную заработную плату с мужчинами. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами.

Согласно социальному опросу, женщины получают заработную плату в размере 61% от оплаты труда мужчин этих же должностей, также работникам до 20 лет оплачивается пониженная заработная плата, по причине отсутствия стажа и опыта работы.

На сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

При анализе вакантных мест, прослеживается закономерность возрастного критерия. В основном, в объявлениях по найму на работу указывается максимальный возраст до 35 лет, 90% из 100, работодатели предъявляют претензии именно к возрасту. Даже самая не престижная и низкооплачиваемая работа предоставляется при наличии высшего образования.

Из-за недостатка кадров рабочих специальностей очень мала вероятность поднять производство на должный уровень, а пока рабочие получат необходимую квалификацию, на это уйдут многие годы.

Время диктует необходимость такой системы оплаты, которая формировала бы мощные стимулы развития труда и производства. Работник крайне заинтересован даже в небольшом повышении зарплаты. Работодатель же не торопиться повышать ее, экономя на оплате труда. Ставка НДФЛ на сегодняшний день составляет 13%, то есть она не дифференцируется по уровню дохода работника, применяется для всех одна.

Все показатели по труду и заработной плате тесно взаимосвязаны между собой. При их планировании нужно предусмотреть рациональное использование трудовых ресурсов, расходов на оплату труда и затрат на социальные нужды. Все показатели целесообразно увязывать с ростом доходов предприятия и улучшением качества обслуживания покупателей.

Для расчета среднесписочной численности используется формула:

Ч_сс = Ч_я * Т_нф / Т_пф,

где Ч_сс - списочная численность работников, чел.;

Ч_я - явочная численность работников, чел.;

Т_нф - полное число рабочих дней на одного работника в год (номинальный фонд);

Т_пф - плановый полезный фонд рабочего времени на одного работника в год.

На основе расчета плановой численности работников составляется штатное расписание и производится расчет фонда заработной платы. Штатное расписание представляет собой перечень всех должностей с указанием количества работников и предусмотренных ставок и окладов (при тарифной системе оплаты труда) либо коэффициентов возрастания заработной платы (при бестарифной системе оплаты труда).

Рассчитанный фонд заработной платы на будущий год необходимо увязать с основными показателями хозяйственной деятельности предприятия (прибылью, доходами и расходами) и в случае необходимости внести соответствующие коррективы.

Многовариантные расчеты дают возможность экономисту выбрать наиболее оптимальный вариант плана.

Заключение

Данное исследование проводилось согласно актуальности темы и цели поставленной перед ним, проводилось по предприятию Путевой машинной станции № 319 ДПМ СЕВ ДИ ЦДИ - филиал ОАО «РЖД».

Для подведения итогов можно сделать выводы.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.

Трудовой кодекс является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения работников с работодателями.

Размер минимальной оплаты труда и значительная дифференциация в заработной плате между отраслями экономики свидетельствует о том, что государство практически не воздействует на систему организации заработной платы.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем.

Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие:

- формализация методов и процедур отбора кадров;

- разработка научных критериев их оценки;

- научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;

- выдвижение молодых и перспективных работников.

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха.

На исследуемом предприятии, прослеживается хорошо отлаженная система нормативного регулирования локальными документами по учету норм труда и премирования. Все проводимые операции по учету труда не противоречат Трудовому кодексу РФ.

На предприятии разработано и действует положение о корпоративной системе труда, разработаны положения по премированию работников по категориям. В Положении предусмотрена система оплаты труда рабочих, служащих, руководителей и специалистов. Предусмотрены выплаты компенсационного и стимулирующего характера, а также материальное поощрение, которое вводится в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы. Заработная плата на предприятии платиться два раза в месяц, что не нарушает 136 ст. ТК РФ.

При анализе ведомостей по заработной плате выявлено, что заработная плата выплачивается в сроки установленным ТК РФ, а если имеет месту быть задержка заработной платы по какой-либо причине, то составляется протокол, в котором рассчитывается компенсация за задержку выплаты заработной платы(либо отпускных или выплаты при увольнении и т.д.) и перечисляется работнику.

Выплаты социального характера производятся за счет средств Фонда социального страхования.

Выявлены недостатки учета и нарушение трудового законодательства.

Из-за очень большой нагрузки, бухгалтеру иногда приходится задерживаться на работе чтобы успеть сделать работу в срок, но за дополнительные часы бухгалтеру выплаты не производят.

В качестве рекомендаций руководству предприятия Путевая машинная станция № 319 ДПМ СЕВ ДИ ЦДИ - филиал ОАО «РЖД» было предложено подать заявку программистам, на доработку системы ЕК АСУФР по некоторым видам выплат заработной платы (например, такая выплата, как отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет) . Учитывая тот момент, что данная выплата платится в 40% размере от среднего заработка за 2 года, можно случайно выбрать другой подвид данной выплаты, которая уже будет выплачиваться в 100% размере. Из-за чего случались переплаты. Но если бы всплывало к примеру предупреждение, то переплат можно было бы избежать. В целом следует отметить хорошую организацию труда на исследуемом предприятии, уровень заработной платы постоянно индексируется, в основном это происходит 2 раза в год: в марте и октябре. Каждый день по электронной почет приходят обновления в законодательстве, что дает возможность быть в курсевсех изменений и экономить время на их поиске. Систематически корректируются выплаты стимулирующего характера, что повышает эффективность применяемой системы оплаты труда и премирования.

Список использованных источников

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ; Налоговый Кодекс Российской Федерации (часть 1) от 31.07.1998 N 146-ФЗ ; Гражданский Российской Федерации (часть 1) от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ;

2. Федеральный закон от 06.12.2011 N 402-ФЗ (ред. от 28.12.2013) "О бухгалтерском учете";

3.Постановления правительства, регламентирующие прямо или косвенно организации и ведение бухгалтерского учета в организациях (Международные стандарты финансовой отчетности и разъяснения к ним от 25.11.2011 N 160н);

4.Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утверждено приказом Министерства Финансов Российской Федерации от 29.07.98г. № 34н;

5. Положения по бухгалтерскому учету, утвержденные Министерством Финансов Российской Федерации от 6 октября 2008 г. N 106н;

6. Методические рекомендации и инструкции Министерства Финансов Российской Федерации в частности ведения бухгалтерского учета.

Размещено на Allbest.ru