Економічна сутність заробітної плати

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сутність категорії заробітної плати

Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни. Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського чинника та використання трудового потенціалу. При цьому використання наявного кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється. Головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва. Це буде відбуватися завдяки технічному переоснащенню виробництва, впровадженню нових форм організації праці, позитивним зрушенням у структурі праці. В наслідок цього відбувається перехід від екстенсивних методів ведення господарства до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з організаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов. У сучасній економічній літературі існує кілька визначень заробітної плати. Відповідно до Закону України «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.»

Ще одним поширеним визначенням є «Заробітна плата - основна частина засобів, спрямованих на споживання, які є часткою доходу, яка залежить від кінцевих результатів роботи колективу і розподіляється працівниками залежно від кількості та якості затраченої праці, реальним трудовим вкладом кожного і величиною вкладеного капіталу.» У словнику з питань заробітної плати маємо таке визначення «Заробітна плата - це виражена в грошах частка робітників і службовців у фонді індивідуального споживання національного доходу, становить основну форму необхідного продукту і розподіляється відповідно до кількості і якості витраченої ними праці у суспільному виробництві».

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій.

1 Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідним життєвим благами для відновлення робочої сили. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов`язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

2 Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості її якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.

3 Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективно функціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка максимально б задовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з ефективних робочих місць.

4 Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітної плати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

5 Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечення грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів - потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.

Для кращого розуміння сутності поняття «заробітної плати» слід врахувати те, що вона є важливою складовою виробництва, і тому можна виділити кілька її основних положень:

- заробітна плата - це економічна категорія відносин розподілу доходу між власником підприємства та найманим працівником;

- заробітна плата - це винагорода за виконану роботу, розмір якої залежить від складності та умов її виконання, професійно-ділових якостей працівника, його особистих виробничих результатів та кінцевих результатів діяльності колективу взагалі;

- заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає ринковою вартістю робочої сили, що складається під впливом попиту та пропозиції робочої сили;

- заробітна плата - це елемент витрат на виробництво (який, крім власне заробітної плати включає й ще інші витрати роботодавця на робочу силу), тому впливає на собівартість продукції, прибуток підприємства та на його конкурентоспроможність;

- заробітна плата - це трудовий дохід, який має забезпечити щонайменше просте відтворення робочої сили.

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов`язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановленні зазначеними актами норми.

Таким чином, заробітна плата як економічна категорія все менш виконує свої основні функції відтворювання робочої сили і стимулювання праці. Вона фактично перетворилася на варіант соціальної допомоги, яка практично не була пов'язана з результатами праці. Це привело до того, що організація виробництва позбавилася одного з могутніх важелів підвищення ефективності та повноправності виходу на світовий ринок. Тому, щоб заробітна плата виконувала свою стимулюючу функцію, повинен існувати прямий зв'язок між її рівнем і кваліфікацією працівника, складністю виконуваної роботи, ступенем відповідальності.

2. Особливості аналізу заробітної плати

Витрати підприємства на оплату праці мають великою питомою вагою щодо загальної суми витрат на виробництво. У зв'язку з цим організація повинна приділяти велику увагу економічному аналізу заробітної плати, який дозволить оцінити результати роботи і виявити можливості підвищення ефективності виробництва і резерви для формування ресурсів зростання.

Метою аналізу заробітної плати на підприємствах є з'ясування ступеня економічної доцільності її витрачання, щоб не допустити порушення пропорцій між грошовим обігом, фондом товарів і платоспроможним попитом населення.

Проведення аналізу використання коштів на оплату праці здійснюється за такими основними напрямами:

- перевірка обґрунтованості запланованого приросту фонду ЗП;

- вивчення використання фонду ЗП і встановлення причин відхилення фактично витрачених коштів від планової величини;

- аналіз структури і складу фонду оплати праці підприємства в розрізу виробничих підрозділів, категорій і груп працівників;

- зіставлення темпів зростання ЗП працівників з темпами підвищення ПП, виявлення причин відхилення середньої ЗП від планових показників.

Аналіз використання фонду заробітної плати звичайно починають з визначення економії або перевитрати ФЗП по ПВП і категоріям працівників.

На другому етапі аналізу визначають витрачання фонду заробітної плати за категоріями працівників, а також вивчають чинники, за рахунок яких отримана його економія або перевитрата. Такими чинниками є чисельність працівників і зміна їх середньої заробітної плати.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції - вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, в маркетинговій діяльності. Тому необхідно з'ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати [55, розд. 14.1].

Основними розрахунками, які виконуються при аналізі заробітної плати, є такі, які характеризують:

- використання робочої сили - її чисельність, склад і структура, динаміка і причини руху, рівень кваліфікації, стан підвищення культурно-технічного і освітнього рівня; використання робочого часу і трудова дисципліна; вплив чисельності робітників на виконання плану випуску продукції і її собівартості;

- продуктивність праці - рівень продуктивності праці на робочих місцях, ланках, цехах і підприємству у цілому по основних професіях, а танож порівняння їх з аналогічними показниками минулих періодів; якість діючих норм виробітку, їх виконання і вплив на зріст продуктивності праці, вплив різних факторів на продуктивність праці;

- використання фонду заробітної плати - дані про його витрачання яку цілому по всьому виробничому циклу, так і по окремих його структурних підрозділах та категоріях працівників; розміри та динаміка середньої заробітної плати по окремих категоріях і професіях працівників; відхилення у чисельності робітників та у середній заробітній платі і їх вплив на загальний фонд заробітної плати і виконання виробничої програми; співвідношення темпів зросту заробітної плати з темпами зросту продуктивності праці. Крім того, визначається частка основної і допоміжної заробітної плати у вартості продукції тощо.

При аналізі показників про чисельність, склад, кваліфікацію і рух робочої сили у першу чергу визначаються дані про забезпеченість підприємства кадрами. Забезпечення підприємства необхідними кадрами можна вважати повним лише у тому випадку, коли планова (розрахована відповідно з трудомісткістю виробничої програми) потреба працівників відповідає наявності не тільки за їх загальною чисельністю, але і у розрізі категорій і професій, а інколи і у розрізі розрядів основних працівників. Дані, які використовуються при аналізі показників цієї групи, є у відповідній базі загального призначення, що характеризує планові показники потреби робітників і службовців для виконання річного плану випуску готової продукції. Крім того використовуються данні оперативного масиву обліку про тих працівників, що прийняті на підприємство, і про тих, що вибули, а також нагромаджувальні масиви з даними про наявність кадрів на початку року і про тих, що прийняті, та про тих працівників, що вибули працівників з початку року наростаючим підсумком (без звітного періоду - місця). Так, при аналізі забезпечення підприємства кадрами розраховується величина, яка характеризує абсолютне відхилення фактичної чисельності працівників від планової, яка потім коректується на величину продуктивності праці відповідних робітників. Крім того, визначаються коефіцієнти рухів (прийняття і вибуття), а також плинності кадрів шляхом зіставлення показників руху кадрів до їх наявності. Відомо, що продуктивність праці є один з найважливіших показників використання праці. Рівень продуктивності праці може бути виражений показником виробітку чистої, товарної, або валової продукції на одного працівника, і показником трудомісткості одиниці продукції (у вартісному відношенні). Використовуючи відповідні дані, можна розрахувати показники середньорічної планової і фактичної чисельності промислово-виробничого персоналу; середньорічного планового і фактичного виробітку чистої (або іншої) продукції на одного працівника, а також ступені впливу тих чи інших факторів на обсяги продукції і продуктивності праці. При аналізі використання фонду заробітної платі можна визначити величини середньої заробітної плати відповідних категорій працівників, відхилень (абсолютного і відносного) фактичної величини заробітної плати від планового фонду, впливу росту середньої заробітної плати на продуктивність праці тощо.

3. Основні показники заробітної плати на підприємстві

Діяльність підприємств, організацій, фірм оцінюють за допомогою великої кількості показників, які характеризують різні аспекти процесу виробництва. Усі вони зведені в єдину групу оцінних показників - техніко-економічні показники виробничо-господарської діяльності підприємств, фірм. Один з розділів системи техніко-економічних показників становлять показники з праці та заробітної плати, тобто трудові показники.

Під системою трудових показників слід розуміти сукупність кількісних і якісних вимірників ступеня ефективності застосування живої праці в процесі виробництва. До основних трудових показників належать:

- трудомісткість виробництва продукції (виробничої програми);

- продуктивність праці (середньoмісячний, середньорічний виробіток на одного працівника персоналу або робітника);

- чисельність персоналу (середньомісячна середньорічна в т.ч. за категоріями працівників фонд заробітної плати підприємства в т ч за категоріями персоналу і структурними підрозділами;

- середня заробітна плата (середньомісячна, середньорічна по підприємству в т.ч. за категоріями персоналу і структурними підрозділами;

- загальний фонд робочого часу фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, середня тривалість робочого дня(зміни), кількість відпрацьованих днів (змін), годин одним працівником, робітником тощо. [28 с. 267]

Роль і значення трудових показників необхідно розглядати з двох сторін - економічної і соціальної. Економічний аспект полягає у тому, що зміна абсолютних і відносних значень трудових показників безпосередньо впливає на кінцеві результати роботи підприємства, фірми, а саме на обсяг виробництва, собівартість, прибуток і рентабельність. Соціальне значення трудових показників визначається їх впливом на мотивацію праці, рівень заінтересованості працівників у підвищенні ефективності праці, їх соціальний захист. Крім цього трудові показники тісно пов'язані з іншими оцінними показниками, зокрема товарної продукції, собівартості, вартості основних виробничих фондів, прибутку тощо. Вони обов'язково враховуються при розробці бізнес - плану підприємства, фірми, розрахунках інвестицій і капітальних вкладень у виробництво.

Основними джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників є: звіт з праці (форма №1 - ПВ місячна); звіт з праці (форма №1-ПВ квартальна); Звіт про кількість працівників, їхній якісний склад та професійне навчання (форма 6-ПВ річна), Звіт про витрати на утримання робочої сили (форма 1-РС річна), Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу зі шкідливими умовами (форма 1-ПВ (умови праці) один раз на два роки).

Крім вказаних форм звітності джерелами інформації для планування і аналізу трудових показників можуть бути розрахункові відомості по заробітній праці на підприємстві, розрахунок фонду заробітної плати, наряди на виконання робіт, табель обліку робочого часу, інші документи.

Продуктивність праці - показник економічної ефективності трудової діяльності робітників, що вимірюється кількістю продукції створеної у матеріальному виробництві за одиницю часу. У рамках класичного розуміння продуктивність праці вираховується діленням загального обсягу продукції чи послуг на кількість витраченої на їх виробництво праці або реального годинного виробітку на одного працюючого. Виходячи із сучасного розуміння продуктивність праці - це співвідношення усіх ресурсів праці, капіталу, матеріалів, обладнання, енергії, землі, техніки, технології, інформації до обсягу виготовленої продукції, робіт, послуг (їх кількості вартості, доданої вартості). [29 c. 272].

«Як підтверджують фахівці продуктивність праці в наш час зростає. На один долар заробітної плати український працівник виробляє продукції більше, ніж у будь-якій іншій країні.А рівень, якість його життя самі знаєте які. Дехто не може відійти від старого міфу про те, що висока заробітна плата може спровокувати інфляцію та високий рівень безробіття…» [12 c. 6].

При плануванні продуктивності праці використовують показник темпів зростання продуктивності праці (Т_пп) як відношення планового рівня продуктивності праці до базисного.

Т_пп = ПП_пл / ПП_баз* 100%.

Працівники підприємства поділяються на дві категорії: промислово-виробничий персонал (ПВП), зайнятий виробництвом та його обслуговуванням і персоналу непромислових організацій. Усі зайняті на підприємстві відповідно до класифікатора професій і посад поділяються на категорії: робітники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

У практиці обліку персоналу підприємства розрізняють обліковий склад, явочний склад, середньооблікову чисельність і структуру кадрів. До облікового складу працівників підприємства включаються усі працівники прийняті на постійну сезонну і тимчасову роботу на термін один день і більше з дня зарахування їх на роботу.

Чисельність на дату - це показник чисельності працівників облікового складу підприємства на певну дату звітного періоду, наприклад, на перше або останнє число місяця включаючи прийнятих і не враховуючи вибулих у цей день працівників.

Від облікового складу працівників слід відрізняти явочний склад, який показує скільки робітників, що є у списку з'явились на роботу. Число фактично працюючих показує чисельність персоналу не лише того, що з'явився, а й того, що фактично розпочав роботу. Різниця між явочним числом і числом фактично працюючих показує кількість осіб, які перебувають у цілоденних простоях (наприклад, через відсутність електроенергії, матеріалів, тощо).

Для визначення чисельності працівників за звітний період розраховують середньообліковy чисельність, яка використовується для обчислення продуктивності праці, середньої заробітної плати, коефіцієнтів обороту, плинності кадрів та інших показників. [29 с. 282]

Середньооблікова чисельність працівників за звітний місяць визначається шляхом додавання чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця, тобто з 1-го по 31-ше число, включаючи святкові (неробочі) і вихідні та діленням одержаної суми на число календарних днів звітного місяця. Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається додаванням середньооблікової чисельності працівників за всі місяці звітного року і діленням одержаної суми на 12.

Структура кадрів підприємства характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їх загальній чисельності. Для аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників у загальній середньообліковій чисельності персоналу підприємства. Структура кадрів визначається і аналізується по кожному підрозділу. Вона може розглядатися і за такими ознаками, як вік, стать, рівень освіти, стаж роботи, кваліфікація, рівень виконання норм виробітку тощо.

Планування персоналу є складовою загального планування та організації діяльності підприємства, спрямованого на забезпечення пропорційного та динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної, і додаткової потреби працівників у наступному періоді, а також розрахунок їх кваліфікаційної структури. У сучасних умовах підприємство самостійно визначає загальну чисельність працівників, їх професійний і кваліфікаційний склад, затверджує штати. [29 с. 283]

Вихідними даними для визначення необхідного числа робітників, їх професійного та кваліфікаційного складу є: виробнича програма на плановий період і норми часу, норми виробітку, трудомісткість виробничої програми, планове зростання продуктивності праці, структура робіт, баланс робочого часу одного середньооблікового робітника. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Ч) визначається співвідношенням обсягу виробництва (Q) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

Ч=Q/B

Крім загальної, розрізняють також додаткову потребу в кадрах, яка є різницею між загальною потребою у кадрах і фактично наявними кадрами на початок планового періоду. ЇЇ розраховують на плановий рік і на кожен квартал, бо обсяг виробництва та вивільнення працівників за квартала є нерівномірні.

На практиці використовують такі способи розрахунку планової чисельності робітників:

- виходячи з трудомісткості виробничої програми робіт, послуг;

- на основі норм виробітку;

- виходячи з норм обслуговування і нормативів чисельності;

- за робочими місцями.

Для визначення планової чисельності основних робітників необхідно, крім трудомісткості виробничої програми, визначити реальний фонд робочого часу. З цією метою розробляють баланс робочого часу одного середньооблікового робітника. Баланс робочого часу одного середньооблікового робітника встановлює середню кількість годин, які він повинен відпрацювати в плановому періоді. Розробка балансу робочого часу передбачає три етапи: на першому етапі визначають корисний (ефективний) фонд робочого часу одного робітника в днях; на другому етапі розраховують середню тривалість робочого дня (зміни) у плановому періоді в годинах. Добуток цих двох величин становить середню кількість робочих годин, які повинен відпрацювати робітник протягом планового періоду - третій етап. [28 с. 285].

Баланс робочого часу одного середньооблікового робітника розробляється у цілому для підприємства з розбивкою по кварталах, є плановий і фактичний баланс. На крупних підприємствах, об'єднаннях баланси робочого часу можуть розроблятися для окремих структурних підрозділів.

Причини втрат робочого часу можуть бути викликані різними об'єктивними та суб'єктивними обставинами, не передбаченим планом: додатковими відпустками, з дозволу адміністрації, хворобою робітників з тимчасовою втратою працездатності, прогулами, простоями через несправність машин, механізмів, відсутністю роботи, електроенергії тощо.

Кожний вид витрат реалізується більш детально. При розрахунку середньої кількості явочних днів робітника розрізняють три види фондів робочого часу: календарний, номінальний, корисний (ефективний). Календарний фонд робочого часу - це число календарних днів планового періоду. Номінальний фонд - це кількість робочих днів, які максимально можна використати протягом планового періоду. Він визначається як різниця між календарним фондом і кількістю вихідних та святкових днів. Ефективний фонд робочого часу - це середня кількість робочих днів, яка корисно використовується протягом планового періоду, визначається як різниця між номінальним фондом і кількістю неявок на роботу з різних причин. Втрат робочого часу, пов'язаних з недоліками в організації праці і виробництва (прогули, цілодобові та внутрішньозмінні простої), не планується, але вони обов'язково повинні відображатися у звітному балансі одного середньооблікового робітника. Для визначення планової чисельності основних робітників, виходячи з трудомісткості виробничої програми, використовують таку формулу:

Ч_пл = ТМ_пл /Ф* К_нв,

де Ч_пл - планова чисельність робітників, чол.; ТМ_ПЛ - планова трудомісткість продукції (робіт, послуг), л/год.; Ф - фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.; К - плановий коефіцієнт виконання норм виробітку.

Чисельність основних робітників, необхідна для виконання заданого обсягу робіт у натуральних одиницях, можна визначити за нормами виробітку:

Ч_пл =Q /Ф* К_нв *Н_в,

де Q - плановий обсяг робіт у натуральних одиницях; Н_в - планова норма виробітку в тих же одиницях за 1 годину. [28 с. 286].

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців має свої особливості з певною складністю, адже в даному випадку необхідно враховувати не лише особливості виробництва і трудомісткість управління, а й його структуру, поділ праці, співвідношення між різними професійними групами. Тривалий час в основі планування чисельності КСС були типові структури апарату управління, розроблені по різних галузях народного господарства. Недоліком такого методу визначення планової чисельності КСС було те, що не враховувались особливості конкретного виробництва. Малі та середні підприємства намагались брати за основу структури управління великих підприємств, що призводило до невідповідності фактичної чисельності даної категорії працівників справжній реальній потребі.

Тому для розрахунку чисельності спеціалістів найчастіше використовують нормативний метод, який грунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості і чисельності спеціалістів. Нормативи навантаження і обслуговування, як правило, використовуються у галузях невиробничої сфери (наприклад, охорони здоров'я, освіти, побутового обслуговування тощо). Нормативи чисельності спеціалістів застосовують переважно на підприємствах і в організаціях матеріального виробництва. Вони передбачають установлення залежності між кількісними та якісними показниками діяльності кадрів спеціалістів й основними техніко-економічними показниками підприємства, зокрема номенклатура та асортимент продукції, продуктивність праці, вартість основних виробничих фондів тощо. Нормативи керованості дають змогу визначити необхідну чисельність лінійних керівників (начальник цеху, майстер, бригадир) і. спеціалістів, безпосередньо зайнятих організацією та управлінням виробництвом. [29 с. 290].

Важливе значення при плануванні чисельності персоналу підприємства має розрахунок додаткової потреби в тих чи інших категоріях працівників. Додаткова потреба в кадрах є різницею між загальною потребою і наявними працівниками на початок планового періоду. Додаткова потреба в керівниках, спеціалістах і службовцях визначається, виходячи з кількості вакантних місць відповідно до затверджених штатів, з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників з різних причин.

Додаткова потреба в робітниках розраховується за такими основними напрямками: на розширення обсягу виробництва, на заміщення планового вибуття і на заміщення вибуття через надмірний оборот робочої сили. У першому випадку додаткова потреба в робітниках визначається за допомогою таких формул:

Ч_{д =}Ч_к-Ч_п; Ч_пл = (Ч_п - Ч_к )/ 2,

де Ч_д - додаткова потреба в робітниках, чол.; Ч_П і Ч_К - чисельність робітників відповідно на початок і кінець планового періоду, чол.; Ч_пл - середньоспискова планова чисельність робітників, чол.

Аналіз чисельності персоналу підприємства проводиться шляхом оцінки виконання плану з чисельності працівників; аналізу показників забезпечення підприємства робочою силою її професійно-кваліфікаційного складу та руху робочої сили в звітному періоді.

При вивченні забезпеченості підприємства трудовим ресурсами порівнюють показники чисельності працівниці за звітом і планом. Визначають абсолютне відхилення; в цілому і за окремими категоріями працівників, проводять аналіз резервів можливого скорочення працюючих відповідно до діючих нормативів чисельності з урахування основних показників роботи підприємства, підвищенні організаційно-технічного рівня виробництва. Відносні відхилення чисельності працюючих від плану визначаєш як різниця між фактичною чисельністю працівників (робітників) і плановою (базисною) чисельністю, скоригованою на коефіцієнт (відсоток) збільшення обсягу виробництва. У цьому випадку буде встановлена дійсна забезпеченій підприємства працівниками на фактично виконаний обсяг робіт. [28 с. 298].

Наступним етапом аналізу персоналу є аналіз структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників. Узагальнюючим показником рівня кваліфікації робітників є середній тарифний розряд. Він розраховується за формулою середньої арифметичної з тарифних розрядів, зважених з числом робітників, що мають відповідні розряди. Для вивчення забезпеченості підприємства робітниками відповідної кваліфікації, фактичний рівень кваліфікації робітників порівнюють із середнім тарифним розрядом робіт, передбачених виробничою програмою. Відповідність керівників, спеціалістів кваліфікаційній категорії визначають за| результатами атестації.

Завершальним етапом аналізу чисельності працівників підприємства є аналіз руху робочої сили. Зміна чисельності працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників. Рівень інтенсивності руху працівників показують коефіцієнти обороту щодо прийому і вибуття, плинності кадрів.

Коефіцієнт обороту щодо прийому визначається діленням числа працівників, прийнятих на роботу за період, що аналізується, на середньооблікову чисельність працівників:

К_оп = Ч_пр / Ч_ср,

де К_оп - коефіцієнт обороту щодо прийому; Ч_пр - чисельність прийнятих, чол.; Ч_СР - середньооблікова чисельність, чол.

Коефіцієнт обороту щодо вибуття визначається шляхом ділення числа вибулих за період, що вивчається, на середньооблікову чисельність працівників

К_ов = Ч_вб / Ч _ср,

де К_ов - коефіцієнт обороту щодо вибуття; Ч_ВБ - чисельність вибулих, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається як співвідношення звільнених за власним бажанням, і звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни до середньоспискової чисельності працівників:

К_пл = Ч_зв / Ч_ср *100,

де К_пл - коефіцієнт плинності кадрів, %; Ч_зв - чисельність працівників, звільнених за прогули та інші порушення трудової дисципліни, чол.

Показники, що характеризують рух робочої сили розраховують і аналізують за окремими категоріями працівників підприємства за звітний рік у цілому і за кварталами, використовують при визначенні додаткової потреби робітників і спеціалістів службовців. До можливих причин плинності кадрів можна віднести зміну місця проживання, невдоволеність рівнем заробітної плати, відсутність житла або його віддаленість від місця роботи, несприятливі умови і режими праці, низький рівень соціально-культурної інфраструктури підприємства та інші причини. [28 c. 294].

4. Тарифне регулювання оплати праці

заробітний плата економічний тарифний

Розмаїтість видів праці промислово-виробничого й управлінського персоналу визначає необхідність диференціації рівня заробітної плати з обліком кількісних і якісних характеристик праці. Останнє здійснюється за допомогою тарифної системи, що забезпечує диференціацію рівня оплати праці по її якісних ознаках. Тарифікація праці в широкому розумінні - це визначення величини заробітної плати залежно від кваліфікації працівника й складності виконуваної роботи.

Тарифна система - це сукупність нормативних матеріалів, по яких здійснюється державне планування й регулювання рівня заробітної плати окремих категорій промислово-виробничого й управлінського персоналу в різних галузях економіки, на підприємствах і виробничих ділянках залежно від якісних характеристик праці.

Тарифна система складається з наступних елементів:

1) тарифікації робіт;

2) тарифікації працівників;

3) тарифної сітки;

4) тарифної ставки;

5) тарифно-кваліфікаційного довідника.

Під тарифікацією робіт розуміють віднесення окремих видів робіт до тої або іншої групи складності залежно від вимог, які пред'являються до їхніх виконавців з погляду спеціальної підготовки й наявності необхідних професійних знань, досвіду й навичок. Тарифікація робіт здійснюється й оформляється документально технологами й нормувальниками за участю майстрів цехів або ділянок на підставі прийнятої на підприємстві системи тарифних розрядів, тарифно-кваліфікаційного довідника й додаткових кваліфікаційних характеристик робіт, не передбачених довідником.

Тарифікація працівників - це визначення рівня їхньої кваліфікації й присвоєння їм відповідного тарифного розряду. Вона проводиться безпосередньо на підприємствах, в організаціях і установах всіх галузей економіки. Основою тарифікації робітників є тарифні сітки й діючі тарифно-кваліфікаційні довідники. Присвоєння й зміна кваліфікаційних розрядів здійснюється створеними на підприємстві спеціальними кваліфікаційними комісіями з письмової заяви робітника, подання керівника виробничого підрозділу, у якому робітник працює, і вказівкою керівника підприємства. Присвоєнню або підвищенню робітникові кваліфікаційного розряду передує перевірка теоретичних і практичних знань робітника в межах вимог тарифно-кваліфікаційної характеристики відповідного розряду. Підвищення або присвоєння розряду робітникові оформляється відповідним документом, виписку з якого роблять у трудовій і розрахунковій книжках. Від привласненого тарифного розряду залежить рівень заробітної плати; в умовах погодинної системи оплати праці величина заробітної плати прямо залежить від тарифного розряду й від кількості відпрацьованого часу.

Тарифна сітка - це сукупність розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, по яких здійснюється диференціація заробітної плати залежно від якісних характеристик виконуваної роботи. З її допомогою визначають відношення тарифних ставок робітників другого, третього й наступного тарифного розрядів до тарифної ставки першого розряду. Тарифним розрядом називається показник, що характеризує складність виконуваної роботи й рівень кваліфікації робітника. Кількість тарифних розрядів залежить від видів робіт, їхньої розмаїтості, складності й умов виконання, особливостей виробництва й організації праці.

Тарифні коефіцієнти характеризують відношення тарифних ставок того або іншого тарифного розряду до тарифної ставки першого розряду. Величина тарифного коефіцієнта показує, у скільки разів робота, віднесена до того або іншого тарифного розряду, більш складна від роботи, що тарифікується першим розрядом. Отже, тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів рівень оплати робіт, віднесених до даного конкретного тарифного розряду, перевищує рівень оплати найпростіших робіт, віднесених до першого тарифного розряду, або рівень оплати праці некваліфікованих робітників, яким привласнений перший тарифний розряд.

Тарифна сітка визначає величину середнього тарифного розряду, середній тарифний коефіцієнт, діапазон тарифних коефіцієнтів і між розрядні інтервальні відхилення тарифних коефіцієнтів.

Середній тарифний розряд по i-й групі робіт обчислюється як середньозважена величина по трудомісткості робіт:

,

де ТР_i - тарифні розряди по i-й групі робіт;

ТМ_і - трудомісткість групи робіт, віднесена до і-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-годин.

Середній тарифний розряд по j- й групі робітників визначається:

,

де ТР_j - середній тарифний розряд робітників,

ТР_jі - тарифний розряд j- ї групи робітників;

Ч_jі - чисельність j- ї групи робітників, яким привласнений і-й розряд, чол.

У тому випадку, коли на підприємстві застосовується єдина тарифна сітка й відомі тарифні розряди робіт і робітників, а отже, і їхні тарифні коефіцієнти, середній тарифний коефіцієнт групи робітників визначається як середньозважена арифметична величина тарифних коефіцієнтів по числу робітників у кожному розряді, а середній коефіцієнт робіт - як середньозважена величина тарифних коефіцієнтів по трудомісткості робіт (у нормо-годинах) кожного розряду за формулами:

1) середній тарифний коефіцієнт по j- й групі робітників:

де К_j - середній тарифний коефіцієнт по групі робітників;

К_i - тарифний коефіцієнт Я-го тарифного розряду тарифної сітки;

Ч_i - кількість робітників, яким привласнений Я-й розряд, чол.;

2) середній тарифний коефіцієнт по групі робіт:

де К_j - середній тарифний коефіцієнт по групі робіт;

К_i - тарифний коефіцієнт Я-го тарифного розряду тарифної сітки;

ТМ_i - трудомісткість групи робіт, віднесених до Я-го тарифного розряду тарифної сітки, нормо-годин.

Диференціація тарифних коефіцієнтів характеризується діапазоном тарифної сітки й між розрядними відхиленнями [13].

Діапазон тарифної сітки - це інтервал між тарифним коефіцієнтом першого розряду тарифним коефіцієнтом останнього розряду і тарифної сітки.

Тарифна ставка являє собою величину оплати праці робочого відповідного тарифного розряду за одиницю відпрацьованого робочого часу. За допомогою тарифних ставок здійснюється диференціація й регулювання рівня заробітної плати й посадових окладів залежно від якісних характеристик виконуваної роботи й кваліфікації працівника.

Залежно від характеру роботи й діючої системи обліку праці й вироблення виділяють часові, денні тарифні ставки. Для окремих категорій промислово-виробничого й управлінського персоналу замість годинних і денних тарифних ставок застосовуються місячні тарифні ставки - посадові оклади.

Система посадових окладів удосконалюється з метою оплати праці робітників - почасовиків, зайнятих на допоміжних роботах, праця яких по своєму змісту не відрізняється від праці службовців або фахівців.

У тому випадку, коли відомі тарифні ставки по оплаті праці робітників (робіт), середня тарифна ставка визначається як середньозважена арифметична величина або тарифні ставки (ТС_і) або чисельності персоналу (Ч_jі), що мають однакові ставки:

де ТМ - середня тарифна ставка, грн.;

ТС_і - середньозважена арифметична величина або тарифні ставки, грн.;

Ч_jі - чисельність персоналу, чол.

Аналогічний розрахунок середньої тарифної ставки може бути здійснений на підставі даних про трудомісткість робіт, які оплачуються по різних тарифних ставках. У цьому розрахунку замість чисельності робітників у наведеній формулі використовуються дані про трудомісткість робіт (ТМ_і) (у нормо-годинах), які оплачуються по і-й тарифній ставці, і формула визначення середньої тарифної ставки приймає вид:

де ТС - середня тарифна ставка оплати праці групи робітників (робіт), грн.;

ТС_і - тарифна ставка відповідного і - го тарифного розряду тарифної сітки, грн.

У тому випадку, коли тарифні ставки робітників (робіт) невідомі, але відомі їх середній тарифний коефіцієнт і тарифна ставка першого розряду, середню тарифну ставку обчислюють за формулою:

заробітний плата економічний тарифний

де ТС_j - тарифна ставка оплати праці першого тарифного розряду j- ї групи робітників (робіт), грн.;

K_j - середній тарифний коефіцієнт j- ї групи робітників (робіт).

Для того щоб не допустити розбіжності в оцінці складності різних робіт, на підприємствах різних галузей виробництва коректуються єдині тарифні умови оплати праці робітників та службовців по загальним (наскрізним) професіях і посадам.

Тарифно-кваліфікаційний довідник - це нормативний документ, призначений для тарифікації робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів виробничому й управлінському персоналу підприємств, установ і організацій. Він являє собою звіт кваліфікаційних характеристик робіт кожного розряду й вимоги до професійних знань і трудових навичок робітника.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики, які наведено в довіднику, складаються із трьох розділів. У першому розділі приводяться тарифно-кваліфікаційні ознаки виконуваних робіт, вказується ступінь самостійності робітника при цьому. У другому розділі вказується: що повинен знати робітник відповідної професії й кваліфікації про своє встаткування, фізичні властивості оброблюваних матеріалів, технологію й послідовність процесу обробки, властивості оздоблювальних і вимірювальних інструментів, раціональний режим роботи встаткування й т. п. У третьому розділі приводяться приклади робіт, типові для кожного розряду. Це сприяє швидкому й точному визначенню, до якого розряду необхідно віднести ту або іншу роботу. Цей розділ має важливе значення для визначення розрядів робітників.

Размещено на Allbest.ru