Теоретичні основи обліку і аудиту праці та її оплати

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Теоретичні основи обліку і аудиту праці та її оплати

1. Оплата праці, як економічна категорія

Під час виробництва товарів та надання послуг відбувається споживання живої та уречевленої праці. Але саме жива праця створює нову вартість. Частина нової вартості споживається самими працівниками і одержується ними у формі оплати праці.

Законом України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [8].

Структура заробітної плати у сільськогосподарських підприємствах має вигляд:

- основна заробітна плата;

- додаткова заробітна плата;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування). Вона встановлена у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством: премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат у формуванні винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Основна і додаткова заробітна плата утворюють фонд заробітної плати. Він включає: оплату, нараховану студентам в студзаходах, оплату проходження підвищення кваліфікації, оплату вимушеного прогулу, виплати стипендій працівникам за період навчання, оплата за роботу в святкові дні і нічний час, надбавки за класність, персональні надбавки, доплати за керівництво бригадою тощо [58].

Додаткова заробітна плата - ст. 105 КЗпП передбачено, що працівниками, які виконують на тому ж підприємстві поряд зі своєю основною роботою, зумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією або обов'язок тимчасово відсутнього працівника без увільнення від своєї основної роботи, здійснюється доплата за поєднання професій або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за поєднання професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі [55].

До фонду заробітної плати не включають: разових премій, винагород, премій з фонду матеріального заохочення і добових за період відрядження, винагород за введення в експлуатацію в строк і дострокового об'єктів будівництва і виробничих потужностей, виплат соціального страхування.

Джерелом формування фонду оплати праці є валовий дохід колективного сільськогосподарського підприємства, який визначають як різницю між вартістю виробленої продукції та матеріальними витратами.

При оплаті праці від валового доходу застосовують такі варіанти його обчислення:

1. На підставі фактичної вартості валової продукції, матеріальних витрат і оплати праці підрозділу, галузі, господарства за останні 3-5 років.

2. На основі показників плану.

Нормативи на оплату праці мають забезпечувати випередження зростання продуктивності праці порівняно із зростанням її оплати [49].

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно - кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка - складова частина тарифної системи, яка визначає співвідношення у рівнях оплати праці різних груп працівників сфери матеріального виробництва залежно від їх кваліфікації. Вона складається з певної кількості розрядів (не більше шести) і відповідних міжрозрядних коефіцієнтів. Тарифний розряд, присвоєний працівнику, є показником кваліфікаційного рівня, необхідного для виконання певної роботи.

При тарифікації праці розглядають тарифікацію робіт і тарифікацію працівників.

Тарифікація робіт являє собою сукупність методів обліку і порівняння затрат праці різних видів робіт залежно від характеру, якості та умов виконання.

Тарифікація працівників - це присвоєння певного тарифного розряду працівнику відповідно до кваліфікації, яку він має.

Установлені тарифні ставки, коефіцієнти і розряди, що визначають міру оплати праці, самі собі не дають можливості розрахувати заробіток працівника. Виникає необхідність їхнього ув'язування із фактичними результатами (витратами) праці. Саме цю функцію виконують форми і системи оплати праці, обумовлюючи встановлений порядок її нарахування [40].

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної якості і робочий час, тобто кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці відповідають дві форми оплати праці, що засновані на тарифній системі - відрядна і погодинна, з яких домінує відрядна, оскільки ставить у пряму залежність оплату праці від обсягу виконаної роботи або виробленої продукції, і містять ряд систем для різних організаційно - технічних умов виробництва.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата нараховується за вироблену кількість продукції відповідної якості.

При погодинній формі оплати праці заробітна плата нараховується відповідно до відпрацьованого часу працівником. Погодинну оплату праці застосовують переважно на роботах, які важко або неможливо облічити в інших, крім часу, вимірниках. Їх поділяють на просту і погодинно - преміальну.

Проста погодинна оплата праці нараховується за погодинними тарифними ставками, місячними окладами за фактично відпрацьований час.

При погодинно - преміальній оплаті праці працівники окрім основного заробітку за відпрацьований час отримують ще й премії, що посилює їх матеріальну зацікавленість в результатах своєї роботи.

Відрядна форма оплати має такі системи: пряма відрядна, відрядно - преміальна, відрядно - прогресивна, непряма відрядна і акордна.

Пряма відрядна система полягає в тім, що заробіток нараховується по заздалегідь установлених розцінках за кожну одиницю якісно виготовленої продукції. Для підвищення зацікавленості робітників у поліпшенні якості виконуваної роботи й у рості продуктивності праці вводиться відрядно - преміальна система оплати праці. Вона полягає в тому, що за нею робітнику - відряднику понад заробіток за прямими відрядними оцінками нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників роботи.

Відрядно - прогресивна система оплати праці застосовується на «вузьких» ділянках, коли не вистачає робітників чи устаткування. У цьому випадку виробіток продукції в межах норми оплачується по звичайній розцінці, а виробіток понад норму - по підвищеній розцінці, що зростає прогресивно в залежності від розміру виконання норм.

Непряма відрядна система оплати праці використовується при оплаті праці допоміжних робітників (наладчиків, транспортних робітників і т.д.), зайнятих обслуговуванням основних робітників. Заробіток допоміжного робітника залежить від виробітку тих основних робітників, яких він обслуговує.

При акордній системі оплати праці заробітна плата нараховується не за кожну зроблену операцію окремо, а за весь комплекс робіт, узятий в цілому. Розмір акордної оплати встановлюється на основі діючих норм часу і розцінок.

Розмір оплати праці залежить від складності і умов виконуваних робіт, професійно-ділових якостей робітника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується.

Витрати на оплату праці складаються із:

· Фонду основної заробітної плати;

· Фонду додаткової заробітної плати;

· Інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

До фонду основної заробітної плати включаються: заробітна плата, нараховані за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадовим обов'язкам) за відрядними розцінками, тарифними ставками робітників та посадовими окладами незалежно від форм і систем оплати праці прийнятих на підприємстві; суми відсотків або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основною заробітною платою.

До фонду додаткової заробітної плати входять: надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів: кваліфікованим працівникам, зайнятим на особливо відповідальних роботах, за високу кваліфікаційну майстерність; за класність водіям автомобілів, трактористам-машиністам та іншим робітникам, яким введено такі надбавки та доплати за звання майстра і класу кваліфікації; бригадирам з числа робітників за керівництво бригади; персональні надбавки тощо.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат відносять: оплату пристроїв не з вини працівника; суми, що виплачуються працівникам, які перебувають у відпустці з ініціативи адміністрації з частковим збереженням заробітної плати; винагороди за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття і раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення; матеріальні допомоги тощо.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством. У разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншими уповноваженими на представництво органом.

Колективні договори реєструються місцевими органами державної влади протягом двох тижнів.

Оплата праці працівників підприємства повинна здійснюватися в першочерговому порядку. Всі інші платежі здійснюються підприємством після виконання зобов'язань щодо оплати праці.

2. Нормативне регулювання обліку праці та її оплати

Питання оплати праці в Україні регулюється основними нормативними документами: Кодексом законів України про працю; Законом України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108/95 ВР; Закон України «Про внесення змін до статті 23 Закону України «Про оплату праці» від 11.07.02 р. №96 - IV; Порядок обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95.р. №100, зі змінами і доповненнями; Закон України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.03 р. №889 - IV; Закон України «Про загальнообов'язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.03 р.%1058 - IV; Закон України «Про оподаткування прибутку підприємств» у редакції від 22.05.97 р. №283/97 - ВР; Закон України «Про розмір внесків на деякі види загальнообов'язкового державного соціального страхування» від 11.01.01 р. №2213 - III; Закон України «Про загальнообов'язкове соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18.01.01 р. №2240 - ІІІ; Закон України «Про загальнообов'язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23.09.99 р. №1105 - XIV; Постанова КМУ «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 03.04.93 р. №244; Постанова КМУ «Про максимальну величину фактичних витрат на оплату праці найманих працівників, оподатковуваного доходу, сукупного оподатковуваного доходу справляють страхові внески до соціальних фондів» від 07.03.01 р. №225; Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою КМУ від 08.02.95 р. №100; Перелік типових документів, що створюються в діяльності органів державної влади та місцевого самоврядування, інших установ, організацій та підприємств, із зазначенням термінів зберігання документів, затверджений наказом Головного архівного управління при КМУ від 20.07.98 р. №41; Інструкція про порядок надходження, обліку та витрачання коштів Фонду соціального страхування з тимчасової втрати працездатності, затверджена постановою Правління Фонду страхування від непрацездатності від 26.06.01 р. №16; Інструкція про порядок затвердження бланка листа непрацездатності, затверджена спільним наказом Міністерства охорони здоров'я, Держкомстату та Фонду соціального страхування від 09.03.00 р. №46/81/4; Інструкція про порядок обчислення і сплати внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування на випадок безробіття та обліку їх надходження до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України від 18.12.00 р. №339; Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Державного комітету статистики України від 13.01.04 р. №5; Інструкція про застосування Плану рахунків бухгалтерського обліку активів, капіталу, зобов'язань і господарських операцій підприємств і організацій, затверджена наказом Мінфіну від 30.11.99 р. №291; Положення (Стандарт) бухгалтерського обліку 26 «Виплати працівників», затверджене наказом Міністерства фінансів України від 28.10.03 р. №601; Лист Мінпраці і соціальної політики України «Щодо виплати заробітної плати натурою» від 21.12.01 р. №18 - 1249; Лист Пенсійного фонду України «Щодо сплати страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування на суму матеріальної допомоги, що надається працівникам у натуральній формі» від 24.05.04 р. №4843/04.

Заробітна плата працівників підприємств території України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.

Колективним договором, як виняток, може бути передбачено часткову виплату зарплати натурою, але за цінами не вище собівартості, у розмірі, що перевищує 50% нарахованої за місяць, крім товарів, перелік яких встановлено Кабінетом Міністрів України.

При прийманні працівника на роботу власник або його представник вступають з ним у трудові відносини. Основним документом, який закріплює ці відносини, є трудовий договір або контракт.

Трудовий договір - це угода між працівником і власником, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку підприємства, а власник підприємства зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату та забезпечити умови, необхідні для виконання роботи.

Трудовий договір може бути:

1. безстроковий, що укладається на невизначений строк;

2. строковий, що укладається:

- на визначений строк, встановлений за погодженням сторін;

- на час виконання певної роботи.

Трудовий договір укладається в письмовій формі і є обов'язковим в таких випадках: при організованому наборі працівників; при укладанні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними та геологічними умовами, з умовами підвищеного ризику для здоров'я; у випадках коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми.

Укладання трудового договору оформляється наказом або розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу. При укладанні трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробовування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років, для молодих робітників після закінчення професійних навчально - виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів.

Основним документом про трудову діяльність працівнтка є його трудова книжка. Трудові книжки заповнюються на всіх працівників, які пропрацювали на підприємстві понад 5 днів, форма власності підприємства значення не має.

Колективний договір укладається на всіх підприємствах, які використовують найману працю. Колективним договором регулюються виробничі, трудові й економічні відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства. Даний договір набуває чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі. Після закінчення строку дії колективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть діючий.

Нарахування, виплата та облік оплати праці мають проводити згідно з чинним законодавством, нормативними та інструктивними матеріалами, які регулюють трудові відносини.

Контроль за додержанням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють:

- Міністерство праці України та його органи;

- Фінансові органи;

- Органи Державної податкової інспекції;

- Професійні спілки та інші органи (організації), що представляють інтереси найманих працівників.

Вищий нагляд за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України та підпорядковані йому прокурори. Не допускається приховування від зазначених органів будь - якої інформації з питань оплати праці.

За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягаються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

тарифний оплата праця сільськогосподарський

3. Огляд літературних джерел

Господарства в залежності від наявності засобів можуть збільшувати розміри тарифних ставок, доплат і надбавок. Оплату праці робітникам на обслуговувані тварин, рекомендується проводити за отриману продукцію з урахуванням її якості по розцінкам, розраховувати виходячи із річного фонду оплати праці і норми вироблення продукції [19].

В господарствах з коливанням рівня продуктивності в період звітного року можуть встановлюватися диференційовані розцінки на пасовищний і стійловий періоди у відповідності до річної продуктивності, норм виробітку продукції і річного фонду оплати праці. При періодичному надходженні продукції (вирощування молодняка тощо) оплата до отримання продукції може проходити авансом у відповідності до тарифних ставок за обслуговування поголів'я. В результаті того, що в даних ставках розцінки установлені окремо на стійловий період і пасовищний періоди, в кінці року проводиться перерахунок в єдиній розцінці за молоко, розрахованої виходячи із поставленого завдання по валовому виробництву продукції і річного фонду оплати праці, розцінка за молоко може бути установлена в перерахунку на стандартну жирність молока. Крім цього застосовується додаткова оплата за якість молока. Розмір додаткової оплати установлюється виходячи із фінансового становища підприємства. Сума додаткової оплати праці може бути визначена в річний фонд оплати праці при розрахунку розцінки за молоко першого і другого сорту.

Робітникам тваринницьких ферм можна установити місячні завдання по виробництву молока і м'яса.

Лубков А.Н. [45] заступник начальника управління тарифікації, нормування праці пропонує в тваринництві акордні розцінки за продукцію розраховувати окремо для кожної професії (доярки, скотники тощо) або застосовувати назву розцінки - за молоко, приріст живої маси та інше в цілому по колективу, бригаді. Враховуючи сезонний характер виробництва в сільському господарстві тваринництва, акордні розцінки можуть розраховуватись з періодом відгодівлі тварин, літній і зимовий період.

Це дозволяє в певній мірі вирівняти заробітну плату тваринників, незважаючи на вагомі сезонні відхилення продуктивності тварин. В наш час в багатьох господарствах натуральна оплата праці становить більшу частину у долі за роботу робітників, а А.Н. Лубков пропонує у молочному тваринництві у вигляді показників для встановлення натуральної оплати праці може бути прийнято виробництво молока в розрахунку на робітника (доярку, скотника тощо) чи в цілому на бригаду, ферму.

У вигляді натури безкоштовно видається до 50% продукції отриманої поза планом.

Щоб ця система була доступною потрібно проводити преміювання натурою по невеликому колу показників, наприклад за зберігання маточного стада худоби і птиці.

Сьогодні, коли багато господарств в скрутному становищі щодо реалізації продукції і по суті переходять в натуральні господарства. Часто вся продукція тваринництва сьогодні видається в порядку натуральної оплати. Але там, де в господарствах є переробні цехи доречно використовувати зазначені рекомендації.

О.Ф. Томчук [60] вносить свої пропозиції стосовно обліку натуральної оплати в сільськогосподарських підприємствах.

В умовах розвитку ринкових відносин і гострої нестачі грошових коштів Томчук вважає доцільним розширення можливостей натуральної оплати праці, використовуючи видану продукцію безоплатно та продаючи її по договірним цінам з метою належного стимулювання за виконання робіт.

Існують два підходи, щодо нарахування натуральної оплати праці і як частину основної оплати і повністю за виконані роботи.

Вивчення досвіду роботи господарств документи на нарахування і видачу натуральної зарплати, а застосовуються для цих цілей документи довільної форми.

О.Ф. Томчук вносить приклад документа для нарахування і видачі заробітної плати. Для накопичування даних доцільно використовувати зведену відомість.

Дані відомості застосовуються при заповненні відповідних регістрів журналу - ордеру для обліку реалізації продукції.

Застосування запропонованих документів забезпечують точність, наочність використання натуральної оплати. Ці норми бажано включить до переліку бланків, які випускаються для сільськогосподарських підприємств і забезпечити ними всі підприємства України.

Професор М.Ф. Огійчук [48] на основі того, що найбільш поширена на сільськогосподарських підприємствах журнально-ордерна форма обліку пропонує, щоб невеликі підприємства використовували тільки такі облікові регістри, які необхідні їм для відображення господарських операцій. Нові облікові регістри мають в основному помісячну періодичність і єдину уніфіковану форму, що вигідно відрізняє її від попереднього варіанту журнально-ордерної форми.

Порока Н.І. [56] вважає, що економічна нестабільність в ціновому відношенні і її впливу на рівень оплати праці проявляється в тому, що серед існуючих принципів стимулювання на перший план вийшов так званий принцип «виведення», своє розповсюдження в різних формах, особливо при виведенні робітнику середнього місячного заробітку.

В багатьох господарствах це втілюється з метою закріплення кадрів на певних трудових робочих місцях (в тваринництві, рослинництві) забезпечуючи їм середній заробіток і тим самим попереджуючи виробничі конфлікти, які і так загострились.

Бутинець Ф.Ф. [21] вважає, що в умовах застосування інформаційних систем з'являється можливість автоматизувати весь обліковий процес, включаючи і опрацювання первинної інформації.

Нарахована заробітна плата працівникам тваринництва в умовах річної обробки інформації надзвичайно складна справа, а при використанні інформаційних технологій ця робота виконується швидко і не потребує значних витрат праці.

Б.І. Данилюк та І.М. Пиріг [31] вважають, що взагалі багато праці витрачається на пошук помилок в Головній книзі, і багаторазове гортання сторінок призводить до її швидкого зносу. На їх думку для полегшення ведення Головної книги доречно додатково вести оборотний баланс. В кінці Головної книги необхідно мати 12 таких сторінок - по одній на кожен місяць. Це дасть можливість виявити помилки в підрозділах підсумків за кожний місяць не використовуючи для цього Головну книгу.

Колот А.П. [41] вважає, що на сьогоднішній день діючи системи оплати праці мають ряд недоліків. Одним із головних недоліків є те, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не зв'язана з кінцевими результатами праці. Щоб виправити даний недолік, треба зробити одне з двох; або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їхньої колективної природи. Щодо системи оплати праці, то можна виділити такі недоліки:

- ріст оплати праці не зв'язаний з ростом ефективності;

- діюча система не зорієнтована на співробітництва;

- система оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючи системи не орієнтуються на колективне співробітництво, мається на увазі відома роз'єднаність працівників і, насамперед, - керованих і керівників.

Яким же чином організувати процес стимулювання росту продуктивності праці і якості? Яку методику використовувати?

На думку Сахарцевої Л.В. [57] сучасній економіці в більшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі у прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці «Участь у прибутках» у тому, що за рахунок заздалегідь установленої частки прибутків формується преміальний фонд, з якого працівники одержують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з обліком особистих і трудових характеристик виконавця: виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність підприємству тощо. Але розмір одержуваного підприємством прибутку, отже, величина премій, залежить від безлічі зовнішніх факторів, що часто не залежать прямо від працівників підприємства. Також для працівників великих підприємств часто важко оцінити, який вплив вони зробили своєю роботою на величину прибутку.

При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь у ризику одержання збитків, тому що на діяльність підприємства діє безліч зовнішніх факторів, що не піддаються контролю.

Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система випливає на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості і скорочення витрат. В наявності перевага системи участі в доходах.

З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої [52].

Перше завдання полягає в підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. З погляду захисту інтересів найманих робітників заслуговує на увагу перехід на гарантований годинний розмір мінімуму оплати праці. Щоб робоча сила як товар оплачувалася по своїй реальній вартості необхідно наблизити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім зі споживчим бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно - договірних рішеннях і неухильно виконувати всіма сторонами, що підписали угоду.

Система заробітної плати й матеріального стимулювання має відповідати вимогам прискорення науково - технічного прогресу, переходи на інтенсивні методи господарювання, підвищення якості продукції. Тому особливі завдання щодо організації оплати праці стоять перед бухгалтерським обліком [34].

Бухгалтерія підприємства повинна забезпечити правильне і своєчасне зарахування заробітної плати на виплату її в установлені строки, проводить розподіл сум нарахованої заробітної плати і відрахувань на соціальне страхування їх у витрати виробництва, правильне та своєчасне утримання із заробітної плати обов'язкових платежів на користь бюджету, а також за матеріальні збитки, заподіяні підприємству на користь окремих організацій і фізичних осіб у Пенсійний фонд України, чітке визначення і відображення на аналітичних рахунках складу коштів, спрямованих на споживання [59].

Отже, в успішному розв'язанні завдань з прискорення темпів розвитку сільськогосподарського виробництва, підвищення його економічної ефективності, важливу роль відіграє посилення матеріальної зацікавленості підприємств у збільшенні виробництва і реалізації продукції, поліпшення її якості та зниження собівартості, вдосконалення систем оплати праці відповідно до її кількості та якості.

Размещено на Allbest.ru