Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические аспекты учета затрат на рабочую силу

1.1 Понятие затрат и их классификация

1.2 Сущность трудовых затрат

1.3 Статистика расходов на рабочую силу

2. Анализ учета затрат на рабочую силу и оценка их влияния на принятие управленческих решений

2.1 Анализ затрат на оплату труда персонала и выплаты социального характера

2.2 Организация учета трудовых затрат в системе управленческого учета

2.3 Учет затрат на рабочую силу и их влияние на принятие управленческих решений

Заключение

Список литературы

Введение

Предприятия сегодня работают в сложной экономической ситуации, для которой характерна жесткая конкуренция, борьба за качество и высокий уровень профессионализма рабочей силы [15, с.12].

Процесс производства это основополагающий фактор хозяйственной деятельности любой организации. В соответствии с характером производственного процесса, как правило, определяют название предприятия, виды его основной деятельности, содержание товарного знака и знаков обслуживания и он занимает центральное место в деятельности организации, представляет собой совокупность технологических операций, связанных с созданием готовой продукции, выполнением работ, оказанием услуг. Производство обусловлено взаимодействием таких трех основных факторов как рабочая сила, средства труда и предметы труда. Участие данных факторов в производстве требует соответствующих расходов: для обеспечения непрерывного производственного процесса необходима закупка материальных ресурсов, в результате чего формируются входящие расходы; хозяйственные средства расходуются непосредственно в процессе переработки материально-производственных запасов для изготовления продукции и ее продажи - на заработную плату работников, стоимость израсходованных на изготовление продукции предметов труда, амортизацию средств труда, занятых в производстве, обслуживание производства и управление (заработная плата обслуживающего и управленческого персонала, стоимость предметов труда, израсходованных на общепроизводственные и общехозяйственные нужды (отопление, освещение, уборку помещений и т.п.), амортизация зданий и хозяйственного инвентаря цехов и общехозяйственных сооружений и др.)[20, с.13].

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы оказывают влияние не только на эффективную работу конкретного предприятия, но и являются основным рычагом деятельности любого государства в целом, поэтому необходимо уделять внимание не только самому производственному процессу, но и персоналу, непосредственно занятом в нем. Конкурентные преимущества страны на современном этапе в наибольшей степени зависят от качества ее трудовых ресурсов и инвестиций в человеческий капитал [14 с. 35].

Целью курсовой работы - учет затрат на рабочую силу и их влияние на принятие управленческих решений.

Для реализации этой цели необходимо решить следующие основные задачи: проанализировать теоретические и методологические подходы к определению, учету и анализу затрат на рабочую силу; оценить влияние трудовых затрат на принятие управленческих решений.

Объектом исследования выступают трудовые затраты их учет и анализ. Предметом является система управления предприятия.

Теоретической и методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам затрат на рабочую силу. В частности, различные аспекты проблемы возмещения затрат на рабочую силу нашли отражение в трудах таких отечественных ученых как Р.А. Баткаев, В.П. Белова, Т.П. Горбачева, А.Э. Котляр, В.В. Куликов, Е.Л. Маневич, Ракитский Б.В., Л.С. Ржаницына, Г.Э. Слезингер, С.Г. Струмилин, М.А. Топилин, М.С. Федорова, С.И. Шкурко, В.Н. Ягодкин, Р.А. Яковлев и др.

Курсовая работа состоит из введения, 2 глав, по три параграфа в каждой, заключения и списка использованной литературы

1. Теоретические аспекты учета затрат на рабочую силу

1.1 Понятие затрат и их классификация

2.1 Анализ затрат на оплату труда персонала и выплаты социального характера

Оплата труда - это форма материального вознаграждения за труд, часть произведенного продукта в денежном выражении, поступающая в личное потребление работников в соответствии с трудовым вкладом.

Традиционно, выделяют следующие основные функции заработной платы:

1. Воспроизводственная функция является одной из самых основных и связана с достижением главной цели трудовой деятельности человека - обеспечением средств для существования. Это означает, что заработная плата должна обеспечивать удовлетворение хотя бы минимальных потребностей человека. В связи с этим минимальные уровни оплаты труда определяются в законодательном порядке.

2. Компенсирующая (социальная) функция заработной платы выражается в компенсации ущерба здоровью, вызванного вредными, тяжелыми и опасными условиями труда. Обеспечение данной функции выражается в установлении повышений в оплате труда.

3. Оценочная функция позволяет оценить размер трудового вклада каждого отдельного работника посредством определенных критериев.

4. Распределительная функция позволяет через определение размеров оплаты труда каждого работника распределить между ними фонд средств, выделенных на эти цели: фонд материального поощрения, фонд заработной платы и т.д.

5. Стимулирующая функция в настоящее время приобретает наиболее существенное значение, так как она призвана обеспечивать соответствие уровня оплаты объемам и качеству вложенного труда, нацеливая работников на достижение конечных результатов своего труда.

Влияние рынка труда на оплату и доходы работников проявляется через рыночное воздействие на заработную плату. Согласно одной из концепции природы заработной платы: заработная плата цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов - спроса и предложения (А. Смит, Д. Рикардо). А. Смит считал, что "человек всегда должен иметь возможность существовать своим трудом, и его заработная плата, по меньшей мере, должна быть достаточной для его существования" [13, с. 136]. Заработная плата должна изменяться в зависимости от легкости или трудности изучения данной профессии, т. е. продолжительное время и крупные расходы на обучение неизбежно повышают цену труда [13, с. 89]. Заработная плата больше у тех работников, труд которых значительно искуснее; на вознаграждение влияют и достигнутые отличия в профессии, обнаружение несомненной гениальности и выдающегося таланта [13, с. 93]. Д. Рикардо, утверждал, что "рыночная цена труда есть та цена, которая действительно платится за него в силу естественного действия отношения между предложением и спросом: труд дорог, когда он редок и дешев, когда имеется в изобилии" [7, с. 117].

Согласно К. Марксу заработная плата есть денежное выражение стоимости товара "рабочая сила", величина которого определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением. Под их влиянием происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется "стоимостью жизненных средств, необходимой для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу" [7, с. 58]. Цена же рабочей силы выступает в форме заработной платы и определяется величиной суммарного дохода, остающегося в распоряжении работодателя после оплаты всех других факторов производства (ренты, процента и прибыли).

Согласно теории "сделки", уровень заработной платы устанавливается в диапазоне между максимальным уровнем, который будет платить работодатель, и минимальным, на который согласится работник. В соответствии с теорией предельной производительности (Дж, Кларк) заработная плата определяется стоимостью товаров, произведенных предельным (последним из нанятых) рабочим. Работодатель не будет нанимать следующего рабочего, если стоимость дополнительно произведенных им товаров меньше, чем заработная плата, которую ему необходимо уплатить. Дж. Кейнс, также придерживавшийся в теории предельной производительности, в основу своей программы о замораживании и понижении заработной платы заложил утверждение, что чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегательная часть дохода и тем больше доля дохода, идущая на потребление. Природа заработной платы рассматривалась также в теории "рабочего фонда" (И. Бантам, Т. Мальтус, Дж. Миль), "производительной" теории заработной платы (Г. Кэрри) и др.

Заработная плата выступает в роли цены на рынке труда, поэтому в роли товара, являющегося объектом купли-продажи, в зависимости от выбранной позиции рассматриваются: "труд" [12, с. 122], "рабочая сила" [6, с. 7; 14, с. 33), "функционирующая рабочая сила" [18, с. 7], "право на использование потенциала человека" [4, с. 146], "услуга труда" [6, с. 10] и др. В Большом экономическом словаре указывается: через рынок труда осуществляется продажа рабочей силы на определенный срок, что, по сути является арендой рабочей силы. Предлагается также определять заработную плату как "цену труда в отношениях купли-продажи рабочей силы" [16, с. 556].

Как товар, рабочая сила продается на рынке и применяется в процессе труда. Поэтому выделяются две сферы взаимоотношений работника и работодателя: на рынке труда и внутри предприятия. При переводе из одной сферы в другую характер этих взаимоотношений меняется: на рынке труда работодатель и работник выступают как независимые покупатель и продавец, а в процессе труда работник подчинен работодателю и работает под его контролем. При продаже рабочей силы устанавливается «ставка заработной платы», объективной основой которой и является стоимость рабочей силы. На предприятии происходит потребление рабочей силы и оплата этого потребления в соответствии со ставкой заработной платы и проделанной работником работой, в результате формируется заработная плата работника (его заработок, то есть сумма денежных средств, которую работник получает за выполненную работу.) Таким образом, проданной рабочей силе соответствует термин «ставка заработной платы», а использованной, потребленной рабочей силе «заработная плата». И тот, и другой термины отражают такое специфическое явление, как «цена рабочей силы».

Внутри предприятия взаимодействие работника и предпринимателя, то есть работа под управлением и контролем предпринимателя и соответственно потребление рабочей силы, осуществляется посредством нормирования труда (то есть количественного и качественного определения трудовых обязанностей работника) и систем оплаты труда (устанавливающих количественно определенную связь между нормами труда и ставкой заработной платы).

В современных условиях «ставка заработной платы» и «заработная плата работника» являются формой существования цены рабочей силы на той стадии жизненного цикла, когда рабочая сила принадлежит работнику в трудоспособном возрасте и потребляется в процессе производства продукции. Пособие по болезни является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему способность к труду. На этой фазе нет потребления рабочей силы и нет заработка. Пособие по безработице является ценой рабочей силы, принадлежащей работнику, временно потерявшему работу. Здесь тоже нет потребления рабочей силы и нет заработка. В еще большей степени это относится к пенсиям. Все это не означает, что в процессе труда рабочая сила перестала создавать средства, необходимые для воспроизводства работника как члена общества. Изменились просто формы и условия получения соответствующей части фонда жизненных средств, необходимых для существования работника и членов его семьи.

Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия предпринимателя и работника, то она должна быть рассмотрена и с точки зрения интересов соответствующих сторон [16,с. 187].

Для работника заработная плата есть доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Он, естественно, заинтересован в увеличении этого дохода как за счет роста цены рабочей силы на рынке труда, так и посредством приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника есть и к тому, чтобы добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя и чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же трудовых усилиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях.

Для работодателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции, как путем более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. При покупке рабочей силы работодатель стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы».

Трудовое поведение человека обуславливается взаимодействием внешних и внутренних побудительных сил. Внешние побудительные силы, являясь элементами трудовой ситуации, воздействуют на поведение работника в процессе труда. Внутренними побудительными силами являются потребности человека, его интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, мотивы. Формирование внутренних побудительных сил, влияющих на трудовое поведение, составляет суть процесса мотивации трудовой деятельности.

Слово «мотив» это французское, произошло оно от латинского moveo, что означает «двигаю». Мотив это то, что побуждает деятельность человека, ради чего она совершается. С помощью мотива человек объясняет и обосновывает свое поведение. Обычно деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, или мотивационным ядром. Например, трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы включают в себя материальную заинтересованность работника, его ориентацию на заработок. Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои потенциальные возможности. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности[7,22].

Стимул - это побудительная причина, заинтересованность в совершении чего-нибудь. Существует большое многообразие стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от потребностей, от направленности и от интересов [17, с. 265].

Стимулирование труда - это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Наиболее полно раскрыть сущность стимулирования, его влияние на трудовое поведения можно, если выделить функции стимулирования, такие как экономическая, нравственная, социальная, социально-психологическая.

Система экономического стимулирования, направлена на повышение заинтересованности трудящихся в улучшении результатов производства, росте его эффективности. Пренебрежение к вопросам стимулирования труда опасно тем, что оно тормозит развитие производства и способствует социальное напряжение в обществе.

Комплексная система стимулирования обеспечивает конкурентоспособность работников, что в свою очередь обеспечивает конкурентоспособность предприятия.

Конкурентоспособность работника - это способность к индивидуальным достижениям в труде, представляющим вклад в достижение организационных целей. Конкурентоспособность работника определяется качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в функциональном качестве труда. Конкурентоспособность работника рассматривается как показатель «селекции» наемных работников по уровню их потенциальной и фактической эффективности труда и способности к профессиональному развитию. Происходит отбор наиболее способных работников с точки зрения соответствия их человеческого капитала качеству труда [21,с. 37].

Конкурентоспособность предприятия - это способность предприятия конкурировать (увеличивать, уменьшать либо сохранять занимаемую долю рынка в зависимости от стратегии предприятия). Это достигается на основе внедрения инновационной техники и технологии (дающей экологические, социальные и экономические эффекты), максимально эффективного использования резервов предприятия, достижения высокого уровня инвестиционной привлекательности, что в совокупности обеспечивает выпуск конкурентоспособной продукции. [21с. 25].

2.2 Организация учета трудовых затрат в системе управленческого учета

трудовой затрата расход рабочий учет

Управленческий учёт затрат на рабочую силу - это часть учёта затрат на производство продукции. Учёт затрат на рабочую силу должен вестись по следующим направлениям:

1. Учёт затрат на рабочую силу по классификационным группам - основная заработная плата производственных рабочих, оплата труда, входящих в накладные расходы.

2. Учёт начислений и удержаний из заработной платы, учёт различного рода отчислений.

Цель учёта затрат на рабочую силу - определение затрат рабочего времени по видам деятельности; величины выработки; достоверное исчисление заработной платы; расчёты с работниками по оплате труда, контроль за использованием фонда оплаты труда[5, с.19].

На практике применяется следующая группировка затрат на рабочую силу:

1) по видам - основная и дополнительная;

2) по системам - повременная, сдельная, премии и др.

3) по составу работников - штатные, совместители, по договорам подряда.

4) по категориям - рабочие, служащие, из них руководители.

В целях калькулирования затраты на оплату труда распределяются по направлениям затрат и видам продукции, а для контроля и исчисления заработка - по структурным подразделениям (бригадам, цехам, производствам, процессам и др.).

В соответствии с целями управленческого учёта необходимо выделить заработную плату, включаемую в себестоимость продукции по следующим статьям:

1) затраты на оплату труда производственных рабочих (повременная и сдельная заработная плата);

2) выплаты стимулирующего характера - надбавки за качество, стаж работы, за выслугу лет, по итогам работы, премии, связанные с производственной деятельностью;

3) непроизводительные выплаты - (оплата за простои, за брак, доплаты за отклонения от нормальных условий работы и др.);

4) затраты по найму, набору рабочей силы;

5) затраты по нормированию и планированию численности и труда;

6) затраты, связанные с профориентацией, обучением и переобучением;

7) затраты на оплату труда вспомогательных рабочих, занятых ремонтом оборудования, подготовкой и обслуживанием рабочих мест;

8) затраты на оплату труда, связанные с управлением производственных подразделений;

9) затраты на подготовку руководящих кадров;

10) затраты на оплату труда специалистов и руководителей, занятых управлением предприятием.

Эта группировка затрат отвечает целям учёта себестоимости и прибыли, а также контроля и регулирования трудовых расходов.

Сдельная и повременная оплата труда рабочих включается в себестоимость продукции прямым путём.

Часть затрат, относимых на счета 25 и 26, распределяют по методике распределения общепроизводственных и общехозяйственных затрат. Другие затраты могут распределяться пропорционально основной заработной плате производственных рабочих.

Заработная плата по обучению, найму, отбору, возмещению ущерба, отпускам, отчислениям на социальные нужды распределяется либо вместе с накладными расходами, либо пропорционально фонду оплаты труда.

В целях контроля могут составляться ведомости об исполнении смет расходов, где фактические расходы сравнивают со сметными расходами.

Фонд оплаты труда занимает большую долю в расходах компании, кроме основных выплат он может включать в себя большое количество всевозможных видов доплат и надбавок, которые сложны для анализа, могут дублировать друг друга. Планируемый фонд оплаты труда зачастую превышается и компания не выходит на тот финансовый результат, который планировала. Над чем необходимо работать в таких случаях[9]:

Таблица 2.1

Заключение

Процесс производства это основополагающий фактор хозяйственной деятельности любой организации. Производство обусловлено взаимодействием таких трех основных факторов как рабочая сила, средства труда и предметы труда. Участие данных факторов в производстве требует соответствующих расходов: для обеспечения непрерывного производственного процесса необходима закупка материальных ресурсов, в результате чего формируются входящие расходы; хозяйственные средства расходуются непосредственно в процессе переработки материально-производственных запасов для изготовления продукции и ее продажи - на заработную плату работников, стоимость израсходованных на изготовление продукции предметов труда, амортизацию средств труда, занятых в производстве, обслуживание производства и управление (заработная плата обслуживающего и управленческого персонала, стоимость предметов труда, израсходованных на общепроизводственные и общехозяйственные нужды (отопление, освещение, уборку помещений и т.п.), амортизация зданий и хозяйственного инвентаря цехов и общехозяйственных сооружений и др.) [2, с.3].

Рыночные отношения требуют постоянного контроля в учетно-аналитической системе за формированием себестоимости создаваемой продукции, умения использовать информацию данной системы для принятия эффективных управленческих решений, так как это способствует достижению наилучшего результата хозяйственной деятельности организации. Особенно важным моментом при этом является получение достоверной информации об учетных объектах в целях оптимального управления деятельностью организации.

Расходы включают материальные затраты, затраты на производство продукции (работ, услуг), оплату труда работников и управленческого персонала, амортизационные отчисления, иные затраты, а также потери (убытки от стихийных бедствий, продажи основных средств, изменений валютных курсов и др.), а экономическая выгода - это потенциальная возможность имущества прямо или косвенно способствовать притоку в организацию денежных средств или их эквивалентов (т. е. фактора времени нет).

В управленческом учета классификация затрат весьма разнообразна и зависит от того, какую управленческую задачу необходимо решить.

К затратам на рабочую силу относятся: заработная плата, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др.

При определении структуры издержек на рабочую силу национальные статистические службы ориентируются на Международную стандартную классификацию расходов на рабочую силу, которая включает 10 основных групп элементов затрат.

Стоимость рабочей силы определяется "стоимостью жизненных средств, необходимой для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу" [12, с. 58]. Цена же рабочей силы выступает в форме заработной платы и определяется величиной суммарного дохода, остающегося в распоряжении работодателя после оплаты всех других факторов производства (ренты, процента и прибыли).