Методы расчета необходимой численности рабочих. Аудит в социально-трудовой сфере.

Размещено на http://www.allbest.ru/

62. Методы расчета необходимой численности рабочих, специалистов и служащих и дополнительной потребности в кадрах

В современных условиях развития производства научно-технический прогресс является важнейшим фактором и материальной основой изменения профессиональной структуры рабочих кадров, что обусловливает повышение уровня их подготовки, рационального распределения и использования. Решению этих задач способствует разработка балансовых расчетов потребности по профессиям, которые выполняют для того, чтобы выявить дополнительную потребность предприятия, организации, отрасли в рабочих кадрах и увязать ее с фактическим наличием и структурой местных трудовых ресурсов; совершенствование и развитие всех действующих форм профессиональной подготовки рабочих.

Балансовые расчеты предприятий и организаций должны входить составной частью в комплексные планы экономического и социального развития соответствующих трудовых коллективов и тесно увязываться с перспективами развития производства, мероприятиями по внедрению новой техники, технологии и организации управления, обеспечивающими повышение производительности труда. Необходимая численность рабочих предприятия или организации с трудовыми ресурсами региона увязывается путем разработки баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, сводного баланса трудовых ресурсов и балансовых расчетов: дополнительной потребности в рабочих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных рабочих и источников ее обеспечения; вовлечения молодежи в учебу и производство.

Балансовый расчет потребности в подготовке квалифицированных рабочих в организациях и на предприятиях разрабатывается по профессиям и специальностям, а в министерствах и ведомствах -- по основным группам профессий и предусматривает определение: численности рабочих на начало и конец планового периода; дополнительной потребности в квалифицированных рабочих на прирост численности и замену выбывающих; источников обеспечения дополнительной потребности в квалифицированных рабочих; форм и пропорций подготовки квалифицированных кадров; численности рабочих, высвобождающихся в результате внедрения новых методов хозяйствования, масштабов перераспределения и переподготовки высвобождаемых рабочих.

Порядок балансовых расчетов потребности в рабочих кадрах по профессиям и источников ее обеспечения:

1. Плановую численность рабочих кадров показывают на начало и конец года. При ее определении нужно также одновременно выявить новые профессии, появляющиеся в связи с внедрением новой техники и технологии.

2. Дополнительную потребность в кадрах рассчитывают с учетом прироста численности кадров, замены планируемой убыли и возмещения потерь от текучести кадров.

Дополнительная потребность на прирост численности рабочих кадров вычисляется как разность между численностью кадров на конец и начало года. Если численность рабочих той или иной профессии на конец года меньше их численности на начало года, это означает сокращение численности рабочих по данной профессии. При этом численность рабочих отдельных профессий должна увеличиваться за счет изменения численности рабочих неперспективных профессий.

Дополнительная потребность в рабочих на замену планируемой убыли определяется исходя из анализа возрастного состава рабочих по каждой профессии, отчетных данных предприятий и организаций по движению кадров по планируемым причинам за последние три-пять лет и других показателей. В планируемую убыль включаются естественная убыль (выбытие в связи с уходом на пенсию по возрасту или по состоянию здоровья, в связи со смертью работников); выбытие на учебу с отрывом от производства, в связи с призывом в Вооруженные Силы, в связи с окончанием срока трудового договора, по другим причинам, связанным с производственной необходимостью и предусмотренным действующим законодательством (перевод рабочих на должности руководителей, специалистов и служащих после окончания высших учебных заведений, плановое перераспределение рабочей силы и др.).

Дополнительная потребность на возмещение текучести кадров рассчитывается на основании материалов первичного учета работников за последние два-три года. При этом необходимо учитывать результативность внедрения мероприятий, направленных на стабилизацию производственных коллективов.

Общий итог дополнительной потребности в рабочих по каждой профессии определяется суммированием показателей всех трех видов потребности (на прирост численности, на замену планируемой убыли и возмещение текучести). Если сумма показателей окажется отрицательной, это будет означать, что вместо общей дополнительной потребности фактически образовался относительный избыток кадров по данной профессии, под которым понимают планируемое высвобождение рабочих определенных профессий, обусловленное техническим прогрессом, совершенствованием организации труда, структурными изменениями производства и другими факторами. Относительным этот избыток называется потому, что он частично или полностью может быть использован на данном предприятии путем переподготовки высвобождаемых рабочих по новым, дефицитным профессиям.

Источники обеспечения дополнительной потребности в рабочих кадрах включают: рабочих из числа высвобождаемых, переподготавливаемых на новые профессии непосредственно на производстве; выпускников дневных общеобразовательных школ текущего года, которые будут приняты на работу в качестве учеников; выпускников профессионально-технических училищ, направленных на производство в установленном порядке; выпускников техникумов, которые направляются на работу по профессиям квалифицированных рабочих; рабочих, принятых со стороны (отдельно показываются имеющие необходимые профессии и не имеющие таковых). Количество рабочих, принятых со стороны, определяется исходя из потребности и реальных возможностей набора. При этом для рабочих, не имеющих необходимых профессий, планируется подготовка непосредственно на производстве.

63. Аудит в социально-трудовой сфере

Аудит социально-трудовой сферы - периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом - включает систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования трудового потенциала и регулирования социально-трудовых отношений.

Основная цель аудита трудовой сферы - оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом.

Объект аудита - трудовой коллектив, персонал и его деятельность. Всё это представляется в виде специальной системы показателей, благодаря которым можно охарактеризовать, насколько эффективно организованы трудовые отношения, какова результативность трудового потенциала, мотивация системы оплаты труда и т.п. Именно оценивание деятельности трудовых ресурсов и есть главная цель аудита.

Аудит в трудовой сфере рассматривается в трёх аспектах:

1. Социально-психологическом (изучение документации, анкетирования, опросов и т.п.).

2. Организационно-технологическом (проверка документации и анализ показателей).

3. Экономическом (сравнение социальных и экономических показателей с установленными нормами, выявление роли служб управления в повышении конкурентоспособности).

Также как и финансовые проверки, аудит в трудовой сфере проводится периодически, для того, что бы убедиться, что поставленные ранее задачи выполнены. Проверка, ни в коем случае не должна ограничиваться только анализом работы персонала и отделов. Также предполагается и изучение самой организации управления этим персоналом, включая деятельность управленческого аппарата, причём на разных уровнях. Сам по себе аудит даёт лишь информацию о реальном положении дел на данном предприятии. Затем, на её основе готовится программа преобразований в социально-трудовых отношениях, и разрабатываются управленческие решения, которые могут действительно реально повлиять на повышение эффективности деятельности данного предприятия.

Существующие этапы проведения аудита:

· подготовительный (определение целей и задач проверки);

· сбор информации (основными источниками являются: законы, инструкции, анкетирование работников, трудовые показатели);

· анализ и обработка информации (сравнение с аналогичными предприятиями, с разработанными нормами и рекомендациями и т.п.);

· оценка эффективности аудиторской проверки (подготовка итогового материала, доклад о результатах аудита, оценке и рекомендациях).

Выгоды от проведения такого аудита, становятся очевидными, когда их переводят на понятный всем язык - реальной и ощутимой денежной выгоды для самого предприятия. По окончании работы готовится итоговый материал, включая доклад с результатами проверки, оценкой и дальнейшими рекомендациями. Следовательно, результаты проведённой проверки могут дать максимальную пользу всему персоналу, заинтересованному в процветании своего предприятия.

Размещено на Allbest.ru