Анализ и оценка эффективности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Анализ деятельности (на примере ООО «КРАФТ»)

1.1 Организационная характеристика (включая характеристику кадровой службы)

1.2 Анализ эффективности труда на примере предприятия

1.3 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

2. Теоретические аспекты анализа и оценки эффективности труда

2.1 Сущность и цели кадрового аудита эффективности труда

2.2 Подготовительный этап аудиторской проверки эффективности труда

2.3 Сбор информации

2.4 Обработка и анализ информации

2.5 Эффективность аудита в трудовой сфере

3. План и программа проведения аудиторской проверки в (на примере ООО «КРАФТ») по оценке эффективности труда

Заключение

Список литературы

Введение

Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально- технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

В условиях социально ориентированной экономики актуальными для любой организации остаются вопросы сохранения кадрового потенциала, роста заработной платы и социальных выплат с одновременным увеличением производительности труда, повышением эффективности использования рабочего времени. В этой связи поиск резервов и факторов повышения результативности использования трудовых ресурсов, оптимального планирования и прогнозирования расходов на оплату труда и социальных отчислений во внебюджетные фонды является приоритетной управленческой задачей.

Цель анализа трудовых ресурсов заключается в комплексной оценке состояния, развития и эффективности использования трудовых ресурсов организации, а также в исследовании тенденций изменения расходов на оплату труда для выбора оптимальных управленческих решений.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и анализ обеспеченности организации и ее структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям работников и профессиям;

- анализ использования рабочего времени;

- анализ уровня и динамики производительности труда, а также факторов, влияющих на ее изменение;

- анализ эффективности использования трудового потенциала;

- анализ формирования и использования фонда заработной платы;

- анализ полноты и своевременности уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование;

- поиск резервов роста производительности труда и стабильности развития организации на основе кадрового потенциала.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы ООО «Крафт».

Объектом исследования - совершенствование управлением персонала на примере ООО «Крафт».

1. Анализ деятельности (на примере ООО «КРАФТ»)

1.1 Организационная характеристика (включая характеристику кадровой службы)

Общество с ограниченной ответственностью «Крафт» (далее «Общество») учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным Законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным Законом Российской федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом. Общество обладает правами юридического лица с момента его государственной регистрации в установленном порядке.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами. Общество имеет круглую печать со своим фирменным наименованием на русском языке и указанием на место нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства индивидуализации.

Общество имеет гражданские права и несет гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, в соответствии с целью и предметом деятельности.

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не несет ответственности по обязательствам своих участников.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли.

Основными видом деятельности Общества является: оптовая и розничная торговля, в том числе осуществление экспортно-импортных операций.

В том числе:

- комиссионная торговля;

- консультационные услуги;

- организация перевозок (включая международные) пассажиров и грузов всеми видами транспорта;

- оказание посреднических услуг;

- услуги по хранению имущества.

Виды деятельности, требующие лицензирования, Общество осуществляет только после получения соответствующих лицензий.

В настоящее время наиболее развито оптово-розничная торговля алкогольной продукцией, от которой предприятие получает наибольшую прибыль.

Деятельность общества не ограничивается вышеперечисленными видами. Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством.

Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Размер уставного капитала Общества составляет 10000000 (Десять миллионов) рублей.

Высшим органом управления Общества является общее собрание участников. Единоличным исполнительным органом является директор. Коллегиальным исполнительным органом является правление.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельность Общества осуществляется ревизионной комиссией или избранным общим собранием аудитором, не связанным имущественными интересами с Обществом.

Организационная структура предприятия является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Права и обязанности руководства определяются, исходя из потребности удовлетворения желаний клиентов через имеющиеся возможности и ресурсы. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию, но все вместе они имеют одну цель - удовлетворение потребностей клиентов. Следует отметить, что предприятие имеет разветвленную структуру управления.

Восприятие руководителями своих подчиненных, а также изменения, происходящие в Обществе, неизбежно влияют на организационную структуру службы персонала. Функции кадровой службы Общества можно разделить на статические и динамические. Первые связаны с такими процессами, как нормирование, учет, расчет. А вот главной функцией кадровой службы все же является управленческая, поэтому основные ее задачи - динамические, то есть связанные с приемом, увольнением, должностными перемещениями, обучением, аттестацией.

Управление человеческими ресурсами Общества включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности, каждый из которых отдельно и все вместе чрезвычайно важны для организации:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

1.2 Анализ эффективности труда на примере предприятия

В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям к плановой.

В таблице 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.

Таблица 1 Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2011 г.

Показатель	Плановая численность	Фактическая численность	Абсолютное отклонение	Отклонение, %
Среднесписочная численность, всего	235	224	-11	-4,7
Рабочие	162	154	-8	-4,9
Руководители, специалисты, служащие (РСС)	73	70	-3	-4,1
Численность рабочих основных профессий:
продавцы	46	44	-2	-4,3
кассиры	24	23	-1	-4,2
грузчики	18	16	-2	-11,1

В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % -- свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.

Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).

Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В таблице 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.

Таблица 2 Анализ персонала по уровню квалификации

Показатель	Плановый средний разряд	Фактический средний разряд	Абсолютное отклонение	Отклонение, %
Продавец товаров	3,6	3,3	-0,3	-8,3
Кассир	3,0	2,6	-0,4	-13,3
Грузчик	2,0	2,0	0,0	0,0

Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.

Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:

Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала - Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;

Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.

При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.

Проведем анализ движения персонала на примере Общества:

Коэффициент оборота по приему персонала за 2011г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2011г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.

Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2011г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.

Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2011г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.

Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Коэффициент замещения персонала равен (9 - 12) / 224 = -0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.

Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо -- в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое -- из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один - по семейным обстоятельствам, один Ї в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.

Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (таблица 3).

Таблица 3 Баланс использования рабочего времени за 2011 г.

Показатель	Всего по предприятию	Рабочие	РСС
Среднесписочная численность, чел.	224	154	70
Календарный фонд времени (количество дней в году (365) Ч среднесписочная численность)	81 760	56 210	25 550
Максимально возможный фонд рабочего времени (отработано дней + отпуск по учебе + дни болезни + прочие неявки, разрешенные законом + потери рабочего времени)	49 504	34 034	15 470
Всего отработано, чел.-дней	48 728	33 410	15 318
Время, не использованное по уважительным причинам, чел.-дней	32 680	22 476	10 204
В том числе:
очередные отпуска	6272	4312	1960
отпуска по учебе	185	150	35
дни болезни	173	150	35
выходные и праздничные дни	25 984	17 864	8120
прочие неявки, разрешенные законом (донорские дни, государственные обязанности и т. д.)	66	45	21
Потери рабочего времени, чел.-дней	352	324	28
В том числе:
неявки с разрешения администрации	342	314	28
неявки из-за привлечения к административной ответственности за хулиганство	Ї	Ї	Ї
прогулы	10	10	-
целодневные простои	Ї	Ї	Ї
внутрисменные простои	Ї	Ї	Ї
Потери рабочего времени на одного работника	1,57	2,1	0,4
Коэффициент использования календарного времени	0,6	0,6	0,6
Доля отработанного времени в максимально возможном фонде, %	98	98	99
Выходные и праздничные дни, объявленные рабочими	330	225	105
Отработано часов	394 974	273 962	121 012
В том числе сверхурочно	160	160	Ї
Из них без учета переработки в непрерывном производстве	Ї	Ї	Ї
Отработано часов за один рабочий день	8,1	8,2	7,9

Анализ рабочего времени показывает, что персонал предприятия используется эффективно, потери рабочего времени составляют 2 %, трудовая дисциплина находится на достаточно высоком уровне. Можно также провести сравнение фактических показателей с плановыми и с фактом прошлого года (таблица 4).

Таблица 4 Эффективность использования рабочего времени за 2011 г.

Показатель	2010г.	2011г.	Отклонение
		план	факт	от 2010г.	от плана
Среднесписочная численность рабочих, чел.	158	162	154	-4	-8
Отработано одним рабочим, дн.	218	221	217	-1	-4
Отработано одним рабочим, ч	1766	1768	1779	13	11
Средняя продолжительность рабочего дня, ч	8,1	8,0	8,2	0,1	0,2
Фонд рабочего времени, ч	279 028	286 416	273 962	-5066	-12 454
В том числе сверхурочно отработанное время, ч	154	0	160	6	160

Рассматривая использование рабочего времени в динамике можно заметить, что с увеличением количества вакансий растет число сверхурочных часов, а также количество выходных дней, объявленных рабочими. Количество потерь рабочего времени (324 дня) соответствует годовой работе полутора рабочих. В принципе, это немного, но резервы для улучшения показателя имеются.

Если на предприятии ведется учет бракованной продукции или непроизводственных затрат труда на изготовление бракованной продукции, то проводится анализ непроизводительных затрат рабочего времени (таблица 5).

Таблица 5 Анализ непроизводительных затрат труда за 2011 г.

Показатель	Затраты
Производственная себестоимость товарной продукции, тыс. руб.	215 500
Заработная плата рабочих, тыс. руб.	28 200
Затраты на сырье и материалы, тыс. руб.	156 350
Себестоимость бракованной продукции, тыс. руб.	16 800
Затраты на передел брака, тыс. руб.	6250
Доля фонда заработной платы рабочих в себестоимости товарной продукции, %	(28200 / 215500) Ч 100 = 13,1
Сумма заработной платы в себестоимости брака, тыс. руб.	16800 Ч 13,1 / 100 = 2201
Доля заработной платы рабочих в себестоимости товарной продукции за вычетом затрат на сырье и материалы, %	28200 / (215500 - 116350) Ч 100 = 28,4
Заработная плата рабочих по переделу брака, тыс. руб.	6250 Ч 28,4 / 100 = 1775
Общий размер заработной платы на производство и передел бракованной продукции, тыс. руб.	2201 + 1775 = 3976
Среднечасовая заработная плата рабочих, руб.	(28200 Ч 1000) / 273962 = 102,93
Рабочее время на производство и передел брака, чел.-ч	(3976 Ч 1000) / 102,93 = 38628

Учитывая, что в среднем каждый рабочий в 2011г. отработал 1679 часов, то непроизводительные затраты равны затратам на персонал, соответствующим годовой работе 23 человек, а это огромная цифра. Необходимо стремиться к тому, чтобы количество брака и других непроизводственных потерь, таких как хищения, сокращалось.

В анализе эффективности использования персонала важное место занимает и анализ производительности труда. В зависимости от специфики производства к показателям производительности труда относится среднегодовая, среднедневная или среднечасовая выработка на одного рабочего или на один час рабочего времени в натуральном или стоимостном выражении. К ним же причисляют и более мелкие показатели -- выполнение норм времени на производство единицы продукции и фактическую выработку для изготовления единицы продукции. На протяжении достаточно длительного периода времени изучается динамика среднегодовой выработки товарной продукции на одного работника. Ее изменение зависит не только от производительности труда рабочих, но и доли рабочих основного производства в общей численности работников предприятия.

Обратным показателем производительности труда является трудоемкость производства продукции или затраты рабочего времени на единицу или на весь объем произведенной продукции. Снижение трудоемкости зависит от роста производительности труда, и наоборот -- рост производительности снижает трудоемкость.

Используя вышеприведенные таблицы, можно рассчитать удельную трудоемкость: 273962 / 215500 = 1,27 чел.-ч на 1 тыс. руб.; а также среднечасовую выработку на одного рабочего: 215500 / 273962 Ч 1000 = 786,6 тыс. руб./чел. или среднедневную выработку на одного рабочего: 215500 / 33410 = 6450,2 тыс. руб./чел. Таким образом, уровень трудоемкости зависит от тех же факторов, что и уровень производительности труда.

В процессе анализа трудоемкости изучается ее динамика, выполнение плана по ее уровню, причины изменения трудоемкости и влияние на уровень производительности труда. Если возможно, сравнивают удельную трудоемкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволяет выявлять передовой опыт и разрабатывать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии. Проведем анализ трудоемкости на основе таблицы 6.

Таблица 6 Оценка динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции

Показатель	Прошлый год	Отчетный год	Рост уровня показателя, %
		план	факт	план к прошлому году	факт к прошлому году	факт к плану
Товарная продукция, тыс. руб.	80 200	81 600	81 640	101,7	101,8	100,05
Отработано всеми рабочими, чел.-ч	2 986 120	2 896 000	2765 400	97,0	92,6	95,5
Удельная трудоемкость на 1 тыс. руб., ч	37,23	35,48	33,87	95,3	90,97	95,46
Среднечасовая выработка, руб.	26,86	28,18	29,52	104,91	109,90	104,75

Плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию значительно перевыполнено, по отношению к прошлому году оно составило 95,3 %, то есть 95,3 - 100 = -4,7 %. Фактическое снижение к уровню прошлого года насчитывает 90,9 7% или 90,97 - 100 = -9,03 %.

Плановый прирост производительности труда (часовой выработки) за счет снижения трудоемкости продукции: ДССпл = (ДТТЕ Ч 100) / (100 - ДТТЕ) = (4,7 Ч 100) / (100 - 4,7) = 4,91 %.

Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года: ДССф = (9,03 Ч 100) / (100 - 9,03) = 9,92 %.

План по снижению трудоемкости перевыполнен на 4,33 % (95,3 - 90,97), в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 5,01 % (9,92 - 4,91).

Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность использования персонала предприятия с точки зрения экономики. Одним из них является рентабельность персонала:

Рентабельность персонала = (Размер полученной прибыли за отчетный период / Среднесписочная численность промышленного персонала) Ч 100.

Если прибыль за 2011 г. составила 45000 тыс. руб., то показатель рентабельности персонала равен 45000 / (154 + 35) = 238,1 тыс. руб. на одного работника. Изучим факторы, влияющие на этот показатель (таблица 7).

Таблица 7 Факторный анализ рентабельности персонала за 2011 год

Показатель	2011г.	Отклонение
	план	факт
Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	211 600	283500	+3900
Прибыль от реализации продукции, тыс. руб.	44 200	45 000	+800
Среднесписочная численность работников основного производства, чел.	193	189	-4
Прибыль на одного работника, тыс. руб.	229,0	238,1	+9,1
Рентабельность товарооборота, %	20,9	20,9	--
Среднегодовая выработка на одного работника, тыс. руб.	1096,4	1140,2	+43,8

На основании таблицы 7 можно сделать вывод, что размер прибыли на каждого работника зависит от производительности труда и рентабельности товарооборота. За счет увеличения производительности прибыль выросла на 43,8 Ч 20,9 /100 = 9,2 тыс. руб. на одного работника основного производства (рабочие + РСС), за счет рентабельности товарооборота -- не изменилась.

Показатели рентабельности персонала зависят не только от доли промышленно-производственного персонала в общей численности, но и от уровня производительности труда.

На рентабельность персонала влияют количество отработанных дней на одного работника основного производства, средняя продолжительность рабочего дня, изменение отпускных цен, уровень организации труда и производства, внедренные на производстве новые машины и оборудование, снижение уровня непроизводительных затрат и совершенствование структуры производства. Данные факторы могут воздействовать не только положительно, но и отрицательно. Наличие отрицательного влияния служит резервом для дальнейшего совершенствования эффективности использования персонала.

При всем многообразии учетных форм и методик применение нормирования труда на предприятии позволяет наиболее эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать производственный процесс и производительность труда каждого работника. Чем выше доля рабочих, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным является производство при правильном устройстве системы учетной политики. Нормирование труда было и остается частью его научной организации труда и имеет огромный, пока не реализованный, научный потенциал.

эффективность труд проверка

1.3 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

По результатам анализа и оценки ситуации в Обществе определены достоинства и недостатки, возможности и угрозы, которые несут выявленные проблемы, определена программа по повышению эффективности: разработаны мероприятия, бюджет их внедрения, определены их экономическая и социальная эффективность, сроки внедрения, модель контроллинга за внедрением и результатами изменений, ответственные лица.

По итогам анализа эффективности труда для Общества разработаны следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1) Разработка системы подбора кадров

Производственная организация постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном в Обществе это служебная записка от соответствующего подразделения, в которой перечислены минимально необходимые требования к кандидату. Обычно это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность.

Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе.

Имея перечисленную выше информацию, отдел кадров совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые

на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализируя подобную цепочку на ОАО «Курганхиммаш» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 6 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ОАО «Курганхиммаш» трудоемок.

Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Отбор на должность будет производиться с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей и специалистов, которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

Для использования на предприятии предлагается следующие этапы отбора персонала:

Предварительный отбор (по документам) (ОУП)

Заполнение тестовых форм - диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП).

Собеседование с непосредственным начальником.

Таким образом, мы исключаем из процесса отбора персонала высшее руководства, предоставляя эти функции ОУП.

На первом этапе каждый претендент заполняет анкету для поступающих на работу и пишет заявление. В заявлении он должен изложить свою просьбу о принятии его на должность, а также указать, какие должности, по его мнению, он может занимать и, какую работу выполнять. Здесь же он должен дать информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, четким и не повторять содержание анкеты. Заявление пишется в произвольной форме, так как его содержание, стиль изложения могут быть предметом изучения и дополнительной информации о грамотности претендента и уровне его общего развития.

Анализ этих документов и установление соответствия их требованиям должностной инструкции (по уровню образования, стажа, возраста, опыта работы в должности и т.д.) дают возможность судить о том, подходит претендент к той или иной работе или должности или нет. Если претендент подходит, то его данные заносятся в «банк данных» и претендент приглашается на второй этап отбора.

На втором этапе оцениваются деловые и личностные качества претендента. При отборе необходимо учитывать особенности личности претендента, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.

Для всех работников предприятия должны быть разработаны должностные инструкции, в которых дается, перечень необходимых качеств, психофизиологических показателей, медицинских показаний и противопоказаний. На основании этих требований должны быть разработаны комплексные методики оценки деловых и личностных качеств и психофизиологических показателей для работников различных групп (руководители, специалисты, исполнители и т.д.).

Претендентов на должность руководителей самого высокого уровня управления целесообразно пропускать через более серьезную программу отбора с использованием «деловых игр», «групповых обсуждений», конкурсов и т.д.

На третий этап отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Собеседование является заключительным этапом отбора. Оно позволяет ознакомиться более тщательно с претендентами на должность. На данном этапе сопоставляются данные кандидата с требованиями.

Проводится оценка. Оценка должна проводиться строго индивидуально. Этот бланк работники кадровой службы должны заранее предоставить тем руководителям, которые будут проводить собеседование. Информация полученная, в результате собеседования является строго конфиденциальной, поэтому бланки собеседования должны быть запечатаны в конверт и передаваться руководителями, проводящими собеседование.

Итоговая характеристика должна включать: подробное перечисление деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретической подготовки работника, его соответствие характеру работы, на которую он претендует, степень готовности к занятию конкретной должности, перспективность для последующего продвижения и т.д. Учитывается мотивационная сфера, заинтересованность в работе именно на этом предприятии.

Если претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой договор. Форма трудового договора, применяемая Обществом приведена в приложении № 2.

Принятый на работу претендент должен быть ознакомлен с внутреннми локальными актами Общества, в том числе с Коллективным договором Общества (Приложение № 3).

При отказе в работе необходимо провести беседу с этими претендентами. Назвать их положительные качества, высокие оценки, полученные при тестировании, и т.д. Попытаться определить сферу деятельности, где они могли бы работать более эффективно и добились бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу мотивировать несоответствием у претендента только отдельных параметров, не затрагивающих достоинство человека, например: (малый опыт работы, отсутствие специального образования и т.д.).

Закончить беседу на положительной оценке претендента и с сожалением, что сотрудничество с ним не состоялось. Человек, которому отказали, должен уходить не с чувством личного оскорбления, что его не поняли, не оценили его достоинств.

2) Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования навыков и умений выполнять более сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного образования в высших и средних специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрению следующих мероприятий:

1. Направить работников на курсы повышения квалификации в специализированные учебные центры.

2. Пригласить на предприятие специалиста, который будет проводить практическую работу с персоналом без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих - один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается ввести на предприятии, является усовершенствованная система аттестации персонала.

Предлагается следующий порядок проведения аттестации:

Разработка процедуры аттестации.

Доведение до сведения аттестуемых описание процедуры аттестации.

Проведение самой аттестации.

Определение результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации - текущая оценка работы сотрудника, выдвижение в резерв кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется разработать классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 8.

Таблица 8 Примерный перечень показателей для оценки квалификации

№	Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
		руководители	специалисты	др. служащие
1	Образование	+	+	+
2	Стаж работы по специальности	+	+	+
3	Профессиональная компетентность 3.1 Знание необходимых нормативных актов, регламентирующих развитие отрасли 3.2 Умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей 3.3 Качество законченной работы 3.4 Способность адаптироваться к новой ситуации и принимать новые подходы к решению возникающих проблем 3.5 Своевременность выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы 3.6 Интенсивность труда (способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы) 3.7 Умение работать с документами 3.8 Способность прогнозировать и планировать, организовывать координировать и регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных 3.9 Способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+ + + + + + + + + +	+ + + + + + + +	+ + + + + +
4	Производственная этика, стиль общения	+	+	+
5	Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
6	Участие в коммерческой деятельности	+	+
7	Способность к самооценке	+	+	+

Рекомендуется проводить оценку рабочего места, так как она является основой для оценки труда рабочего, с которым сравниваются результаты труда.

Предлагается внедрение многосторонней деловой оценки персонала, которая достигается за счет применения так называемых «оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

«Оценочные листы» заполняются всеми сторонами-оценщиками (коллеги, непосредственное руководство, подчиненные, сотрудники смежных подразделений, имеющие рабочие контакты с оцениваемым сотрудником). Все заполненные бланки поступают к непосредственному руководителю оцениваемого сотрудника. Руководитель дает собственное заключение по представленным оценкам и знакомит с ним сотрудника, затем передает в службу управления персоналом. В свою очередь, данная служба должна зачислять в кадровый резерв на выдвижение сотрудников, получивших высшие баллы в течение последних двух-трех плановых оценок.

3) Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда работников

С целью повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть - надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков - через выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения между работниками аналогично.

Разрабатывая и внедряя мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, следует учитывать тот факт, что снижение цены труда при постоянном росте уровня жизни и увеличении уровня затрат на восстановление трудоспособности ведет к снижению производительности, мероприятия по оптимизации следует проводить под контролем уровня мотивации и с учетом сопротивления персонала, в противном случае можно еще более усугубить ситуацию или получить результаты ниже ожидаемых.

2. Теоретические аспекты анализа и оценки эффективности труда

2.1 Сущность и цели кадрового аудита эффективности труда

Традиционный подход к управлению производством предусматривал ориентацию в первую очередь на эффективное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов при достижении стоящих перед предприятием целей.

В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.

В западной практике значение трудовых ресурсов и отношение к ним как к важнейшему фактору, обеспечивающему прибыльность деятельности фирмы, уже давно подтверждено существованием на предприятиях специальных управлений трудовыми ресурсами, в функции которых включаются организация трудовой деятельности персонала предприятия, а также анализ эффективности этой деятельности, т.е. они значительно шире, чем функции традиционных отделов кадров российских предприятий, нацеленные преимущественно на контроль за соблюдением законодательства при найме, увольнении, использовании отпусков.

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.

Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность. В целях аудита персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

результативность, эффективность функционирования трудового потенциала;

эффективность организации социально-трудовых отношений;

эффективность систем мотивации и оплаты труда;

рациональность методов оценки труда;

эффективность организации рабочих мест, распределения работ;

эффективность использования рабочего времени и т.д.

При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели аудита. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

Аудит позволяет убедиться во взаимном соответствии деятельности предприятия по управлению персоналом и стратегии его развития, а также взаимном соответствии регламентации социально-трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность. По результатам аудиторской проверки могут быть определены направления для установления, изменения или совершенствования стандартов. Проверка способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь аудит позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.

Многогранность и объемность (разнообразие) целей аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений фирмы позволяет относиться к этой процедуре как к сложному явлению, заслуживающему самостоятельного изучения.

Аудит в трудовой сфере может быть рассмотрен в трех основных аспектах:

1) организационно-технологическом,

2) социально-психологическом,

3) экономическом.

В организационно-технологическом аспекте аудит представляет собой проверку документации и анализ показателей, свидетельствующих о легитимности и эффективности деятельности предприятия. В отечественной экономике труда анализ трудовых показателей на предприятиях всегда рассматривался как неотъемлемый элемент организации труда и трудовых отношений. В этой сфере был накоплен определенный конструктивный опыт, который может и должен быть эффективно использован. В западной практике аудит в трудовой сфере обычно включает анализ данных, относящихся к программам развития трудовых ресурсов, в том числе показателей текучести кадров, жалоб, прогулов, невыходов на работу, производственного травматизма, отношения персонала к работе и степени удовлетворенности трудом.

В социально-психологическом аспекте аудит в трудовой сфере - это оценка социально-трудовых отношений на предприятии, включающая наряду с изучением документации проведение самостоятельных опросов, анкетирований, индивидуальных и коллективных бесед, интервью с работниками различных уровней и категорий. Таким образом выявляются оценка работниками социально-трудовых отношений на предприятии, основные факторы трудовой мотивации и резервы совершенствования деятельности фирмы с субъективных позиций.

Экономический аспект аудита в трудовой сфере - это определение:

1) конкурентоспособности предприятия в трудовой сфере, которая оценивается путем сравнения экономических и социальных показателей деятельности предприятия с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в отрасли показателями на аналогичных предприятиях;

2) эффективности функционирования служб управления трудовыми ресурсами, выявление их роли в повышении конкурентоспособности предприятия;

3) экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с ее результатами.

Подобно финансовым проверкам аудит в трудовой сфере должен проводиться периодически, чтобы убедиться в выполнении поставленных задач. Анализ и оценка какого-то одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата, - необходим комплексный анализ, который предполагает изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ управления и развития персонала, рассматриваемых как вклад в решение стратегических задач организации.

Хотя обычно проверка программы развития трудового потенциала сосредоточена на анализе функционирования службы развития персонала и ее отделов, в целом проверка не должна ограничиваться лишь этим. Она предполагает изучение организации управления персоналом на данном предприятии, включая анализ деятельности управляющего персонала на разных уровнях управления. Наибольшее внимание должно быть уделено оценке эффективности деятельности службы развития персонала на оперативном уровне в зависимости от ее влияния на поведение и отношение к работе сотрудников и объема его услуг менеджерам и служащим.

Проверка сама по себе дает лишь необходимую информацию о состоянии дел на предприятии, которая реального практического значения может и не иметь. Только подготовка на ее основе программы преобразования социально-трудовых отношений и разработка алгоритмов управленческих решений по практическому ее осуществлению могут реально повлиять на эффективность деятельности предприятия.

Осуществление проверки предполагает разделение работы на несколько этапов:

- подготовительный, включающий разработку подходов к проведению проверки;

- этап сбора информации;

- этап анализа и обработки информации;

- этап оценки эффективности аудиторской проверки.

Основное содержание этих этапов рассмотрим далее.

2.2 Подготовительный этап аудиторской проверки эффективности труда

Аудит представляет собой форму научно-практического исследования, поэтому важно, чтобы его результаты были основаны на объективных, сравнимых и достоверных данных. При проверках допускается использование любых видов документации по труду и трудовым отношениям. В дополнение к анализу документации обычно проводятся опросы менеджеров, управляющих трудовыми ресурсами, работников отделов кадров и службы управления персоналом в целом, выборочного числа лиц руководящего персонала и подчиненных.

Одной из наиболее важных задач аудита в трудовой сфере является, как отмечено выше, определение эффективности осуществления программы управления и развития трудовых ресурсов (подразумевается, что такая программа существует на каждом предприятии). Поэтому перед началом проверки цели и задачи программы должны быть четко определены, а если необходимо, уточнены. Это особенно важно, если в проверке участвуют внешние ревизоры. Эта проверка должна включать по крайней мере три целевые функции:

- оценку взаимосвязи и непротиворечивости общегосударственных законов, отраслевых инструкций и внутрифирменных правил и установок;

- оценку соответствия программы организационным целям предприятия, ее обоснованности и напряженности;

- оценку хода выполнения программы.

Кроме этого, необходимо тщательно проверить правила и методики, чтобы определить, насколько они отвечают поставленным задачам.

Чисто технологически процесс аудита трудовых ресурсов, как считают специалисты, должен состоять из шести ступеней.
Первая - формализация идеи проведения аудиторской проверки, определение ее целей и гипотетических выгод для предприятия от ее проведения.

На второй ступени подбирается персонал для организации проверки, и в случае необходимости проводится его учеба.

Третья ступень - сбор отчетных данных по работе с кадрами на различных уровнях управления трудовыми ресурсами.

Четвертая - предварительная подготовка отчетов по проверке и обсуждение их с линейными руководителями.

Пятая - предоставление отчета управляющему персоналом и выработка совместно с ним основных рекомендаций по совершенствованию управления кадрами.

Шестая - внедрение корректирующих мер в процесс жизнедеятельности предприятия.

Для проведения проверки можно привлекать сотрудников данного предприятия или представителей сторонних организаций. В каждом из этих подходов есть свои достоинства и недостатки. Свои работники больше знают об организации, и им легче определить, какие аспекты требуют оценки, им проще проводить опросы и анкетирования, так как они в меньшей степени рассматриваются проверяемыми как угроза, т.е. нечто враждебное. Вместе с тем им сложнее посмотреть на проблемы "со стороны", они сами во многом свыклись с существующим порядком, а следовательно, им крайне трудно быть абсолютно объективными в оценках.

Такие качества, как объективность и независимость, больше присущи внешним ревизорам, которым нет необходимости заботиться о "чести фирмы", которые не зависят от руководителей предприятия и которые, наконец, являясь специалистами в области персонала, в курсе самых новых идей и достижений. Наиболее эффективным можно считать привлечение к проведению аудита внешних проверяющих, имеющих опыт как в организации труда и управлении трудовыми ресурсами на предприятии, так и в вопросах трудового права. Это целесообразно, поскольку организация труда тесно связана с трудовым законодательством, а оценка легитимности деятельности фирмы является одной из целей аудита.