Учет начисления заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Комитет образования и науки Курской области

ОБОУ СПО Суджанский сельскохозяйственный техникум

Реферат

По профессиональному модулю 02 «Введение бухгалтерского учета источников формирования имущества, выполнение работы по инвентаризации имущества и финансовых обязательств организации»

на тему: «Учет начисления заработной платы»

Выполнила:

Студентка гр.2-Б

Букурова Н.Т.

Преподаватель:

Сухих Н.Ф.

Суджа 2012

Введение

“Учет и начисление заработной платы” не вызывает сомнения, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Еще больший интерес представляется в этой работе в том, что она как бы является “первопроходцем” по новым документам, нормативным актам и законам различных уровней, касающихся учета, начисления, оплаты труда - это связано с появление нового Трудового Кодекса, а также внесенные изменения в Налоговый Кодекс в - главы которые касаются заработной платы (например гл. 24 и др), появились новые Федеральные законы, которые регулируют деятельность организации. Принципиально высокое значение новый Трудовой Кодекс (ТК) РФ уделяет формированию и регулированию отношений сторон трудового договора в области оплаты труда (заработной платы). При этом новым ТК РФ даны раздельные понятия таких терминов как “оплата труда” и “заработная плата”, чем снижена острота споров специалистов в этой области, которые имели место при действии старого ТК. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. В свою очередь “заработная плата” - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

1. Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Системы оплаты труда, общие уровни заработной платы и отдельных выплат, устанавливаются следующими нормативными документами:

- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

- в отношении работников организации со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности)

- законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

При этом условия оплаты труда, предусматриваемые трудовым или коллективным договором, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

Государство, как участник трудовых отношений, в их рамках согласно статье 130 ТК РФ устанавливает и гарантирует:

- величину минимального размера оплаты труда в РФ;

- величину минимального размера тарифной ставки работников организаций бюджетной сферы РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя (регулируется ст. 138 ТК РФ), а так же размеров налогооблажения доходов от заработной платы (регулируется главой 23 части второй НК РФ);

- ограничение оплаты труда в натуральной форме (только до 20% от фактически причитающихся к получению сумм з/п);

- обеспечение получения работников заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ, законов, иных нормативных правовых актов, коллективных договоров, соглашений;

- сроки и очередность выплаты з/п.

Все остальные условия оплаты труда принимаются по согласованию сторон трудовых отношений, но с соблюдением требований законодательных актов.

Как и ранее, за основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда. Соответственно, если отчетный месяц отработан не полностью, то и минимально допустимый уровень заработной платы должен рассчитываться пропорционально количеству отработанного времени (выполненных норм труда).

При определении уровня минимальной заработной платы, которая может быть начислена в пользу работника, по-прежнему не должны включаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а так же выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

В бюджетных учреждениях, и прочих организациях, использующих тарифную систему, размер тарифной сетки первого разряда ЕТС также не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Во всех случаях принимаемый федеральным законом размер минимальной заработной платы не должен быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ). При этом следует обратить внимание, что ТК РФ установлен специальный порядок перехода к минимальной заработной плате в размере не ниже прожиточного минимума (см. статью 421 ТК РФ), который устанавливается специальным федеральным законом (на день написания курсовой работы такой законодательный акт принят не был).

В связи с привязкой минимальной заработной платы к прожиточному минимуму, ТК РФ невольно установил механизм проведения индексации заработной платы работающих лиц. Но несмотря на это, статья 134 ТК РФ предусматривает так же возможность работодателя проводить индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.

Определенные недостатки ТК РФ могут сказаться в вопросе проведения индексации заработной платы относительно бюджетных учреждений, так как согласно статье 134 ТК РФ в таких организациях индексация заработной платы должна производиться в порядке установленном законами и иными нормативными правовыми актами. Учитывая же, что на практике любые действия органов власти по увеличению уровня заработной платы работников бюджетных учреждений являются запоздалыми и явно недостаточными, то можно считать, что ТК РФ до конца не предусмотрел обязательную индексацию заработной платы данной категории работников.

Впервые ТК РФ предусматривает собой возможность использования натуральной оплаты труда (ранее такая форма заработной платы применялась только на основании принятых сторонами условий коллективных и трудовых договоров).

Такая форма может предусматриваться коллективным и трудовым договором, и используется только с письменного согласия работника. При этом в соответствии со статьей 131 ТК РФ доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Достаточно подробно ТК РФ определены обязанности работодателей по реализации прав работающих граждан по месту и срокам получения заработной платы, а так же прав на полную информацию о составе заработной платы, выплачиваемых и удерживаемых суммах.

Так, статьей 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

В выполнение свих обязанностей работодатель обязан выдавать каждому из работников расчетный листок с содержанием вышеприведенной информации. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Несмотря на ожидаемые изменения периодичности выплаты заработной платы, они не изменены - по-прежнему, работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.

Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс, засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца. Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени и выполненных норм труда.

Конкретные сроки выплаты заработной платы в соответствии со статьей 136 ТК РФ устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором. При совпадении же установленного дня выплаты с выходными или нерабочим днем, выплата заработной платы должна производится накануне этого дня.

Статьей 136 ТК РФ изменены сроки выплаты среднего заработка за отпуск работника. Если согласно статье 96 КЗоТ РФ ранее они должны были выплачивать не позднее, чем за один день до начала отпуска, то после 1 февраля 2002 года средний заработок за предстоящий отпуск должен выплачиваться не позднее чем за 3-и дня до его начала.

Увольняемым работникам заработная плата выплачивается в сроки, установленные статьей 140 ТК РФ, а именно не позднее дня их увольнения.

За нарушение установленных сроков производства расчетов Трудовым Кодексом установлена ответственность работодателей. Согласно статьям 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель обязан уплатить проценты в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центробанка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день просрочки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

2. Формы и системы оплаты труда

Хотя ТК РФ напрямую этого не предусматривает, но по прежнему вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а так же соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, организации вправе определять самостоятельно. Конкретный выбор закрепляется в коллективном или трудовом договоре, или иных локальных актах организации.

Системы оплаты и стимулирование труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, должны устанавливаться работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Бюджетные учреждения при организации оплаты труда обязаны применять единую систему, определяемую в порядке, установленном отдельным Федеральным законом. В настоящее время оплату труда своих работников бюджетные учреждения строят на основе Федерального закона РФ от 25 октября 2001 года №139-ФЗ “О тарифной ставке первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы” и постановлений Правительства РФ от 14 октября1992 года №785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”, от 6 ноября 2001 года №775 “О повышении тарифных ставок Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы”.

Если организация приняла решение о применении тарифной системы оплаты труда, она должна соблюдать следующие положения ТК РФ.

В частности, принципиальными элементами повременной оплаты труда ТК РФ выделяет (ст. 129 и 143 ТК РФ):

“Тарифная ставка (оклад)” - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени;

“Тарифный разряд” - величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;

“Квалификационный разряд” - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;

“Тарифная сетка” - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов;

“Тарифная система” - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;

“Тарификация работы” - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда.

Во всех случаях тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам должны производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждаемым и применяемым в порядке, установленном Правительством РФ.

В настоящее время для реализации требований ТК РФ должны использоваться “Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих”, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года № 37, а также отдельные выпуски Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих СССР и России, признаваемые действующими на территории РФ в настоящее время.

ТК РФ отдельно выделяет вопросы организации оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В бюджетных учреждениях условия оплаты труда данных категорий работников регулируются согласно положений нормативных актов соответствующего уровня. В других организациях условия определяются по соглашению сторон трудового договора (т.е. коллективный договор такие условия может не содержать).

При этом следует отметить, что условия оплаты труда руководителей государственных предприятий в настоящее время строятся на основе положений Постановления Правительства РФ от 21 марта 1994 года № 210.

Незначительно изменены условия и случаи применения дополнительной оплаты труда (ниже приведена сравнительная характеристика условий установления дополнительной оплаты труда согласно прежнему КЗоТ РФ и нынешнему КТ РФ).

Отметим, что условия оплаты времени простоя поставлены в зависимости от виновника такого простоя. Если простой имеет место по причинам, зависящим от работодателя, он оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Если причины не зависят ни от работника, ни от работодателя, оплата простоя производится, как и ранее, в размере не ниже 2/3 тарифной ставки.

3. Учет и начисление заработной платы

двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

- При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

- Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

- При изготовлении продукции, оказавшийся браком не по вине работника, оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).

- Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам.

- Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит.

Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

- Оплата времени простоя : Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается.

Ст. 157. Время простоя (статья 74) по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

- Оплата труда при освоении новых производств 
(продукции)

- На период освоения нового производства (продукции) работникам может производится доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором. Ст. 158. Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового производства (продукции).

4. Порядок производства удержаний из заработной платы и их ограничения

Статьями 137 и 138 ТК РФ сохранены условия и ограничения удержаний, производимых из заработной платы работников (при этом размеры ограничений приведены в соответствие с положениями Федерального закона РФ от 21 июля 1997 года №119-ФЗ “Об исполнительном производстве”).

И только в некоторой степени уточнен порядок производства удержаний излишне выплаченной заработной платы.

Как и ранее, из заработной платы работника могут производиться следующие удержания:

- для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

- для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а так же в других случаях;

- для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155) или простое (часть третья 157);

- при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 1, 2, подпункте “а” пункта 3 и пункте 4 статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 ТК РФ.

Излишне выплаченная работнику заработная плата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), может быть удержана с работника в случаях:

- счетной ошибки;

- если органом по рассмотрению индивидуальных правовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 ТК РФ) или простое (часть третья стати 157 ТК РФ);

- если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Следует учитывать, что удержания сумм авансов (в т.ч. по подотчетным суммам) и излишне выплаченной заработной платы, могут иметь место при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания, и только если решение об удержании принято работодателем не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности по подотчетным суммам или неправильно исчисленных выплат.

Правила применения ограничения размера удержаний установлены статьей 138 ТК РФ.

В общем случае при каждой выплате заработной платы удержания не могут превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50% заработной платы.

Приведенные выше размеры удержаний не применяются при производстве удержаний из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением, - в этом случае размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%.

5. Порядок исчисления средней заработной платы, установленные Трудовым Кодексом

Статьей 139 ТК РФ установлены единые правила исчисления средней заработной платы для всех случаев ее выплаты, установленные Трудовым Кодексом.

При этом данные правила значительно отличаются от применяемых в настоящее время (постановление Минтруда России от 17 мая 2000 года №38 “О порядке исчисления среднего заработка в 2000-2001 годах”, положения которого продлены на 2002 год Распоряжением Правительства РФ от 21 ноября 2001 года №1552-р).

Во-первых, согласно ТК РФ при подсчете среднего заработка должны учитываться все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо от источников этих выплат. Ранее при подсчете принимался только строго определенный Перечень выплат (приложение к Порядку исчисления среднего заработка).

Во-вторых, для случаев, отличных от расчета среднего заработка за отпуск и выплаты денежной компенсации, должен использоваться расчетный период в 12 месяцев, предшествующих месяцу начала события, с которым связана выплата среднего заработка. согласно же Порядка исчисления среднего заработка, утвержденного Минтрудом России, случаи использования расчетного периода в 12 месяцев исключительны - в общем случае используется период 3 месяца.

Правда, коллективным договором может быть предусмотрено применение расчетного периода иной продолжительности.

При начислении среднего заработка за отпуск или выплаты компенсации за отпуск хотя и сохранен расчетный период в три месяца, но опять используется среднемесячное количество календарных дней, равное 29,6 (для отпусков же, продолжительность которых выражена в рабочих днях, используется число фактически отработанных в расчетном периоде дней по календарю шестидневной рабочей недели).

Таким образом, с 1 февраля 2002 года по вопросам исчисления среднего заработка действуют два нормативных акта, несколько противоречащих друг другу. Согласно своего главенства, должен применятся ТК РФ.

Но он не содержит многих моментов исчисления среднего, предусмотренных постановлением Минтруда (порядка учета при начислении среднего заработка премий, материальной помощи и т.п.; индексация сумм заработной платы и т.п.). Такие особенности согласно статье 139 ТК РФ должны быть установлены Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

До издания таких особенностей, применение статьи 139 ТК РФ, устанавливающей правила исчисления заработной платы, затруднено. В связи с этим по данному вопросу необходимы специальные разъяснения по крайне мере со стороны Минтруда. До выхода таких разъяснений склоняемся к использованию постановления Минтруда России, тем более, что его положения продлевались распоряжением Правительства РФ, которое явно было в курсе положений ТК РФ.

Случаи выплаты среднего заработка согласно положений нового ТК РФ:

- за время ежегодных отпусков (ст. 114 ТК РФ);

- при расчете компенсаций за неиспользованный отпуск;

- за время оплачиваемых учебных отпусков ( глава 26 ТК РФ);

- за время участия лиц в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения - на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3-х месяцев (ст. 39 ТК РФ)

- за время служебной командировки(ст. 167 ТК РФ);

- за время работы в составе комиссии по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ);

- выплата выходного пособия при увольнении работника в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ), или сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) - в размере среднемесячного заработка (ст. 178 ТК РФ);

- сохранение средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - не свыше 6-и месяцев) в пользу лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации или сокращением численности штата работников (ст. 178 и 318 ТК РФ);

- выплата выходного пособия при увольнении работника в связи с “несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы” (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК РФ), “призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу” (п. 1 ст.83 ТК РФ); “восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу” (п.2. ст. 83 ТК РФ ); “ отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность” (п. 9 ст. 77 ТК РФ) - в размере 2-х недельного заработка (ст. 178 ТК РФ);

- выплата выходного пособия при увольнении работника по пункту 11 статьи 77 ТК РФ “нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (если только нарушение правил заключения договора допущено не по вине работника) - выплачивается в размере среднего заработка (ст. 84 ТК РФ);

- выплата компенсации руководителю организации, его заместителям, главному бухгалтеру при расторжении с ними трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ) - размер компенсации составляет не менее 3-х средних месячных заработков;

- за время медицинского обследования; (ст. 185 и 212 ТК РФ);

- за дни безвозмездной сдачи крови и ее компонентов, а также за предоставленные в связи с этим отгулы (ст. 186 ТК РФ);

- за время повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 187 ТК РФ);

- за время приостановления работ органами государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ);

- за период трудоустройства освобожденных профсоюзных работников, избранным в профсоюзные органы, в случае проведения ликвидации организации или реорганизации - средний заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6-и месяцев (ст. 375 ТК РФ);

- за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ);

- за время задержки исполнения решения о восстановлении на работе (ст. 396 ТК РФ);

- за время участия в разрешении коллективного трудового спора членами примирительной комиссии и трудовыми арбитрами - на срок не более 3-х месяцев в течение одного года (ст. 405 ТК РФ).

При временном переводе работника на другую работу в случае производственной необходимости (ст. 74 ТК РФ) оплата труда по новому месту не должна быть ниже среднего заработка по прежней работе.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя, а также при простое по вине работодателя, оплата труда работника должна быть не менее, чем его средняя заработная плата (статья 155 и 157 ТК РФ).

При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональными заболеваниями или иным повреждением здоровья, связанным с работой - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Беременные женщины в соответствии со статьей 254 ТК РФ должны переводиться на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающих воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком полутора лет.

6. Стимулирующие и специальные доплаты и надбавки

Действующим законодательством для отдельных категорий работников установлен целый ряд стимулирующих и специальных доплат и надбавок, установление и выплата которых зависит от различных факторов и характерны только для отдельных категорий работников или организаций.

При том такого рода выплаты в соответствии с требованиями стати 135 ТК РФ могут устанавливаться:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовым договором.

Учитывая относительную свободу выбора характера производимых дополнительных выплат, нижеприведенные условия назначения отдельных доплат могут быть приняты к сведению и практическому применению и прочими организациями.

Доплаты бывают различные в зависимости от сферы деятельности, следующие некоторые из них:

доплата за заведование бригадой;

доплата за работу с разделением смены на части;

доплата за знание иностранного языка;

доплата за время передвижения в руднике от ствола к месту работы и обратно и др.

7. Дополнительная оплата труда в особых условиях

заработный плата премия труд персонал учет

В ряде случаев работы осуществляются в условиях, требующих дополнительной компенсации затрат умственного и физического труда работников, а также компенсации неустроенности быта и условий труда.

Компенсировать такие условия призвана дополнительная оплата труда категорий работников, привлеченных к таким работам.

Надбавка за условия, интенсивность и сложность руда

В соответствии с пунктом 4.4.1. Профессионального тарифного соглашения гражданской части Единой системы организации воздушного движения РФ (ПТС ЕС ОрВД РФ) на 200102003 годы, зарегистрированного в Минтруде России под №5718-ВЯ от 3 августа 2001 года, за сложность выполняемых работ при технической эксплуатации средств РТО полетов и электросвязи должностные оклады ведущих инженеров увеличиваются на 40% от оклада, установленного в штатном расписании по соответствующей должности без категории.

Пунктом 4.15. этого же соглашения работникам службы движения (за исключением штатных инструкторов), осуществляющим подготовку специалистов к первоначальному допуску, предусмотрено установление доплаты к окладу не менее 25%, а за подготовку специалистов, получающих последующий допуск, - до 20%, но не менее 15% на срок подготовки специалистов.

Доплаты могут производится также водителям, самостоятельно занятым ремонтом и техническим обслуживанием транспортных средств.

Надбавки за подвижной и разъездной характер работы

Нормы и порядок производства компенсационных выплат за подвижной и разъездной характер работы установлены постановлением Минтруда РФ от 29 июня 1994 года №51 “О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории РФ”.

Надбавки работникам, направленным для производства монтажных работ, наладочных и строительных работ,направленных в другую местность, выплачивается надбавка к заработной плате за каждый календарный день пребывания в месте производства работ в общем случае в размере 50% тарифной ставки (оклада), но не выше размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

Необходимо учитывать, что в ряде случаев в места производства таких работ отдельные категории работников могут быть командированы. В таких случаях выплачиваются суточные по командировкам, а выплата надбавки не производится.

Надбавка к заработной плате за подвижной характер работы. К заработной плате работников, чья работа носит подвижной характер, начисляется надбавка к тарифной ставке или должностному окладу без учета коэффициентов и доплат в размере 30%, а в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях - 40%, но не более установленной нормы суточных.

Надбавка к заработной плате за разъездной характер работы. Работникам, чья работа носит разъездной характер и ее продолжительность составляет 12 и более дней в месяц, но которые имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства, выплачивается надбавка в размере до 20%, а если подобная работа, носящая разъездной характер, составляет менее 12 дней в месяц, то надбавка выплачивается в размере до 15% от месячной тарифной ставки без учета коэффициентов и доплат.

Конкретный размер надбавки устанавливается руководителем организации. Размеры выплачиваемых надбавок за разъездной характер работы во всех случаях не должны превышать размера установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

Следует учитывать, что работникам, получающим надбавку за разъездной характер работы надбавка за подвижной характер работы не выплачивается.

Надбавка за вахтовый метод работы

При производстве работ в дали от места нахождения базового предприятия, когда невозможно обеспечить ежедневное возвращение работников к месту проживания, может устанавливаться вахтовый метод организации работ, что регулируется Основным положением о вахтовом методе организации работ, утвержденного постановлением Госкомтруда, ВЦСПС и Минздрава от 31 декабря 1987 года №794/33-82 (с последующими изменениями и дополнениями).

Оплата труда работников при вахтовом методе организации работ производится:

рабочих-сдельщиков - за объем выполненных работ по укрупненным, комплексным и другим действующим нормам и расценкам;

рабочих-повременщиков - за все фактически отработанное время в часах из расчета установленных тарифных ставок присвоенных разрядов;

мастеров, прорабов, начальников участков и другого линейного персонала, непосредственно осуществляющего руководство на объекте - за все фактически отработанное по графику время из расчета установленных месячных должностных окладов (часовая ставка работников в этих случаях определяется путем деления месячного должностного оклада на количество рабочих часов по календарю расчетного месяца);

других руководителей, специалистов и служащих, также работающих на вахте - за фактически отработанное время из расчета установленных месячных должностных окладов.

За каждый день пребывания в местах производства работ в период вахты согласно постановления Минтруда РФ от 29 июня 1994 года №51, а так же за фактические дни нахождения в пути к месту работы и обратно взамен суточных выплачивается надбавка в следующих размерах к месячной тарифной ставке или должностному окладу:

в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям - 75%

в районах Европейского Севера, Сибири, Дальнего Востока и районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса - 50%

в остальных районах - 30%.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы осуществляется в следующем порядке:

при оплате по месячным окладам -с оклад соответствующего работника делится на количество рабочих дней данного месяца. Полученная дневная ставка умножается на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути и от этой суммы определяется надбавка в установленном размере;

при оплате по часовым тарифным - месячная тарифная ставка определяется путем умножения часовой ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца. Дальнейший расчет производится в том же порядке, что и у работников, оплачиваемых по месячным окладам.

8. Продолжительность рабочего времени

Продолжительность рабочего дня при пятидневной рабочей недели устанавливается путем деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней, учитывая тот факт, что при 40-часовой рабочей неделе в праздничные дни продолжительность рабочего дня уменьшается на один час.

Продолжительность рабочей недели, установленная законодательством	Продолжительность рабочего дня
	В часах и минутах	В часах
40 часов	8 часов	8
38,5 часа	7 часов 42 минуты	7,7
36 часов	7 часов 12 минут	7,2
33 часа	6 часов 36 минут	6,6
30 часов	6 часов	6
24 часа	4 часа 48 минут	4,8
18 часов	3 часа 36 минут	3,6

При шестидневной рабочей неделе продолжительность рабочего дня в субботу устанавливается в 6 часов. Поэтому продолжительность остальных 5-ти рабочих дней определяется делением разницы установленной продолжительности рабочей недели и 6 часов на 5 дней.

Табл

Продолжительность рабочей недели, установленная законодательством	Продолжительность рабочего дня
	понедельник-пятница	суббота
	в часах и минутах	в часах	в часах и минутах	В часах
40 часов	6 часов 48 минут	6,6	6 часов	6
38,5 часа	6 часов 30 минут	6,5	6 часов	6
36 часов	6 часов	6	6 часов	6
33 часа	5 часов 30 минут	5,5	5 часов 30 минут	5,5
30 часов	5 часов	5	5 часов	5
24 часа	4 часа	4	4 часа	4
18 часов	3 часа	3	3 часа	3

Согласно разъяснения Минтруда РФ от 25 февраля 1994 №4 “О продолжительности работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день” (утверждено постановлением Минтруда РФ от 25 февраля 1994 года №19) в тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Удержания производимые из начисленной заработной платы.

Из заработной платы удерживаются: суммы за материальный ущерб причиненный предприятию, на основании исполнительного листа суда, суммы не возвращенных подотчетных средств.

Удержания: страховые взносы, налог, невозвращенные суммы подотчетных средств.

Максимальный размер удержания 50% от ежемесячной заработной платы, если этот размер удержания очень велик, то удержание происходит в течение нескольких месяцев.

Заключение

Если рассматривать НК РФ, то в процессе написания учета и начисления в ЕСН, Пенсионный фонд я еще раз убедился, что несмотря на то, что изменения произошли, они оказались незначительными, так как сама система учета и оплаты очень трудная. Это заключается в том, что установлены сроки начисления авансовых взносов, причем на мой взгляд, эти сроки очень маленькие! Необходимо заполнение большого количества документов, которые, на мой взгляд, являются не очень простые, очень сложная система налоговых процентов, особенно это касается начислений в Пенсионный фонд (% зависит как от возраста, так от места проживания и т.д.). А ведь можно же было сделать для всех возрастов какой-то усредненный процент - это бы облегчило процесс начисления!

И еще по тем фирмам, за которыми я имею возможность следить, я могу сказать, что после изменения налоговой системы, относительно начисления в пользу физических лиц отношение организации к учету тех же заработных плат не изменилось, как и ранее заработная плата официально равна минимальной заработной плате и никто пока это менять не собирается. Может быть это менталитет? А мне все-таки кажется, что все равно как бы не упрощали налоговую систему и не уменьшали процент налога, все равно официальная заработная плата будет равна минимальной, так как кто хочет отдавать свои деньги в “чужой карман”. Может быть и есть какая-то система, что бы заставить платить законно, но мне она пока еще в голову не пришла. Вероятно стоит последить, как эти вопросы решают на Западе и может быть даже кое что перенять. “За чем изобретать велосипед”, - ведь его уже давно изобрели. Осталось только взять и немного изменить под нашу действительность. Жизнь покажет…

Список используемой литературы

1. Справочник кадровика №1, 2002г. (ТК РФ)

2. Справочник кадровика №2, 2002г.

3. Заработная плата. Расчеты, учет, налоги №1, 2002г.

4. Заработная плата. Расчеты, учет, налоги №2, 2002г.

5. Заработная плата. Расчеты, учет, налоги №3, 2002г.

Размещено на Allbest.ru