22

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Переход на рыночные отношения внес изменения в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственно юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективные договора. Предприятие вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Согласно Конституции РФ каждый человек имеет право на труд, а также на вознаграждение за труд, которое должно выплатить предприятие или организация независимо от отрасли или формы собственности. Труд является важнейшей экономической категорией. Занятость населения, уровень профессиональной подготовки и эффективность труда оказывают значительное воздействие как на государство в целом, так и на уровень развития общества. Значительную долю в структуре издержек производства занимает оплата труда (в промышленности России - до 20%, развитых стран - 20-25%) и здесь актуальна задача снижения трудоемкости выпускаемой продукции, роста производительности труда.

Объектом является ОАО «Петербургтранснефтепродукт» и его структурные подразделения.

Предмет - операции в области заработной платы, ее учета и планирования, изучение системы показателей финансового состояния предприятия, на основании этих показателей принятие управленческих и финансовых решений с целью оптимизации затрат на оплату труда.

Планирование заработной платы, должно обеспечить: рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности; повышение материального благосостояния трудящихся, этим и объясняется актуальность выбранной темы.

Целью данной работы является выявление и решение проблем финансового планирования затрат на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также разработка рекомендаций в области финансового и управленческого учета. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

· изучить законодательно - нормативную базу по финансовому планированию, управленческому учету и расчетам по оплате труда;

· исследовать существующие виды и формы оплаты труда;

· дать характеристику счетов по учету расчетов с персоналом по оплате труда;

· рассмотреть начисление заработной платы, а также планирование фонда оплаты труда и налогов с ФОТ;

· провести финансовый анализ фонда заработной платы;

· разработать методику проведения аудиторской проверки расчетов по оплате труда;

Финансовый учет и формирование фонда оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Это связано с тем, что затрагиваются интересы не только работников и работодателей, но также и налоговых органов. Рассматривая проблему оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых отношений. В то время как работник желает иметь наибольший уровень дохода, работодатель стремится сократить свои издержки, которые, в свою очередь влияют на рентабельность, прибыльность и финансовую устойчивость предприятия. Поскольку система оплаты труда стоит на первом месте среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, то довольно трудно переоценить значение данной проблемы.

Данная дипломная работа выполнена таким образом, что теоретические аспекты, рассмотренные в первой главе посвященной основам финансового планирования и управленческого учета расчетов по оплате труда, находят свое практическое отражение, на примере конкретного объекта исследования, в последующих главах. Полученные данные позволяют разработать конкретные мероприятия по проведению аудиторской проверки и сделать необходимые выводы. Итогом работы являются предложения руководству организации по усовершенствованию финансового, управленческого и бухгалтерского учета на примере конкретных операций и устранение выявленных в процессе аудиторской проверки недостатков.

Дипломная работа выполнена на основании нормативных и законодательных документов на примере ОАО «Петербургтранснефтепродукт».

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО И ФИНАНСОВОГО УЧЕТА, ОРГАНИЗАЦИИ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Законодательно-нормативная база организации расчетов по оплате труда персонала и финансового планирования

Основными задачами учета труда и его оплаты являются: точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ.[32,с.1] Правильное начисление сумм оплаты труда, удержаний, учет расчетов с работниками предприятия, бюджетом, органами социального страхования[7,с.10], Пенсионным фондом, фондами обязательного медицинского страхования[34,с.1]; контроль рационального использования трудовых ресурсов, оплаты труда и фонда потребления.[33,с.5] Правильное отнесение начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды на счета издержек производства и обращения, и на счета целевых источников. [11,ст.255]

Финансовое планирование - продукт финансовых исследований, которыми занимается наука. Планирование как элемент управления есть лучшее средство финансовой политики. Оно позволяет плавно и незаметно совершать крупные хозяйственные перемены. [43,с.223]

Объектом финансового планирования является финансовая деятельность субъектов хозяйствования и государства, а итоговым результатом - составление финансовых планов, начиная от смет отдельного учреждения до сводного финансового баланса государства. В каждом плане определяются доходы и расходы на определенный период, связи со звеньями финансовой и кредитной систем (взносы отчислений на социальное страхование, платежи в бюджет, плата за банковский кредит и др.). Конкретные задачи финансового планирования определяются финансовой политикой. Это определение объема денежных средств и их источников, необходимых для выполнения плановых заданий; выявление резервов роста доходов, экономии в расходах; установление оптимальных пропорций в распределении средств между централизованными и децентрализованными фондами и др. Методы финансового планирования: автоматический - данные предыдущего года переносятся, например, на 2006 год, если есть инфляция, то данные умножаются на коэффициент инфляции, этот метод является самым примитивным методом и, как правило, используется при нехватке времени. Статистический метод - суммируются расходы за предыдущие годы и делятся на количество предыдущих лет. Метод нулевой базы - все позиции должны рассчитываться заново. [48,с.418]

Финансовый план является неотъемлемой частью бизнес планирования предприятия. Он призван обобщить материалы, изложенные в описательной части планирования, для того чтобы представить их в стоимостном выражении. Приложение 28. В данном случае необходимо подготовить сразу несколько стандартных для мировой практики документов:

Прогноз объема реализации.

Производственный план.

План доходов и расходов (сметы прямых затрат на материалы, на оплату труда, общезаводских накладных расходов, торговых и административных расходов).

Баланс денежных поступлений и выплат.

План по источникам и использованию средств.

Сводный балансовый план активов и пассивов предприятия.

Анализ безубыточности.

Стратегия финансирования.

И так для данной темы актуально изучение взаимосвязи финансового плана в части оплаты труда с финансовым результатом предприятия, а так же влияние затрат на рентабельность и финансовую устойчивость предприятия. Взаимосвязь между планами можно представить в виде схемы Приложение 29. Как видно на схеме, система планов предприятия представляет собой достаточно разветвленную сеть. Задача финансового плана состоит в финансовом выражении тех целевых установок и количественных показателей, которые заданы другими планами.

Перечислим основные документы, которыми руководствуется финансист, бухгалтер, аудитор, налоговый инспектор при планировании, исчислении и проверке данных по оплате труда Приложение 1.

1.2 Виды и формы оплаты труда, система финансового и управленческого учета

Процесс любой предпринимательской деятельности, особенно изготовления продукции, товаров, выполнения работ и оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности, прежде всего, обусловлен рост эффективности производства, а, следовательно, его рентабельности и прибыльности и достижения запланированных финансовых результатов в целом. [45,с.156]

Вместе с тем эти процессы сопровождаются потреблением живого труда, величина которого измеряется в основном количеством отработанного времени (обычно человеко-часов). Отсюда вытекает необходимость исчисления размера заработной платы каждому работнику по всем основаниям и отнесения затрат по оплате труда на издержки производства (обращения). В связи с этим определяются и требования к учету и контролю за мерой труда и его оплатой. Прежде всего, они заключаются в том, чтобы осуществлялся контроль законности операций, связанных с начислением и выплатой причитающегося заработка, за устранением непроизводительных выплат, скрытых и явных потерь рабочего времени, эффективностью применяемых форм организации и стимулирования труда на разных участках, своевременностью и правильностью выдачи средств на оплату труда. При этом информация об учете труда и его оплате должна быть экономически обоснованной и достоверной. На основании этой информации осуществляется контроль использования рабочего времени, внедрением прогрессивных форм труда, соблюдением соотношения между ростом производительности труда и его оплатой, за уровнем соответствующих затрат.

В применяемой, в настоящее время, системе организации и оплате труда определена двуединая задача: с одной стороны, предоставление хозяйствующим субъектам значительных прав в выборе форм и размеров оплаты труда, установлении режима работы и т.п.,а с другой - обеспечение механизма защиты работников во взаимоотношениях с работодателями, прежде всего, посредством установления нижнего уровня оплаты труда, льгот для отдельных категорий персонала, максимальной продолжительности рабочего дня и др.[41,с.338] В этой связи сохраняется централизованное регулирование трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждой организации независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы (Трудовой кодекс РФ и др.). Относится это и к финансовому и управленческому учету труда и его планированию. Финансовый учет должен быть строго документированным, достоверным и во многом единообразным на всей территории страны.

Исходя из выше изложенного, персонал организации различают по таким признакам, как:

· сферы применения труда - персонал производственной и непроизводственной сфер. К производственному персоналу относят работников основных, вспомогательных и других структурных подразделений, связанных с осуществлением обычных видов деятельности организации. Применительно к производственным организациям это работники, участвующие в процессе производства продукции, выполнения работ и оказания услуг, управляющие этим процессом или обслуживающие его. К не производственному персоналу причисляют работников организации, занятых в непроизводственной сфере (жилищном хозяйстве, культурно-бытовых учреждениях - детских дошкольных учреждениях, медицинских пунктах и др.);

· категории персонала - рабочие (основного и вспомогательного производств), руководители, специалисты, служащие. Например, рабочие вспомогательных производств - это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах. Руководящие работники - это руководители организации, ее структурных подразделений, служб и т.д. Специалисты - это инженеры, техники, механики, менеджеры, бухгалтеры, экономисты. Служащие - это обслуживающий персонал, секретари, чертежники и др.;

Так, на каждого работника заполняется личная карточка по унифицированной форме. Сведения о количестве отработанных дней и часов, о выработке и другие данные берутся из табелей, нарядов, рапортов, ведомостей выработки, расчетных и платежных ведомостей и специальных карточек работников, систематизируемых определенным образом.[15,с.781]

Для учета рабочего времени используется табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы или табель учета использования рабочего времени. Табель ведется непосредственно в подразделениях организации (предприятия). С его помощью получают сведения об отработанном времени и не отработанных по разным причинам часах и днях, обеспечивается текущее наблюдение за выходами на работу, соблюдением правил прихода и ухода, состоянием трудовой дисциплины.

Неявки или опоздания на работу по уважительным причинам оформляются документами: листками временной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественных обязанностей и др. Эти документы сдаются табельщикам и после отметки в табеле передаются в бухгалтерию для расчетов с работниками.

Сверхурочные работы, разрешенные в установленном порядке, фиксируются в списках мастерами и контролируются табельщиком. Время простоев определяется по листкам о простое, которые подписывает администрация цеха (структурного подразделения). [42,с.97]

Затраты рабочего времени группируются по следующим признакам: отработанное время, неотработанное оплачиваемое время и неотработанное неоплачиваемое время. Внутри каждой из этих групп выделяются: отработанное время в пределах рабочего дня, сверхурочные часы, работа в выходные и праздничные дни, служебные командировки, ежегодные отпуска, цело- сменные, внутри- сменные простои, неявки на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, невыходы на работу вследствие временной нетрудоспособности (болезнь, роды), льготные часы для кормящих матерей, подростков и рабочих, занятых на вредном производстве, прогулы, опоздания и преждевременный уход с работы.[12,гл.21]

Сгруппированные за месяц на основании табелей показатели характеризуют трудовые ресурсы по предприятию в целом. Эти показатели необходимы для контроля использования рабочей силы на производстве, ликвидации простоев, сокращения невыходов на работу, устранения других непроизводительных затрат рабочего времени и для составления информации по труду. К числу важнейших показателей, отражающих затраты на оплату труда, относятся нормы труда, характеризующие выработку продукции. Под нормой труда понимаются нормы: выработки, времени, обслуживания, численности, устанавливаемые для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. [44,с.1] Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.[43,с.122]

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики. Они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. На рисунке 1.1 приведена схема- «организация финансового планирования и учета оплаты труда».

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий.

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная оплата, может быть, простой и повременно-премиальной. При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени. При повременно - премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.



Рис. 1.1. Организация финансового планирования и учета оплаты труда



Рис 1.2. Система финансового планирования и контроля

Рис. 1.3. Процесс стратегического планирования

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда. При этой системе , основной заработок работника зависит от расценки установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции, (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо - комплектах и т.д.). Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата - не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков. Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции. С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случаи, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.[42,с.25]

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы. Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады. Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени. Второй - с помощью «коэффициента трудового участия».

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. На уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, размерами и условиями выплат, эффективностью производства, весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

Управленческий учет в компании -- это система, обеспечивающая руководящее звено фирмы информацией, необходимой для принятия решений и эффективного управления.[50,с.25]

В системе внутреннего (управленческого) учета генерируется, прежде всего, информация об издержках производства.

В системе управленческого учета обязательно выделяются такие объекты учета, как «центры ответственности». Управление издержками происходит через деятельность людей, отвечающих за целесообразность возникновения того или иного вида расходов. [49,с.1]

Центр ответственности -- структурный элемент предприятия, в пределах которого менеджер ответственен за целесообразность понесенных расходов.

Администрация компании сама решает, в каких разрезах классифицировать затраты, насколько детализировать места возникновения затрат и как их увязать с центрами ответственности. Информация управленческого учета обычно представляет собой коммерческую тайну предприятия, не подлежит публикации. Администрация фирмы самостоятельно устанавливает состав, сроки и периодичность представления внутренней -- управленческой -- отчетности. Эта учетная система мало регламентируется законодательством.

1.3 Состав и структура фонда оплаты труда персонала

персонал учет финансовый оплата труд

Общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда, принято называть фондом оплаты труда. В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда по всем основаниям независимо от источника их финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.

Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.[40,с.235]

К общей сумме оплаты труда принято относить:

· заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;

· выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки и т. д.);

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

· оплату неотработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;

· стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

· стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.

К выплатам стимулирующего характера относят премии и вознаграждения (за производственные результаты по принятым в организации положениям). Надбавки к тарифным ставкам, окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и др. А также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.

Под выплатами компенсирующего характера подразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда,(районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом).

Оплатой неотработанного времени принято считать оплату очередных и дополнительных отпусков. Оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации.

В фонд оплаты труда входят также выплаты работникам, не состоящим в списочном составе организации, но привлеченным на обусловленные сроки для выполнения работ по основной деятельности организации. Следует также отметить выплаты социального характера, связанные с предоставленными работникам социальными льготами, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство. [39,с.53]

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Кроме того, существуют различные доплаты и выплаты, не включаемые в фонд оплаты труда, но увеличивающие доходы работников организации. К таким доплатам относят материальную помощь, дивиденды, проценты по акциям. Трудовые и социальные льготы. Компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки к пенсиям и др.Следует различать затраты (выплаты в денежной и натуральной формах), включаемые в фонд оплаты труда организации, и затраты на оплату труда, относимые на издержки производства и обращения. Если в первые входят все суммы оплаты труда независимо от того, относятся они на издержки производства и обращения основного и вспомогательных производств, на затраты обслуживающих производств и хозяйств или выплачиваются из других источников (целевого финансирования и т. д.). То ко вторым относят только ту часть затрат на оплату труда, которую включают в себестоимость продукции (работ, услуг) и издержки обращения (расходы на продажу).

Для целей бухгалтерского учета (в основном для использования в качестве базы при распределении косвенных расходов) оплату труда, включаемую в себестоимость продукции (работ, услуг), подразделяют на основную и дополнительную заработную плату.

Под основной заработной платой подразумеваются выплаты за отработанное время. К ней относится и - оплата простоев. Дополнительная заработная плата включает выплаты, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами, за непроработанное время рабочих и служащих: оплата времени отпусков, времени выполнения государственных и др.

Валовой доход предприятия - выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом материальных затрат и представляет собой денежную форму чистой продукции предприятия, включая в себя оплату труда и прибыль. Связь между ними представлена на рис.1.2. Масса прибыли и валового дохода характеризует размер эффекта, получаемого в результате коммерческой деятельности предприятия.

Таким образом, видно, что заработная плата является весомым элементом в составе затрат, влияющей на себестоимость товаров (оказываемых услуг). Поэтому важную роль в оптимизации затрат на оплату труда, упорядочении и планировании, а в следствии и повышении прибыли имеет правильное построение структуры фонда оплаты труда, финансовое планирование расходов и четкое следование этим нормам.

Большое влияние на эффективность работы предприятия и на расходование фонда заработной платы оказывает использование средств на премирование рабочих. Анализ эффективности положений о премировании производится путем сопоставления дополнительно полученной прибыли от реализации продукции или экономии от снижения ее себестоимости с расходами на премирование.

Общая сумма основной зарплаты зависит от:

· объема производства товарной продукции, ее структуры;

· уровня затрат на отдельные изделия, которые, в свою очередь, зависят от трудоемкости и уровня оплаты труда за 1 человеко-час.

Рис. 1.2. Себестоимость, валовой доход и прибыль предприятия

Снижение себестоимости продукции во многом определяется правильным соотношением темпов роста производительности труда и роста заработной платы. Рост производительности труда должен опережать рост заработной платы, обеспечивая тем самым снижение себестоимости продукции.

2. ОЦЕНКА ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ПЕТЕРБУРГТРАНСНЕФТЕПРОДУКТ»

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

Открытое акционерное общество «Петербургтранснефтепродукт» зарегистрировано в январе 1994г. решением регистрационной палаты мэрии Санкт-Петербурга № 5980. Общество является правопреемником Ленинградского предприятия магистральных нефтепродуктопроводов, Ленинградского районного управления магистральных нефтепродуктопроводов.

Региональный нефтепродуктопровод Кириши-Санкт-Петербург, построенный в 1972 году, обеспечивает транспорт нефтепродуктов с Киришского нефтеперерабатывающего завода потребителям Санкт-Петербурга и Ленинградской области, а также на экспорт через Морской торговый порт.

По нефтепродуктопроводу осуществляется последовательная транспортировка дизтоплива, в том числе с содержанием серы 0,05%, автомобильного бензина и топлива для реактивных двигателей.

В состав ОАО «Петербургтранснефтепродукт» входят следующие структурные подразделения:

· Головная перекачивающая станция «Кириши»;

· Промежуточная перекачивающая станция «Любань»;

· Линейная производственно-диспетчерская станция «Красный Бор»;

· Отвод трубопровода от арендуемого участка железнодорожной сливо-разливочной эстакады для приема и дальнейшей перекачки по трубопроводу в Тосненском районе;

· АЗС «Мшинская».

По трубопроводу диаметром 325мм нефтепродукты с ГПС «Кириши» поступают на ЛПДС «Красный Бор» и далее на конечные пункты- аэропорт «Пулково», нефтебазу «Ручьи» и Морской торговый порт. Наряду с транспортировкой осуществляется оптовая реализация нефтепродуктов, производится авто налив и хранение на ЛПДС «Красный Бор». Технические возможности продуктопровода рассчитаны на транспорт примерно 3 млн. тонн нефтепродуктов в год. Состав доходов по видам деятельности представлен на рисунке 2.1.

Рис. 2.1. Структура доходов ОАО «Петербургтранснефтепродукт по видам деятельности»

Общество имеет расчетные счета в банках, круглую печать со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), эмблему, штампы, бланки и другие реквизиты.

Юридический адрес: 193318, Санкт-Петербург, ул. Коллонтай д.14, корп.1.

Общество является дочерним предприятием АК «Транснефтепродукт» (г. Москва), которое пришло на смену ликвидированному концерну «Роснефтепродукт». Также дочерними предприятиями являются:

· ОАО «Юго-Запад ТНП» (г. Самара),

· ОАО «УралТНП» (г. Уфа),

· ОАО «РязаньТНП» (г. Рязань),

· ОАО «МосТНП» (г. Москва),

· ОАО «Средне-ВолжскийТНП» (г. Казань),

· ОАО «СибТНП» (г. Омск),

· ОАО «ПетербургТНП» (г.Санкт-Петербург),

· ОАО «Северо-Кавказский ТНП» (г. Армавир),

· ОАО «Телеком ТНП» (г. Москва),

· ОАО «Институт "Нефтепродуктпроект» (г. Волгоград),

· ОАО «ПодводспецТНП» (г. Самара),

· ОАО «Торговый Дом «ТНП» (г. Москва).

Кроме того, все дочерние предприятия имеют договора на обучение и повышение квалификации сотрудников с Российским Государственным Университетом Нефти и Газа им. И.М.Губкина, Уфимским Государственным Нефтяным Техническим Университетом, Институтом Транспорта Тюменского Государственного Нефтегазового Университета. В связи с переходом на МСФО. Все дочерние Общества предоставляют консолидированную отчетность по новым формам.

В основе организационной структуры лежит, прежде всего, структура ЛПДС «Красный Бор» и ГПС «Кириши», с входящими в них службами (автотранспортная служба, служба перекачки и налива, аварийно-ремонтная служба, ремонтно-механическая служба, служба ВОХР, химическая лаборатория, служба очистных сооружений, электроремонтная служба, служба АСУ, хозяйственная служба и т.д.), и непосредственно аппарата управления. Структурная схема ЛПДС «Красный Бор».

На нашем предприятии нет деления на основное и вспомогательное производство, поскольку довольно сложно произвести разграничение функций сотрудников. Все службы имеют четко определенные функции в производственном процессе, что отличает их друг от друга.

Система аппарата управления включает различные отделы, которые являются важными составляющими и специализированы на выполнении определенных функций управления и ведения управленческого учета. Наряду со структурными подразделениями органов управления, осуществляющих общие управленческие функции, имеются отделы, занятые управлением отдельных стадий производства. Так, важной сферой производства является материально-техническое снабжение, которое осуществляется отделом материально-технического снабжения. Управление трудовыми ресурсами на предприятии, включая прием и увольнение работников, а также организацию подготовки и переподготовки кадров дефицитных профессий для предприятия, путем индивидуального обучения, осуществляет отдел кадров. Управление всем предприятием осуществляется генеральным директором. Помимо этого также существуют: коммерческий отдел, осуществляющий непосредственно работу с клиентами, товаротранспортный отдел, отдел АСУ, юридический отдел, планово-экономический отдел, отдел эксплуатации, отдел безопасности, отдел капитального строительства, и конечно же бухгалтерия. Штатное расписание Приложение 2

Общая численность сотрудников на предприятии 383 человека. В организации работают люди различных профессий: токари, слесаря, водители, газоэлектросварщики, бухгалтера, инженера и так далее. Большинство профессий имеют тарифный разряд, который показывает уровень квалификации рабочего и сложность работы. Работа тарифицируется по шести разрядам. По желанию рабочего повысить свой разряд он может, подав заявление в отдел кадров предприятия и сдав квалификационной комиссии экзамен, которая создана на предприятии. Бухгалтерский учет осуществляется централизованно бухгалтерией аппарата управления. Что касается налоговой отчетности, то предприятие ведет работу с налоговыми инспекциями Тосненского, Кирижского, Лужского районов и непосредственно с инспекцией Невского района и ИФНС №13.

2.2 Анализ финансового состояния структурного подразделения ОАО «ПТНП»

Рассмотрим финансовое состояние предприятия на примере структурного подразделения «Любань». Так как структурные единицы огромного предприятия АК «Транснефтепродукт» идентичны, методы финансового планирования, методы расчетов и разработанные методики могут быть использованы и в других структурных единицах. [46,с.1]

Таблица 2.1. Основные показатели деятельности структурного подразделения Промежуточная перекачивающая станция «Любань» в тыс. руб.

Наименование показателя	2005	2006	Отклонение
			2005 к 2006 в тыс. руб.
Выручка от реализации продукции (работ, услуг) в том числе: Продаж товаров услуг населению	3962 3095 867	4814,4 3714 1100,4	852,4 619 233,4
2. Себестоимость (работ, услуг)	3230	3876	646
3. Валовая прибыль	732	938,4	146,4
4. Коммерческие расходы	657,5	789	131,5
5.Прибыль от продаж и услуг	74,5	149,4	74,9
6. Рентабельность продукции	1,9	3,1	1,2

Таким образом, можно сказать, что структурное подразделение «Любань», анализ финансового состояния которого будет проводиться, по основным своим показателям деятельности и количеству работников (30 человек) является хозяйствующим субъектом малого типа, в результате этого предприятие использует только две формы бухгалтерской отчетности. На основании данных аналитического баланса можно сделать следующие выводы.

За год стоимость имущества предприятия возросла на 340,6 тысяч рублей и на конец 2006 года составила 2589,6 тыс. рублей Приложение 3

Анализируя структуру и динамику актива баланса необходимо отметить, что наибольший удельный вес в хозяйственных средствах предприятия занимают оборотные активы (на конец 2005 года - 84,3 % , на конец 2006 года - 83,72%), в основном за счет запасов в виде готовой продукции и товаров для перепродажи, увеличение которых составило 161,4 тыс. рублей, а также за счет денежных средств находящихся на расчетном счете предприятия, увеличение которых составляет 82,5 тыс. рублей. В свою очередь незначительное увеличение дебиторской задолженности и НДС по приобретенным ценностям является положительным моментом и говорит о рациональном увеличении баланса предприятия.

Что касается внеоборотных активов, то их увеличение в основном произошло за счет основных средств и нематериальных активов. Но деятельность предприятия нельзя назвать инвестиционно направленной т.к. долгосрочные финансовые вложения отсутствуют. Анализируя структуру пассива баланса можно сделать выводы об изменении собственного капитала и резервов, также можно сделать некоторые выводы о финансовой деятельности предприятия на основе показателей краткосрочных обязательств, т.е. кредитов, займов, задолженностей.

Увеличение источников средств предприятия произошло за счет роста показателя краткосрочной задолженности на 173,7 тыс. рублей. И хотя наибольший удельный вес в пассивах предприятия занимают «капитал и резервы» - 61,06 %, однако произошло их уменьшение в структуре источников на 1,84 %. Но данная статья составляет на конец периода более 50% пассивов, т.е. предприятие в случае предъявления претензий всеми кредиторами сможет их удовлетворить. Отсутствие в составе источников средств предприятия долгосрочных и краткосрочных кредитов и других заемных средств говорит об отказе от использования банковских и иных кредитов, что носит вполне объективный характер. В то же время, рост кредиторской задолженности явно свидетельствует о том, что руководство предприятия отдает предпочтение коммерческому кредиту, основными формами которого являются отгрузка товара “под реализацию” без предоплаты и частичная предоплата отгруженного товара. Финансовая устойчивость предприятия - это такое состояние его финансовых ресурсов, их распределение и использование, которое обеспечивает развитие предприятия на основе роста прибыли и капитала при сохранении платежеспособности и кредитоспособности в условиях допустимого уровня риска.

В данном случае финансовое состояние предприятия на начало, и конец анализируемого периода является абсолютно устойчивым, так как в ходе анализа установлен излишек собственных оборотных средств (288,7 тыс. рублей на начало года и 225,56 тыс. рублей на конец года), общей величины основных источников формирования запасов и затрат. «Запасы» полностью обеспечиваются источниками их формирования Приложение 4

Для характеристики финансовой устойчивости предприятия используются также ряд финансовых коэффициентов.

Коэффициент независимости (автономии) показывает долю собственных средств в общем объеме ресурсов предприятия. Чем выше эта доля, тем выше финансовая независимость предприятия. Рост свидетельствует о снижении риска финансовых затруднений в будущие периоды, повышает гарантии погашения предприятием своих обязательств. Если доля превышает 50 %, то риск кредиторов сведен к минимуму: продав собственное имущество, предприятие сможет погасить свои долговые обязательства

К_н = К/Б ,

где К - собственный капитал (итог раздела III баланса)

Б - итог баланса

за 2005г. = 1414,3 / 2249 = 0,63;

за 2006г. = 1581,16 / 2589,6 = 0,61

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств показывает, какая часть деятельности предприятия финансируется за счет средств заемных источников. Рост коэффициента отражает превышение величины заемных средств над собственными источниками их покрытия. При рассмотрении этого показателя в динамике можно проследить степень зависимости предприятия от внешних инвесторов и кредиторов. Однако все это довольно условно, так как необходимо принимать во внимание и вид деятельности, и скорость оборачиваемости оборотных средств.

К_з/с = (ДП+КЗ)/К ,

где ДП - долгосрочные кредиты и займы (стр. 590);

КЗ - краткосрочные кредиты и займы (стр. 690).

за 2005г. = 834,7 / 1414,3 = 0,59;

за 2006г. = 1008,44 / 1581,16 = 0,64

Коэффициент маневренности, который показывает, какая часть собственных средств вложена в наиболее мобильные активы.

К_м = СОС/К ,

где СОС - собственные оборотные средства (стр.490 - стр.190 + + стр.590)

за 2005г. = 1414,3 - 353 / 1414,3 = 0,75;

за 2006г. = 1581,16 - 421,6 / 1581,16 = 0,73

Высокое значение коэффициента положительно характеризует финансовое состояние предприятия.

Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными средствами, показывает наличие собственных оборотных средств необходимых для финансовой устойчивости.

К_о = СОС/З ,

где З - запасы (стр. 210)

за 2005г. = 1414,3 - 353 / 772,6 = 1,37;

за 2006г. = 1581,16 - 421,6 / 934 = 1,24

При значении коэффициента ниже нормативного предприятие не обеспечивает запасы и затраты собственными источниками финансирования.

Расчет выше названных коэффициентов, применительно к анализируемому предприятию отображен в таблице

Таблица 2.2. Коэффициенты финансовой устойчивости структурного подразделения «Любань»

Показатели За 2005-2006 гг.	Нормативное ограничение	2005	2006
Коэффициент независимости	> 0,5	0,63	0,61
Коэффициент соотношения заемных и собственных средств	1	0,59	0,64
Коэффициент маневренности	0,5	0,75	0,73
Коэффициент обеспеченности	1	1,37	1,24

На основе рассчитанных показателей можно сделать следующие выводы о финансовом положении предприятия.

Коэффициент автономии за отчетный период незначительно снизился с 0,63 % до 0,61 %. Уменьшение этого коэффициента может быть сигналом к снижению финансовой независимости предприятия, повышению риска финансовых затруднений в будущие периоды, однако для предприятия это явление случайно. Возможно, это произошло из-за вложения собственных денежных средств в строительство новой гостиницы.

Коэффициент маневренности за отчетный период представляет собой 0,73, а динамика показывает его снижение (с 0,75 %), что говорит о небольшом снижении мобильности собственных средств предприятия и сужении рамок маневрирования этими средствами.

Значение коэффициента обеспеченности запасов и затрат собственными источниками формирования в нормативном ограничении, а также прослеживается динамика его снижения, это говорит о том, что предприятие еще обеспечивает запасы и затраты собственными источниками финансирования, однако руководству предприятия следует обратить на это внимание.

Коэффициент соотношения собственных и заемных средств дает наиболее общую оценку финансовой устойчивости предприятия. В нашем случае произошло увеличение коэффициента, что говорит о незначительном увеличении зависимости предприятия от внешних кредиторов.

Необходимо еще раз подчеркнуть, что не существует каких-то единых нормативных критериев для рассмотренных показателей. Они зависят от многих факторов: отраслевой принадлежности предприятия, принципов кредитования, сложившейся структуры источников средств, оборачиваемости оборотных средств, репутации предприятия и др. Поэтому приемлемость значений этих коэффициентов, оценка их динамики и направлений изменения могут быть установлены только в результате пространственно-временных сопоставлений по группам родственных предприятий. Своеобразным зеркалом стабильно образующегося на предприятии превышения доходов над расходами является финансовая устойчивость. Ликвидность баланса - это степень покрытия обязательств предприятия такими активами, срок превращения которых в денежные средства соответствуют сроку погашения обязательств.