Формы и системы оплаты труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

В этом смысле в России в сфере труда и социально-трудовых отношений в связи с переходом к экономике рыночного типа произошли принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и, конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось, не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей. Из этого следует, что мышление всех участников социально-трудовых отношений (в том числе и самих наемных работников) еще не переориентировались на происходящие в обществе перемены.

Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в России, связанная с переходом к рыночным отношениям, требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены искать такие формы и системы оплаты труда, которые бы не только удовлетворяли участников трудового процесса, но и повысили эффективность заработной платы.

Однако существуют и проблемы, одна из которых заключается в том, что производительность труда различается не только по величине, но и по принципу измерения.

Принцип измерения производительности труда отражается на оплате труда, но только в той мере, в какой с ним связаны различные представления о стоимости.

Другой не менее важной проблемой является целесообразность оплаты труда, которая нацелена не на согласие участников трудового процесса с данной заработной платой, а на повышение эффективности заработной платы. На первое место при этом выступает вопрос о том, как организовать систему оплаты труда рабочих и служащих таким образом, чтобы это соответствовало определенной заинтересованности предприятия в подборе и эффективном использовании рабочей силы.

Основной вопрос состоит в том, подходит ли стимулирование с помощью заработной платы, используется ли оно в соответствии с требованиями времени, правильно ли определен размер вознаграждения, чтобы вызвать поведение, соответствующее требованиям предприятия.

К кругу актуальных проблем относится трудосбережение, связанное как с формированием трудового потенциала, так и эффективным его использованием. При этом важной проблемой остается обеспечение безопасности работников.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.



1. Теоретические обоснование оплаты труда на предприятии

Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Источником оплаты труда служит фонд потребления, формируемый из доходов населения, доходов предприятий и средств бюджета.

Фонд оплаты труда меньше фонда потребления, в составе которого учитывается не только личное потребление населением материальных благ, но и материальные затраты в учреждениях непроизводственной сферы, обслуживающих население (просвещение, здравоохранение, физкультура и спорт, социальная защита населения, культурное и непроизводственное бытовое обслуживание, пассажирский транспорт), а также материальные затраты в учреждениях, оказывающих услуги обществу в целом (наука, оборона, управление, служба безопасности).

Вместе с тем общая сумма оплаты труда больше фонда заработной платы, используемого на оплату труда наемных работников в соответствии с количеством и качеством их работы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной формах) за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда; а также регулярные выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

При натуральной форме оплаты труда суммы включаются исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по сниженным ценам, то включается и разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работникам.

В состав выплат социального характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работника, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

Помимо фондов заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций.

Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов.

Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников весьма различна. Данные о структуре Фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения коллективных трудовых соглашений.

По фонду заработной платы определяется уровень заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отраслей и экономики в целом.

Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле:

,

где F - величина фонда заработной платы;

S - средняя заработная плата одного работника;

N - число работников предприятия.

Заработная плата - сумма выплат в денежной и натуральной форме, получаемых наемными работниками, как правило, через регулярные периоды времени за отработанное время или выполненную работу, а также за неотработанное, но подлежащее оплате время (например, ежегодные отпуска).

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника и рассчитывается по формуле:

где S_n - средняя заработная плата работников каждой группы;

n - число работников каждой группы.

В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднедневной начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организация и по отдельным категориям персонала.

Среднемесячная заработная плата рассчитывается на основе месячного фонда заработной платы (F_мес.):

где N - среднесписочная численность работников за месяц.

Среднедневная заработная плата определяется по формуле:

где F_днев. - дневной фонд заработной платы, который представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-часы;

Т_{чел.-дней} - число отработанных человеко-дней.

Ограничений верхнего уровня оплаты труда не должно быть -естественным ограничением служит общий фонд оплаты труда.

Вместе с тем должны быть гарантированы минимальные размеры оплаты труда.

Минимальная заработная плата - законодательно установленный размер заработной платы, который необходим для поддержания минимального уровня (прожиточного уровня) жизни человека. Минимальный размер заработной платы устанавливается Федеральным законом РФ.

В статистике различают показатели номинальной (денежной) и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата - начисленная работнику в оплату его труда денежная сумма (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством). Различают также номинальную выплаченную (без налогов) заработную плату. Номинальная заработная плата не отражает цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

Реальная заработная плата - предоставляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ).

Таким образом, реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы.

Существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная; повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По этой системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы (базы).

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.

Для экономико-статистического анализа оплаты труда на предприятии изучают динамику заработной платы и доходов работников как в целом по предприятию, так и по отдельным профессиональным группам работников. При этом используют различные статистические методы.

Статистические методы используются комплексно. Это обусловлено сложностью процесса экономико-статистического исследования, состоящего из трех основных стадий.

На первой стадии статистического исследования в связи с необходимостью учета всего многообразия факторов и форм осуществления социально-экономических процессов и в соответствии с их массовым характером применяется метод массового статистического наблюдения, обеспечивающий всеобщность, полноту и представительность полученной первичной информации.

Информация, получаемая в результате обследований, используется для изучения дифференциации по заработной плате, изучения различий в заработной плате различных категорий работников, принятия решений в области использования рабочей силы, регулирования доходов населения и решения других задач.

На второй стадии собранная в ходе массового наблюдения информация подвергается обработке методом статистических группировок и таблиц, позволяющих выделить в изучаемой совокупности социально-экономические типы; совершается переход от единичных фактов к характеристике данных, объединенных в группы. Методы группировки различаются в зависимости от задач исследования и качественного состояния первичного материала.

На третьей стадии проводится анализ статистической информации на основе применения обобщающих статистических показателей: абсолютных, относительных и средних величин, вариации, тесноты связи и скорости изменения социально-экономических явлений во времени, экономических индексов. Также применяются методы корреляционного и регрессионного анализа, графические методы. Для изучения развития явления используются ряды динамики, с их помощью можно осуществить прогнозирование развития исследуемого явления.

Далее более подробно рассмотрим такие методы изучения оплаты труда работников, как индексный метод, абсолютные и относительные величины и ряды динамики.



2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

Для проведения экономико-статистического анализа оплаты труда на предприятии важно оценить это предприятие с организационно-экономической точки зрения.

Для составления характеристики необходимы сведения о структуре компании, ее экономических показателях и юридические данные.

Первоначально необходимо сделать краткое описание предприятия, то есть время его основания, правовую форму и т.д. Организационно-правовая форма может быть государственной, частной, муниципальной, смешанной, семейной и так далее.

Следующим этапом идет анализ деятельности предприятия или нескольких ее направлений, которые являются основополагающими для его существования. Затем описывают цели работы компании и ее мощности. При этом учитывают все обстоятельства (внешние факторы, вид продукции и ее особенности или характер оказываемых услуг). Этот пункт, который включает в себя организационно-экономическая характеристика предприятия, требует большой работы и сложного анализа хозяйственной деятельности.

Экономическая характеристика предприятия содержит главные показатели работы, финансовые результаты и т.д.

Она может состоять из анализа и описания не только основного производства, а и его филиалов подсистем и других подразделений, имеющих к нему отношение. Особенно это касается современных крупных предприятий. Это многочисленные отделы, занимающиеся управлением, аналитической работой, сбором информации, распределением финансов и материалов, производственной деятельностью и другими видами работ. Все это сложная организационная структура.

Иногда организационно-экономическая характеристика предприятия составляется для анализа его деятельности и выявления проблемных зон. От слаженной работы всех подразделений зависит работа любой организации. Она должна соответствовать его целям и условиям производства.

Характеризуя организационную структуру предприятия, можно составить ее схему. При этом описываются функции и обязанности каждого отдельного подразделения и звена. Далее следует оценка эффективности работы каждого из них путем вычисления соответствующих показателей. При составлении характеристики нужно рассмотреть обеспеченность трудовыми ресурсами. Также оценивается их уровень подготовки и квалификация. В заключение дается оценка эффективности управления трудовыми ресурсами.

Обычно персонал подразделяют на обслуживающий персонал, служащих, рабочих, специалистов и руководителей. Структура трудовых ресурсов в основном зависит от соотношения этих категорий.

Организационно-экономическая характеристика предприятия должна содержать и описание стратегии дальнейшего развития, а также его приспособленность к современным условиям рынка.

Заключительная часть характеристики содержит анализ экономической деятельности предприятия, на основе основных показателей. К основным критериям относят себестоимость или текущие затраты, валовую прибыль, чистую прибыль, экономический эффект и некоторые другие. Таким образом, можно дать полную оценку деятельности предприятия и сделать его полную организационно-экономическую характеристику.



3. Экономико-статистический анализ оплаты труда на предприятии

3.1 Индексный метод в статистическом исследовании оплаты труда

В статистических исследованиях оплаты труда на предприятиях важное значение имеет индексный метод. Полученные на основе этого метода показатели используются для характеристики развития анализируемых показателей во времени, по территории, изучения структуры и взаимосвязей, выявления роли факторов в изменении сложных явлений. Индексы широко применяются в экономических разработках государственной и ведомственной статистики.

Статистический индекс - это относительная величина сравнения сложных совокупностей и отдельных их единиц. При этом под сложной понимается такая статистическая совокупность, отдельные элементы которой непосредственно не подлежат суммированию.

Индивидуальные индексы принято обозначать i, а общие индексы - I.

Индивидуальные индексы характеризуют изменения отдельных единиц статистической совокупности. Общие индексы выражают сводные (обобщающие) результаты совместного изменения всех единиц, образующих статистическую совокупность.

Для определения индекса надо произвести сопоставление не менее двух величин. При изучении динамики социально-экономических явлений сравниваемая величина (числитель индексного отношения) принимается за текущий (или отчетный) период, а величина, с которой производится сравнение - за базисный период. Основным элементом индексного отношения является индексируемая величина. Под индексируемой величиной понимается значение признака статистической совокупности, изменение которой является объектом изучения. При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда, широко используются различные индексные показатели.

Среди таких индексов первостепенное значение имеют индексы фонда заработной платы (I_F), числа работников предприятия (I_N) и средней заработной платы одного работника (I_S).

Индекс фонда заработной платы вычисляется по формуле:

Индекс числа работников предприятия вычисляется по формуле:

где F₁, N₁, S₁ - показатели заработной платы в отчетном периоде,

F₀, N₀, S₀ - показатели в базисном периоде.

Аналогично определим эти индексы за 2010 и 2011 год и результаты поместим в таблицу (3.1).

Таблица 3.1 - Изменение основных показателей оплаты труда ОАО «Колос» за 2010-2012 гг.

Показатели
2010 год	1,02	1,17	1,20
2011 год	0,97	1,10	1,07
2012 год	1,02	1,05	1,08

Из таблицы делаем вывод:

1) численность сотрудников в 2010 г. и в 2012 г. по сравнению с 2009 г. и 2011 г. соответственно выросла в 1,02 раза или на 2%, а в 2011 г. по сравнению с 2010 г. сократилось на 3%;

2) за период с 2010 г. по 2012 г. включительно наблюдался подъем среднемесячной заработной платы по сравнению с предыдущим годом: наибольший рост составил в 2010 г. (17%), наименьший рост в 2012 г. (5%);

3) фонд заработной платы увеличился в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 20%, в 2011 г. по сравнению с 2012 г. на 7%, в 2012 г. по сравнению с 2011 г. на 8%.

Важным этапом в изучении анализа фонда оплаты труда является изучение динамики среднего уровня заработной платы. Для этого рассчитываются индексы постоянного, переменного состава и структурных сдвигов.

Индекс переменного состава среднего уровня заработной платы рассчитывается по формуле:

где S₀ и S₁ - средняя заработная плата по категориям персонала в базисном и отчетном периодах;

N₀ и N₁ - среднесписочная численность отдельных категорий персонала в базисном и отчетном периодах.

Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

Данный индекс характеризует среднее изменение заработной платы только за счет изменения уровней заработной платы у отдельных групп работников. Таким образом, устраняется влияние структурного фактора.

Данный индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень заработной платы под влиянием изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы.

По предприятию в целом рассчитывается сводный индекс:

где - фонд заработной платы работников всех категорий предприятия в отчетном периоде;

- фонд заработной платы работников всех категорий предприятия в базисном периоде;

- среднесписочная численность работников в отчетном периоде;

- среднесписочная численность работников в базисном периоде.

Между индексами переменного, постоянного состава и структурных сдвигов имеется взаимосвязь.

Индекс переменного состава всегда будет равен произведению индексов фиксированного состава и структурных сдвигов:

Используя данные таблиц 1, 2, 3 Приложения 4 определим по формуле (9) индекс переменного состава среднего уровня заработной платы за 2012 г.:

Таким образом, средняя месячная номинальная заработная плата работников всех категорий в 2012 г. по сравнению с 2011 г. возросла в 1,05 раз в результате повышения заработной платы работников каждой из рассматриваемых категорий и изменения удельного веса численности работников этих категорий в общей численности.

По формуле (10) рассчитаем индекс постоянного состава среднего уровня заработной платы за 2012 г.:

Этот индекс показывает, что под влиянием изменения уровня заработной платы в каждой категории средний уровень заработной платы всех работников этих категорий увеличился в 2012 г. по сравнению с 2011 г. в 1,05 раз.

По формуле (11) найдем индекс структурных сдвигов среднего уровня заработной платы за 2012 г.:

Полученные данные проверяем на условие выполнения взаимосвязи по формуле (13):

Следовательно, влияние структурного фактора на средний уровень зарплаты всех работников, занятых в этих отраслях, составит 1.

Аналогично рассчитываются индексы постоянного, переменного состава и структурных сдвигов за 2010 г. и 2011 г.

Итак, индексный метод с успехом может использоваться в практике статистического анализа оплаты труда на предприятии. Статистическая методология исследования с применением индексного метода в настоящее время заняла прочные позиции во многих областях знания. Статистические формулы находят применение в макро- и микроэкономике, оценке бизнеса и недвижимости, финансовом анализе, техническом анализе товарных и финансовых рынков.

3.2 Абсолютные и относительные величины в экономико-статистическом анализе фонда оплаты труда на предприятии

Статистические показатели в форме абсолютных величин характеризуют абсолютные размеры изучаемых статистикой процессов и явлений, отражают их временные характеристики, объем совокупности.

Единицы измерения в абсолютных величинах представлены в натуральном выражении: тонны, литры, штуки, рубли и т.д. Абсолютные величины в статистике могут быть индивидуальными или суммарными, в зависимости от единиц измерения - трудовые (чел.-час., чел.-дни и т.д.), стоимостные (рубли или другие денежные единицы) или натуральные (килограммы, метры и т.д.).

Абсолютные величины сами по себе не дают достаточной характеристики оценки явления. Поэтому в статистике наряду с абсолютными величинами используются относительные, которые представляют собой показатели, характеризующие количественные соотношения, присущие конкретным экономическим явлениям.

При вычислении относительных величин производится сравнение одного или нескольких показателей с базой или основанием (базисной величиной).

В зависимости оттого, что именно сравнивать, какие соотношения надо получить, используют в статистике несколько видов относительных величин: относительные величины выполнения планового задания - такие величины, которые выражают соотношения между фактическими показателями и теми, которые планировались (обычно их выражают в процентах, эти величины характеризуют ход работы и результат работы); относительные величины структуры (величина структуры очень важна в статистике и представляет собой соотношение части и целого); относительные величины координации - соотношение частей целого между собой; относительные величины динамики выражают степень изменения явления во времени, т.е. они измеряют скорость развития.

Относительная величина динамики есть отношение значения (уровня) показателя за данный период (месяц, квартал, год) к его уровню за предыдущее время. Поэтому для исчисления относительных величин динамики необходимо располагать данными за несколько периодов.

В статистике различают два вида расчета относительных величин динамики: цепные расчеты - когда относительные величины динамики определяют с переменной базой сравнения; базисные расчеты - когда относительные величины динамики рассчитывают с постоянной базой сравнения.

Цепные расчеты показывают, как быстро изменяются величина показателя за год или иную единицу времени. Базисные расчеты характеризуют изменение показателя за ряд последовательно возрастающих периодов.

Абсолютные и относительные величины (отклонения) широко используются в статистическом анализе фонда оплаты труда на предприятиях.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Положительное значение, полученное в результате вычислений, будет говорить о перерасходе ФОТ, отрицательное значение - об экономии ФОТ.

Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству продукции. Относительное отклонение - разность между фактической суммой фонда оплаты труда и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству - определяется по следующей формуле:



где F_отн. - относительное отклонение фонда заработной платы;

F_ф - фонд заработной платы фактически;

F_скор. - скорректированный фонд заработной платы;

F_{пост. пл.} - постоянная часть фонда заработной платы по плану;

F_{перем. пл.} - переменная часть фонда заработной платы по плану;

К_вп - коэффициент выполнения плана по производству;

Q_ф - фактический выпуск продукции;

Q_пл - плановый выпуск продукции.

K_вп показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.

Например, вычислим по формуле (16) коэффициент выполнения плана по производству и относительное отклонение фонда заработной платы ОАО «Колос» по формуле (15) за 2012 г., используя данные из таблицы 1 Приложения 4:

Из расчета видно, что за 2012 г. в ОАО «Колос» наблюдалась относительная экономия фонда оплаты труда в размере 8932 рубля.

Изменение фонда заработной платы в номинальном выражении находится по формуле:

где F₁ - фонд заработной платы в отчетном периоде;

F₀ - фонд заработной платы в базисном периоде.

Например, по данным из таблицы 2 Приложения 3 определим по формуле (17) изменение в номинальном выражении фонда заработной платы работников ОАО «Колос» в отчетном (2012 г.) по сравнению с базисным (2011 г.):

Таким образом, общий фонд заработной платы за 2012 г. по сравнению с 2011 г. вырос на 16483 тыс. руб.

Далее в экономико-статистическом анализе фонда заработной платы на предприятии выявляются факторы, которые повлияли на экономию или перерасход ФОТ и определяют степень влияния этих факторов на изменение фонда заработной платы.

Основные факторы, влияющие на динамику фонда заработной платы, это изменение численности работников предприятия и изменение размера средней заработной платы.

Таким образом, получаем, что в ОАО «Колос» в 2012 г. увеличение фонда заработной платы на 16482 тыс. руб. произошло из-за роста численности сотрудников предприятия на 2% и увеличения уровня средней заработной платы на 5%.

Аналогично можно провести расчеты по отдельным категориям работников предприятия и проанализировать влияние изменения численности и уровня заработной платы какой категории работников оказали в большей степени, а какие в меньшей степени на динамику ФОТ.

Еще одним из важнейших показателей статистического анализа оплаты труда на предприятии является темп прироста фонда заработной платы. Его можно также определять в зависимости от изменения численности сотрудников и в зависимости от изменения уровня заработной платы.

Формула для вычисления темпа прироста в зависимости от изменения численности работников предприятия:



Формула для вычисления темпа прироста за счет изменения фонда заработной платы:

Общее изменение фонда заработной платы определяется по формуле:

Например, по данным таблицы 2 Приложения 3 и произведенным выше вычислениям определим темп прироста фонда заработной платы за счет изменения численности работников предприятия ОАО «Колос» за 2012 г. по формуле (21): .

Далее определим темп прироста фонда заработной платы за счет изменения фонда заработной платы предприятия ОАО «Колос» за 2012 г. по формуле (22): .

Таким образом, в ОАО «Колос» в 2012 г. за счет увеличения числа работников на 2% и за счет увеличения средней заработной платы на 6% прирост фонда заработной платы относительно 2011 г. составил 8%.

Можно также выполнить расчет влияния других факторов таких, как количество отработанных дней, продолжительность смены, среднечасовая заработная плата.

Итак, при использовании абсолютных и относительных величин в экономико-статистическом анализе оплаты т руда на предприятии появляется возможность определить абсолютное и относительное отклонения ФОТ, которые указывают нам о наличии экономии или перерасхода фонда заработной платы. А при определении величины изменения ФОТ в номинальном выражении позволяет нам проследить динамику фонда заработной платы в отчетном периоде по отношению к базисному и выявить какие факторы и в каком размере влияют на динамику фонда оплаты труда на предприятии.

3.3 Анализ соотношения темпов роста производительности труда

и средней заработной платы на предприятии

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы обеспечивает снижение себестоимости продукции, увеличение рентабельности и повышение эффективности производства. Поэтому каждое предприятие должно соблюдать принцип опережения роста производительности труда при планировании показателей по труду.

Соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста производительности труда к проценту роста средней заработной платы:

где I_W - индекс производительности труда;

I_S - индекс среднегодовой заработной платы.

Например, определим коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы за 2012 г. в ОАО «Колос»:

Таким образом, на предприятии ОАО «Колос» в 2012 г. темп роста производительности труда превосходит темп рост средней заработной платы в 1,07 раза. Следовательно, предприятие получило относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

В обратном случае предприятие допускает перерасход фонда заработной платы, растет себестоимость продукции, снижаются прибыль и рентабельность. Коэффициент отставания является величиной обратной коэффициенту опережения. Он характеризует замедление темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда.

Для анализа этого явления рассчитывают также коэффициент эластичности:

где , - темпы прироста средней заработной платы и производительности труда соответственно.

Далее производят подсчёт суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты по формуле:



Заключение

По итогам проведенного исследования можно сделать следующие выводы.

Под оплатой труда понимается регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Заработная плата является важным экономико-статистическим показателем, который изучают с помощью методов группировок, факторного анализа и др. заработная плата индекс

В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организация и по отдельным категориям персонала.

В статистике различают показатели номинальной (денежной) и реальной заработной платы. Для изучения динамики реальной и номинальной заработной платы применяют индексы.



Список использованной литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации / Официальный текст. - М.: ИТК «Дашков и К», 2008. - 200 с.

1. Берлин Ю.И. Лекции по социально-экономической статистике. Статистическое изучение заработной платы / ВЗФЭИ - Архангельск.

2. Гусаров В.М. Теория статистики: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ,1998. - 247 с.

3. Елисеева И.И., Юзбашев М.М. Общая теория статистики: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2004. - 656 с.

4. Курс социально-экономической статистики: Учебник для вузов / Под ред. проф. М.Г. Назарова. -- М.: Финстатинформ, ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 771 с.

5. Практикум по статистике: Учебное пособие для вузов / Под ред. В.М. Симчеры / ВЗФЭИ - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 259 с.

6. Салин В.Н., Шпаковская Е.П. Социально-экономическая статистика: Учебник. - М.: Юристъ, 2001. - 461 с.

7. Сизова Т.М. Статистика: Учебное пособие - СПб.: ГУИТМО, 2005. - 80 с.

8. Статистика: показатели и методы анализа: справ. пособие / Н.Н. Бондаренко [и др.] ; под ред. М.М. Новикова. - Минск: Современная школа, 2005. - 628 с.

9. Статистика в промышленности: учебно-методическое пособие для студентов вузов / Л.Г. Чичкан. - Минск: НО ООО "БИП-С", 2002. - 110 с.

10. Статистика предприятия: курс лекций / Т.В. Касаева. - Витебск: УО "ВТГУ", 2007. - 151 с.

11. Статистика предприятия: учебная программа для вузов по специальности 1-25 01 07 "Экономика и управление на предприятии" рег. № ТД-114/тип. / авторы-составители А.А. Тумасян, Е.А. Быковская. - Минск, 2004. - 15 с.

12. Экономика и статистика фирм / под ред. проф. С.Д. Ильенковой. - Москва: Финансы и статистика, 2002. - 256 с.

13. Экономическая статистика: учебник / под ред. Ю.И. Иванова. - М.: ИНФРА, 1999. - 480 с.

Размещено на Allbest.ru