В основе заработной платы лежит объём жизненных средств, которые должны воплощать в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производственных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики и ориентироваться на растущие потребности личности.

Для работника заработная плата - одна из статей доходов семьи. Поэтому его суммирующая роль очень важна. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из основных статей издержек производства. При этом работодатель заинтересован в снижении уровня расходов по отношению к объёму выполненных работ.

В экономической литературе принято различать номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной понимается сумма денег, которую получает работник наёмного труда за свой дневной, недельный, месячный труд. Она характеризует уровень оплаты в принятых денежных единицах Республики Беларусь.

По величине номинальной заработной платы можно судить об уровне заработка, но не об уровне потребления и благосостояния работника. Для этого необходимо знать реальную зарплату - ту массу жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Её размер находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги. На современном этапе развития экономики, вследствие возникших противоречий между рыночным статусом рабочей силы и системой оплаты труда, труд стал более дешёвым, т.е. рост номинальной зарплаты отстаёт от реальной.

Являясь экономической категорией заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет отнести оплату труда с конечными результатами.

Заработная плата на предприятии регулируется тарифной системой, нормированием труда, применением форм и систем оплаты труда, которые должны стимулировать повышение его производительности, увеличение объёмов производства собственной продукции.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного или общественно-необходимого труда.

Основными измерителями труда является:

- рабочее время (дни, часы);

- количество изготавливаемой продукции;

- количество выполненных работ, услуг.

Приведенными измерителями затрат труда соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. В то же время каждой из форм оплаты труда соответствуют определённые функции:

· Способ оценки меры труда:

рабочее время;

продукт труда;

· Учет конечных результатов труда:

коллективный

индивидуальный.

· Установление зависимости между мерой труда и его оплатой:

пропорция измерения оплаты в зависимости от результатов труда.

Сдельная и повременная оплата труда подразделяется на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления величины зарплаты, которая подлежит выплате работнику. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой его оплаты. Применение этой или иной системы зависит от условий производства. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учёт количественных показателей выработки продукции или работ, правильно установленной нормы в соответствующих технических и организационных условиях производства, увеличение выработки продукции, объёма работ за счёт интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов к требованию безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии. Улучшение количества работ.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы:

Прямая сдельная система оплаты труда.

При прямой сдельной начисление производится по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка - это сумма оплаты за единицу продукции или выполнении определённой операции, устанавливается на определённые работы исходя из тарифных ставок соответствующих разрядов выполненных работ.

Фактический сдельный заработок по прямой сдельной расценке определяется путём суммирования произведённой продукции по каждому виду выполненных работ за расчётный период.

Сдельно - премиальная система оплаты труда.

При сдельно - премиальной системе оплаты труда рабочему к сдельному заработку прибавляется премия за выполнение и перевыполнение определённых показателей. Премии начисляются на основе сдельного заработка.

Косвенно - сдельная система оплаты труда.

Сумма заработной платы рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых или основных производственных рабочих, на работу которых он оказывает косвенное влияние.

Косвенная сдельная расценка определяется путём деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции основным рабочим.

Сдельно - прогрессивная система оплаты труда.

При сдельно - прогрессивной оплате труда в пределах установленных норм выработки оплата производится по прямым сдельным расценкам, а сверх норм - по повышенным расценкам, по установленной шкале, но не выше двойной сдельной расценки.

Аккордная система оплаты труда.

Аккордная оплата труда применяется когда бригада рабочих состоит из нескольких человек различных специальностей. Оплата производится за весь объём работы по установленным сдельным расценкам.

Повременная оплата труда предусматривает оплату за отработанное время с учётом квалификации рабочих и условий труда независимо от выработки. Она предполагает применение простой повременной и повременно - премиальной систем.

При простой повременной системе оплата труда зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени.

При повременно-премиальной системе на ряду с оплатой за отработанное время по тарифным ставкам (должностным окладам) работникам начисляют премии за качество работы, за достижение определённых количественных показателей.

При повременной форме оплаты труда зарплата определяется путём умножения часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное количество часов (дней). Формы и системы оплаты труда представлены на рис1.

Существенным образом отличается оплата труда в зарубежных странах. Недавно многие японские корпорации перешли к оплате труда по его результатом (ОПР). Внедрение такого принципа материального вознаграждения было вызвано необходимостью усиления мотивации работников в процессе выполнения производственных заданий.

В течении длительного времени размер заработной платы японских работников находился в прямой зависимости от продолжительности их непрерывного стажа работы и возраста. Увеличение заработной платы в соответствии с возрастом в Японии всегда рассматривалось положительно, что отличало её от развитых западных стран, где размер зарплаты определяется навыками и должностью работника, поэтому к старости, когда человек не может трудиться в полную силу, его доходы остаются на одном уровне или даже падают.

Комбинация «заработная плата на основе квалификации и ОПР» похожа на тип заработной платы, выплачиваемой в американских фирмах. Если в японских компаниях базовая зарплата определяется квалификацией рангом, то в американских - должностью и рангом. Как ранее отмечалось, внедрение ОПР имеет две цели: усиление мотивации работников и снижение затрат на рабочую силу, причём вопросы мотивации, играют первостепенное значение, ОПР превращается в средство достижения данных целей за счёт резкого увеличения зарплаты для работников с высокой производительностью труда и снижения зарплаты для тех, кто имеет низкую производительность. По сравнению с заработной платой базирующейся на квалификации и / или стаж работы, школа зарплаты ОПР шире, а дифференциалы оплаты рассматриваются как средство мотивации персонала.

Итак, большинство работников японских компаний согласно с принципом оплаты их труда в зависимости от полученных результатов, с увеличением различий в зарплате и с возможностью уменьшения размеров зарплаты в случае неудовлетворительной производительности их труда, причём степень влияния ОПР на персонал разного возраста практически одинакова.

Пока ОПР находится в состоянии эксперимента.

Американские исследователи приходят к выводу, что в системе оплаты труда существует, пять главных недостатков:

- темпы роста заработной платы выше темпов роста производительности труда, что иллюстрируется сравнительными данными;

- трудовые затраты в других странах гораздо ниже, чем в США;

- рост оплаты труда не связан с ростом его эффективности;

- система оплаты труда в США не является достаточно гибкой;

- действующая система оплаты не ориентирует на сотрудничество.

Имеющиеся обзоры показывают, что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью. И только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастёт, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выигрывают только руководство компании и её владельцы [39, с. 40].

Таким образом, подводя итог можно сделать следующие выводы.

С учетом вышеизложенного заработную плату как элемент экономико-правового регулирования можно определить так: заработная плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или в натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за (тарифы) периоды, включаемые в рабочее время.

Как экономическая категория заработная плата играет значительную роль. С одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Являясь экономической категорией, заработная плата имеет свои формы и виды, что позволяет соотнести оплату труда с конечными результатами. В настоящее время нанимателю предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников и не ограничивать верхний предел.

Основные положения по оплате труда работников строительного предприятия

В целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений нанимателем осуществляется правовое регулирование труда. Правовое регулирование оплаты труда осуществляется на уровне:

- государства;

- налоговых инспекций;

- предприятия.

Основным документом, регулирующим трудовые отношения между нанимателем и работником является Трудовой Кодекс Республики Беларусь. Трудовой кодекс состоит из шести разделов:

· общие положения;

· общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений;

· особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

· общие правила регулирования коллективных трудовых отношений;

· ответственность работников и нанимателей, надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде;

· заключительные положения.

Задачами Трудового кодекса являются:

· регулирование трудовых и связанных с ними отношений;

· развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления;

· установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Заработную плату, как государственную гарантию, можно представить следующим образом:

- минимальная заработная плата;

- размер тарифной ставки I-го разряда;

- республиканские тарифы оплаты труда;

- размеры установленных доплат и надбавок и иных условий;

- индексация заработной платы.

При утверждении тарифной ставки первого разряда Совет Министров Республики Беларусь устанавливает базовую величину, которая является нормативом для расчета налогов, в том числе подоходного налога с доходов физических лиц, штрафов и в других случаях.

Минимальная заработная плата применяется исключительно в сфере трудовых отношений, является гарантированным минимумом заработной платы для работников всех отраслей экономики при нормальных условиях работы, соблюдении продолжительности рабочего дня, выполнении норм труда и обеспечивает социальную защиту работников. Согласно Закону Республики Беларусь Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы №124-3 от 17 июля 2002 г. Совет Министров Республики Беларусь ежегодно устанавливает ее размер исходя из утвержденного прогнозом социально-экономического развития соотношения минимальной заработной платы и бюджета, обеспечивая поэтапное их сближение.

На 24.01.2005 г. бюджет прожиточного минимума составляет:

· в среднем на душу населения 135150 р.

· для трудоспособного населения 147780 р.

· для пенсионеров 118470 р.

· для детей в возрасте от 3-16 лет 146860 р.

· для детей в возрасте до 3-х лет 117250 р.

Средняя заработная плата на 1.02.2005 г. составила 400427 рублей.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты от 20 сентября 2002 года №123 утверждена Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, которая введена в действие с 1 января 2003 года. Она предусматривает применение единой тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников и нормирование труда.

Единая тарифная сетка обеспечивает внутри профессиональную, внутри должностную, междолжностную и межотраслевую дифференциацию оплаты труда в зависимости от должности (квалификации), содержания, характера и условий труда путём установления по каждой категории и должности работников соответствующих тарифных коэффициентов.

Тарифно-квалификационные справочники содержат разряды работ и рабочих по Единой тарифной сетке. Тарифные разряды и коэффициенты руководителей предприятий, должностных лиц и специалистов зависит от среднесписочной численности работников и совокупного объёма деятельности.

Месячные тарифные ставки и должностные оклады рассчитывают на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь. Размер тарифной ставки первого разряда повышает Совет Министров в зависимости от появления для этого экономических предпосылок.

Нормирование труда имеет важное значение для повышения производительности труда и предусматривает установление меры затрат труда при нормальных условиях работы в виде нормы времени на изготовление единицы изделия или нормы выработки за выполнение определённого объёма работы за единицу времени (месяц, смену, час).

На предприятии трудовые отношения и оплата труда регулируются коллективным договором и положением об оплате труда.

Коллективный договор предназначен для упорядочения трудовых отношений между нанимателем и работником. На основании трудового договора, на предприятии устанавливаются формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.

Положение об оплате труда вводится на предприятии, с целью создания в коллективе необходимых условий для установления зависимости заработной платы от количества и качества труда работников; выявление конечных производственных результатов; усиления заинтересованности рабочих, руководителей, специалистов и служащих в выявлении и использовании имеющихся резервов; выполнения конкретных задач.

Положение об оплате руда ДУП «Жлобинская ПМК-98» состоит из следующих разделов:

· оплата труда работников по должностным окладам, тарифным ставкам, единым расценкам;

· порядок установления доплат и надбавок;

· премирование за основные результаты хозяйственно-финансовой деятельности;

· вознаграждение за общие результаты работы по итогом за год;

· единовременное поощрение;

· оказание материальной помощи;

· надбавки за стаж работы.

Положение утверждается руководителем предприятия. В него могут вносится дополнения и примечания по мере необходимости. (Приложение А)

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

В целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений нанимателем осуществляется правовое регулирование труда и его оплаты (Трудовой кодекс РБ), это на уровне государства, а также на уровне предприятия (коллективный договор, Положение об оплате труда). Обязательность применения Единой тарифной сетки обеспечивает социальную защищённость работников, как при приёме на работу, так и в последствии.

Объекты, принципы учёта оплаты труда, анализа показателей по труду и его оплате

Объектами бухгалтерского учёта оплаты труда являются списочная численность работников, рабочее время, заработная плата, расходы на оплату труда.

В списочный состав работников предприятия включают всех работников, принятых на постоянную работу, сезонную, а также на временную на срок один день и более со дня зачисления на работу. При этом, учитывают как фактически работающих, так и временно не работающих (находящихся в трудовых, дополнительных и социальных отпусках и т.д.). В списочный состав работников, временно привлечённых для выполнения разовых работ (ремонтных, строительных, погрузочно-разгрузочных и др.) по заключённым договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), принятых на работу по совместительству и других работников.

Среднесписочную численность работников за отчётный месяц рассчитывают путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчётного месяца и делением на число календарных дней отчётного месяца, а за квартал, год путём суммирования среднемесячной численности за отчётный период и делением на количество месяцев в периоде. При расчёте среднесписочной численности работников, принимаемой для исчисления средней заработной платы предприятия исключают некоторые их категории (женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребёнком до 3-х лет и т.п.), а также включают расчётную численность отдельных категорий работников, не входящих в списочный состав работников предприятия (работающих по договорам подряда и по специальным договорам с государственными органами).

По составу заработную плату подразделяют: на основную и дополнительную. К основной относят оплату за выполненную работу или проработанное время независимо от форм и систем оплаты труда: начисленную по ставкам и расценкам, и различные доплаты (за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, руководство бригадой, выполнение обязанностей отсутствующего работника и т.д.). К дополнительной относят выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплату трудовых, дополнительных, социальных отпусков, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, выполнение государственных и общественных обязанностей.

Целью бухгалтерского учёта труда и расчётов по его оплате является получение информации, необходимой, для контроля за численностью работников, использованием рабочего времени, производительностью труда, расходами на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременной выплаты заработной платы работникам и налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из неё и начисленных на фонд заработной платы.

Исходя из поставленной цели, задачами бухгалтерского учёта труда и его оплаты являются:

- контроль численности персонала и использования рабочего времени;

- своевременное документальное оформление и точный учёт выработки и выполненной работы;

- правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;

- полнота и правильность удержания и начисления налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет другим получателям;

- объективное отражение начисленной заработной платы по объектам учёта затрат;

- контроль, за целевым использованием средств фонда заработной платы;

- своевременное составление отчётности по труду.

Сравнение принципов МСФО и белорусского бухгалтерского учета

В бухгалтерском учёте труда и его оплаты придерживаются следующих принципов:

· Дифференциация оплаты труда в зависимости от его количества, качества и условий. Применение на предприятии республиканской тарифной системы, контрактной формы найма на работу, введение надбавок (за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, сложность и напряжённость в работе) позволяют дифференцировать оплату труда с учётом его количества, качества и условий.

· Сочетание государственного регулирования оплаты труда и самостоятельности субъекта хозяйствования в её установлении. Регулирование оплаты труда на основе тарифных (ставок) соглашений и коллективных договоров в республике осуществляется на четырёх уровнях: национальном, отраслевом, местном и уровне предприятия.

· Материальная заи

· нтересованность работника в результатах его труда. Применение сдельно-премиальной и сдельно-прогрессивной систем оплаты труда. Дополнительных мер стимулирования, и ответственности работников за исполнение трудовых обязанностей позволяет более эффективно использовать рабочее время, повышать производительность труда и заработную плату работников.

· Установление зависимости между размером заработной платы и эффективностью работы предприятия. Важнейшим показателем эффективности работы предприятия, условием роста реальной заработной платы является рост производительности труда.

· Сочетание индивидуальных интересов работника с коллективными интересами. Порядок распределения и использования, заработных предприятиям средств определяется его уставом, коллективным договором, программой экономического и социального развития и решением собрания коллектива при подведении итогов его работы.

Простота и доступность к пониманию установленного порядка оплаты труда. Этот принцип предполагает ознакомление работников с порядком оплаты труда при приёме на работу до начала выполнения работ и возможность контроля начисленной заработной платы и одержаний из неё.

Сближение уровней номинальной и реальной заработной платы. Реформирование и совершенствование оплаты труда всегда преследует главную цель - повышение её реального размера, в обеспечении воспроизводства рабочей силы.

Документирование и контроль рабочего времени и объёмов выполненных работ. Первичный учёт и контроль ведут работники под контролем бухгалтерии и других служб, они несут ответственность за достоверность данных и не должны допускать приписок объёмов выполненных работ.

Соблюдение установленного порядка оплаты труда. Оплата труда за проработанное время определяется предприятием в положении об оплате труда в рамках действующего законодательства и производится по ставкам и расценкам с учётом применяемых форм и систем оплаты труда.

Таким образом, можно сделать следующий вывод.

Бухгалтерский учёт труда и расчётов по его оплате преследует определённую цель, располагает конкретными объектами, призван решать поставленные задачи, и основывается на определённых принципах.

Полнота реализации цели, задач и принципов зависит от его организации на предприятии и в свою очередь позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами и обеспечить повышение производительности труда.

Список использованных источников

оплата учет строительный показатель