Учет оплаты труда на предприятии

Премии и иные выплаты включаются в заработок за тот месяц, в котором они выплачены. Месяцем их выплаты считается месяц, на который они приходятся согласно лицевому счету, расчетной ведомости. Если в месяце, за который исчисляется заработок, работник отработал не все рабочие дни по графику работы, указанные премии и иные выплаты при исчислении пособий учитываются пропорционально отработанному времени в данном месяце. Премии за текущий месяц, выплаченные в этом же месяце пропорционально отработанному времени, включаются в заработок для исчисления пособий в полном размере.

Основанием для назначения пособия по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности, выданный и оформленный в порядке, установленном законодательством[35].

Право на пособие по беременности и родам имеют граждане, на которых распространяется государственное социальное страхование и за них, а также ими самими в предусмотренных законодательством случаях уплачиваются обязательные страховые взносы на социальное страхование.

Лицам, работающим по трудовым договорам, по гражданско-правовым договорам у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, на основе членства (участия) в юридических лицах любых организационно-правовых форм (кроме членов крестьянских (фермерских) хозяйств) пособие по беременности и родам назначается и выплачивается плательщиком в счет начисленных обязательных страховых взносов в Фонд.

Выплата пособия по беременности и родам работникам производится в дни, установленные для выплаты заработной платы.

Индивидуальным предпринимателям, членам крестьянских (фермерских) хозяйств, творческим работникам, частным нотариусам, физическим лицам, осуществляющим предусмотренные законодательными актами виды ремесленной деятельности по заявительному принципу без государственной регистрации в качестве индивидуальных предпринимателей, пособие по беременности и родам назначается органами Фонда по месту их постановки на учет в качестве плательщиков.

В случае несвоевременной выплаты заработной платы в установленные сроки или при недостатке страховых взносов финансирование выплаты пособий осуществляется органами Фонда при условии начисления плательщиком обязательных страховых взносов на социальное страхование.

Пособие по беременности и родам назначается в случаях беременности и родов, усыновления (удочерения) ребенка в возрасте до 3 месяцев или установления над ним опеки.

Пособие по беременности и родам назначается с 30 недель беременности на 126 календарных дней (женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения, - с 27 недель беременности на 146 календарных дней) независимо от числа дней, фактически использованных до родов. В случае осложненных родов или рождения двух и более детей пособие по беременности и родам назначается на 140 календарных дней (женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения - на 160 календарных дней).

В случае родов, наступивших до 30 недель беременности (до 27 недель беременности у женщин, постоянно (преимущественно) проживающих и (или) работающих на территории радиоактивного загрязнения), пособие по беременности и родам назначается на 140 календарных дней (женщинам, постоянно (преимущественно) проживающим и (или) работающим на территории радиоактивного загрязнения - на 160 календарных дней), а в случае рождения мертвого ребенка - на 70 календарных дней.

Лица, усыновившие (удочерившие) ребенка, а также назначенные опекунами ребенка в возрасте до 3 месяцев, имеют право на пособие по беременности и родам на 70 календарных дней со дня усыновления (удочерения) или установления опеки.

Пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня окончания случая беременности и родов.

Пособие по беременности и родам назначается в размере 100 процентов среднедневного (среднечасового) заработка за рабочие дни (часы) по графику работы работницы.

Минимальный размер пособия по беременности и родам за календарный месяц устанавливается в размере 50 процентов наибольшей величины бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения, утвержденного Правительством Республики Беларусь за два последних квартала[36]..

Перерасчет пособия производится в связи с изменением бюджета прожиточного минимума в среднем на душу населения. При этом используется наибольшая величина указанного бюджета прожиточного минимума, утвержденного Правительством Республики Беларусь за два последних квартала.

Пособие по беременности и родам исчисляется из среднедневного (среднечасового) заработка, определяемого путем деления заработка за соответствующий период (за 2 календарных месяца, предшествующих месяцу наступления отпуска по беременности и родам, со дня перевода на другую работу до дня наступления отпуска по беременности и родам и т.д.) на число рабочих дней (часов) по графику работы работника в этом периоде. При этом в число рабочих дней (часов), на которые делится заработок, не включаются периоды освобождения от работы в связи с временной нетрудоспособностью, трудовым и социальным отпусками, простоем не по вине работника и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Пособие по беременности и родам назначается за пропущенные по графику работы рабочие дни (часы), удостоверенные листком нетрудоспособности.

Среднедневной (среднечасовой) заработок для исчисления пособия по беременности и родам определяется в таком же порядке, как и для исчисления пособия по временной нетрудоспособности.

В заработок для исчисления пособия по беременности и родам включаются все виды оплаты труда, на которые в соответствии с законодательством начисляются обязательные страховые взносы в Фонд.

Заработная плата, надбавки и доплаты к ней включаются в заработок того месяца, за который они начислены.

Премии и иные выплаты включаются в заработок за тот месяц, в котором они выплачены. Месяцем их выплаты считается месяц, на который они приходятся согласно лицевому счету, расчетной ведомости. Если в месяце, за который исчисляется заработок, работник отработал не все рабочие дни по графику работы, указанные премии и иные выплаты при исчислении пособия по беременности и родам учитываются пропорционально отработанному времени в данном месяце. Премии за текущий месяц, выплаченные в этом же месяце пропорционально отработанному времени, включаются в заработок для исчисления пособия в полном размере.

Пособие по беременности и родам назначается на основании листка нетрудоспособности, выданного в порядке, установленном законодательством.

Совместители могут получать пособие по беременности и родам у всех работодателей.

Кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней. Организации обязаны предоставлять дополнительный оплачиваемый отпуск и работникам, перенесшим лучевую и другие болезни, а также ставшим инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС; проживающим и работающим в «зоне проживания с правом на отселение»; проживающим и работающим в «зоне отселения».

Работникам, перенесшим лучевую и другие болезни, а также ставшим инвалидами в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, дополнительный отпуск предоставляется на 14 календарных дней.

Работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются учебные отпуска с сохранением среднего заработка только после предъявления работником справки-вызова учебного заведения.

Если работник обучается в высшем или среднем профессиональном учебном заведении заочно, то организация должна раз в год оплатить ему проезд до места нахождения учебного заведения и обратно. Расходы оплачиваются в пределах 100 процентов стоимости проезда (при обучении в высшем учебном заведении) и в размере 50 процентов стоимости проезда (при обучении в среднем профессиональном учебном заведении).

В случае простоя из-за то что работник находиться на сессии, работник не несет ответственности и это не как не должно отразиться на его заработной плате.

Простой - время, в течение которого работник находился на работе, но не участвовал в процессе производства. Простой может быть: по вине работника; по вине работодателя; по иным причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой (дневной) ставки или месячного оклада работника.

Заработная плата за время простоя работникам, труд которых оплачивается сдельно, рассчитывается исходя из 2/3 их часовой (дневной) ставки в том же порядке, что и для работников, труд которых оплачивается повременно.

Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.

Время простоя оплачивается на основании данных табеля учета использования рабочего времени. В табеле указываются часы и дни простоя. Простой, который произошел в течение одной смены, оформляется листком учета простоев.

Косвенно к оплате неотработанного времени можно отнести и оплату так называемых скрытых потерь рабочего времени, которые проявляются в относительном сокращении выпуска годной продукции: оплату брака и доплаты при невыполнении норм труда не по вине работника.

Брак, возникший по вине работника, может быть полным (неисправимым) или частичным (брак, который можно исправить), Полный брак, возникший по вине работника, не оплачивается. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности бракованной продукции.

Расходы по исправлению брака, а также затраты, связанные со списанием бракованной продукции, могут быть удержаны из заработной платы работника, допустившего брак.

Общая сумма удержания за допущенный брак не может превышать среднемесячный заработок работника. Размер ежемесячного удержания не может превышать 20 процентов заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

При невыполнении норм труда по вине работодателя работнику устанавливается доплата до средней заработной платы за тот же период времени. Если нормы труда не выполнены по причинам, не зависящим от работодателя и работника, осуществляется доплата до 2/3 тарифного заработка за отработанное время, так же по вине работодателя может быть вынужденный прогул.

Вынужденным прогулом обычно называют ситуацию, когда работодатель незаконно лишает работника возможности трудиться - например, при незаконном увольнении, задержке выдачи трудовой книжки при увольнении. Организация, увольняя работника, обязана с ним рассчитаться. Увольняемому работнику должны быть выплачены:

- заработная плата за время, фактически отработанное в месяце увольнения;

- компенсация за неиспользованный отпуск (если работник имел право на оплачиваемый отпуск, но в отпуске не был). Кроме того, в некоторых случаях увольняемым работникам выплачиваются:

- выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;

- выходное пособие в размере месячного среднего заработка;

- средняя заработная плата за период до трудоустройства на новое место работы.

В соответствии со ст. .45 ТК РБ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник зарегистрировался в этом органе с целью поиска работы и не был им трудоустроен.

По общему порядку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца. Вместе с тем той же статьей определено, что с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с: несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В соответствии со ст. 35 ТК РБ трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных данным Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с законом или иным нормативным правовым актом;

- в других случаях, предусмотренных законом.

Прекращение трудового договора в случаях, указанных в части первой ст. 42 ТК РБ, производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу[37].

В случае прекращения трудового договора в соответствии с ст. 43 ТК РБ работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Заработная плата за время, отработанное до увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие выплачиваются в день увольнения. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Компенсация не выплачивается, если работник не отработал те дни, за которые ему был предоставлен отпуск. В такой ситуации сумма отпускных, приходящаяся на неотработанные дни отпуска, удерживается из заработной платы работника.

Сумма компенсации рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается работнику, отработавшему полный рабочий год. Если рабочий год полностью не отработан, то дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. При этом излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

Если работник не использовал отпуск более чем за 11 месяцев работы, то за каждые полные 11 месяцев ему полагается компенсация исходя из максимальной продолжительности отпуска, который положен работнику.

2.6 Автоматизация учета расчетов по оплате труда

Среди наиболее трудоемких участков бухгалтерского учета особое место занимают расчеты с персоналом по оплате труда. Для работы на данном участке необходимы высокая точность, аккуратность, максимум внимания и, безусловно, своевременное выполнение всех расчетных операций. В роли объектов учета могут выступать десятки, сотни и даже тысячи человек, по каждому из которых нужно учитывать и обрабатывать достаточно большие объемы данных.

Для автоматизации учета кадров и начисления заработной платы в ЧРСУП «Вильом» применяется программа «1С: Предприятие 7.7». Программа 1С: Бухгалтерия является универсальной бухгалтерской программой и предназначена для ведения синтетического и аналитического бухгалтерского учета.

Разнообразные и гибкие возможности программы «1С: Бухгалтерия» позволяют использовать ее и как достаточно простой и наглядный инструмент бухгалтера и как средство полной автоматизации учета от ввода первичных документов до формирования отчетности.

Бухгалтерский и налоговый учет реализованы в ней в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь. В состав конфигурации включен план счетов бухгалтерского учета, настроенный в соответствии с Приказом Минфина РБ "Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению".

Программа «1С: Бухгалтерия» обеспечивает решение всех задач, стоящих перед бухгалтерской службой предприятия, если бухгалтерская служба полностью отвечает за учет на предприятии, включая, например, выписку первичных документов, учет продаж и т.д. Кроме того, информацию об отдельных видах деятельности, торговых и производственных операциях, могут вводить сотрудники смежных служб предприятия, не являющиеся бухгалтерами. В последнем случае за бухгалтерской службой остается методическое руководство и контроль за настройками информационной базы, обеспечивающими автоматическое отражение документов в бухгалтерском и налоговом учете[38].

В программе реализованы наиболее востребованные разделы регламентированного кадрового учета кадровый документооборот, ведение штатного расписания организаций, составляющих компанию, а также относительно недавно появившийся персонифицированный учет для Пенсионного Фонда РБ. Так же программа позволяет формировать разнообразные отчеты, такие как:

- списки кандидатов на работу, работников компании и сотрудников составляющих ее организаций;

- диаграммы, визуализирующие графики отпусков и фактическое использование отпусков работниками компании и сотрудниками составляющих ее организаций;

- диаграммы планируемой занятости работников компании;

- по планируемым фондам зарплаты работников компании;

- по плановому и фактическому состоянию штатного расписания компании и составляющих ее организаций, в том числе «штатную расстановку»;

- а также отчеты по графикам отпусков и штатному расписанию организаций по унифицированным формам Т-7 и Т-3.

Пользователь может самостоятельно задавать (настраивать) параметры группировки и критерии отбора данных в отчетах в соответствии со спецификой решаемых задач. Такие индивидуальные настройки могут быть сохранены для дальнейшего использования.

1С: Заработная плата и кадры содержит в себе компонент «Расчеты» системы 1С: Предприятие с типовой конфигурацией для автоматизации кадрового учета. Компонент «Расчеты 1С: Зарплата» предназначена для расчета заработной платы и кадрового учета, может использоваться как на коммерческих предприятиях РБ, так и в организациях с бюджетным финансированием. Программа «1С: Зарплата и Кадры» позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения, получать статистические справки по кадровому составу.

Перед началом работы с программой необходимо внести в неё все сведения, касающиеся предприятия, на котором будет осуществляться автоматизированный учет. Для этого в программном продукте 1С: Бухгалтерия предусмотрен раздел «Сведения об организации».

Автоматизированный учет кадрового состава начинается с заполнения форм, касающихся сведений о поступающих на работу сотрудниках. На основании данных о сотруднике, принимаемом на работу, программа автоматически формируется приказ о приеме на работу по инфицированной форме № Т-1 для одного работника или Т-1а - для нескольких работников. Далее ответственный специалист бухгалтерии подтверждает составление приказа, и программа заносит нового сотрудника в штат предприятия. Автоматизированная форма приказа о приеме на работу представлена на Рисунке 1.

Рисунок 1 - Приказ о приеме на работу

При отражении операций по учету оплаты труда в первую очередь используют справочник, «Сотрудники». Именно в этот справочник заносятся все личные данные сотрудников, принимаемых на работу. В нем указываются следующие сведения о работнике: табельный номер, фамилия, имя, отчество, должность, подразделение, дата приема на работу, вводятся данные для начисления зарплаты (валовой доход с начала года, облагаемый доход с начала года), паспортные данные и ряд другой информации, касающейся работника. Справочник «Список сотрудников» имеет структуру, представленную на Рисунке 2.

Рисунок 2 - Справочник «Список сотрудников»

Для оформления операций, связанных с ежемесячным начислением заработной платы используется раздел программы под названием «Начисление заработной платы». Форма этого документа имеет две закладки «Ведомость» и «Ставки налогов». В первой закладке представлена расчетная ведомость, в которой значится список сотрудников по структурным подразделениям и размер начисленной оплаты труда. Величина начисленной заработной платы формируется программой автоматически исходя из штатного расписания и табеля учета рабочего времени. Реквизит «Подразделение» определяет список сотрудников, которым будет начислена заработная плата. Если этот реквизит не задан, то документ составляет по всем работникам предприятия.

Форма документа имеет дополнительный элемент управления - кнопку «Запомнить». По нажатию этой кнопки спецификация документа автоматически заполняется строками с ФИО сотрудников данного подразделения, информация поступает из справочника «Сотрудники». В графе «Начислено» представляет сумма месячного оклада. Структура закладки «Ведомость» представлена на Рисунке 3.

Рисунок 3 - Начисление заработной платы, закладка «Ведомость»

В закладке «Ставки налогов» проставляются ставки налогов и сборов, уплачиваемых за счет средств фонда оплаты труда и за счет дохода работника, а так же размер минимальной заработной платы.

Начисление заработной платы оформляется за месяц, которая соответствует дате документа. Далее осуществляется выдача начисленной заработной платы. Для этого открывается раздел «Выплата заработной платы из кассы» и в нем формируется «Платежная ведомость на выдачу зарплаты». При этом программа вносит в неё всех сотрудников, заработная плата которых уже начислена. Так же в программе есть возможность сформировать платежную ведомость по отдельным структурным подразделениям предприятия. Для этого необходимо заполнить строку «Подразделение», указав в ней структурное подразделение организации, сотрудникам которого необходимо выплатить заработную плату. После этого программа предложит провести сведения документа в бухгалтерском учете. При положительном ответе на вопрос программа автоматически отразит на счетах бухгалтерского учета операции, связанные с начислением заработной платы и распечатает платежную ведомость по форме Т-53. Структура раздела «Выплата заработной платы из кассы» и «Платежной ведомости» представлена на Рисунке 4.

Рисунок 4 - Раздел «Выплата заработной платы из кассы»

По общепринятому правилу, если бухгалтеры, выбирающие программу для своего предприятия, уверены в том, что она обладает всеми необходимыми качествами, только в этом случае необходимо осваивать современные информационные технологии, чтобы возложить все обязанности по учету оплаты труда на компьютер.

Однако на сегодняшний день программа «1С: Заработная плата и кадры» не может удовлетворить всех потребностей руководства предприятия в качественной управленческой информации. Поэтому на рынке программных продуктов появилась новая версия программы 1С: Бухгалтерия, охватывающая все вопросы учета труда и заработной платы. Она получила название «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0».

«1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0» содержит уже усовершенствованный механизм учета использования рабочего времени с поддержкой корректировки отработанного времени вручную, почасовых невыходов, графиков сокращенного рабочего времени. Также в новой версии программы реализована мощная подсистема кадровой аналитической отчетности, включающая отчеты по произвольным спискам работников, движению работников и наглядные диаграммы отпусков, полноценный воинский учет с формированием необходимой отчетности. Реализованы все унифицированные формы по учету труда, включая формы Т-7, Т-10, Т-10а, Т-54[39].

Следует отметить, что использование программы «1С: Бухгалтерия 8.0» и в частности прикладной программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.0» позволит существенно облегчить работу бухгалтерии ЧРСУП «Вильом», позволит сэкономить время на заполнении документов, а значит более эффективно организовать учетную работу.

3. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ЧРСУП «Вильом» и разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда в организации

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы - понятие отечественной экономической науки, близкое по значению к экономически активному населению. Включает население трудоспособного возраста, обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население моложе и старше трудоспособного возраста.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров[40].

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников может меняться с развитием техники и организации производства.

В ЧРСУП «Вильом» структура персонала состоит из административно-управленческого персонала и рабочих.

Период времени, за который будет произведен анализ численности работников ЧРСУП «Вильом» составляет два года, в частности 2009-2010.

Для проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рассмотрим таблицу 2.

Таблица 2 - обеспеченность трудовыми ресурсами ЧРСУП «Вильом» 2009 - 2010

Период времени	среднесписочная численность работников по плану	среднесписочная численность работников фактически	Процент обеспеченности
1	2	3	4
2009	1985	1265	63,20
2010	2234	1523,5	68,20

Как видно из таблицы 2 в организации сложилась неблагоприятная обстановка по обеспеченностью трудовыми ресурсами, за рассматриваемое время фактическая среднесписочная численность работников составляет лишь 2/3 от плановой. Это, конечно, может только отрицательно сказываться на качестве обслуживания. И следует подчеркнуть что, в месте с фактической численностью работников растет и плановая, а процент обеспеченности вырос на 4,47 процента это говорит о небольшом росте численности работников, что ведет к улучшению обстановки. Следует учитывать нехватку квалифицированных кадров в целом на рынке труда в сфере деятельности ЧРСУП «Вильом». Для нормализации численности кадров организации необходимо вести агрессивную политику, привлекать молодые кадры, удерживать опытные кадры.

В таблице 3 показана плановая и фактическая структурная (по категориям) среднесписочная численность работников.

Таблица 3 - Структура среднесписочной численности работников ЧРСУП «Вильом» 2010

Категории работников	Кол-во чел. 2009	Процент от общей численности (план)	Кол-во чел. 2010	Процент от общей численности (факт)	Отклонение (%)
1	2	3	4	5	6
АУП	259	11,59	250,5	16,44	4,85
ПОА	1260	56,40	826	54,22	-2,18
РДК	533	23,86	313	20,55	-3,31
Технический отдел	39	1,75	29	1,90	0,15
Вспомогательное хозяйство	143	6,40	105	6,89	0,49
Всего:	2234	100	1523	100

Из приведенных выше данных следует, что фактическая структура среднесписочной численности работников, рассматриваемой организации отличается от плановой, процентное отношение административно управленческий персонал выше, чем запланируемое почти на 5 процентов, а по наиболее важным в процессе производства работникам происходит занижение на 2,18 процента и 3,31 процента фактического процентного отношения к общей среднесписочной численности, чем по плану.

Оценивая динамику и выполнение плана среднесписочной численности работающих в рассматриваемый период можно сказать, что на протяжении полугода ситуация с обеспеченностью трудовыми ресурсами в ЧРСУП «Вильом» нисколько не улучшилась, а по большинству категорий работников даже ухудшилась, ни один показатель не свидетельствует об увеличении среднесписочной численности работников. Как уже говорилось выше, наибольшая нехватка трудовых ресурсов наблюдается среди работников документации и контроля. Эти категории являются наиболее важными и основными, и поэтому их нехватка крайне отрицательно сказывается на качестве и производительности труда.

В первую очередь, бросается в глаза то, что все анализируемое время организация работала с нехваткой персонала. Это является результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено.

Наряду с количественным обеспечением ЧРСУП «Вильом» трудовыми ресурсами изучим и качественный состав рабочих, который характеризуется профессионально-квалификационным уровнем.

Анализ профессионального и квалификационного уровня РДК будет производится путем сопоставления наличной численности по разрядам необходимым для выполнения работ по специальностям и плановой численностью с необходимыми разрядами. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждому разряду.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по следующей формуле 2

, (2)



где Х - разряд;

Тр - численность рабочих каждого разряда;

Т - объем работ каждого вида;

У - сумма.

В таблице 4 показан квалификационный состав рабочих ЧРСУП «Вильом» 2010.

Таблица 4 - квалификационный состав рабочих в 2010

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих	Относительное отклонение, «+», «-»
		плановое	Фактическое
1	2	3	4	5
1	1,0	-	-	0
2	1,11	-	-	0
3	1,23	45	21	-24
4	1,36	468	285	-183
5	1,51	4	3	-1
Всего:		517	309	-208

Из данных квалификационного состава рабочих видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой.

Изучим квалификационный уровень, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

- плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(45 · 1,23 + 468 · 1,36 + 4 · 1,51) / 517 = 1,35

- фактический тарифный коэффициент:

(21 · 1,23 + 285 · 1,36 + 3 · 1,51) / 308 = 1,36

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень достаточно высок и квалификация кадров помогает при недостаточном укомплектовании штата работникам документации и контроля справляться с увеличенным объемом труда. Но в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров не помешает предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, т.к. средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Административно управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализ сотрудников предприятия по уровню образования показал, что основной состав персонала представлен работниками с высшим образованием 59 процентов, это в основном начальники подразделений, служб, специалисты. Доля работников, имеющих средне специальное образования, составила 34 процента, это мастера, техники, бухгалтера. Работники, имеющие профессиональное образование, составляют 6 процентов, это системные администраторы, работники бухгалтерии. Общее среднее образование имеет 1 процент.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов: коэффициент общего оборота, коэффициент оборота рабочей силы по приему, коэффициент оборота рабочей силы по увольнению, коэффициент необходимого оборота, коэффициент текучести. Исходные данные для проведения анализа представлены в таблице 5.

Таблица 5 - Показатели движения рабочей силы в ЧРСУП «Вильом» в 2009 и 2010

Показатели	2009	2010
1	3	4
Седнесписочная численность рабочих, чел.	1539	1222
Принято работников - всего	426	103
Выбыло работников - всего	641	189
в том числе:
в связи с сокращением численности	200	6
по собственному желанию	441	183
уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины	0	0
Коэффициенты:
оборота по приему	0,28	0,08
оборота по выбытию	0,42	0,15
общего оборота	0,69	0,24
текучести кадров	0,29	0,15
постоянства состава	0,63	0,46
стабильности кадров	0,59	0,43

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного периода с показателями предыдущего периода или лучше за ряд лет.

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

Большую долю составляет оплата по тарифным ставкам, которая практически не зависит от качества труда. Зависящие от качества труда премии и другие поощрительные выплаты составляют, каждая в отдельности, небольшие доли. Поэтому работник не ощущает влияния на заработок своих усилий в отношении качества. Это говорит о низком стимулирующем воздействии применяемой в данном предприятии системы оплаты труда.



3.2 Анализ состава и структуры фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе него следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты труда, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализ использования фонда оплаты труда осуществляется по двум направлениям: анализ средств, направленных на потребление и анализ структуры фонда оплаты труда.

Фонд средств, направленных на потребление по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счёт средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Однако наибольший удельный вес в его составе занимает фонд оплаты труда, поэтому именно он требует более тщательного анализа. Приступая к анализу использования фонда потребления в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой, а также сравнить показатели отчетного и предыдущего периодов.

Проведем анализ состава средств, направленных на финансирование фонда потребления по данным ЧРСУП «Вильом». Исходные данные для проведения анализа представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Анализ средств направленных на потребление ЧРСУП «Вильом»

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.	Темп выполнения плана, %
	За 2009	За 2010	Отклонение от плана (+;-)
		план	факт
1	2	3	4	5	6
1 Фонд оплаты труда	31810	37290	45775	+8485	122,75
2 Выплаты за счёт чистой прибыли	611	929	1124	+195	120,99
2.1 Материальная помощь	199	205	290	+85	141,46
2.2 Выплата премий по результатам работы предприятия	412	724	834	+110	115,19
3 Выплаты социального характера	1214	1419	1640	+221	115,57
3.1 Пособия по временной нетрудоспособности	1069	1221	1198	-23	98,12
3.2 Стоимость профсоюзных путёвок и других профсоюзных выплат	145	198	442	+244	223,23
Итого средств, направленных на потребление (п1 +п2 +п3)	33635	39638	48539	+8901	122,46
Удельный вес в общей структуре средств, направленных на потребление, %:
- фонда оплаты труда	94,57	94,08	94,31	+0,23	100,24
- выплат за счет чистой прибыли	1,82	2,34	2,32	-0,02	99,15
- выплат социального характера	3,61	3,58	3,37	-0,21	94,13

За анализируемый период в составе средств, направленных на потребление, произошли существенные изменения. Его абсолютная величина увеличилась на 8901 тысяч рублей, а темпы роста составили 122,46 процента. На такое изменение повлиял значительный рост всех показателей, образующих фонд потребления на анализируемом предприятии. В частности, на 22,75 процента в отчетном году возрос фонд оплаты труда. В свою очередь на его увеличение оказали положительное влияние все показатели, входящие в его состав.

Также в 2009 наблюдается увеличение количества выплат за счет чистой прибыли организации. Темп роста данного показателя составил 120,99 процента. Увеличение абсолютного значение финансового результата позволило руководству предприятия значительную часть полученной прибыли направить на материальную помощь работникам и на повышение уровня их социальной защищенности.

Помимо этого в отчетном году увеличилось количество средств, направленных на выплаты социального характера. Однако данное увеличение стало следствием ни роста пособий по временной нетрудоспособности, а результатом увеличения количества профсоюзных путевок и других профсоюзных выплат. При этом объем средств, направленных на оплату больничных листов за 2009 сократился на 1,88 процента, притом, что общая численность сотрудников возросла на 8,29 процента. Это значит, что управленческому аппарату анализируемого предприятия удалось создать такие условия труда, которые способствовали уменьшению травматизма и профессиональной заболеваемости. Анализ показал, что ситуация с расходованием средств, направленных на потребление и с оплатой труда работников ЧРСУП «Вильом» стабилизировалась и стала отвечать предъявляемым к ней требованиям.

Таблица 7 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы ЧРСУП «Вильом»

Вид оплаты	Сумма, тыс. руб.	Темп выполнения плана, %
	За 2009	За 2010	Отклонение от плана (+;-)
		план	факт
1	2	3	4	5	6
1 Фонд оплаты труда всего, в том числе:	31810	37290	45775	+8485	122,75
1.1 По сдельным расценкам	12418	19314	22878	+3564	118,45
1.2 По тарифным ставкам и окладам	13142	9897	12899	+3002	130,33
1.3 Премии за производственные результаты	1825	3816	5120	+1304	134,17
1.4 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков всего, в том числе:	2105	1902	2030	+128	106,72
- работникам с постоянной оплатой труда	1052	907	1210	+303	133,41
- работникам с переменной оплатой труда	1053	995	820	-175	82,41
1.5 Доплаты и надбавки всего, в том числе:	2322	2361	2848	+487	120,63
1.5.1 Доплата за профессиональное мастерство	1010	1418	1762	+344	124,26
1.5.2 Доплата за руководство бригадой	179	221	235	+14	106,33
1.5.3 Доплата за вредные условия труда	245	156	124	-32	79,49
1.5.4 Доплата за сверхурочные часы	829	504	658	+154	130,56
1.5.5 Доплата до среднего уровня заработной платы в регионе	-	-	-	-	-
1.5.6 Доплата за совместительство	59	62	69	+7	111,29
Удельный вес в общем фонде оплаты труда, %:
- переменной части ФОТ	39,04	51,790	49,98	-1,81	96,51
- постоянной части ФОТ	41,32	26,54	28,18	+1,64	106,18
- премий и отпусков	12,35	15,33	15,62	+0,29	101,89
- доплат и надбавок	7,30	6,33	6,22	-0,11	98,26
Переменная часть фонда оплаты труда, тыс. руб.	17616	26486	31665	+5179	119,55
Постоянная часть фонда оплаты труда, тыс. руб.	14194	10804	14109	+3305	130,59

На следующем этапе анализа необходимо изучить структуру фонда оплаты труда. Задача данного вида анализа состоит в том, чтобы проследить тенденцию изменения фонда оплаты труда на предприятии за анализируемый период и выявит, из каких составляющих он складывается. Данные для анализа состава и структуры фонда оплаты труда анализируемого предприятия представлены в таблице 7.

По результатам расчетов, приведенным в таблице можно сделать вывод, что за анализируемый период происходил планомерный общий рост фонда заработной платы. Приблизительно в тех же пропорциях изменялась его постоянная и переменная части. Практически по всем позициям не было достигнуто соблюдение плана по использованию фонда оплаты труда. По большинству направлениям отмечаются значительное отклонения от плана в сторону увеличения, в частности переменная часть оплаты труда рабочих оказалась выше плана на 19,55 процента. На нее оказали влияние переплаты по сдельным расценкам в размере 3564 тыс. рублей и увеличение премии за производственные результаты на 1304 тыс. рублей. Это нельзя рассматривать как отрицательный момент, так как от интенсивности и качества работы основных производственных рабочих в большой степени зависит общий финансовый результат работы организации.

В значительной степени за отчетный период увеличилась величина надбавок и доплат. Темп её роста составил 120,63 процента. Существеннее всего на изменение данного показателя повлиял рост величины доплаты за профессиональное мастерство и работу в сверхурочное время. Их абсолютная величина за 2009 увеличилась на 344 тыс. рублей и 154 тыс. рублей соответственно. Причем увеличение доплат за мастерство может быть расценено положительно, так как рост профессионализма сотрудников всегда приводит к повышению качества производимой продукции и положительно сказывается на финансовых результатах работы организации. При этом рост доплаты за сверхурочные часы нельзя оценить однозначно. С одной стороны дополнительные часы работы способствуют увеличению объемов производимой продукции, и приводит к более рациональному использованию производственных мощностей предприятия. А с другой стороны, согласно Трудовому Кодексу РБ работа в сверхурочное время должна оплачиваться по повышенным расценкам, что не может не оказать влияния на величину фонда оплаты труда, и как следствие на себестоимость продукции. В целом фонд оплаты труда на данном предприятии используется рационально с учетом интересов всех категорий работников и интересов самого предприятия. Далее необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию. Расчеты осуществляются по формуле 3.



, (3)

где ?ФОТ_абсол. - абсолютное отклонение;

ФОТ_факт. - фактически использованные средства на оплату труда;

ФЗП_{план. -} плановый фонд заработной платы.

Для анализируемого предприятия величина отклонения составила:

?ФОТ_абсол. = 45775 - 37290 = 8485 тыс. руб.

Таким образом, общий перерасход фонда оплаты труда в 2009 составил в ЧРСУП «Вильом» 8485 тысяч рублей.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Поэтому параллельно с расчетом абсолютного отклонения фонда оплаты труда необходимо оценить его относительное отклонение.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции рассчитывается по формуле 4

, (4)

где К_ВП - процент выполнения плана по производству продукции;

В_факт. - фактическая выручка от реализации;

В_план. - плановая выручка от реализации.

Для анализируемого предприятия коэффициент выполнения плана по производству продукции составил:

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

Расчет относительного отклонение по фонду заработной платы с учётом выполнения плана по производству продукции следует осуществлять по формулам 5,6

, (5)

, (6)

где: ?ФОТ - относительное отклонение по фонду заработной платы;

ФОТ_факт - фонд заработной платы фактический;

ФОТ_{скоррект.} - фонд заработной платы плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТ_{пл.перем.} и ФОТ_{пл.пост.} - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда заработной платы;

К_ВП - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

Для анализируемого предприятия величина относительного отклонения составила:

?ФОТ_{относит.}= 45775 - (26486 ^. 1,0709+10804) = 6607,14 тыс. руб.

Следовательно, на предприятии имеется относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 6607,14 тысячи рублей. Сравнивая полученное значение с перерасходом в абсолютном выражении видно, что относительная величина на 1877,86 тысяч рублей меньше значения, рассчитанного по абсолютной методике. Перерасход фонда оплаты труда связан с тем, что управленческий аппарат анализируемого предприятия поставил заработную плату каждого работника со сдельной оплатой труда в прямую зависимость от результатов работы организации в целом, тем самым, повысив их мотивацию к труду.

3.3 Анализ производительности труда

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

- темп роста производительности труда;

- доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

- относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

- относительная экономия фонда оплаты труда;

- отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор - количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства - себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор - качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.