Учет труда и заработной платы на предприятии

+ О_общ. / МПЗ.

- Излишек или недостаток обеспеченности источниками в днях:

+ О_общ. * Т / N , где

Т - период времени ( по году 365 дней, по кварталу 90 дней),

N - выручка от реализации.

К относительным показателям финансовой устойчивости относятся:

Коэффициент автономии (независимости) - характеризует удельный вес собственного капитала в общей сумме капитала:

К_авт. = СК / В > 5,

Где В - валюта баланса.

ѕ Коэффициент финансовой зависимости - характеризует долю заемного капитала в общей сумме капитала:

ѕ К_ф.зав. = ДО + КО / В < 0,5.

ѕ Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами - показывает, в какой степени оборотные средства сформированы за счет собственных оборотных средств:

К_{об.соб.об.ср}. = СК - ВА / ОА > 0,1 - 0,8.

ѕ Коэффициент задолженности - показывает, сколько заемных средств предприятие привлекает на 1 руб. собственного капитала:

К_задол. = КО / СК < 0,7.

ѕ Коэффициент модернизации - характеризует высвобождение средств, вложенных в основные средства:

К_мод. = стр.394 ф.№ 5 + стр.393 ф.№ 5 / стр. 370 ф.№ 5 + стр.350 ф.№ 5.

Самый общий обзор содержания бухгалтерского баланса предоставляет большую информацию ее пользователям, прежде всего в части финансовой устойчивости собственника. Совершенно ясно, что качество принимаемых решений по оптимизации своих интересов напрямую зависит от качества аналитического обоснования, точности расчетов и полноты исходной информации.

Результативность управления предприятием в значительной степени определяется уровнем организации процесса управления и качеством его информационного обеспечения, в котором особое значение имеют бухгалтерские данные. Бухгалтер, подготавливая ту или иную отчетную форму, должен представлять себе необходимость и полезность тех или иных данных, которые он должен вложить. Руководитель, как пользователь отчетности, должен понимать, что нужные ему данные вложены в отчет и могут быть им использованы.

Самым доступным и простым методом, позволяющим осуществлять выбор различных экономических параметров, оценку прибыльности хозяйственных операций, налоговое планирование и прогнозирование финансового результата деятельности является численный балансовый метод, базирующийся на имеющихся традиционных алгоритмах расчета баланса предприятия. Исходными данными для его расчета служит преобразованный к определенному виду журнал хозяйственных операций, который дополняется элементами, отражающими специфику договорных отношений предприятия и его налогового поля, а также особенности взаимодействия с дебиторами и кредиторами. Так составляется математическая модель работы фирмы, представляющая собой комплекс бухгалтерских проводок, взаимосвязанных определенными логическими, аналитическими и числовыми зависимостями. Степень подробности модели определяет ее расчетную точность.

Алгоритм математической модели предприятия как хозяйствующего субъекта описывается блок-схемой ,представленной на рисунке 2.1.

Рис 2.1 - Блок-схема алгоритма оценки прибыльности хозяйственных операций, налогового планирования и прогнозирования финансового результата

На основе данных, сосредоточенных в уставе предприятия, формируются три главных начальных блока алгоритма математической модели: система договоров, налоговое поле и типичные хозяйственные операции. В блоке системы договоров сосредоточены юридические нормы и правила, кодируемые с помощью бухгалтерских проводок. Система договоров увязывается с налоговой системой и блоком хозяйственных операций. Налоговая система отображается комплексом бухгалтерских проводок, характеризующих юридические и экономические принципы и правила налогообложения. Блок хозяйственных операций содержит в себе ряд приемов кодировки разнообразных хозяйственных действий.

За ними идет блок хозяйственных ситуаций в виде комплексов бухгалтерских проводок, характеризующих совокупность хозяйственных действий, связанных определенной целью. На основе четырех описанных блоков формируется журнал хозяйственных операций, представляющий собой базовую часть модели экономической деятельности предприятия. Модель формируется таким образом, чтобы она представляла собой замкнутую (изолированную) денежную систему. Замкнутая денежная система -- это идеализированная форма хозяйственной деятельности предприятия, при которой:

- рассматривается только динамическая составляющая работы, т.е. текущий (или эквивалентный ему) период;

- отслеживаются и сопоставляются доходы и расходы исключительно текущего периода;

- все активы организации считаются абсолютно ликвидными или легко переводимыми в таковые с помощью вероятностной поправки.

Замкнутая (изолированная) система отображает входной денежный поток текущего периода, анализирует его потери и фиксирует остаток денежных средств в виде чистой прибыли.

Журнал хозяйственных операций может быть изначально сформирован в контексте логики замкнутой денежной системы. В этом случае бухгалтерская модель носит название логической модели. Для целей максимального приближения к реальной хозяйственной деятельности организации, журнал ее хозяйственных операций может быть составлен по материалам усредненных статистических данных. В этом случае бухгалтерская модель носит название статистической модели. Такая модель будет опираться на реальные факты деятельности хозяйствующего субъекта, но она при этом может не иметь формы замкнутой денежной системы. Чтобы однозначно привести эту модель к замкнутому виду, используется блок трансформационных проводок.

Далее в расчетной схеме алгоритма следует блок финансового результата, который рассчитывает баланс замкнутой денежной системы. За блоком финансового результата стоит блок анализа и прогноза, в алгоритм которого заложена система принятия решения. Для проверки степени оптимальности решения и учета случайных и статистических воздействий в схему метода включены статистический блок и блок случайных величин (например, система анализа надежности банков или страховых компаний или формулы вероятности наступления того или иного события).

Работа алгоритма планирования и прогнозирования финансового результата строится следующим образом. Вариант системы договорных отношений с помощью блока хозяйственных операций и блока проводок налоговой системы, а также численных или аналитических зависимостей сводится к замкнутой системе хозяйственных операций. Рассчитывается ее баланс при выбранных условиях хозяйствования. Баланс анализируется по размеру чистой прибыли. Если результаты анализа удовлетворяют исследователя, возможны следующие варианты:

- расчеты прекращаются и формируются данные для реального баланса и отчетности;

- расчеты дополнительно проверяются на воздействия случайных или статистических величин и параметров.

При неудовлетворительных результатах принимается решение об изменении условий хозяйствования или договорных отношений и цикл исследований продолжается.

Численный балансовый метод оценки прибыльности хозяйственных операций, прогнозирования финансового результата и анализа влияния на него различных параметров внутренней и внешней среды предприятия строится на основе двух более простых методов: метода микробалансов и метода денежных потоков.

Сейчас для большинства грамотных управленцев уже не секрет, что процесс принятия управленческих решений в большей степени искусство, чем наука. Результаты выполненных формализованных аналитических процедур, не должны являться единственным и безусловным критерием для принятия того ли иного управленческого решения. Они в некоторой степени «материальная основа» управленческих решений, принятие которых основано на интеллекте, логике, опыте лица, принимающего решение.

Обязательное условие полного качественного анализа финансово - хозяйственной деятельности предприятия - умение читать финансовую отчетность, в частности ее основную форму - баланс, т.е. понимание экономического содержания каждой бухгалтерской статьи, способов ее оценки, роли в деятельности организации, связи с другими статьями. Умение читать баланс дает возможность только на основании изучения балансовых статей получить значительный объем информации о предприятии. Чтение баланса позволяет определить степень обеспеченности предприятия собственными оборотными средствами, установить, за счет каких статей изменилась их величина, выявить факты использования средств не по их назначению. Уметь читать баланс должны руководители предприятия, работники экономических и других служб для принятия самых разнообразных решений.

3. Совершенствование системы оплаты труда рабочих на предприятии

3.1 Обоснование выбора метода распределения ФЗП

Особенностью процессного подхода к управлению является ориентация на конечные результаты работы предприятия - удовлетворенность клиента, поэтому наиболее адекватной системой стимулирования персонала в данных условиях является бестарифная модель оплаты труда. Предлагаемые различные варианты бестарифной модели пригодны лишь для условий функционального управления организацией, так как ориентированы лишь на индивидуальные результаты работы сотрудников и не учитывают особенности процессного управления - организация деятельности по бизнес-процессам, ролевой аспект работы, участие сотрудника в нескольких бизнес-процессах.

Апробация бестарифной модели стимулирования проводилась на рассматриваемых трех бизнес-процессах представленных в таблице 3.1 и состоит из 4 этапов.

1 этап. Оценка результативности бизнес-процесса за период выполнена на базе показателей (таблица 3.1), оцененной по 5-ти бальной шкале специально созданной оценочной комиссией. Сравнение фактического уровня показателей производилось с нормативной базой, разработанной для методики премирования. На основании этого определили коэффициент вклада (КВП_i) каждого бизнес-процесса в общие результаты работы предприятия (таблица 3.2).

2 этап. Распределение фонда оплаты труда управленческого персонала предприятия между процессными командами производится с учетом рассчитанного КВП_i . (таблица 3.3)

(3.1)

3 этап. Распределение ФОТ_б/п(i) внутри процессных команд с учетом коэффициента профессионализма их участников и коэффициента сложности «технической» роли производилось по формуле:

(3.2)

Анализ данных таблицы 3.4 показал, что проценты премий участников процессных команд получаются различными. Общий процент премии зависит от качества проделанной за период работы. Индивидуальный итоговый процент премии участников зависит от сложности выполняемых ролей - чем сложнее и ответственнее роль, тем выше коэффициент сложности, а значит и процент премии.

4 этап. Производится расчет полной заработной платы сотрудника (таблицы 3.5 - 3.7).

КС_k=К_сл.ф.р.k+К_{сл.упр.р.k} (3.3)

Рассмотрим распределение фонда оплаты труда между участниками команды по «Планированию и поддержке клиентов».

Рассмотрим распределение фонда оплаты труда между участниками команды по «Оказанию услуг». Данные по распределению ФОТ представлены в таблице 3.6.

Проанализируем распределение фонда оплаты труда между участниками команды по «Маркетинговым исследованиям». Маркетинговые исследования представляют систематическое определение круга данных, необходимых в связи со стоящей перед фирмой маркетинговой ситуацией, их сбор, анализ и отчет о результатах.

Таким образом, можно сделать вывод, что бестарифная модель ставит процессные команды в полную зависимость от конечных результатов работы и собственного профессионально-квалификационного уровня участников. В ней нет установленных окладов, участники команд получают ровно столько, сколько заработали в бизнес-процессе. Независимость от фиксированных окладов - перспективная модель стимулирования. Если проанализировать разброс заработной платы в каждой процессной команде при начислении ее по бестарифной модели, то он учитывает профессионально-квалификационный уровень индивидуально каждого участника и сложность технических ролей в процессной команде.

3.2 Практическое применение новых методов и их правовое обеспечение

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты в выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем. Для оплаты труда работников могут применяться различные системы: тарифная, бестарифная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости: от сложности выполняемой работы; условий труда; природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т. д.); характер труда. К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Общий заработок бригады определяется исходя из тарифных ставок членов бригады с учетом коэффициента перевыполнения нормы выработки (плана) бригадой. Заработок каждого из членов бригады состоит из оплаты фактически проработанного им времени в соответствии с установленной тарифной ставкой и приработка за перевыполнение плана бригадой. Коэффициент распределения общего приработка определяется в зависимости от размера тарифной ставки, установленной работнику, и количества отработанных им дней. В расчетном месяце план выполнен на 105%. Количество рабочих дней в данном месяце - 22.

Произведем расчет заработной платы по методу тарифной оплаты труда.

1. Начисляем заработную плату за отработанное время, руб.

ЗП=Т_ст.мес.: количество рабочих дней в месяце количество отработанных дней в месяце

Кровельщик 1 5856,00/22*22=5856,00руб.

Кровельщик 2 4584,00/22*22=4584,00руб.

Кровельщик 3 6624,00/22*16=4817,45руб.

2. Общий заработок бригады с учетом коэффициента перевыполнения плана 105% : 100% = 1,05 составляет:

17064,00 руб. * 1,05 = 17917,2 руб.

3.Общий приработок равен:

17917,2руб. - 15257,45руб. = 2659,75руб.

4. Коэффициент распределения общего приработка рассчитывается как отношение суммы общего приработка к сумме общего заработка бригады:

2659,75руб. : 15257,45руб. = 0,1743

5. Размер приработка для каждого работника определяется путем умножения заработной платы за отработанное время на коэффициент распределения общего приработка.

6. Размер заработной платы каждого работника определяется путем сложения заработной платы за отработанное время и размера приработка.

Для количественной оценки личного вклада каждого члена бригады в конечный результат труда может применяться коэффициент трудового участия (КТУ). Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии положением об оплате труда. Применение КТУ наиболее целесообразно в условиях использования бестарифной системы оплаты труда.

При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, применять ее можно только там, где трудовой коллектив несет полную ответственность за эти результаты.

Бригада при заработке, рассчитанном исходя из тарифных ставок работников, заработала за месяц 17064 руб. Оплата по единому сдельному наряду составила 25000 руб. Заработок каждого члена бригады рассчитывается с учетом установленного для него КТУ.

1. Рассчитаем заработную плату по тарифу:

Кровельщик 1 36,60*160=5856,00 руб.

Кровельщик 2 28,65*160=4584,00 руб.

Кровельщик 3 41,40*160=6624,00 руб.

2. Рассчитаем размер заработной платы с учетом КТУ:

Кровельщик 1 5856,00*1,25=7320,00

Кровельщик 2 4584,00*0,85=3896,40

Кровельщик 3 6624,00*1,5=9936,00

3. Коэффициент распределения заработной платы определяется как отношение стоимости выполненных работ к заработной плате работников бригады, исчисленной по тарифным ставкам:

25000 руб. / 21152,4 руб.=1,1819

4. Определяем размер заработной платы:

Кровельщик 1 7320,00*1,1819=8651,50 руб.

Кровельщик 2 3896,40*1,1819=4605,15 руб.

Кровельщик 3 9936,00*1,1819=11743,35 руб.

Для того чтобы «запустить» новую систему оплаты труда, ее необходимо зафиксировать в организационных документах, имеющих в организации статус закона. Такими документами для системы оплаты труда являются:

­ Положение об оплате труда является основным документом, определяющим правила оплаты труда в организации.

­ Положение о премировании - может создаваться в дополнение к Положению об оплате труда.

­ Тарифная сетка. В этом документе определяется число разрядов, которые присваиваются каждому работнику организации, и разрабатывается шкала, определяющая соотношение тарифных ставок работников разных разрядов.

­ Квалификационные характеристики рабочих мест и должностей, определяющие различные требования к работникам. Квалификационные требования могут быть внесены в состав должностных инструкций.

­ Порядок определения плановых заданий порядок определения фонда оплаты труда предприятия, порядок распределения прибыли, порядок наполнения и расходования целевых фондов, используемых для выплаты различных компонент заработной платы, может отражаться в различных технологических инструкциях финансовой и плановой служб предприятия.

­ Различные изменения в механизме стимулирования и, соответственно, вышеперечисленных документах, могут быть отражены в Приказах по предприятию.

Окончательные варианты перечисленных документов должны согласовываться с руководителями, специалистами, исполнителями - работниками, которые будут получать вознаграждение по новым правилам. Коллектив предприятия должен сразу информироваться о появляющихся замыслах, принимаемых решениях и изменениях, вносимых в проектируемый механизм системы оплаты труда.

Таким образом, тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке, установленном федеральным законом, и являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. В основу тарифной системы оплаты труда положен анализ совокупности показателей (факторов), характеризующих трудовой вклад работника в достижение стоящих перед предприятием целей, в результате которого формируются образующие данную систему нормативы. В то же время нормативы разрабатываются таким образом, чтобы обеспечить дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается. Так, например, бестарифная система оплаты труда может строиться на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ).

КТУ определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива. Он устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце КТУ работника определяется по результатам работы в этом месяце и т.д. Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом, например бригады, в соответствии с положением об оплате труда в организации.

3.3. Анализ выявленного результата

Рассмотрев две системы оплаты труда можно сделать следующие выводы, что порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труда при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы. Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Таким образом, при использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом или структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Как видно из рассмотренных примеров, заработная плата рабочих с использованием КТУ выше в среднем на 40%, так как для того чтобы получить большую зарплату, работник должен работать добросовестно, качественно, с перевыполнением плана, а также стремиться повысить свою квалификацию.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Это благоприятно сказывается и на деятельности предприятия, что ведет к повышению рентабельности и прибыли предприятия.

Оценка трудового участия производится при помощи коэффициента трудового участия (КТУ) работника в текущих результатах деятельности подразделения. Показателями, повышающими значение КТУ, могут быть:

­ участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;

­ существенное перевыполнение установленного производственного задания;

­ экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом или обоснованными нормами.

Таким образом, при использовании тарифной формы оплаты труда работнику установлен определенный тариф заработной платы. При такой системе у работника нет стимула к качественному выполнению работы и перевыполнению плана. За отработанный месяц работник все равно получит заработную плату установленного тарифа.

Следовательно, заработная плата, начисленная по бестарифной форме оплаты труда значительно выше, чем заработная плата, начисленная по тарифной системе.

Заключение

В результате исследований системы оплаты труда на фирме ООО «Компания «МИГ» установлено, что на предприятии действуют повременная оплата труда для работников конторы и сдельная оплата труда для наемных работников. Оплата труда представляет собой систему выплат работодателей работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В ходе исследования проведен анализ технико-экономических показателей фирмы ООО «Компания «МИГ» за 2005-2007 года, в результате, которого определены основные показатели работы предприятия. Предприятие ООО «Компания «МИГ» является стабильным и регулярно получает прибыль. Численность работников на предприятии ООО «Компания «МИГ» практически не изменяется с 2005 по 2007 год, то есть, нет текучести кадров. Это говорит о том, что предприятие работает стабильно. В исследуемом периоде численность рабочих увеличилась на 4 чел. - в 2005 году, и уменьшилась на 3 человека - в 2006 году. Количество специалистов и руководителей осталось неизменным. Анализ качественного состава трудовых ресурсов на ООО «Компания «МИГ», позволяет сделать вывод, большую долю списочного состава составляют работники в возрасте от 30 до 40 лет и работники со стажем работы от 10 до 20 лет. Из этого следует, что большую часть составляют работники постоянного состава достаточно молодого возраста, но имеющие производственный опыт работы, следовательно, предприятие располагает не плохим трудовым потенциалом. Фонд оплаты труда увеличивается с каждым годом. Это говорит о том, что идет ежегодное повышение заработной платы. Повышается жизненный уровень рабочих, растет производительность труда, следовательно, предприятие работает прибыльно.

Основные и оборотные средства в 2007 году увеличиваются по сравнению с 2005 годом примерно на 60%. Если бы уменьшалась стоимость оборотных фондов, а цены на покупное сырье возрастало, то это могло бы привести к снижению производительности труда и снижению финансового результата.

Себестоимость увеличилась на 6% в 2007 году по сравнению с 2005 годом, то есть предприятие работает с повышенной активностью, увеличиваются затраты на производство. Чем выше себестоимость, тем ниже прибыль предприятия. Для повышения прибыли необходимо снижать себестоимость, для этого необходимо уменьшить затраты на производство.

Годовой фонд заработной платы увеличивается с каждым годом, средняя заработная плата на 1 работника в 2007 году возросла на 17% по сравнению с 2005 годом, хотя численность работников практически не изменилась. Это говорит о том, что предприятие работает с высокой производительностью труда, высоким качеством работы.

Анализ трудовых ресурсов на ООО «Компания «МИГ» показал, что в структуре персонала доля работников основного вида деятельности на много выше работников не основного вида деятельности. Это связано с тем, что работа предприятия осуществляется по направлению основного вида деятельности. В исследуемом периоде произошли незначительные изменения - персонал основного вида деятельности увеличился на 5 человек (13%) - 2005 году, а не основного уменьшился на 1 человека (3%), а в 2006 году численность персонала основного вида деятельности уменьшилась на 3 человека (8%).

Исследовав заработную плату работников на предприятии можно сделать следующие выплаты, что оплата всех категорий работников, как рабочих, так и специалистов, управленцев, должна быть достаточно простой и наглядной. Заработок работников на практике складывается из следующих конкретных видов оплаты труда: тариф, должностной оклад, различные премии и вознаграждения, надбавки и доплаты. Каждый работник должен хорошо знать, за что и в каких размерах ему начисляется заработная плата. Только в этом случае он будет понимать, почему его заработок вырос или уменьшился и что ему надо делать, чтобы повысить свою заработную плату.

Усиление связи оплаты наемных работников с конечными результатами должно стать основной мерой, направленной на повышение эффективности и качества работы. Важно, чтобы фактическая заработная плата каждого работника была поставлена в прямую зависимость от его личного трудового вклада в конечный результат деятельности предприятия и не ограничивалась каким-либо пределом.

Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников позволяет сделать ряд выводов. Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. Рассмотрев две системы оплаты труда можно сделать следующие выводы, что порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не подразумевает установления ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Это благоприятно сказывается и на деятельности предприятия, что ведет к повышению рентабельности и прибыли предприятия. При использовании тарифной формы оплаты труда работнику установлен определенный тариф заработной платы.

При такой системе у работника нет стимула к качественному выполнению работы и перевыполнению плана. За отработанный месяц работник все равно получит заработную плату установленного тарифа. Следовательно, заработная плата, начисленная по бестарифной форме оплаты труда значительно выше, чем заработная плата, начисленная по тарифной системе. Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

1. Зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

2. Внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы предприятия и индивидуального вклада работника;

3. Исключение уравнительности в оплате наемных работников.

Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективности деятельности, в свою очередь будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и II. - М.: Проспект,1998.

2. Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. Приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н).

3. План счетов бухгалтерского учета финансово - хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.

4. Методические рекомендации по бухгалтерскому учету затрат на производство и калькуляцию себестоимости продукции (работ, услуг) в сельскохозяйственных организациях. Приказ Минфина РФ от 06.06.2003 г. № 792.

5. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации». ПБУ 1/98. Утверждено приказом Минфина РФ от 09.12.98 г. № 60н.

6. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации». ПБУ 4/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.07.99 г. № 43н.

7. О формах бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина России от 22.07.2003 г. № 67н.

8. Методические указания по инвентаризации имущества и финансовых обязательств. Утверждены приказом Минфина РФ от 13.06.95 г. № 49.

9. Порядок публикации годовой бухгалтерской отчетности открытыми акционерными обществами. Утвержден приказом Минфина РФ от 28.11.96 г. № 101.

10. Инструкция по заполнению унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения № П - 1 «Сведения производстве и отгрузке товаров и услуг», № П - 2 «Сведения об инвестициях», № П - 4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников». Утверждена Госкомстатом России от 17.11.97 г. № 76 (в ред. От 25.05.98 г., от 08.12.98 г.).

11. Методические рекомендации по составлению и представлению сводной бухгалтерской отчетности. Утверждена приказом Минфина РФ от 30.12.96 г. № 112 (с изм и доп., внесенными приказом Минфина РФ от 12.05.99 г. № 36н).

12. Порядок составления и представления сводной годовой бухгалтерской отчетности. Приказ Минфина РФ от 15.01.97 г. № 3.

13. «О внесении изменений и дополнений в методические рекомендации по оставлению и представлению сводной бухгалтерской отчетности. Утвержденные приказом Министерства финансов Российской Федерации от 30 декабря 1996 г. № 112». Приказ Минфина РФ от 12.05.99 г. № 36н.

14. «Об утверждении порядка отчетности руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и представителей Российской Федерации в органах управления открытых акционерных обществ». Постановление Правительства Российской Федерации от 04.10.99 г. № 1116.

15. Положение по бухгалтерскому учету «Информация по сегментам». ПБУ 12/2000. Утверждено приказом Минфина РФ от 27.01.2000 г. № 11н.

16. Положение по бухгалтерскому учету «Информация по аффилированным лицам». ПБУ 11/2000. Утверждено приказом Минфина РФ от 13.01.2000 г. № 5н.

17. Методические рекомендации о порядке формирования показателей бухгалтерской отчетности организации. Приказ Минфина России от 28.06.2000 г. № 60н.

18. Астахов В.П. - Теория бухгалтерского учета. - Издательский центр «МарТ», - 2000. - 416с.

19. Бакаев А.С. - Реформа бухгалтерского учета - 5 лет реализации правительственной программы, «Финансовая газета», № 28, 2003.

20. Бухгалтерский учет: учебник / П.С. Безруких, В.Б. Ивашкевич, Н.П. Кондраков и др.; Под ред. П.С. безруких.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Бухгалтерский учет, 1996. - 576 с.

21. Василевич И.П., Уткин Ф.А., - Вопросы трансформации отчетности в соответствии с МСФО, «Бухгалтерский учет», № 12, 2003.

22. Добрынин В.А., Беляев А.В., Дунаев П.П. и др. - Экономика сельского хозяйства. - М. ВО.: Агропромиздат, 1999. - 82с.

23. Ковалев В.В., Патров В.В. - Как читать баланс. - 4-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 520 с.: ил.

24. Ковалев В.В. - Финансовый анализ: методы процедуры. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 560 с.: ил.

25. Конарев Ф.М. - Охрана труда. - М.: Агропромиздат, 2000. - 351с.

26. Кондраков Н.П. - Бухгалтерский учет. Учеб. Пособие. - 4-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 640с.- (серия «Высшее образование»).

27. Кондраков Н.П., Краснова Л.П., - Принципы бухгалтерского учета, М.: ФБК Пресс, 2003. - 112 с.

28. Луковникова А.В., Шкрабак В.С. - Охрана труда - М.: Агропромиздат, 1999. - 320с.

29. Савицкая Г.В. - Анализ хозяйственной деятельности АПК - М.: Минск, 2002. - 350с.

30. Салтыков А.А., Шнейдман Л.З. - Российская и международная финансовая отчетность: существенные различия, «Бухгалтерский учет», № 18, 2003.

31. Селезнева Н.Н., Ионова А.Ф. - Финансовый анализ: Учеб. Пособие. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002. - 479 с.

32. Соколов В.Я., Шнейдман Л.З. - Готовим бухгалтерскую отчетность - М.: Бухгалтерский учет, 2002, - 160с.

33. Пизенгольц М.З. - Бухгалтерский учет в сельском хозяйстве.Т.2.Ч.2. Бухгалтерский управленческий учет. Ч. 3 Бухгалтерская (финансовая) отчетность: Учебник. - 4-е изд., перераб. И доп.- М.: Финансы и статистика, 2002. - 400с.

34. Рожнова О.В. - Международные стандарты бухгалтерского учета и финансовой отчетности: Учебное пособие для вузов. Издание второе, переработанное и дополненное. / О.В.Рожнова. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 256 с.

35. Финансовый учет: Учебник / Под ред. Проф. В.Г. Гетмана. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 640с. ил.

Размещено на Allbest.ru