Основные задачи бухгалтерского учета труда и заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

оплата труд бухгалтерский учет

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Заработная плата работника часто является основным мотивом для вступления в трудовые отношения и основным источником дохода не только его, но и семьи.

Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятия, включая отношения по оплате труда.

Основными задачами бухгалтерского учета заработной платы на предприятии являются:

-правильное и своевременное начисление заработной платы и выдача ее в установленные сроки;

-правильное распределение сумм начисленной заработной платы по направлениям затрат;

-правильное и своевременное удержание и перечисление подоходного налога;

-правильное начисление и своевременное перечисление обязательных платежей во внебюджетные социальные фонды, удержаний за причиненный предприятию материальный ущерб, по исполнительным листам в пользу отдельных юридических и физических лиц;

-сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления отчетности.

В данной курсовой работе мы рассмотрим одну из задач бухгалтерского учета заработной платы - основные виды и учет удержаний.

Для этого мы опишем и проанализируем:

-обязательные удержания;

-удержания по инициативе администрации;

1. Законодательство РФ по организации заработной платы на предприятии

На любом предприятии отношения между работником и работодателем регулируются прежде всего Кодексом законов о труде Российской Федерации (гл. VI «Заработная плата»). Кодекс определяет основные принципы оплаты труда: зависимость заработной платы работника от его личного трудового вклада; запрещение ограничивать заработную плату какими-либо максимальными величинами; запрещение понижать размеры оплаты в зависимости от пола, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям. КЗоТ возлагает на законодательные органы государства обязанность по установлению минимального месячного размера оплаты труда, а на работодателя - устанавливать размеры оплаты не ниже этого минимума, при этом в минимальный размер оплаты не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. КЗоТ предоставляет предприятиям широчайшие полномочия по установлению способов увязки заработной платы с результатами труда. Так, при оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифные модели оплаты, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, однако, предприятия, учреждения и организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также соотношения в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Труд работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные или коллективные результаты труда. Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производятся администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими выборными профсоюзным органов. КЗоТ требует также установления повышенной оплаты труда, применяемого в особых условиях (на работах тяжелых, вредных, опасных и в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует размеры оплаты за брак и простой не по вине работника, определяет условия организации оплаты при отклонении от нормальных условий труда (работ различной квалификации, при совмещении профессий, работе сверхурочно, в праздничные дни и ночное время). В КЗоТе решены и другие вопросы оплаты труда.

В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда применяются, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов;

косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;

аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Помимо КЗоТа вопросы организации оплаты труда на предприятиях регламентируются и другими законодательными актами - федеральными и субъектов Федерации. На федеральном уровне можно назвать законы о профсоюзах и о коллективных договорах и соглашениях. На уровне субъектов Федерации также применяются законодательные акты, касающиеся оплаты труда, развивающие или уточняющие федеральные законы применительно к субъектам Федерации. Это связано с тем, что законодательство по вопросам оплаты входит в компетенцию совместного ведения федерального центра и субъектов Федерации. На уровне субъектов Федерации могут устанавливаться, например, законы о минимальной заработной плате на соответствующей территории, но не ниже, чем это установлено в федеральном законе.

К числу новых нормативных документов, которыми предприятия должны руководствоваться при организации труда, относятся также соглашения между представителями работодателей и представителями работников, заключенные на территориальном, отраслевом или федеральном уровнях. Обязательность их применения зависит от того, насколько представители администрации и профсоюзов предприятия были единодушны в принятии соглашения соответствующего уровня, а также от того, какими полномочиями они наделены. Если полномочия были ограничены или представители администрации и профсоюзов не были единодушны в принятии соглашения в целом либо его отдельных пунктов, то принятие соглашения (или их соответствующего раздела) может рассматриваться ими лишь как рекомендательные, но не обязательные нормы. Если предприятия никак не участвовали в выработке соглашения, то оно не может рассматриваться как обязательный к применению документ, даже если в самом соглашении указывается на обязанность его применения для всех предприятий.

Положение об оплате труда работников предприятия. Согласование с профсоюзным комитетом

Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности. В прежней экономической модели потребности в таком документе не было, поскольку часть условий оплаты, а именно: тарифные ставки основной массы рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и очень незначительной части рабочих - утверждались централизованно. Другие виды выплат, в частности гарантийные и компенсационные (оплата сверхурочных работ, брака, при выполнении работ разной сложности, при отклонении от нормальных условий и др.), были достаточно строго регламентированы КЗоТом.

В новых экономических условиях ситуация изменилась кардинально. Сейчас предприятию предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы. Более того, за счет собственных средств они могут устанавливать более высокие гарантийные и компенсационные выплаты, чем это определяет КЗоТ, а также устанавливать более высокие гарантии, чем это предусмотрено генеральным соглашением или территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников.

Современный КЗоТ предоставляет возможность работодателям и работникам строить свои взаимоотношения в сфере оплаты труда на двух возможных подходах. Первый предполагает заключение договора найма на общих для всех или большинства работников условиях оплаты, второй - на индивидуальных для работника условиях оплаты, при этом индивидуальные условия оплаты не должны ставить работника в более худшие, чем это предусмотрено КЗоТом, тарифным соглашением или установленными на предприятии общими условиями оплаты. Положения об оплате труда на предприятии и является как раз таким документом, который отражает общие условия оплаты труда, с которыми работника и знакомят при приеме на работу, прежде чем он подпишет договор найма, чтобы он убедился, что его условия оплаты не хуже, чем это предусмотрено для остальных работников.

В действующих нормативных документах нет обязательного требования о том, чтобы на предприятии разрабатывалось, утверждалось и согласовывалось с профсоюзом Положение об оплате труда. В то же время КЗоТ требует (ст. 80), чтобы условия оплаты работников были зафиксированы в коллективном договоре или иных локальных нормативных актах. Реализация этого требования на начальных этапах развития новой экономической модели привела к тому, что возникла совокупность нормативных документов, регламентирующих организацию оплаты труда на предприятии: раздел коллективного договора (если он на предприятии заключается) по оплате труда; тарифные ставки рабочих (часовая, дневная, месячная) и схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих (если на предприятии действовали различные методы установления основной (тарифной) оплаты для рабочих и специалистов); Единые тарифные сетки (если на предприятии устанавливался единый подход к основной (тарифной) оплате рабочих и специалистов); положения о премировании за основные результаты деятельности (названные документы на крупных предприятиях устанавливаются по подразделениям), положения о доплатах за совмещение профессий (должностей), за выполнение большего объема работ с меньшей численностью персонала, за расширение зон (норм) обслуживания и т. п.; положения о единовременных поощрениях и вознаграждениях и др. Возникла необходимость координации в применении этих документов, их согласовании друг с другом, контроле за эффективностью их работы и даже в оптимальном их количестве.

В результате появился новый документ, объединяющий в единое целое все отдельно принимаемые документы и придавший этому целому логическую завершенность и экономическую целесообразность. Следует отметить, что практика разработки и утверждения Положения об оплате труда пока только складывается, и на предприятиях можно встретить самые разные их виды: от полного отражения в нем всех аспектов организации оплаты до отражения только определенной совокупности выплат и дополнения его набором наиболее важных положений. Иллюстрацией последнего может служить Положение об оплате труда на одном из шинных заводов.

Завершая ответ на вопрос можно дать следующие рекомендации по типовой структуре Положения об оплате труда и содержанию его основных разделов.

I. Общие положения - указываются цели, которые ставятся в сфере организации оплаты труда на период действия положения и достижению которых должна активно способствовать организация заработной платы; нормативные документы, опираясь на которые будут устанавливаться трудовые обязанности работника (нормы времени, выработки, обслуживания, качества продукции (работ), расходования работником производственных ресурсов и т. п.); связь условий оплаты с достижением определенных производственных результатов, принципы оценки трудового вклада работников и т. п.

II. Тарифные условия оплаты труда работников - тарифные сетки, ставки, коэффициенты, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок и участки производств, где они действуют; схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих; доплаты к тарифным ставкам за условия труда (если они не установлены предыдущими документами).

III. Условия премирования работников за основные результаты деятельности - приводятся все положения о премировании, которые работодатель применяет на предприятии для оценки и оплаты результатов труда работника в ходе выполнения им работы, оговоренной в трудовом договоре (контракте), т. е. выполнение которой входит в трудовые обязанности работника.

IV. Условия единовременного премирования работников - все положения о единовременных поощрениях за работу и результаты, не вытекающие прямо из трудовых обязанностей работника: о премировании за выполнение особо важных производственных заданий; о премировании по итогам внутризаводского производственного соревнования; о специальных видах премирования, выплачиваемых по результатам участия в каких-либо работах, например за разработку и внедрение новых технологий, экономию какого-либо важного для предприятия вида производственных ресурсов и т. п.

V. Условия поощрения по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал).

VI. Условия установления работникам поощрительных доплат (надбавок) к тарифным ставкам - доплаты за совмещение профессий, работу с меньшей численностью, расширение зон обслуживания; надбавки за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде; персональные надбавки к окладам, за ученую степень, если принято решение о их выплате, и др.

VII. Гарантийные и компенсационные выплаты работникам - гарантийные и компенсационные выплаты, которые больше предусмотренных КЗоТом, но могут быть приведены и все виды выплат такого рода, применяемые на предприятии.

VIII. Особые условия труда отдельных категорий работников - принятые на предприятии условия оплаты для отдельных категорий работников, диктуемые особенностями спроса и предложения на рынке труда на соответствующие виды деятельности или связанные с особенностями их тарификации, нормирования и организации труда.

IX. Прочие условия оплаты - условия оплаты, не вошедшие ни в один из предыдущих разделов.Положение об оплате утверждается директором предприятия, согласовывается с профсоюзным комитетом или с каким-либо другим представителем интересов работников (если на предприятии нет профсоюзной организации) и представляется на утверждение службами, отвечающими за организацию труда и заработной платы (отдел по персоналу, отдел труда и заработной платы, экономический отдел и т. п.).

Нормативная база:

Кодекс законов о труде Российской Федерации, гл. VI «Заработная плата»

Закон СССР от 10.12.90 № 1818-1 «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности»

Федеральный закон от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

Закон РФ от 11.03.92 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях»

2. Виды удержаний из заработной платы

Из начисленной работникам организации оплаты труда, в том числе по договорам подряда и по совместительству, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. (налог на доходы с физ лиц, удержания по исполнительным документам)

По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетный период; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб, нанесенный производству; за порчу, недостачу или утерю материальных ценностей; за брак; за товары, купленные в кредит, и др.

Сумма платежей, удержанная из заработной платы на основании письменного заявления работника, отражается по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» в корреспонденции со счетом 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

2.1 Обязательные удержания

Налог на доходы физических лиц взимается с 2001 года на основании Налогового кодекса РФ. Объектом налогообложения в соответствии с главой 23 Налогового кодекса РФ является «доход, полученный налогоплательщиками в календарном году от источников в Российской Федерации»(2,с.227). При этом для лиц являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации учитывается также доход от источников за ее пределами. В состав доходов (кроме дивидендов, процентов, страховых выплат, доходов от реализации, пособий и т. д.) включаются суммы, полученные за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, полученные как в денежной, так и в натуральной формах (оплата коммунально-бытовых услуг, питания, отдыха, обучения, а также получение безвозмездно товаров (работ, услуг)).

В совокупный доход не включаются согласно Налоговому кодексу: государственные пособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности) и пенсии; компенсационные выплаты и различные вознаграждения (ст. 217 НК) в соответствии с законодательством; алименты; стипендии; некоторые виды единовременной материальной помощи. При этом некоторые доходы не подлежат обложению до тех пор, пока не превысят определенные размеры.

Налог исчисляется и удерживается предприятиями по истечении каждого месяца нарастающим итогом с начала календарного года с суммы совокупного дохода граждан, уменьшенного на установленные законом стандартные налоговые вычеты: 400 рублей (если налогоплательщик не относится к льготным категориям, по которым вычитается 3000 рублей или 500 рублей), а также 1000 рублей на каждого ребенка при нахождении его на обеспечении у работника. Данные вычеты из дохода производятся по письменному заявлению работника с предоставлением документов (у одного из работодателей) и действуют до месяца, в котором доход нарастающим итогом у этого работодателя не превысит 40000 рублей.

Налогообложение производится с учетом имеющихся льгот у работника, с зачетом удержанной ранее суммы, в основном по ставке 13%. Начисление налога производится на полный доход, подлежащий налогообложению, независимо от проведения каких-либо перечислений и удержаний. При этом не принимаются во внимание доходы, полученные работником от других предприятий.

Суммы налога, не удержанные или удержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полного погашения задолженности; при этом следует помнить, что общая сумма удержаний не должна превышать половины выплаты. Уплата налога за счет средств предприятий не допускается.

Удержания по исполнительным листам

К данной группе удержаний относятся:

- удержания алиментов по исполнительным документам;

- прочие удержания по исполнительным листам, переданным судебными исполнителями предприятиям (учреждениям, организациям) для производства взысканий в пользу юридических и физических лиц;

- удержания по исполнительным надписям нотариальных контор.

Все перечисленные удержания производятся в обязательном порядке без издания приказа администрации и без письменного согласия работника на это. Основанием для исчисления соответствующих сумм, причитающихся к удержанию, служат сами исполнительные документы.

Взыскание сумм алиментов может осуществляться на основании: «письменных заявлений граждан о добровольной уплате алиментов; нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов; исполнительных листов судебных органов; других данных (отметки (записи) органов внутренних дел в паспортах лиц о том, что в соответствии с решениями судов эти лица обязаны уплачивать алименты; сообщения органов внутренних дел)»(13,с.313).

Размеры алиментов могут устанавливаться как в долях к начисленной сумме заработка (вознаграждения, другого дохода), так и в твердой сумме. В случае с твердым размером алиментов необходимо учитывать порядок индексации сумм взыскиваемых алиментов, обязанность по которому также возлагается на руководителей предприятий.

Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей в соответствии со ст. 81 Семейного кодекса составляет: на одного ребенка -- 1/4; на двух детей -- 1/3; трех и более -- 1/2 дохода работника, с которого установлено удержание.(4)

В соответствии со ст. 117 Семейного кодекса «индексация алиментов, взыскиваемых по решению суда в твердой денежной сумме, производится администрацией предприятия по месту удержания алиментов пропорционально увеличению установленного законом минимального размера оплаты труда»(4,с.271).

При исчислении суммы алиментов бухгалтерам предприятий необходимо учитывать следующие положения: взыскание алиментов производится с начисленной суммы заработка (дохода), из которого допускается производство удержаний, за минусом удержанных сумм подоходного налога; при удержании алиментов с должника, отработавшего неполный рабочий месяц вследствие прогула, сумма алиментов определяется исходя из заработной платы, исчисленной как за полный рабочий месяц; удержание алиментов с выплат, производимых за соответствующий расчетный период (например, с вознаграждения за выслугу лет, вознаграждения по итогам работы предприятия за год и т.п.) в случаях, когда начало или окончание их взыскания не совпадает со временем, за которое выплачивается вознаграждение, производится пропорционально времени, дающему право на получение алиментов. В случае начисления указанных сумм после увольнения должника и возвращения исполнительного листа бухгалтерия выплачивает удержанные суммы взыскателю без исполнительного листа, о чем уведомляется суд, в который исполнительный лист направлен; удержания алиментов с сумм пособий по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком) могут быть произведены только по решению суда, судебному приказу о взыскании алиментов или нотариально удостоверенному соглашению об уплате алиментов (статья 68 Федерального закона «Об исполнительном производстве»№ 119-ФЗ).

Выплата алиментов, взыскиваемых в судебном порядке, прекращается по достижении ребенком совершеннолетия (18 лет) или в случае приобретения несовершеннолетними детьми полной дееспособности до достижения ими совершеннолетия, при усыновлении (удочерении) ребенка, а также в случае смерти ребенка, на содержание которого взыскивались алименты.

Размер алиментов на содержание родителей, недееспособных супругов или совершеннолетних детей устанавливается решением суда в фиксированной сумме.

Удержанные алименты могут выдаваться взыскателю лично из кассы, переводиться ему по почте или на счет в учреждении банка.

При увольнении работника, из заработной платы которого производятся удержания алиментов, бухгалтер «обязан сделать на исполнительном листе отметки о всех удержаниях и суммах оставшейся задолженности, заверив их печатью предприятия. В трехдневный срок исполнительный документ должен быть передан заказной корреспонденцией в суд по новому месту работы работника, а если оно неизвестно -- в суд по месту его жительства. Если оно также неизвестно, исполнительный лист направляется в суд по месту нахождения предприятия». О всяком движении исполнительного листа следует письменно уведомлять получателя алиментов.

Дт 70 Кт 68

Д т 70 Кт 76

Д т 70 К т76

Дт 70 Кт 50

К удержаниям, производимым на основании исполнительных документов, относятся также удержания за ущерб, причиненный предприятиям и физическим лицам, удержания из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы без лишения свободы, и т.п.

Во всех случаях основанием для производства удержаний являются исполнительный лист суда или исполнительная надпись органов нотариата, в которых оговариваются размеры (суммы) удержаний и реквизиты получателей.

Исполнительная надпись может быть оформлена в случаях: взыскания задолженности по нотариально удостоверенным сделкам, связанным с получением денег, осуществлением возврата или передачи имущества; взыскания задолженности по основаниям, вытекающим из расчетных и кредитных отношений (по документам, устанавливающим задолженность по ссудам, выданным предприятиями своим работникам на индивидуальное жилищное строительство и капитальный ремонт жилых домов, а также на хозяйственное обзаведение и) по документам, устанавливающим задолженность членов жилищно-строительных кооперативов по платежам в погашение ссуд, выданных на строительство жилых домов); взыскания задолженности за товары, купленные в кредит; взыскания задолженности по основаниям, вытекающим из трудовых отношений (по документам, устанавливающим обязанность работника в связи с неприбытием к месту работы возвратить неотработанный аванс, выданный в счет заработной платы, единовременное пособие, расходы по проезду и суточные, выданные ему при заключении трудового договора, связанного с переездом к новому месту жительства, по документам, устанавливающим задолженность предприятию работника за выданные ему постельные принадлежности и не возвращенные им при увольнении с работы, по документам, устанавливающим задолженность за форменное обмундирование, оставшееся за уволенными работниками предприятий, в которых введено ношение форменной одежды, по документам, устанавливающим задолженность по мелким недостачам, оставшуюся за материально ответственными работниками предприятий в случае увольнений этих работников и выдачи ими обязательств о погашении указанной задолженности); взыскания задолженности с родителей за содержание детей в детских учреждениях предприятия; взыскания задолженности с граждан по оплате за пользование предоставленным им имуществом по договору бытового проката.

2.2 Удержания по инициативе предприятия

Порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию работниками, зависит от того, в какой форме оформлены отношения между ними.

Если работник не является штатным сотрудником и выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, возмещение ущерба производится в соответствии с нормами гражданского законодательства, а именно главой 59 Гражданского кодекса РФ.(1)

В случае, если с физическим лицом заключен трудовой договор, возмещение ущерба производится в соответствии с ТК РФ (ст. 232-234).

Работники, виновные в причинении предприятию, учреждению, организации ущерба, несут материальную ответственность только при наличии прямого действительного ущерба. Материальная ответственность, как правило, ограничивается определенной частью заработка рабочего или служащего и не должна превышать полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, специально предусмотренных законодательством РФ.

Материальная ответственность может быть возложена на работника только при наличии его вины в причинении прямого действительного ущерба предприятию противоправными действиями или бездействием. Противоправным считается поведение работника при неисполнении или неправильном исполнении им своих трудовых обязанностей, установленных законами, постановлениями, правилами внутреннего трудового распорядка, инструкциями и другими обязательными правилами, а также приказами и распоряжениями администрации. Бездействие работника может быть признано противоправным, если в его обязанности входит совершение определенных действий.

Работник «не может быть привлечен к ответственности в случае причинения ущерба, относящегося к нормальному производственно-хозяйственному риску. Риск считается оправданным, если совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, поставленная цель не могла быть достигнута другими действиями, а лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба»(13,с.323).

Работник считается виновным в причинении ущерба, если он действовал умышленно или по неосторожности.

Прямым действительным ущербом считаются: уменьшение наличного имущества предприятия вследствие утраты, недостачи; понижение его ценности вследствие порчи; необходимость дополнительных затрат на восстановление испорченного или приобретение нового имущества.

Кроме того, ущерб может быть причинен предприятию путем разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны.

Согласно ст. 248 ТК РФ возмещение материального ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по распоряжению администрации предприятия путем удержания необходимой суммы из его заработной платы. Согласно ст. 246 ТК РФ размер причиненного предприятию ущерба определяется по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам. При повреждении (порче) имущества к ущербу относятся расходы, которые фактически понесло предприятие для его (ее) ликвидации. Если восстановить имущество не представляется возможным, размер потерь определяется с учетом стоимости оставшегося в распоряжении предприятия поврежденного или испорченного имущества, в частности лома и отходов.

Удержание излишне начисленной (выплаченной) заработной платы

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении закона), не может быть с него взыскана, за исключением случаев счетной ошибки. Излишне начисленные в результате неправильного применения законодательства и выплаченные суммы могут быть возмещены только самим работником путем внесения денежных средств в кассу (на расчетный счет) самостоятельно.

Если причиной переплаты заработной платы стала счетная (арифметическая) ошибка, администрация вправе издать приказ об удержании не позднее одного месяца со дня неправильно исчисленной выплаты. При несоблюдении данных сроков удержание возможно только с согласия работника.

В случае, если переплата явилась следствием обмана или подделки документов, взыскание производится в полном размере по решению судебных органов на основании исполнительных документов.

Удержание за неотработанные дни предоставленного и оплаченного отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года

Если работник увольняется до окончания рабочего года, в счет которого он уже использовал отпуск полностью, по распоряжению администрации с него в соответствии со ст. 137 ТК РФ производится удержание за неотработанные дни отпуска.

Для производства удержания необходим приказ руководителя предприятия и не требуется согласия работника. Удержание не производится, если увольнение осуществляется по следующим основаниям:»призыв или поступление на военную службу; перевод с согласия работника на другое предприятие (в учреждение, организацию) или переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием (учреждением, организацией), а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; ликвидация предприятия (учреждения, организации), сокращение численности или штата работников; обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья; неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании; уход на пенсию; направление на учебу».

Удержания за допущенный брак

Полный и частичный брак по вине работника оплате не подлежат. Сами работники за допущенный брак могут быть привлечены к материальной ответственности, а суммы в возмещение причиненного ущерба удерживаются из начисленного заработка в порядке, определенном законодательством о материальной ответственности. Оценка брака производится в зависимости от того, является он исправимым или неисправимым.

Расходы, связанные с исправлением брака, складываются из следующих составных частей: дополнительный расход материалов, заработной платы работника, привлекаемого для устранения брака (если устранение осуществляется другим работником); суммы начислений в государственные внебюджетные фонды на заработную плату работника, занятого исправлением брака; часть общепроизводственных расходов (в обычном порядке по результатам баланса за прошлый год или квартал). Оценка суммы ущерба, причиненного предприятию выпуском недоброкачественной продукции, осуществляется в порядке, оговоренном законодательством о материальной ответственности.

Удержание аванса, выданного в счет причитающейся заработной платы

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Для выплаты заработной платы предприятие может прибегнуть к авансовой или безавансовой форме. При авансовой форме за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц, никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся. При безавансовой форме как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы, причитающейся работнику за фактически отработанное рабочее время, выполненный объем работ, с отражением всех удержаний и начислений. При использовании авансовой формы конкретные дни выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванса) и за вторую половину месяца определяются соглашением между администрацией предприятия и трудовым коллективом (профсоюзом) и фиксируются в коллективном договоре или в приказе по предприятию.

3. Ограничение размера удержаний из заработной платы и порядок производства удержаний

В первую очередь работникам бухгалтерии необходимо исчислить суммы, причитающиеся к удержанию в соответствии с налоговым законодательством РФ, т.е. суммы налога на доходы физических лиц в размере 13 % . (НДФЛ). Вслед за НДФЛ производятся удержания по исполнительным документам, а затем -- удержания по инициативе администрации.

При производстве удержаний по инициативе администрации их последовательность определяется работодателем самостоятельно.

Статья 138. ТК (Ограничение размера удержаний из заработной платы) гласит: общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

В соответствии со ст.101 Федерального закона № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» обязательные удержания не могут быть произведены из следующих выплат в пользу работника: в возмещение вреда, причиненного здоровью; в связи с рождением ребенка; многодетным матерям; одиноким отцу или матери; на содержание несовершеннолетних детей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам 1 группы по уходу за ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение, протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью; по алиментным обязательствам; за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях, установленных законодательством Российской Федерации; организацией в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака; выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.

С осужденных к исправительным работам взыскание по исполнительным документам должно производиться из всего заработка без учета удержаний, произведенных по приговору или постановлению суда.

Согласно ст. 138 ТК и ст. 446 Гражданско-процессуального кодекса РФ взыскание по инициативе администрации не может быть обращено на суммы: выходного пособия при увольнении и денежной компенсации за неиспользованный отпуск; компенсационных выплат в связи со служебной командировкой, переводом, приемом или направлением на работу в другую местность; в связи с изнашиванием инструментов, принадлежащих работнику, и других предусмотренных законодательством о труде случаев; премий, носящих единовременный характер; государственных пособий многодетным и одиноким матерям; пособия на рождение ребенка, а также пособия на погребение, выплачивает по социальному страхованию.

4. Учет удержаний из заработной платы на предприятии

Пример 1

Работник предприятия ОАО «Восход» Петров П.А. разведен и уплачивает алименты на основании исполнительного листа в размере ј дохода. Его несовершеннолетняя дочь проживает с матерью. Алименты пересылаются получателю по почте подотчетным лицом организации. Расходы на пересылку алиментов составляют 2 % от их суммы. В январе Иванову начислена оплата труда в размере 10 000 рублей (оклад - 8000 рублей и надбавка за стаж работы - 2000 рублей).

В данном примере не рассматриваются начисление и уплата ЕСН и взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

1. Определим сумму налога на доходы физических лиц.

Согласно подпункту 4 пункта 1 статьи 218 НК РФ одиноким родителям стандартный налоговый вычет производится в двойном размере на основании их письменных заявлений и документов, подтверждающих право на данный вычет. В случае развода и уплаты алиментов на основании соглашения об уплате алиментов, заключенного согласно статье 100 СК РФ в письменной форме и нотариально заверенного, либо решения суда об уплате алиментов, отец как одинокий родитель, на основании письменного заявления и свидетельства о расторжении брака, вправе претендовать на получение стандартного налогового вычета в двойном размере при условии участия в содержании (обеспечении) ребенка. Таким образом, Иванов имеет право на стандартные налоговые вычеты в размере 1600 рублей (400 рублей на себя и 1200 рублей на дочь).

Сумма налога на доходы физических лиц составит (10 000 рублей - 1600 рублей) x 13% = 1092 рубля.

2. Определим сумму дохода, с которого удерживаются алименты: 10 000 рублей - 1092 рубля = 8908 рублей.

3. Определим сумму алиментов: 8908 рублей x ј = 2227 рублей.

4. Сумма расходов на пересылку алиментов составит: 2227 рублей x 2% = 45 рублей.

Таким образом, из доходов Иванова нужно удержать в счет выплаты алиментов: 2 227 рублей + 45 рубля = 2 272 рубля.

Предусмотрено использование следующих субсчетов:

76-6 «Расчеты по исполнительным листам»;

68-2 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

5. Отражение в бухгалтерском учете:

Корреспонденция счетов	Сумма, рублей	Содержание операции
Дебет	Кредит
20	70	10 000	Начислена оплата труда за январь
70	68-2	1092	Удержан налог на доходы физических лиц
70	76-6	2227	Удержаны алименты по исполнительному листу
71	50	2272	Выданы денежные средства под отчет на оплату алиментов
76-6	71	2227	Перечислены алименты подотчетным лицом
73	71	45	Рас. на пер. алиментов отнесены на расчеты с работником
70	73	45	Рас на пер алиментов удержаны из зарплаты работника

Пример 2

Работник отдела сбыта организации направлен в служебную командировку в пределах территории РФ сроком на 5 дней для проведения переговоров с потенциальным покупателем с целью заключения договора на продажу продукции. Из кассы выданы денежные средства на командировочные расходы - 6500 рублей.

По возвращении из командировки работник представил авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих расходы на наем жилого помещения на пять суток в сумме 3278 рублей (включая НДС - 500 рублей), железнодорожные билеты на проезд к месту командировки и обратно стоимостью 2622 рубля (в том числе НДС - 400 рублей). Учтены также суточные за пять дней по установленным нормам - 500 рублей (в счете гостиницы сумма НДС выделена отдельной строкой, выдан счет-фактура за услуги гостиницы, в железнодорожных билетах НДС выделен отдельной строкой). Итого: 6400 рублей. Договор с покупателем был заключен. Задолженность работника по невозвращенным подотчетным средствам - 100 рублей (6500 рублей - 6400 рублей) удерживается из его заработной платы. Оклад работника составляет 10 000 рублей.

В примере предусмотрено использование субсчета 68-2 «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

Оформляются следующие бухгалтерские проводки:

Таблица

Корреспон. счетов	Сумма, рублей	Содержание операции
Дебет	Кредит
71	50	6500	Выданы из кассы денежные средства под отчет
44	71	2222	Списаны расходы на проезд работника
19	71	400	Отражен НДС по расходам на проезд
44	71	2778	Списаны расходы на наем жилого помещения
19	71	500	Отражен НДС по расходам на наем жилого помещения
44	71	500	Списаны расходы по оплате суточных
68	19	900	Пр. к вычету НДС по ком. Рас. (500 рублей + 400 рублей)
94	71	100	Учтена сумма средств, выд раб. под отчет и не возв. в срок
44	70	10 000	Начислена заработная плата работнику
70	68-2	1300	Удержан налог на доходы физ. лиц (10 000 рублей х 13%)
70	94	100	Удержаны ден. средства из заработной платы работника
70	50-1	8600	Выдана из кассы зар. плата работнику (10 000 - 1300 - 100)

Пример 3.

У работника ООО «Актив» Иванова А. Ю. в соответствии с исполнительным листом удерживаются алименты на одного несовершеннолетнего ребенка в размере 1/4 заработной платы. Помимо этого в апреле 2011 года в организацию поступил исполнительный лист на Иванова А. Ю. по взысканию компенсации причиненного физическому лицу ущерба в размере 10 000,00 рублей.

Размер ежемесячной заработной платы Иванова А. Ю. составляет 15 900,00 руб. (в расчете не будут применяться налоговые вычеты).

1. Рассчитаем НДФЛ: 15 900 х 13 % = 2 067,00 руб.

2. Рассчитаем размер алиментов за апрель: (15 900,00-2 067,00) х 1/4 = 3 458,25 руб.

3. Рассчитаем размер ограничений (не более70 %) : 15 900 х 70% = 11 130,00 руб. Получается, что с заработной платы за апрель с Иванова А. Ю. должно быть удержано 13 458,25 руб. (10 000,00 + 3 458,25), что превышает размер ограничений по удержанию.

4. Рассчитаем суммы удержаний из заработной платы Иванова А. Ю. пропорционально причитающейся каждому взыскателю сумме, указанной в исполнительном документе. 3 458,25 : 13 458,25 х 11 300 = 2 903,66 руб. -- сумма алиментов, удержанных по исполнительному листу с заработной платы за апрель 2011 года. 10 000,00 : 13 458,25 х 11 300 = 8 396,34 руб. -- сумма удержаний по исполнительному листу по взысканию компенсации причиненного физическому лицу ущерба. С заработной платы Иванова А. Ю. за апрель месяц было удержано 2 903,66 + 8 396,34 = 11 300,00 руб.

5. Рассчитаем суммы задолженности по алиментам за апрель, а так же удержаний по исполнительному листу по взысканию компенсации за причиненный ущерб физическому лицу, которые будут взысканы в следующем месяце. 3 458,25 - 2 903,66 = 554,59 руб. -- задолженность по алиментам. 10 000,00 - 8 396,34 = 1 603,66 руб. -- задолженность по возмещению причиненного физическому лицу ущерба.

Как правило, исполнительные документы по взысканию алиментов поступают в организацию уже после начала срока по взысканию алиментов. Задолженность за предыдущие месяцы может быть взыскана организацией в том случае, если с момента начала взыскания алиментов по исполнительному листу плательщик алиментов работал в данной организации

Заключение

Актуальность темы: «Учет удержаний из заработной платы» не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Кроме того ее актуальность связана и с появлением нового Трудового Кодекса, а также внесенных изменений в Налоговый Кодекс.

Новым ТК предусмотрены меры защиты сотрудника от неправильных удержаний из заработной платы. Отсюда следует важный вывод: любые удержания возможны только тогда, когда это прямо указано в ТК РФ (ст.137). Это означает, что случаи удержаний из заработной платы не могут быть установлены ни подзаконными правовыми актами федеральных органов власти, ни законодательством субъектов РФ.

Однако общий перечень удержаний, предусмотренный в ч.2 ст. 137 ТК РФ ограничен лишь случаями удержаний по инициативе работодателя и в этом смысле не является исчерпывающим. При производстве удержаний из заработной платы необходимо руководствоваться так же Гражданским кодексом РФ, Налоговым кодексом РФ, Кодексом об административных правонарушениях РФ, Уголовно-исполнительным кодексом РФ, Семейным кодексом РФ.

Рассмотрение в суде дел о нарушениях при удержании из заработной платы представляет немалую сложность в связи со вступлением в силу ТК РФ, а так же отсутствием руководящих указаний Верховного Суда РФ по применению норм этого кодифицированного закона о труде, касающихся регулирования отношений по материальной ответственности работников перед работодателем. Кроме этого, с принятием Конституции РФ и на ее основе ряда федеральных законов, регулирующих трудовые отношения, возникает немало проблем в плане соотношения прав человека, гарантий права собственности и осуществления предпринимательской деятельности

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая и третья: По состоянию на 15 апреля 2005 года.-М.:Проспект, 2005.-448с.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая:По состоянию на 10 апреля 2005 года.-М.:Проспект,2005.-624с.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.-М.:Юрайт-Издат,2003.-752с

4. Бухгалтерский учет: Учебник/Под ред. П.С. Безруких.-М., 2003.-736с.

5. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами.-М.:Дело и Сервис,2000.-752с.

6. Теория бухгалтерского учета:Учеб.пособие/Под ред.Е.А.Мизиковского.-М.:Экономистъ,2004.-555с.

7. Теория бухгалтерского учета:Учеб.пособие/Под ред.Е.А.Мизиковского.-М.:Экономистъ,2004.-

8. Кондарков Н.П. Бухгалтерский учет:Учеб.пособие.-М.:Инфра-М,2003.

9. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации.-М.:Юрайт-Издат,2003

10. Астахов В.П. Теория бухгалтерского учета. - Ростов н/Д: Март, 2005

11. Бухгалтерский учет: Учеб. пособие / Под ред. Безруких П.С. Изд. 3-е. - М.2003.

12. Бухгалтерский учет: Учебник / Под общ. ред. Н.С. Тишкова. Мн., «Высшая школа», 1998.

Размещено на Allbest.ru