Аудит расчетов с персоналом по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Экономическая сущность заработной платы, системы и формы оплаты труда

заработный персонал аудит выработка

При капитализме заработную плату определяли как цену рабочей силы, отмечая, что она колеблется под воздействием изменений в спросе и предложении вокруг стоимости рабочей силы. Сущность заработной платы при социализме трактовалась по-другому. В СССР определение заработной платы было основано на марксистском постулате, что оплачивается не сам труд, а товар под названием «рабочая сила», т.е. способность работника к труду. До середины 60-х годов XX в. заработная плата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления, а после экономической реформы 1965 г. - как доля работника одновременно и в доходе предприятия, и в доходе общества. В связи с экономической реформой 1990 г. заработная плата стала трактоваться как некая величина, обеспечивающая объем жизненных средств, объективно требуемый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. И лишь с 1999 г. в РФ в рамках концепции саморегулирования всех экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработной плате как о цене рабочей силы.

В общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Для работодателя расходы на заработную плату составляют существенную часть издержек, и он заинтересован в них минимизации. Для работника заработная плата - источник дохода, который он старается увеличить. Возможности увеличения заработка, зависящие от самого работника, ограничены. Он может увеличить количество продаваемого труда, т.е. работать дольше или интенсивно, но есть физиологические пределы.

Повышение качественных характеристик рабочей силы требует инвестиций в человеческий капитал и определенного времени. Другим путем увеличения дохода работника является повышение заработной платы, а точнее - общего вознаграждения за труд. Трудовой доход работника складывается не только из его заработной платы. У организаций расходы на персонал принято сводить к издержкам по выплате заработной платы. Согласно рекомендациям Международной организации труда, затраты работодателя на рабочую силу включают:

? денежное вознаграждение за труд;

? оплаченное, но неотработанное время;

? премии и различные безвозмездные денежные выплаты;

? натуральные выплаты работникам;

? компенсации работникам их затрат на жилье или прямую оплату работодателем жилого фонда для работников фирмы;

? взносы предпринимателя в фонды социального страхования, в частности, медицинское страхование персонала;

? налоги, относимые к расходам на рабочую силу.

Таким образом, основную часть трудового дохода работника составляет его заработная плата, уровень который зависит не только от конъектуры рынка труда, но и от поведения работодателя.

Экономическая борьба между работником и работодателем по поводу величины заработной платы, выглядит обычным торгом между продавцом и покупателем товара, каждый стремится увеличить собственный излишек от объема за счет сокращения излишка другой стороны. В то же время грамотно, разумно организованная система вознаграждения за труд побуждает работника трудиться более усердно и продуктивно, что создает потенциальную возможность получения одновременного выигрыша обеими сторонами: возросший объем произведенной продукции может увеличить и прибыль работодателя, и заработную плату работников.

Все что связано с заработной платой, как и с другими источниками доходов огромного числа людей, имеет не только экономический, но и социальный и политический аспекты. Снижение заработной платы может стать причиной социальных и политических конфликтов в обществе. Вопросы формирования цены труда являются более сложными, чем вопросы формирования цен на рынках товаров или других факторов производства, поэтому они часто становятся объектом государственного регулирования.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

1. Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обеспечить работников и членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. В командной экономике государство имело возможность реализовать эту функцию в плановом порядке, определяя средний уровень не только номинальной, но и реальной заработной платы миллионов людей с помощью механизма административного ценообразования на подавляющее количество товаров и услуг. Этот механизм предусматривал потребление одних благ бесплатно, а других - за очень низкую плату.

Воспроизводственная функция заработной платы существует и в рыночной экономике, поскольку заработная плата является основным источником дохода большинства людей, но механизм ее реализации иной. Он включает как рыночную, так и внерыночную составляющие. Данная функция реализует экономические интересы работника, который заинтересован в том, чтобы хотя бы часть заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных потребностей работника и членов его семьи, но и поддержание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым.

2. Стимулирующая функция. Заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий, от объема и продуктивности его труда, от результатов экономической деятельности фирмы или ее отдельного подразделения. Эта функция реализует экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка. В рыночной экономике эта функция заработной платы играет огромную роль, побуждая предпринимателей искать новые способы организации и оплаты труда с целью усиления мотивации персонала.

3. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности с совокупным спросом. В России низкие доходы миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста.

4. Социальная функция заработной платы. Она преследует цель достижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцессов.

5. Статусная функция заработной платы. Функция приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработной платы работника. Возможно, повышением статуса наниматель компенсирует работнику отказ повысить ему заработную плату. Статус выступает в качестве лишь одного из не денежных факторов, влияющих на выбор работника. Уровень заработной платы может быть предметом его гордости и самоутверждения.

6. Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая функция одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.

Размер заработной платы находится под влиянием внутренних и внешних факторов.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов. Внутренние факторы играют доминирующее ключевое значение в повышении стимулирующей роли заработной платы, ее организации.

К внешним факторам можно отнести преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения на товары и услуги, устранения приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

Рассматривая экономическую сущность заработной платы, необходимо затронуть принципы ее организации.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

? неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

? соответствие меры труда мере его оплаты;

? материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

? обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Рассмотрим применяемые российскими предприятиями формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная - оплата по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно - премиальную. Необходимые условия для применения повременной оплаты:

? учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

? обоснованное присвоение рабочим - повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и другим служащим - ставок в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

? разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде, т.е. при почасовой оплате:

З_п.м = Т_ч · Ч_ф

и при дневной:

З_п.м = Т_дн. · Ч_дн.

Сдельная заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную, аккордно-премиальную.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, которая определяется по формулам:

Р_сд = Т_ст Н^см_выр,

где Н^ч_выр и Н^см_выр - норма выработки соответственно за 1 час работы или смену, единиц продукции;

Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, часов.

При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции:

З_сд = Р_сд · В,

где З_сд - сдельный заработок;

В-количество произведенной продукции, единиц продукции.

При сдельно - премиальной системе рабочий получает заработную плату и премию. Премия - особая, переменная часть заработной платы. Ее специфика состоит в том, что при любой форме оплаты она дает возможность связать заработок с результатами труда работника, которые не улавливаются основной частью заработной платы, формирующейся по тарифу, норме выработки, расценкам. Устанавливаются количественные и качественные показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии. Могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий или личных планов, снижения брака, экономии материальных затрат, повышения качества продукции. Количество показателей может быть разным, применение каждого из них определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Премирование может носить не только индивидуальный, но и коллективный характер, если премии выплачиваются за коллективные результаты работы всего предприятия или его отдельных подразделений.

З_сд.пр = З_сд + З_пр;

или

З_сд.пр = З х,

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр - премия за выполнение установленных показателей, руб.;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму - по повышенным сдельным расценкам. Подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов системы важно правильно определить норму, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка, а также определить сам характер данной прогрессии. Система может вводиться на ограниченный срок, поскольку далеко не всегда необходимо активно стимулировать именно рост выработки.

Сдельно - регрессивная система противоположна сдельно-прогрессивной. При перевыполнении нормы происходит снижение сдельной расценки, чем выше перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единицу продукции сверх нормы. Такая система оплаты требует правильного определения нормы, начиная с которой действует регрессия. Заработок растет медленнее, чем выработка, работник заинтересован не столько в перевыполнении нормы, сколько в ее точном выполнении. Сдельно-регрессивная система оплаты обычно используется в случаях, когда не надо стимулировать рост количества производимой продукции или когда объем работ ограничен, для того чтобы опытные работники не перехватывали работу у молодых.

При косвенно - сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

Коллективно - сдельная оплата отличается от индивидуальных систем иным способом учета проделанных работ. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду. Нередко практикуется и дополнительные способы учета индивидуального вклада каждого в общие результаты. Распространенным методом такого учета является коэффициент трудового участия. Для каждого члена коллектива он устанавливается на основе Положения об оплате, согласованного с работодателем. Существует метод балльной оценки, когда деятельность каждого работника за тот или иной период оценивается в баллах за отдельные показатели работы. На распределение КТУ идет сверх тарифная часть коллективного заработка. Достоинством коллективно - сдельной оплаты является связь оплаты труда с конечным результатом труда группы, что стимулирует более рационально использовать время. Но эффективна она только при условии, что существует тесная взаимосвязь трудовых операций.

При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы.

Конкретнее условия применения той или иной системы оплаты труда определяется тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно - премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки, то применяется аккордно - сдельная система.

В заключении необходимо отметить, что наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия.

2. Источники информации и основные алгоритмы расчетов с персоналом по оплате труда

В современных условиях бухгалтерскому учету и внутрихозяйственному контролю надлежит обеспечить нужды управленческого персонала своевременной и объективной информацией о составе средств, направляемых на потребление, а также о состоянии расчетов с персоналом по оплате труда.

Детализированный оперативный учет и контроль движения персонала осуществляется отделом кадров по профессиям, квалификации, стажу работы и другим признакам. На промышленных предприятиях в основу этого учета и контроля положены унифицированные формы первичной документации, предназначенной для наблюдения за движением личного состава: приказы о приеме на работу, переводе на другую работу и прекращении трудового договора, личная карточка, приказ о предоставлении отпуска.

Эти формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. №1. Они являются обязательными для всех российских предприятий вне зависимости от формы собственности. Те же источники информации используются бухгалтерией при начислении заработной платы.

Для контроля за использованием рабочего времени, соблюдением установленного режима работы и достоверным исчислением заработка рабочих и служащих, состоящих на повременной оплате труда, весьма рационально применять типовую форму табеля учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.

Табель учета явок на работу и ухода с нее содержит сведения об отработанном времени, сверхурочных часах, неявках. Основанием для отметок в табеле о времени, непроработанном по уважительным причинам, служат листки временной нетрудоспособности, приказы о предоставлении отпусков, командировочные удостоверения и др.

Необходимое условие получения достоверной информации о количестве и качестве выполненных работ - достоверный учет выработки рабочих.

Для более целенаправленной проверки первичных документов о выработки продукции и затратах рабочего времени можно использовать калькуляции отдельных видов выпускаемой продукции.

Методы документирования и учета выработки зависят от отраслевых особенностей технологического процесса, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции, степени автоматизации учета и др.

В серийном производстве для учета выработки применяют маршрутные карты в сочетании с рапортом о выработке и приемке работ за смену. Маршрутная карта сопровождает запущенную в производство партию деталей по всем операциям ее выработки в данном цехе. В результате усиливается контроль за соблюдением установленного технологического маршрута, движением и сохранностью производимой продукции, что ограничивает в свою очередь возможность приписок и сокрытие брака. По данным маршрутных карт на каждую группу рабочих выписывают рапорт о выработке за смену и приемке работ, служащий основанием для расчетов с рабочими по заработной плате.

Более рациональный способ учета выработки в условиях серийного производства - объединение в одном документе учета выработки и заработной платы рабочих - сдельщиков. В этом случае маршрутная карта содержит необходимые реквизиты для начисления заработной платы, отпадает надобность в заполнении промежуточного документа - сменного рапорта. Для учета же дополнительных работ, не предусмотренных технологическим маршрутом, выписывают листки на доплату к действующим нормам и расценкам или наряды на отклонения от установленного технологического процесса.

Основными источниками информации для контроля расчетов по оплате труда служат расчетно-платежные ведомости и первичные документы по учету выработки продукции и заработной платы.

В целом перечень кадровых документов, необходимых для осуществления контроля над расчетами по оплате труда, приведен в табл. 1.

Таблица 1 - Перечень необходимых кадровых документов