Анализ деятельности предприятия СПК "Альянс"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Переход к рыночной экономике сопровождался формированием принципиально новой финансовой системы, важным звеном которой являлись и являются в настоящее время внебюджетные фонды государства - совокупность финансовых ресурсов, находящихся в распоряжении федеральных, региональных органов власти или местных органов самоуправления и имеющих целевое назначение.

Первоначально внебюджетные фонды появились в виде специальных фондов или особых счетов задолго до возникновения бюджета. Государственная власть с расширением своей деятельности нуждалась во все новых расходах, требовавших средств для своего покрытия. Эти средства концентрировались в особых фондах, предназначенных для специальных целей. Такие фонды носили, как правило, временный характер. С выполнением государством намеченных мероприятий фонды заканчивали свое существование. В связи с этим количество фондов постоянно менялось.

С укреплением централизованного государства начинался период унификации специальных фондов. На основе объединения различных фондов был создан государственный бюджет. В современных условиях наряду с бюджетом вновь повышается значение внебюджетных фондов.

Поскольку плательщиками взносов во внебюджетные фонды являются юридические и физические (предприниматели) лица, т.е. потребители социальных гарантий, то вопросы уплаты и распределения денежных средств фондов касаются всех граждан России, и поэтому проявляется их заинтересованность в оптимальном функционировании системы внебюджетных фондов.

Политика внебюджетных фондов не может быть абсолютно независимой к налогово-бюджетным (фискальным) мероприятиям. Колебания федерального бюджета от его дефицита до образования излишков и обратно на долгосрочных временных интервалах влияют на объем производства, занятость населения, уровень доходов, а, следовательно, на наполняемость внебюджетных фондов. В свою очередь денежные средства фондов выполняют сглаживающую и стабилизирующую роль при резких колебаниях в доходной части государственного бюджета, основанной на налоговых сборах.

Внебюджетные фонды в финансовой системе России созданы в соответствии с Законом РСФСР "Об основах бюджетного устройства и бюджетного процесса в РСФСР" (от 10 октября 1991 г.). Главная причина их создания - необходимость выделения чрезвычайно важных для общества расходов и обеспечение их самостоятельными источниками дохода. Предприятия, организации и учреждения независимо от своего финансового состояния обязаны уплачивать налоги в бюджетную систему и страховые взносы в государственные внебюджетные социальные фонды. Страховые взносы, поступающие в фонды, имеют налоговую природу - как и налоги, страховые взносы устанавливаются государством, являются обязательными, и к тому же относятся на себестоимость работ и услуг плательщика и поэтому самым непосредственным образом связаны с налогом на прибыль.

На сегодняшний день данная тема является актуальной. Доходная часть внебюджетных фондов формируется за счёт целевых отчислений. Источниками отчислений являются - ВВП, тарифы, страховые взносы зависящие от оплаты труда.

Методом анализа направлений и результатов деятельности внебюджетных фондов является необходимой задачей. Ее значение в настоящее время существенно в связи с постоянным дефицитом бюджета страны и необходимостью целенаправленного решения социальных проблем, финансируемых за счет этих фондов.

Таким образом, целью выпускной квалификационной работы является необходимость изучения и совершенствования способов образования, наполнения и перераспределения средств государственных внебюджетных фондов РФ, а так же рассмотрения отчислений от заработной платы работника в сельскохозяйственных предприятиях во внебюджетные фонды.

Для решения поставленной цели в работе будут решены следующие задачи:

- раскрыть основные функции заработной платы;

- изложить основные принципы оплаты труда в СПК "Альянс";

- раскрыть сущность выплат страховых взносов во внебюджетные фонды.

Объектом исследования является СПК "Альянс" Павловского района.

Выпускная квалификационная работа представляет собой сбор и обработку данных годовых отчетов предприятия СПК "Альянс", источников периодической печати и учебной литературы.



1 Теоретические основы организации оплаты труда на предприятии его взаимодействие с внебюджетными фондами

1.1 Сущность и основные принципы оплаты труда

Переход к рыночным отношениям должен внести существенные изменения в организацию оплаты труда, которая основывается на зависимости от величины дохода предприятия. Рыночной же экономике соответствует оплата труда, базирующаяся на цене рабочей силы.

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Плату за наем рабочей силы принято называть оплатой труда. В условиях действия товарно-денежных отношений, как правило, производится денежная оплата труда, то есть рабочим и служащим выдается эквивалент материальных ресурсов (продовольствия и других предметов потребления, части жилья) и услуг оказываемых им и членам их семьи.

Оплата труда на первый взгляд и формально является платой за наем, где наймодатель и объект найма совпадают. По существу же она является производственным потреблением материальных ресурсов и услуг, поэтому плата за наем (оплата труда) списывается на себестоимость производимой продукции, являющуюся базой для определения цены продажи.

Заработная плата является формой распределения по труду - денежным выражением основной части создаваемого на общественных предприятиях необходимого продукта, поступающего в индивидуальное потребление работников в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда в общественном производстве.

Заработная плата - важная составная часть механизма хозяйствования. Велика ее роль в повышении трудовой активности работников, эффективности общественного производства, а также зависимость от последнего.

Экономическая ситуация и особенности сельскохозяйственного производства нередко диктуют выбор систем тех или иных форм оплаты труда, применение поощрительных и компенсационных доплат. Поэтому рассматривать вопросы организации заработной платы целесообразно в соответствии с состоянием экономики предприятия, отрасли и страны в целом. Заработная плата - мощный стимул повышения результативности труда и производства.

Организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается.

В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного в централизованном государственном порядке минимального месячного размера оплаты труда.

Формирование заработной платы осуществляется на основе следующих принципов:

1. Распределение по количеству и качеству труда.

2. Материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда.

3. Сочетание индивидуальных интересов с коллективными, на основе развития коллективных и арендных форм организации труда.

4. Постоянное повышение реальной заработной платы рабочих и служащих.

5. Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с увеличением его оплаты.

6. Сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий.

Государство определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину заработной платы. Распределение жизненных благ с учетом материальной заинтересованности работников в результатах своего труда на общество предполагает дифференциацию заработной платы в зависимости от количества и качества труда, затраченного в производстве.

Мера труда представляет собой единство и взаимосвязь его количественных и качественных характеристик. Количество труда - масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека. Оно измеряется рабочим временем. Но отработанное рабочее время еще не дает полного представления о количестве труда. Необходимо учитывать его напряженность (интенсивность). Качество труда - степень сложности, тяжести и значимости выполненных работ. Взаимосвязь качественных и количественных характеристик труда выражается через нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания, объема работы и др.). Выполненная норма представляет собой количество труда определенного качества, отданное работником предприятию.

Дифференциация заработной платы в зависимости от сложности труда, опыта и квалификации работника осуществляется на основе тарифной системы, которая включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки (для рабочих) и схемы должностных окладов (для руководителей, специалистов и служащих), тарифные ставки и районные коэффициенты к заработной плате. Все элементы тарифной системы разрабатываются в централизованном порядке.

Нормирование труда и тарифная система используются для установления меры труда, отдаваемого каждым работником обществу, и меры его оплаты. Через механизм тарифной системы и районные коэффициенты, различные виды конкретного труда получают единообразное выражение, что дает возможность соизмерить и дифференцировать труд по степени сложности, интенсивности и значению, установить пропорции между эффективностью труда, его сложностью, значением и величиной оплаты труда.

Совершенствование оплаты труда предполагает необходимость более правильного учета в ней количественных и качественных затрат труда и улучшение использования заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.

Важнейшей предпосылкой улучшения действенности оплаты труда является установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Заработная плата работников, не ограниченная максимальными размерами, становится рычагом стимулирования труда работников и повышения эффективности производства.

Этот принцип реализуется в условиях, где фонд оплаты труда, формируемый по остаточному принципу, может увеличиваться в зависимости от эффективности работы трудового коллектива.

Для обеспечения расширенного воспроизводства и создания средств для дальнейшего повышения заработной платы важное значение имеет опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Если заработная плата будет расти быстрее или такими же темпами, как производительность труда, средства фонда накопления станут меньше требуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.

Важное значение имеет сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий. Наряду с централизованным регулированием осуществляется самостоятельность в этой области. Предприятия имеют право:

1. Определять формы и системы оплаты труда работников.

2. Самостоятельно устанавливать доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, за условия и интенсивность труда; надбавки рабочим за профессиональное мастерство и руководителям, специалистам и служащим за высокие достижения в труде.

3. Устанавливать должностные оклады без соблюдения средних окладов

4. Определять конкретные направления использования фонда материального поощрения.

5. Разрабатывать и утверждать порядок премирования всех категорий работников.

Заработная плата складывается из следующих элементов: оплаты по тарифу, должностного оклада, различных премий и вознаграждений, надбавок и доплат.

В соответствии с указанными принципами на предприятиях осуществляется оплата труда, включающая в себя следующие этапы: нормирование труда, различные надбавки и доплаты, схема должностных окладов и тарифная система, формы и системы оплаты труда.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Многообразие форм хозяйствования в СПК предполагает разнообразные формы и системы оплаты труда.

Предприятие имеет право самостоятельно определить формы и системы оплаты труда работников. При этом заработная плата каждого конкретного работника определяется конечными результатами работы производственного подразделения и предприятия в целом. Это может быть количество произведенной продукции с учетом ее качества, прибыль (чистый доход), хозрасчетный доход, валовый доход и другие показатели. Конкретный заработок работника определяется его трудовым вкладом и максимальными размерами не ограничивается.

Взаимосвязь меры труда и меры его оплаты достигается посредством форм оплаты труда. Эти взаимосвязи достаточно сложны и противоречивы. Они зависят не только от механизма рыночной экономики, но и от особенностей сельскохозяйственного производства.

Характер сочетания основной оплаты с доплатами и премиями на каждом предприятии определяется системами оплаты труда. Система доплат и премий зависит от условий производства и тех целей и задач, которые ставит перед собой трудовой коллектив.

Конечно, и социальные факторы влияют на выбор форм и систем стимулирования труда.

По-прежнему в сельском хозяйстве преобладают традиционные формы оплаты труда:

- сдельная форма;

- повременная форма.

При сдельной форме оплаты труда заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию.

При повременной оплате труда учитывают квалификацию работника, качество труда, а оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

Формы подразделяются на подсистемы. Под системой заработной платы понимают способ соединения основной и дополнительной оплаты, обеспечивающей наиболее целесообразное соотношением между мерой труда и мерой поощрения, высокую материальную заинтересованность работников в достижении наилучших результатов.

При сдельной форме применяются системы:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенная сдельная;

- аккордная.

При повременной форме различают системы:

- простую повременную;

- повременно-премиальную.

В зависимости от форм организации труда системы оплаты подразделяются на:

- коллективные;

- индивидуальные.

Прямая сдельная система - для начисления надо знать сдельную расценку за единицу работы или единицу времени по каждой работе (операции). Ее определяют исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. В таком случае работник отчетливо видит связь между заработком и выработкой. Прямая сдельная оплата сочетается с оплатой за произведенную продукцию и премированием за достижение определенных количественных показателей.

Прямая сдельная оплата труда работника рассчитывается по формуле:

где - фактический заработок работника при простой сдельной оплате труда, руб.;

- сдельная расценка за единицу продукции, руб.;

- объем произведенной продукции или работы в натуральном выражении, ед.

При сдельно-премиальной системе - оплату производят рабочим сверх заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей.

Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйстве. В хозяйствах предусматривают соответствующие поощрения за качественное и своевременное выполнение важнейших сельскохозяйственных работ в растениеводстве и животноводстве, а также экономию прямых затрат.

Сдельно-прогрессивная система - труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а вся работа сверх установленной нормы - по повышенным расценкам. Степень увеличения расценок определяют в хозяйстве. Она зависит от исходной нормы и не должна приводить к необоснованному перерасходу средств на заработную плату. Исходная база для начисления прогрессивных доплат не должна быть ниже действующих норм выработки.

Косвенная сдельная система - применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих - шоферов, ремонтных рабочих, мастеров-наладчиков и др.

Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь, показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживающего персонала. Особенно эффективна косвенная сдельная оплата, при которой заработок вспомогательных рабочих поставлен в прямую зависимость от выполнения основными рабочими установленного производственного задания, а не нормы выработки.

Аккордная система - оплата труда производится не за отдельную производственную операцию, а за комплекс взаимосвязанных работ.

Аккордная оплата определяется исходя из действующих норм и расценок в соответствии с перечнем работ. Аккордная оплата широко применяется на уборочных работах, особенно на заготовке кормов. При этом расценки за единицу продукции определяют с учетом ее качества.

При простой повременной системе заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и отработанного времени. По способу начисления различают почасовую, помесячную оплату. Она используется как одна из основных форм авансирования до расчетов за продукцию. Она в наибольшей мере нацеливает коллективы на получение высоких конечных результатов.

Сущность повременно-премиальной системы в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включают премию за выполнение нормативного задания, разработанного на основе прогрессивных нормативов, своевременное и качественное выполнение работ и другие достижения. Заработок рабочего зависит не только от количества отработанного времени, квалификации, но и от показателей работы. Качественные показатели при авансировании рабочих-повременщиков учитывают через КТУ.

Даже в условиях развития специализации труда могут быть ограничены товарно-денежные отношения, что в свою очередь, приводит к необходимости применения натуральной оплаты труда. Натуральная оплата в чистом виде представляет собой распределение части произведенной продукции пропорционально количеству и качеству труда работников, выраженных, к примеру, в трудоднях. Лишь после распределения продукции производится ее денежная оценка. Другим видом натуральной оплаты труда является выдача продукции собственного приготовления и другого вида имущества, в том числе приобретенного на стороне, в счет оплаты труда, ранее оцененного в денежном выражении. Этот вид называется натуральной выдачей в счет оплаты труда.

Вещевые премии, выдаваемые в качестве вознаграждений за достигнутые результаты в труде, представляют собой натуральную оплату труда. Вещевые премии, как правило, применяются одновременно с денежной оплатой труда, поэтому их можно называть частичной натуральной оплатой.

Кроме выше перечисленных систем имеются следующие системы оплаты труда:

- тарифная система;

- бестарифная система;

- система плавающих окладов;

- система оплаты труда на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные; природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например, в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.

Разряды, присвоенные рабочим, а также должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах или приказах по организации.

Тарифная система хозяйства должна способствовать уменьшению количества показателей и условий оплаты труда, разработке оптимальной по количеству и сочетанию системы показателей оплаты; стимулировать нормальную интенсивность и производительность труда; повысить роль и значение дополнительно применяемых стимулирующих выплат; базироваться не на минимальном уровне оплаты труда, а на расчетной обоснованной величине прожиточного минимума работника с учетом социально-экономических условий.

Тарифная система по прежнему остается базовой для организации оплаты труда в сельском хозяйстве. По мнению многих ученых и практиков, только тарифная система дает возможность вознаграждать за вклад в производство по его ценности.

Бестарифная система оплаты труда также находит широкое применение. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Принять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае хорошо работающие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как придется много решать коллективным способом, и нужен единый моральной настрой в коллективе.

Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название системы).

Система плавающих окладов - в этой системе каждый раз в конце месяца при окончании работы и расчете оплаты труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Подобная система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижена заработная плата (оклад) на следующий месяц, и работнику придется доказывать свою трудовую состоятельность. Подобная система удобна для оплаты труда работников обслуживающих видов труда.

Оплата труда руководителей и специалистов может быть сформирована, как уже отмечалось в процентах от фактической прибыли за отчетный период. Это также имеет стимулирующее действие.

Система оплаты труда на комиссионной основе - эта система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести четкий учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

1.3 Особенности оплаты труда в сельскохозяйственных предприятиях

В сельскохозяйственных предприятиях применяются основная и дополнительная оплата труда. Основная включает оплату труда по установленным нормам затрат труда. Отличительные признаки ее гарантийность и регулярность выдачи. Дополнительная оплата - это поощрение за хорошую работу. Она выдается при достижении более высоких производственных показателей.

Основная оплата имеет две формы: сдельную, при которой труд оплачивается за количество и качество произведенной продукции или за объем выполненной работы, и повременную с оплатой за отработанное время.

Сдельная форма состоит из нескольких видов. Исходя из способа установления расценок, ее подразделяют на прямую неограниченную (или простую), прогрессивную и аккордную.

Прямая неограниченная предусматривает одинаковую оплату труда за каждую единицу работы независимо от степени выполнения нормы.

При прогрессивной оплачивается в пределах нормы по неизменным, а сверх нормы - по возрастающим расценкам.

При аккордной - оплата труда производится не за каждую, а за несколько выполненных работ или за продукцию.

На сельскохозяйственных предприятиях наиболее распространенна прямая неограниченная сдельщина.

Аккордная применяется преимущественно в строительстве, растениеводстве (внесение удобрений, посев, заготовка сена, силос и др.) и в тех процессах производства, где трудно нормировать и учитывать объем каждой операции, а требуется срочное их осуществление. Своеобразной аккордной сдельщиной является оплата за произведенную продукцию растениеводства и животноводства с учетом ее качества. Прогрессивная сдельщина не получила распространения, так как при ней усложняется учет и снижение качества работ.

В зависимости от организации и учета результатов труда сдельную оплату труда подразделяют также на индивидуальную и коллективную. Индивидуальная предусматривает раздельные учет и оплату труда каждого исполнителя, коллективная - при обслуживании посевных, уборочных, кормоприготовительных и других агрегатов, технологических линий товарной обработки продукции, а также в бригадах и звеньях, работающих на подряде.

Повременная форма оплаты труда в отличие от сдельной не имеет разновидностей и вычисляется за час, смену, (рабочий день) или за месяц. Она применяется на работах, которые трудно или нецелесообразно нормировать, а также в тех случаях, когда требуется обеспечить не количество, а высокое качество работы, или когда выработка зависит не от исполнителя, а от технологии процесса, например при автоматизации производства и переводе его на индустриальную основу, повременно оплачивают труд инженерно-технических работников, служащих, кладовщиков, сторожей, электриков, на некоторых операциях по уходу за опытными посевами сельскохозяйственных культур, ремонту и испытанию техники и др.

Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основному заработку в процессе выполнения или после завершения работы и в форме премий за конечные результаты труда. Устанавливают ее в зависимости от достигнутых и планируемых показателей, условий производства, квалификации исполнителей, поэтому она характеризуется большим разнообразием.

На сочетании разных форм и видов основной и дополнительной оплаты и в зависимости от условий производства строят системы оплаты труда, которые представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между мерой труда и мерой вознаграждения за него. При этом размера доплат, надбавок и премий устанавливают с таким расчетом, чтобы их общая сумма была меньше основного заработка. Иначе принижается роль основной оплаты, что не соответствует требованиям экономического закона распределения по труду.

Труд работников в сельхозпредприятиях, занятых в животноводческих отраслях, оплачивают в зависимости от условий производства по аккордно-премиальной, сдельно-премиальной системам.

Аккордно-премиальная система распространена на выращивании и нагуле скота и птицы, в овцеводстве, звероводстве, пчеловодстве и тех отраслях, где продукция поступает по периодам или раз в год. До расчетов за продукцию заработную плату начисляют в качестве аванса по сдельным расценкам за объем выполненных работ по уходу за скотом, птицей и др., или за отработанное время исходя из тарифных ставок, и установленных в предприятии норм обслуживания. После получения и оприходования сельхозпредприятием продукции, рабочим выдают разницу между оплатой, причитающейся за продукцию, и заработной платой, начисленной по тарифным ставкам за обслуживание животных. Эту разницу (доплату) распределяют пропорционально тарифному заработку.

Сдельно-премиальная система действует в отраслях животноводства, где продукция поступает в течение всего года (молоко, яйца и др.). Оплату труда при ней производят по месячным результатам за количество и качество полученной продукции или за продукцию и обслуживание животных. Сдельно-премиальную систему используют также на участках производства, где продукция не поступает. Здесь заработную плату начисляют за объем выполненных работ, исходя из тарифных ставок сдельщика или норм выработки.

Повременно-премиальная систему применяют при уходе за рабочим скотом, производителями и на некоторых вспомогательных работах, не связанных непосредственно с получением продукции животноводства. Их невозможно или нецелесообразно нормировать, основная оплата труда производится повременно. Для повышения материальной заинтересованности рабочих животноводства в результатах труда для них установлен ряд дополнительных поощрений с учетом условий производства. Животноводам выдают дополнительную (поощрительную) оплату за рост продуктивности и более полное сохранение закрепленного за ними поголовья, увеличение выхода и улучшение качества продукции. Конкретные показатели и размеры этой дополнительной оплаты по отдельным видам работ и условия применения устанавливают на предприятиях.

В целях усиления материальной заинтересованности в повышении квалификации рабочих ведущих профессий, занятых в животноводстве, им присваивают звания "Мастер животноводства" с доплатой за эти звания надбавок.

За освоение новых норм обслуживания, установленных в связи с пересмотрам действующих на основе внедрения организационно-технических мероприятий или взамен устаревших, часть средств от полученной в результате этого экономии фонда заработной платы используют на дополнительную оплату животноводов в течение 3-6 месяцев после внедрения новых норм.

Для повышения заинтересованности трудовых коллективов в ускорении роста производительности и в целях сокращения текучести кадров животноводам начисляют доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ с меньшей численностью в размере до 70% тарифной ставки оклада по основной работе в зависимости от сложности, характера, объема выполняемой работы и степени использования рабочего времени, а также выплачивают единовременное вознаграждение за разработку и осуществление мероприятий, обеспечивающих уменьшение численности работников и повышение производительности труда.

Эти поощрения устанавливают в зависимости от достигнутого уровня повышения производительности труда и фактической экономии фонда заработной плаченной, полученной от внедрения указанных мероприятий; выплачивают их за счет этой экономии.

Для поощрения новаторов производства (доярок, животноводов и др. рабочих), которые применяя новые формы организации труда и производства, переходят на обслуживание большего количества скота и птицы и добиваются значительного роста производительности труда.

Эффективным средством повышения материальной заинтересованности является премирование за основные, конечные результаты работы. Животноводов премируют за перевыполнение плана получения валовой продукции с учетом ее качества (повышение содержания жира в молоке, улучшение кондиции мяса и др.) бригадой, звеном или отдельным рабочим.

Коллективы (советы) бригад и звеньев имеют право в пределах установленных им размеров премий, оплаты (доплаты) за продукцию и дополнительной поощрительной оплаты определять размеры этих видов заработка с учетом реального вклада его в общие результаты работы, соблюдения трудовой дисциплины и правил внутреннего распорядка. С этой целью применяются коэффициенты трудового участия, которые представляют собой обобщенную качественную оценку трудового вклада каждого члена бригады (звена) в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных операций, увеличения зон обслуживания.

1.4 Страховые взносы во внебюджетные фонды

На период 2013 - 2019 гг. устанавливаются пониженные тарифы для сельхозпроизводителей, например в пенсионном фонде для лиц 1966 года и старше, страховая часть пенсии составляет 21,0%, а для лиц 1967 года и моложе страховая часть пенсии составляет 15,0%, накопительная часть - 6,0%; фонд социального страхования - 2,4%; федеральный фонд обязательного медицинского страхования равен 3,7%. Они предусматривались с момента принятия Закона, однако перечень льготников несколько расширен.

Пониженные тарифы вправе применять:

- коммерсанты и организации, являющиеся сельхозпроизводителями и отвечающие критериям, установленным в Налоговом кодексе. Эта статья оговаривает требования для налогоплательщиков ЕСХН. Данный специальный режим является добровольным. Таким образом, если коммерсант удовлетворяет всем требованиям, предъявляемым к сельхозпроизводителю, но работает на ином режиме, он вправе воспользоваться льготными тарифами. Информацию о соответствии и несоответствии сельскохозяйственных товаропроизводителей критериям налоговая инспекция в электронном виде представляет в Пенсионный фонд и ФСС РФ;

- предприниматели и организации, уплачивающие ЕСХН.

Кроме того, данные льготные тарифы вправе применять:

- плательщики страховых взносов, производящие выплаты и иные вознаграждения физлицам, являющимся инвалидами I, II или III группы, - в отношении указанных выплат и вознаграждений;

- организации народных художественных промыслов;

- семейные (родовые) общины коренных малочисленных народов Севера, Сибири и Дальнего Востока, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования; внебюджетный фонд отчисления

- общественные организации инвалидов;

- организации, уставный капитал которых полностью состоит из вкладов общественных организаций инвалидов и в которых среднесписочная численность инвалидов составляет не менее 50 процентов, а доля заработной платы инвалидов в фонде оплаты труда составляет не менее 25 процентов;

- учреждения, созданные для достижения образовательных, культурных, лечебно-оздоровительных, физкультурно-спортивных, научных, информационных и иных социальных целей, а также для оказания правовой и иной помощи инвалидам, детям-инвалидам и их родителям (иным законным представителям), единственными собственниками имущества которых являются общественные организации инвалидов.

Наряду свыше сказанным на примере предприятия СПК "Альянс", применяют специальный режим налогообложения ЕСХН. Таким образом, согласно с Налоговым кодексом РФ, плательщики ЕСХН в 2010 году будут перечислять только взносы на пенсионное страхование по тарифу 10,3 процента. А в 2011-2012 годах такие компании будут рассчитываться перед всеми фондами по тарифам, указанным в таблице 1

Таблица 1 - Размер пониженных тарифов на 2010 - 2012 год

Внебюджетные фонды	Величина тарифа
	в 2010 году	в 2011 году	в 2012 году
ПФР	10,3%	16%	16%
ФСС	0%	1,9%	1,9%
ФОМС	0%	2,3%	2,3%
Всего:	10,3%	20,2%	20,2%

Срок оплаты страховых взносов для работодателей - не позднее 15-ого числа каждого месяца. Так же, один раз в месяц, работодатели начисляют и удерживают страховые взносы со своих работников. Оплата страховых взносов осуществляется платежными поручениями, которые представляются в банк одновременно с платежными поручениями или чеком на получение средств для выплаты заработной платы. Платежи в Пенсионный фонд осуществляются плательщиками в первоочередном порядке. Страховые взносы работодателей относятся ими на себестоимость продукции - оказанных услуг, выполненных работ и т.д.



2 Организационно - экономическая характеристика СПК "Альянс"

2.1 Наименование предприятия, его правовой статус и размеры

Предприятие СПК "Альянс" был создан 27 апреля 1998 года. Предприятие СПК "Альянс" расположен по юридическому адресу: Алтайский край; Павловский район; поселок Урожайный; улица Озерная,1. Количество поселений - 1. Удаленность от районного центра - 14 км; от краевого центра - 36 км. Организационная производственная форма - сельскохозяйственный кооператив.

Хозяйственное направление - производство зерновых и зернобобовых культур, а так же производство мукомольной продукции, переработка и производство масло растительных продукций.

Управленческая структура - председатель правления Снежко Геннадий Николаевич. Кооператив состоит из 9 человек.

Таблица 1- Состав и местоположение хозяйства

Показатели	Количество
1	2
1. Расстояние от центра усадьбы, км.
- до краевого центра;	36
- до районного центра;	14
- до ближайшего железнодорожной станции;	60
2. Количество
населенных пунктов	1
отделений (производственных пунктов)	1
отраслевых цехов	1
бригад в растениеводстве	1
бригад в животноводстве	-

Важным ресурсом сельскохозяйственных предприятий является земля, она выступает в качестве главного средства производства, таким образом, рассмотрим структуру земельного фонда хозяйства в таблице 2

Таблица 2- Размер и структура земельных фондов и сельскохозяйственных угодий

Угодья	2010 год	2012 год
	S, га.	Структура, %	S, га.	Структура, %
		Земельный фонд	с/х угодий		Земельный фонд	с/х угодий
1	2	3	4	5	6	7
Пашня	756	45,7	91,4	2960	48,8	97,6
Сенокосы	24	1,4	2,8	24	0,4	0,8
Пастбища	48	2,9	5,8	48	0,8	1,6
Всего с/х угодий	828	50	100	3032	50	100
Арендованные земли	828	50	-	3032	50	-
Всего:	1656	100	-	6064	100	-

Исходя из анализа данных таблицы, следует сделать вывод о том, что в 2012 году площадь всего сельскохозяйственных угодий составила 3032 га (50% всего земельного фонда) из них площадь пашни 2960га (48,8%); сенокосы 24га (0,4%); пастбища 48га (0,8%) , а в 2010 году - 828га (50%), увеличилась на 2750 га. Сенокосы и пастбища остались неизменным, что в 2012 году, так и в 2010 году. К отчетному году площадь пашни значительно увеличилась (2204 га). Соответственно большая часть сельхозугодий отведена под пашни, на втором месте доля пастбища.

Таким образом, определено, что земельные ресурсы это важнейший экономический ресурс, а так же средство и предмет труда в сельском хозяйстве. В отчетном 2012 году площадь сельскохозяйственных угодий составляет 97,6%, что по отношению к 2010 году меньше на 6,2%.

Чтобы иметь лучшее представление о хозяйстве рассмотрим его размер в таблице 3

Таблица 3 - Размеры хозяйства

Показатели	Ед. изм.	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение (+;-)
					от 2010 года	от 2011 года
1	2	3	4	5	6	7
Стоимость товарной продукции	тыс. руб.	22042	17595	11777	-10265	-5818
Площадь с/х угодий	га	828	934	3032	2204	2298
В т.ч. пашни	га	756	862	2960	2150	2098
Стоимость ОПФ	тыс. руб.	36764	41538,5	43697	6933	2158,5
Количество среднегодовых работников	чел.	32	32	29	-3	-3

Анализируя данные таблицы, нужно отметить что в СПК "Альянс" площадь с/х угодий с каждым годом увеличивается, а именно по сравнению с 2010годом увеличилась на 2204 га, а с 2011года - 2298 га. Следовательно, стоимость ОПФ в 2010 году составила 36764 тыс. руб., а к 2011 году увеличилась на 4774,5 тыс.руб., в 2012 году на 2158,5тыс. руб. Количество работников в период с 2010 - 2011 год остается неизменным, что составило 32 работника, а к отчетному году оно снизилось на 3 человека. Так же наблюдаются изменения стоимости товарной продукции : в 2010 году - 22042 тыс.руб., в 2011 году - 17595 тыс.руб., в 2012 году - 11777 тыс. руб. Это говорит о том, что стоимость товарной продукции в СПК «Альянс» снижается, это связанно с понижением качества производимой продукции на предприятии.

2.2 Специализация предприятия

Размер и структура товарной продукции является важным показателем плана, позволяющий определить общий объем продукции, ее структуру и другие экономические показатели. Проанализируем эти показатели в таблице 4

Таблица 4- Размер и структура товарной продукции по хозяйству в фактических ценах реализации

Отрасль, вид продукции	2010 год	2011 год	2012 год	В среднем за 3 года
	сумма	%	сумма	%	сумма	%	сумма	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Зерно	4750	43,6	3952	44,7	1758	39	3486,7	42,4
Подсолнечник	849	7,8	521	5,9	1348	29,9	906	14,6
Гречиха	-	-	1134	12,8	208	4,6	447,3	5,8
Прочая продукция растениеводства	5296	48,6	3234	36,6	1195	26,5	3241,7	37,2
Итого	10895	100	8841	100	4509	100	8081,7	100

Исходя из анализа показателей размера и структуры товарной продукции в СПК "Альянс" в фактических ценах реализации видно, что данное хозяйство производит продукцию только растениеводства. Следовательно, ведущей отраслью СПК "Альянс" является растениеводство. В отчетном году доминирующее место в отрасли занимает зерно - 1758 тыс. руб. (39%) Наименьшую долю в данной отрасли занимает гречиха - 208 тыс. руб. (4,6%).

В динамике за три года в структуре стоимости по зерну самый наибольший показатель составил в 2010 году - 4750 тыс. руб., по подсолнечнику в 2012 году - 1348 тыс. руб., по гречихе в 2011 году - 1134 тыс. руб., по прочей продукции растениеводства в 2010 году - 5296 тыс. руб., следовательно предприятие было более рентабельно в 2010 году.

Делая обобщенный вывод из всего вышесказанного нужно сказать, что СПК "Альянс" является достаточно развитым хозяйством и имеет зерновую специализацию.

2.3 Основные экономические показатели предприятия

Так же основной частью составляющей характеристики предприятия СПК "Альянс" являются его основные экономические показатели, рассмотрим их в таблице 5

Таблица 5 - Основные экономические показатели хозяйства

Показатели	Ед. изм.	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение от 2010 года (+;-)
1	2	3	4	5	6
Урожайность по культурам	ц/га
Зерно	ц/га	24	15	4,4	-19,6
Подсолнечник	ц/га	6	8	3,2	-2,8
Стоимость ТП на 100 га с/х угодий	тыс.руб.	2539,49	1733,94	347,49	-2192
Выход ТП на 1 среднегодового работника	тыс.руб.	657,1	506,09	329,25	-327,85
Оплата труда на 1 среднегодового работника	руб.	64281,25	78187,5	87241,38	22960,13
Фондовооруженность	тыс.руб.	1148,88	1298,08	1506,79	357,91
Фондообеспеченность	руб.	4440	4447	1440	-3000
Себестоимость 1 ц продукции
Зерно	руб.	373,2	318,22	753,48	380,28
Подсолнечник	руб.	756,6	729,61	1206,67	450,07
Прибыль от товарной продукции	тыс.руб.	5640	2829	2621	-3019
Окупаемость товарной продукции	%	134,97	114,13	129,09	-5,88
Рентабельность	%	34,97	14,13	29,09	-5,88

Рассчитав данные таблицы предприятия СПК "Альянс" приходим к выводу, что показатели на протяжении трех лет изменились, так как в отчетном 2012 году урожайность зерновых составила 4,4 ц/га что на -19,6 ц/га меньше по сравнению с базисным годом, так же снизилась урожайность подсолнечника на 2,8 ц/га. Следовательно показала отрицательный результат стоимость товарной продукции на 100 га с/х угодий ( 2192тыс.руб.), так же выход ТП на 1 среднегодового работника в отчетном году составил 329,25 тыс. руб., что меньше на 327,85 тыс. руб. в 2010 году и на 176,84 тыс. руб. Так же увеличилась оплата труда на 22960,13 тыс. руб. в сравнении с 2010 годом и составила 87241,38 тыс. руб. на 1 среднегодового работника. Что касается фондообеспеченности и фондовооруженности, в отчетном году были явные изменения, показатель фондообеспеченности снизился на 3000 тыс. руб и составил 1440 тыс. руб. Что касается фоновооруженности, данный показатель увеличился на 357,91 руб. и составил1506,79тыс.руб. Исходя из показателей прибыли и окупаемости товарной продукции нужно заметить, что в отчетном году данные показатели снизились. Прибыль от товарной продукции снизилась на 3019 тыс. руб. и составила 2621тыс.руб. Так же снизилась рентабельность товарной продукции на 5,88%. Снижение данных показателей говорит о том, что в 2012 году СПК "Альянс" получил убыток от реализации продукции.



3 Организация оплаты труда на предприятии и страховые взносы во внебюджетные фонды

3.1 Применение форм и систем оплаты труда в СПК "Альянс"

Государственное регулирование оплаты труда осуществляется Трудовым Кодексом Российской Федерации, Налоговым Кодексом Российской Федерации. Также к средствам регулирования относится минимальный размер оплаты труда.

Основную заработную плату работник получает в виде вознаграждения за труд. Дополнительную заработную плату выплачивают работнику за неотработанное время в соответствии с действующим законодательством.

Учитывая особенности в области растениеводства в СПК "Альянс" могут применяться системы оплаты труда, предусматривающие текущее авансирование и стимулирование в течение года и доплаты и премии за полученную продукцию. Этим требованиям отвечают аккордно-премиальная оплата, оплата труда от валового дохода (чистой продукции) и система оплаты труда по внутрихозяйственным расчетным ценам.

В растениеводстве все виды работ, связанные с выращиванием продукции, можно объединить в несколько больших групп: механизированные полевые работы по основной обработке почвы; механизированные полевые работы на посеве, посадке и уходе за сельскохозяйственными культурами; работы по внесению удобрений и защиты растений, механизированные полевые работы по сбору сельскохозяйственных культур и т.д. Соответственно специфика перечисленных работ должна учитываться при выборе форм текущего авансирования и стимулирования течение года, среди которых выделяют повременное и сдельное авансирование.

Для полного изучения системы оплаты в СПК "Альянс", рассмотрим таблицу 6

Таблица 6 - Динамика численности работников и заработной платы по хозяйству

Наименование работников	Среднегодовая численность, чел.	Годовой фонд оплаты труда, тыс. руб.	Годовая зарплата 1 работника, тыс. руб.	Отклонение (+;-)
	2010 год	2011 год	2012 год	2010 год	2011 год	2012 год	2010 год	2011 год	2012 год	от 2010 года	от 2012 года
По организации всего:	32	32	29	2057	2502	2530	64281,25	78187,5	87241,38	22960,13	9053,88
в том числе работники, занятые в сельском хозяйстве	27	27	24	1750	2151	2099	64814,81	79666,67	87458,33	22643,52	7791,66
в том числе работники постоянные	20	20	17	1245	1620	1356	62250	81000	79764,71	17514,71	-1235,29
из них:
трактористы машинисты	17	19	14	1061	1560	1212	62411,76	82105,26	86571,43	24159,67	4466,17
служащие из них:	7	7	7	505	531	743	72142,86	75857,14	106142,86	34000	30285,72
руководители	2	2	2	145	216	265	72500	108000	132500	60000	24500
специалисты	5	5	5	360	315	478	72000	63000	95600	23600	32600
Работники, занятые в подсобных предприятиях	5	5	5	307	351	431	61400	70200	86200	24800	16000

Анализируя данные таблицы в течение трех лет приходим к тому, что среднегодовое количество работников с 2010 - 2011 год не изменялось, в отчетном году составило 29 человек, что меньше на 3 человека. Годовой фонд оплаты труда постепенно увеличивается, в 2012 году составил 2530 тыс. руб., что меньше на 473 тыс. руб. к 2010 году, и к 2011 году на 28 тыс. руб. Следовательно с каждым годом растет годовая зарплата на 1 работника, что составила 87241,38 тыс. руб., соответственно меньше к 2010 году на 22960,13тыс.руб, так же к 2011 году на 9053,88 тыс. руб. Служащие в период с 2010 года по 2012 год , а именно руководители, специалисты и работники, занятые в подсобных помещениях - их количество осталось неизменным. Годовой фонд оплаты труда постепенно увеличивается с каждым годом, соответственно среднегодовая зарплата на 1 работника будет носить такой же характер.

3.2 Анализ использования фонда заработной платы

Проведем анализ использования фонда заработной платы предприятия. Заработная плата является экономическим и правовым аспектом деятельности предприятия, поэтому рассмотрим темпы прироста выработки и среднегодовой зарплаты работника (таблица 7)

Таблица 7 - Темпы прироста выработки и среднегодовой зарплаты

Показатели	2011 год	2012 год	Прирост	Темп роста
1	2	3	4	5
Выработка на 1 работника	403,88	416,44	12,56	1,03
Среднегодовая зарплата на 1 работника	78187,5	87241,38	9053,88	1,12

Исходя из данных таблицы в течение трех лет выработка на 1 работника в 2011 году составила 403,88 тыс. руб., к 2012 году равна 416,44 тыс. руб. Прирост выработки составил положительный результат 12,56 тыс. руб., темп роста составляет 1,03%, за счет увеличения произведенной продукции за счет роста производительности труда. Среднегодовая зарплата на 1 работника равна 78187,5тыс. руб. в 2011 году, а в 2012 году составила 87241,38 тыс. руб., увеличилась на 9053,88 тыс. руб. Темп роста среднегодовой зарплаты составил 1,12%.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства на предприятии.