Управленческий учет трудовых ресурсов

Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: Бухгалтерский управленческий учет

на тему: Управленческий учет трудовых ресурсов

Оглавление

Введение

I. Организация бухгалтерского управленческого учета и его оплата

1.1 Первичный учет труда и расчетов по оплате труда

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Роль бухгалтерского управленческого учета

II. Особенности оплаты труда

2.1 Порядок начисления оплаты труда

2.2 Порядок расчета и учет удержаний из заработной платы

2.3 Учет отчислений в фонды социальной защиты и их использование

2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по

заработной плате

III. Анализ использования фонда оплаты труда на примере предприятия

3.1 Источники информации анализа расходов на оплату труда

3.2 Анализ расходов на оплату труда

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность. В современных условиях заработная плата, таким образом, главная, но не единственная форма стоимости воспроизводства работника, и она по величине значительно меньше последней.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами - не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Цель курсовой работы: управленческий учет трудовых ресурсов.

Задачи курсовой работы:

Рассмотреть организацию бухгалтерского управленческого учета и его оплату: первичный учет труда и расчетов по оплате труда; формы и системы оплаты труда; роль бухгалтерского управленческого учета.

Рассмотреть: особенности оплаты труда: порядок начисления оплаты труда; порядок расчета и учет удержаний из заработной платы; учет отчислений в фонды социальной защиты и их использование; синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по заработной плате.

Рассмотреть анализ использования фонда оплаты труда на примере предприятия: источники информации анализа расходов на оплату труда; анализ расходов на оплату труда.

Объект исследования: управленческий учет трудовых ресурсов.

Предмет исследования: особенности управленческого учета трудовых ресурсов.

Изученность темы: тема изучена такими авторами как, Бобылева А.З., Ивашкевич В.Б., Карпова Т.П. и другими.

Источники информации: учебная литература, периодические издания.

Краткая аннотация ее содержания: курсовая работа состоит из введения, 2 глав, заключения и списка использованной литературы.

I. Организация управленческого бухгалтерского учета и его оплата

1.1 Первичный учет труда и расчетов по оплате труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд, должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления, материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты труда определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

* форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

* механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная -- форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

На ООО «Прогресс» применяется повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется помесячная.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Оплата труда на ООО производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда. При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.
Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.
Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.
Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.
Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

* системы премирования;

* вознаграждение по итогам работы за год;

* другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной системы оплаты труда.

1.3 Роль бухгалтерского управленческого учета

Управление современной компанией, которое характеризуется наличием дорогостоящих технологий, разветвленными организационными структурами, превратилось в сложный процесс, требующий от руководителей знаний, навыков и организаторских способностей. Для успешного управления компанией необходима адекватная информационная поддержка, поэтому организации создают управленческую информационную систему, составной частью которой является система управленческого учета. Обычные функции процесса управления (планирование, контроль, организация, коммуникация и мотивация) совпадают с функциями управленческого учета (бухгалтерское планирование, бухгалтерский контроль, организация управленческого учета, бухгалтерская коммуникация и мотивация как аспект управленческого учета).

Планирование - одна из важнейших функций управления, предшествующая выполнению всех других функций. Именно на стадии планирования формулируются цели и задачи организации, пути и методы их достижения, а также определяются необходимые для этого средства. Компания должна оценить свои сильные и слабые стороны, состояние институциональной среды. Управленческий учет и планирование тесно связаны между собой - учетные данные принимаются в качестве базы для планирования.

Более того, как показывает международная практика, сметное планирование или бюджетирование является одним из направлений управленческого учета. Бухгалтерское планирование в соответствии с аналогичной функцией управления делает возможным анализ затрат и доходов по альтернативным направлениям с целью содействия принятию управленческих решений.

Организация как функция управления представляет собой вид деятельности людей, направленный на создание собственно управленческой структуры фирмы. Если в рамках планирования цели фирмы ставятся, то благодаря организации должны быть созданы условия для достижения поставленных целей. Организационную структуру следует построить так, чтобы обеспечить как вертикальные, так и горизонтальные каналы взаимного понимания между высшими руководителями и работниками всех звеньев.

Бухгалтерская служба играет важную роль в организационной структуре управления компанией и непосредственно занимается организацией управленческого учета, являющегося частью организационной деятельности фирмы. Задача эффективной организации управленческого учета состоит в обеспечении надлежащего формирования и представления информации пользователям. Организационная структура компании во многом определяет структуру внутрифирменной бухгалтерской отчетности, формирование которой является составной частью управленческого учета и которая предоставляет информацию как о деятельности предприятия в целом, так и его структурных подразделений.

Организация также может рассматриваться как система бизнес-процессов, в которых происходит трансформация ресурсов в конечные продукты или услуги. Представление фирмы и ее бизнес-процессов обеспечивают такие методы управленческого учета, как функциональный метод учета затрат (activity based costing) и функциональный менеджмент (activity based management).

Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство компании побуждает работников действовать согласно плану и в рамках принятой организации, поскольку успех компании в значительной степени зависит от того, насколько эффективно действуют ее работники. Мотивация также может представлять собой внутреннее состояние, которое является причиной поведения индивида таким образом, что позволяет участнику бизнеса отождествлять себя с целями компании и принимать решения, соответствующие поставленным целям. Мотивация осуществляется через материальное и моральное стимулирование работников, создание благоприятных условий для проявления их способностей и профессионального роста.

Управленческий учет обеспечивает основу для мотивационной и компенсационной системы организации, определяя базу и показатели стимулирования, осуществляя бюджетирование и предоставляя отчеты о результатах деятельности компании и ее подразделений. В свою очередь, для надлежащей организации и исполнения управленческого учета важна правильная мотивация как работников бухгалтерии, так и других сотрудников, взаимодействующих с бухгалтерией в области предоставления данных и других направлениях.

Коммуникация как функция управленческого процесса означает передачу инструкций и информации через менеджмент компании. Эта функция поддерживается функцией бухгалтерской коммуникации, которая обеспечивает количественное выражение инструкций и информации, определяя схемы их передачи и исключая любое нарушение инструкций и информационных потоков. Управленческий учет обеспечивает также обратную связь, предоставляя фактические учетные данные для выявления отклонений от планов, смет, норм и нормативов, лимитов, заказов, сделок, их анализ, и при необходимости корректировку. Для этого имеются как традиционные инструменты (бюджетирование, нормативный метод учета затрат и калькулирования себестоимости), так и новейшие методики (сбалансированная система показателей деятельности организации, разработанная специально для обеспечения согласованности задач).

Контроль как функция управления связывает все функции управления, позволяет выдерживать нужное направление деятельности компании и своевременно корректировать неверные решения. Здесь можно выделить два основных направления: контроль для оценки полученного результата и контроль для принятия мер по корректировке существенных отклонений от плана либо корректировки самого плана.

Оценка представляет собой непрерывный процесс и является одним из управленческих инструментов, включающих использование учетных данных и направленных на улучшение результатов деятельности компании. Контроль тесно связан с доверием к информации, производимой в рамках управленческого учета. Бухгалтерская информация в свою очередь связана с человеческим поведением, которое допускает манипулирование учетными данными, если есть причины для сомнений относительно направления их использования или если работники компании опасаются, что данные будут использованы против них либо с целью получения личной выгоды. И все же доверие к бухгалтерам, равно как и к бухгалтерской информации, необходимо. Перспективы доверительного отношения к данным учета связаны с тем доверием, которое смог завоевать конкретный счетный работник у других сотрудников организации.

Контроль и доверие имеют общую цель - они направлены на снижение уровня поведенческой неопределенности. Для достижения этой цели контроль и доверие нельзя просто заменить или дополнить, необходимо их взаимодействие. Контролю необходимо доверие, а доверию необходим контроль. В то же время контроль производит доверие, а доверие производит контроль. В ходе таких отношений контроль может изменяться, и такое изменение может иметь как прямые, так и косвенные эффекты. Он может непосредственно влиять на поведенческую неопределенность, а также прямо влиять на уровень доверия, как следствие, на уровень поведенческой неопределенности. Управленческий учет присутствует и в формальных механизмах контроля, вытекающих из договорных отношений, и в неформальных отношениях между людьми, которые приводят к доверию, являясь инструментом для согласования интересов заинтересованных сторон. Обмен бухгалтерской информацией может привести к ситуации, в которой стороны четко видят потребности и приоритеты друг друга.

Составной частью выполнения любой управленческой функции является принятие решений. Процесс принятия решений может рассматриваться с различных позиций. Его можно считать рациональным, ограниченно рациональным, нерациональным (иррациональным) и т.д. При этом под рациональностью обычно понимается возможность адаптировать средства к целям, действовать в соответствии с задачами и складывающимися обстоятельствами. Критерием экономической рациональности выступает, таким образом, логическое соответствие действий агента его знаниям и предпочтениям. Поэтому даже в условиях субъективной неопределенности это знание и эти предпочтения логически означают наилучший ход действия, и агент является рациональным, только если он выбирает этот особый наилучший ход действия. Взгляд на принятие решений с позиции рациональности особенно важен, поскольку управленческий учет обычно позиционируется именно как дисциплина, предоставляющая информацию для принятия решений, где методы управленческого учета, его практические и технические приемы, управленческая отчетность являются способами получения, формирования и передачи информации.

Рациональный подход к принятию решений, принятый в неоклассической экономической теории, ставит целью максимизацию полезности индивидов в пределах ресурсов, имеющихся в их распоряжении, знаний, которыми они обладают, и ожиданий в отношении действий других партнеров. Предполагается, что рациональные индивиды не только способны соотнести выгоды и издержки своих действий, но и понимают последствия своей деятельности. В то же время общепринятые нормы, традиции, обычаи играют в построениях неоклассики весьма скромную роль. Рациональные индивиды действуют независимо друг от друга и могут принимать решения без влияния других действующих лиц. Неоклассические модели принятия решений подразумевают, что принимающие решения могут быть полностью объективными и логичными, знают все альтернативы и имеют полную информацию, чтобы ранжировать эти альтернативы в порядке предпочтения и выбирать именно ту альтернативу, которая является наиболее высокой по рангу. Распространенный постулат мейнстрима заключается в том, что вкусы и предпочтения не должны объясняться экономистами, индивид и его характеристики должны восприниматься как должное. Если возникают проблемы, связанные с принятием решений, то они регулируются рыночным механизмом.

Рациональный подход дает идеальное представление о принятии решений, делая его недостижимым в реальном мире, поскольку те, кто принимает решения, ограничены в своих возможностях. Прежде всего они ограничены возможностями создания информации, совершают ошибки, выбирают самые короткие пути решения проблемы и не могут все время и деньги потратить на исследование всех возможностей. Кроме того, прошлые решения ограничивают пространство для принятия решений в настоящем. На принятие решений влияют законодательство, рыночные условия, этические принципы, принципы бухгалтерского учета и др. Неоклассическая теория критикуется также за то, что согласно ее положениям вся деятельность сводится к ценовому механизму, абстрагируясь от социальной сферы и окружающей среды, в условиях которой происходят сделки. Данная теория игнорирует все нерыночные объекты, которые существуют в реальном мире. Если экономика не рассматривается как вовлеченная в социальную жизнь, то невозможно определить, как формируются индивидуальные предпочтения и, следовательно, как создаются концепции рыночных затрат и доходов.

Управленческий учет как академическая дисциплина появился в 1950 - 1960-х гг., когда в исследованиях бухгалтерского учета широко использовалась неоклассическая экономическая теория для анализа условий принятия решений. В соответствии с неоклассическим взглядом управленческий учет рассматривается как обеспечивающий информацией для рационального планирования, организационного построения и принятия решений. Информация управленческого учета помогает менеджерам выбирать "правильное" решение и осуществлять надлежащий контроль за принятием решений в организациях. Чтобы быть полезной для принятия решений, информация должна быть релевантной. Такая информация должна влиять на экономические решения пользователей, помогая им оценивать прошлые, настоящие и будущие события.

Поскольку неоклассическая экономическая теория базируется на положениях рационального выбора и равновесных схем взаимодействия, с ее помощью сложно анализировать динамику процессов. Неоклассическая экономическая теория более нацелена на прогнозирование рациональных и оптимальных итогов деятельности, чем на объяснение развития процессов в движении из одного состояния равновесия в другое. Взгляд на изменения в управленческом учете, основанный на неоклассической теории, говорит о том, что изменения в управленческом учете происходят в результате "рационального" поведения, имеющего целью максимизацию прибыли компании через обеспечение ее новой "оптимальной" информацией. Такой "технический" взгляд трактует изменения как чередование альтернативных "оптимальных" форм управленческого учета. Поэтому изменения, скорее, рассматриваются относительно новой "идеальной" формы управленческого учета, нежели с точки зрения изучения комплексной динамики изменений во времени.

Выбор моделей принятия решений, наиболее подходящих к конкретным условиям и наиболее предпочтительных для конкретных индивидов, позволяет бухгалтерам по управленческому учету адаптировать процесс принятия решений к реалиям конкретных ситуаций. Рационалистический взгляд на принятие решений требует от бухгалтера по управленческому учету определить все возможные действия, их результаты и соответствующее вознаграждение, а также оценить затраты и доходы, которые могут возникнуть по каждой альтернативе. Неоклассическая теория оказала существенное влияние на возникновение многих методов управленческого учета в академической литературе, включая те, которые применяются в ценообразовании и принятии решений, в том числе относительно ассортимента выпускаемой продукции.

В рамках неоклассической теории для обеспечения информацией о затратах при принятии такого рода решений требуется выявление релевантных затрат, т.е. будущих затрат, учитываемых при принятии конкретных решений и величина которых зависит от принимаемых решений. Соответственно, те расходы, величина которых не зависит от принимаемого решения, являются нерелевантными и не учитываются при принятии решения. Такая классификация позволяет анализировать только приростные потоки денежных средств. Данная классификация присутствует и в отношении принятия решений по ценообразованию (на базе "себестоимость плюс"), где традиционный управленческий учет рекомендует релевантный подход, основанный на показателе маржинального дохода, в то время как в реальной практике бизнеса преобладает подход на основе полных затрат.

Мир, в котором управленческий учет применяется на практике, отличается от мира неоклассической экономической теории, на которой основываются традиционные знания управленческого учета. Процесс принятия решений происходит по-другому. Это уже не индивидуальный рациональный процесс, а групповое принятие решений в условиях неопределенности, когда могут проявляться различные понимания решения проблемы, отсутствие согласованности между членами группы и даже оппортунистическое поведение. При подобных обстоятельствах методы управленческого учета, основанные на неоклассической теории, могут не соответствовать практическим потребностям руководителей.

Ограниченная рациональность - это стремление человека к максимальному удовлетворению потребностей (приобретаемой полезности) с учетом не только внешних, но и внутренних ограничений. С введением данного понятия расширяется предметное поле экономической теории, поскольку в число ограниченных ресурсов попадают интеллектуальные возможности человека, его внимание, способность воспринимать и обрабатывать информацию, а также принимать на ее основе решения. Ограниченно рациональный подход, принятый в новой институциональной теории, представляет собой возможность экономического агента выбирать оптимальную из некоторого (ограниченного) количества альтернатив, в отличие от рационального подхода, согласно которому экономический агент максимизирует выгоду на основании способности оценивать все возможные альтернативы. Экономические агенты не максимизируют выгоду, а оптимизируют свое поведение с учетом доступной им информации (в том числе предоставленной управленческим учетом).

Предпочтения лиц, принимающих решения, также важны для процесса принятия решений. Однако предпочтения во многом определяются культурными нормами и ценностями, групповыми ценностями, обычаями, привычками и т.п. Предпочтения не всегда явно и непосредственно ведут к повышению дохода, но учитывают также и возможность экономии издержек, в том числе социальных (институциональных), за счет преодоления тех ситуаций, которые могут "подмочить репутацию", создать "затруднительное положение" и т.д. Ограничительные рамки для набора альтернатив и рамки, влияющие на предпочтения, взаимодействуют в комплексе. Так, учетные принципы могут влиять на нормы и ценности, например, когда правила трансфертного ценообразования входят в привычку или даже становятся нормой в организации. И наоборот, нормы и ценности могут влиять на учетные принципы, например, когда организационные нормы и ценности относительно охраны окружающей среды оказывают влияние на экологический управленческий учет.

Процесс принятия решений в значительной степени зависит как от взаимодействия между ограничительными рамками (правилами), формирующими проблему, которую предстоит решить, так и от взаимодействия между лицами, принимающими решения. Действия лиц, принимающих решения, должны координироваться в отношении времени, типа решения, конкретной ситуации и т.п. Способом координации действий персонала организации служит формальная организационная структура, поэтому между ней и действиями персонала должна существовать тесная связь. Так, организационная структура (например, в части управленческого учета и контроля) может способствовать определенной культуре, сложившейся в организации, или использоваться для контроля работников. Правила формируют механизм, который служит для координации лиц, принимающих решения. Существует множество систем правил, которые имеют координирующую функцию. Иногда институты определяются как "правила игры" в обществе или, выражаясь более формально, созданные человеком ограничительные рамки, которые организуют взаимоотношения между людьми. Институты трактуются также как вид инфраструктуры, которая усиливает (или препятствует) координацию между людьми и распределение (перераспределение) ресурсов.

Поскольку в процессе принятия решений необходима координация, а управленческий учет предоставляет информацию для принятия решений, управленческий учет должен обладать функцией координации. Для этого в управленческом учете существует механизм бюджетирования, основной задачей которого является именно координация различных и взаимосвязанных аспектов принятия решений. Это помогает прежде всего обеспечить соответствие конечного результата стоящей перед организацией цели, а также предотвратить частичную оптимизацию в рамках организации, гарантируя насколько возможно то, что деятельность отдельных менеджеров будет вестись для достижения общей цели организации. Менеджеры нередко стремятся к решению задач, которые выглядят привлекательными для них самих, но с точки зрения фирмы эти задачи не являются оптимальными. Например, начальник сборочного цеха может иметь намерение закупить компоненты извне, а не полагаться на производимую самой фирмой продукцию, быть может, потому, что цена компонентов, произведенных за пределами фирмы, в данный момент ниже, чем цена, предложенная сборочному цеху производственным цехом. Однако для фирмы в целом с учетом социальных и экономических вопросов этот выбор не всегда оптимален.

Управленческий учет функционирует во взаимосвязи с другими координационными механизмами или институтами - организационной структурой, культурой, рынком, прошлыми решениями организации, этическими правилами и т.п. Координационные механизмы призваны усиливать действие друг друга. С одной стороны, правила управленческого учета обусловлены другими механизмами внутри организации. Например, система учета по центрам ответственности должна согласовываться с ответственностью и полномочиями менеджеров, установленными организационной структурой. С другой стороны, многие другие механизмы обусловлены управленческим учетом. Так, при принятии решений следует учитывать возможности и ограничения системы управленческого учета, например, в отношении показателей деятельности организации. Таким образом, существует зависимость между управленческим учетом и структурными характеристиками организации.

Институциональный подход, позволяющий рассматривать управленческий учет в его более широком контексте управления организацией, указывает на динамические связи между координационными механизмами. Например, особая организационная культура может обеспечить внедрение и функционирование системы управления в соответствии с теорией ограничений (theory of constraints), что приведет к изменениям в системе управленческого учета, а именно к появлению учета пропускной способности (throughput accounting). При этом необходимо учитывать, что координирующие механизмы необязательно создают ограничительные рамки в одном и том же месте и имеют одинаковую скорость адаптации к изменениям. Так, культурные нормы и ценности часто оказываются более стабильными, чем учетные принципы. В определенной ситуации специфические изменения в учете могут предшествовать изменениям в организационной структуре или организационных нормах и ценностях, которые изменения в учете стимулируют. Например, успешное внедрение функционального метода учета затрат может стимулировать организацию перейти на процессное управление. Организационные изменения могут усилить или разрушить надлежащее функционирование учетной системы.

В заключение отметим, что использование институциональных теорий в исследовании управленческого учета кардинальным образом меняет понимание его сути. Управленческий учет более не рассматривается как сугубо техническая дисциплина, сконцентрированная лишь на собственно методах и техниках учета, а воспринимается, скорее, как предмет, связанный с политическими, экономическими, социальными, юридическими, культурными и этическими областями знаний. Система управленческого учета не изолирована - напротив, она является частью институциональной среды, как внешней, так и внутренней, что позволяет рассматривать ее в более широком контексте.

II. Особенности оплаты труда

2.1 Порядок начисления оплаты труда

социальный заработный оплата труд

На каждом предприятии - большом или маленьком - есть наемный труд, т.е. работник продает свою рабочую силу и знания и получает за это оплату.

Предприятие само определяет формы, системы и размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе республиканского законодательства.

Бухгалтер предприятия должен следить за состоянием фонда заработной платы во избежание его перерасхода, который влечет за собой резкое повышение налогов и соответственно снижение итоговой прибыли предприятия.

Все законодательные документы по начислению зарплаты должны быть на столе у бухгалтера - он должен следить за изменениями и дополнениями в них, которые сейчас бывают часто.

Заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда, что приносит дополнительную прибыль фирме.

А чтобы правильно начислить работникам зарплату, нужно знать количество и качество произведенного труда. Значит, труд нужно уметь учитывать.

Что же должен делать бухгалтер для начисления заработной платы?

Во-первых, он должен иметь документы, учитывающие количество и качество труда, которые составляются по определенным законам и порядкам.

Во-вторых, он должен суметь насчитать в соответствии с законодательством и расценками заработную плату для каждого работника с учетом налогов и вычетов.

Поговорим немного о документах и правилах оформления и учета рабочего времени.

На расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и так далее, делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс (ТК РФ), а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и, содержать все необходимые реквизиты.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Основанием для приема на работу является приказ Руководителя организации или трудовой договор, в котором оговариваются условия труда, отдыха и особые факторы. Контракт не должен нарушать правила работника, указанные в ТКРФ, например, если в ТКРФ записано, что длительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю, контракт не может содержать более длинную неделю.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель.
Работник - гражданин Российской Федерации либо иностранный гражданин или лицо без гражданства, состоящий в трудовом правоотношении с работодателем на основании заключенного трудового договора.
Работодатель - юридическое либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.

Права и обязанности работодателя в трудовом правоотношении осуществляются руководителем организации или другими должностными лицами и коллегиальными органами, действующими в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации.

Долгое время в российском законодательстве отсутствовал перечень документов, необходимых для поступления на работу. В статье 65 Трудового кодекса перечислены эти документы.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

* паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

* трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

* страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

*документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

* документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики выполняемой работы федеральными законами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.