Оплата труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и экономическое значение оплаты труда

1.2 Повременная форма оплаты труда

1.3 Сдельная форма оплаты труда и её виды

1.4 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

1.5 Поощрительные системы оплаты труда

1.6 Иные системы оплаты труда

ГЛАВА II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Остатки по синтетическим счетам ЗАО «Компания» на 01.01.2011 года

2.2 Журнал регистрации хозяйственных операций

2.3 Главная книга («самолетики»)

2.4 Оборотно - сальдовая ведомость

2.5 Баланс предприятия до и после момента совершения хозяйственных операций

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Один из важнейших участков учета в каждой организации - заработная плата. Эта проблема связана не только с интересами работников, но и с налогообложением, ведь при неправильном расчете изменится налоговая база. А, значит, заработная плата сотрудников во многом определяет себестоимость продукции.

Известно, что во времена интенсивно происходящих изменений лишь тот достигнет успеха, кто заметит перемены, примет их и будет иметь мужество ориентировать свое мышление на будущее. А тот, кто только будет держаться за унаследованное, вскоре потеряет связь с настоящим и не будет иметь успеха в будущем.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция ПМР - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ ПМР - четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его , но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

1.1 Сущность и экономическое значение оплаты труда

«Труд работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующими профсоюзными органами».

Кодекс Законов о Труде ПМР.

Принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда является одним из основополагающих принципов организации оплаты труда как для директивно управляемой экономики, так и для рыночной. Но сущность, формы проявления и методы его реализации в этих экономических системах практически противоположны.

В условиях социалистической модели организации оплаты труда данный принцип опирался на теорию единства личных коллективных и общенародных интересов, на объединение в одном лице и работника, и совладельца общенародных средств производства. При этом приоритет отдавался общенародным и коллективным интересам в ущерб личным. В условиях рыночной модели организации оплаты труда рабочей силы происходит четкое разделение функций и интересов между собственником, средств производства и наемным работником.

Таким образом, в рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда. Это, однако, не означает, что интересы предприятия (собственника) или общества (государства) вообще не оказывают влияния на организацию оплаты труда - просто они не носят такого самодовлеющего характера, как в централизованно управляемой экономике.

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть его экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников:

- преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и другое).

Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника и коллектива.

Виды систем оплаты труда

В настоящее время существуют разнообразные виды систем оплаты труда. В основном на организациях применяется повременная и сдельная системы оплаты труда. Рассмотрим основные формы оплаты труда на конкретных примерах.

1.2 Повременная форма оплаты труда, ее виды

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.

Применяется повременная форма оплаты труда прежде всего там, где:

- затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

- количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

- количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

- качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

- работа является опасной (например, работа пожарного);

- работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки);

- работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий). К числу наиболее общих из них относятся:

- строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

- правильное присвоение рабочим-повременщиком тарифных разрядов или окладов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

- разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

- оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы):

- простая повременная;

- повременно-премиальная.

Простая повременная - по этой системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По простой повременной системе оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а также руководителей, специалистов и служащих.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:

- почасовую;

- поденную;

- помесячную.

Повременно-премиальная - по этой системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада, ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям.

1.3 Сдельная форма оплаты труда и ее виды

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее).

Применяется сдельная оплата труда там где:

- имеется количественный результат труда;

- количественный результат труда может быть измерен;

- существует необходимость увеличивать объемы производимой продукции или выполненных работ, услуг;

- рост выручки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил Техники Безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований (условий), в частности:

- хорошо постановленный учет количественных результатов труда,

- эффективная организация нормирования труда и правильная тарификация работ;

- строгий контроль за качеством продукции, работ, услуг;

- нормальная организация труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента и тому подобное.

- реальная возможность у работника увеличивать выпуск продукции по сравнению с установленными нормами.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

Косвенная сдельная система - применяется для платы труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих.

Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей.

Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам.

Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, то есть когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере осуществления комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операции, прежде выполнявшихся раздельно.

1.4 Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

Тарифная система оплаты труда

Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели и тому подобное). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.

В условиях рыночной экономики тарифные системы являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы.

Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности для работодателей и некоторых других факторов.

Сложность труда является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу.

Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда, с вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.

Следует иметь в виду, что общественная значимость фактора условий труда по мере технического и социального прогресса меняется. С одной стороны, технический прогресс приводит к сокращению участков тяжелого физического труда, устранению таких видов труда, которые связаны с неблагоприятными последствиями для здоровья и опасностью для жизни работающих, а с другой стороны, социальный прогресс, рост общего уровня знаний и культуры приводят работодателей и работников к пониманию того, что никакими деньгами нельзя компенсировать здоровье работника.

Бестарифная система оплаты труда.

Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник.

Разумеется, применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

По данной системе заработная плата всех работников от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда в зависимости от различных критериев.

Величина заработной платы каждого работника зависит:

1) от квалификационного уровня работника;

2) от коэффициента трудового участия (КТУ);

3) от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное от деления фактической заработной платы труда работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер заработной платы за тот же период.

В настоящее время есть несколько моделей применения бестарифной системы оплаты труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда.

Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Для того, чтобы увязать заработную плату с результатами труда, определяется цена рейтинга (путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников).

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

1.5 Поощрительные системы оплаты труда

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем.

1)Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные виды поощрения заранее известны работнику, то это позволяет ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка, который его (их) устраивает.

2) Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного соизмерения.

3) Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими результатами работы в течение определенного, достаточно длительного календарного периода (полугодия, года).

Характерная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они, как правило, не превращаются в механическую прибавку к заработной плате. В то же время при их применении работодатель никаких обязательств перед работниками не имеет. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в конечном счете почти всегда окупаются.

Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе не могут носить коллективного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменимы признаки пропорциональности, прогрессивности или регрессивности.

В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.

Система оплаты труда на комиссионной основе.

Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам.

Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником.

При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны.

Система оплаты труда в мп сервисного типа.

В связи с развитием технического потенциала и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

Сервисные услуги заключаются в разнообразном обслуживании различных направлений (например, аппаратуры: ее установке, наладке и дальнейшей модификации, т.е. расширение его возможностей и частной переделке). Сервисом считаются и всевозможные бытовые обслуживающие функции - ремонт, фотоработы, стирка и т.д.

Консалтингом в современной экономике называется деятельность по консультированию производителей, продавцов и покупателей по всем вопросам экономики предприятий, фирм, организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономических процессах.

С открытием и постоянным развитием рынка товаров и услуг консалтинг становится необходимым, поэтому дальновидные предприниматели все чаще прибегают к услугам консалтинговых фирм, дающих квалифицированные советы, анализирующих экономические ситуации и обладающих большим объемом информации. Как известно, «кто владеет информацией, тот владеет рынком».

Инжиниринг - не менее важная в промышленности сфера деятельности, заключающаяся в проработке вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п. технических приложений. Здесь предоставляются разнообразные инженерно-консультационные услуги проектного, после проектного и эксплуатационного характера, а также разрабатываются рекомендации по реализации выпускаемой продукции.

Видно, что это важные функции в развитие предприятия, и выполняющие их фирмы должны иметь весьма квалифицированный состав исполнителей.

Для оплаты труда этих работников удобным является метод оплаты с помощью, так называемой ставки трудового вознаграждения.

Для работников, непосредственно оказывающих вышеперечисленные услуги, размер ставки устанавливается как определенный процент от суммы платежей, поступивших сервисной фирме от заказчиков в результате работы именно этого работника. Обычно этот процент колеблется от 35% до 45% суммы платежей.

Если от клиентов поступают систематические претензии по поводу качества выполнения работы или не соблюдения графика обслуживания, руководитель предприятия имеет право уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или изменить форму оплаты.

Система денежного вознаграждения должна отвечать следующим требованиям:

Создать у работника чувство удовлетворенности и защищенности.

Включать действенные факторы стимулирования и мотивации.

Предусматривать систему наград и вознаграждений.

Иные системы оплаты труда.

Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда

Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

Сущность метода заключается в следующем:

1)на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

2) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

- эталонной является оценка в четыре балла (соответствует нормированным результатам работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций каждым работникам);

- в пять баллов оценивается подразделение (работник)с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

- в три балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

- в два балла оценивается подразделение (работник), допустившие значительные упущения в работе, приведшие к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов труда отдельных подразделений и работников применяется на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда определяются четким взаимодействием подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

У данной системы есть свои недостатки:

- «паевая» система делает возможной ситуацию, при которой заработок определенных работников значительно выше их индивидуального вклада, так как результаты работы бригады достигаются за счет усилий других ее членов.

Такие ситуации можно предотвратить за счет давления со стороны членов трудового коллектива и введения коэффициента трудового участия. Однако в этом случае может возникнуть конкуренция между членами бригады.

Поэтому сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая-от индивидуальных особенностей.

Премии за основные результаты работы

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные приложения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителем внутрипроизводственных подразделений права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников, которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствии с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующее положение о премировании.

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных причин. При этом необходимо стремиться к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других.

Для обеспечения заинтересованности работников в обеспечении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и тому подобное.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

В круг премируемых по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

ГЛАВА II. ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Остатки по синтетическим счетам ЗАО «Компания» на 01.01.2011 года

Наименование счета	Сумма, руб.	№счета
Основные средства	800 100	123
Касса	100+12	241
Основное производство	400 000	212
Материалы	350 000	211
Дебиторская задолженность по торговым счетам	195 000	221
Амортизация нематериальных активов	9 400+12	113
Нематериальные активы	120 000	111
Амортизация основных средств	134 000	124
Расчетный счет	290 000	242
Кредиторская задолженность по торговым счетам	170 000	521
Дебиторская задолженность прочая	320 000	134
Краткосрочные кредиты банков	100 000	511
Кредиторская задолженность по налогам	67 000	534
Обязательства по единому социальному налогу	50 300	533
Обязательства перед персоналом по оплате труда	130 000	531
Уставный капитал	1 500 000	311
Резервы	102 500	322
Эмиссионный доход	152 000	314
Чистая прибыль отчетного года	60 000	333

2.2 Журнал регистрации хозяйственных операций (таб.4)

Перечень финансово-хозяйственных операций ЗАО "Компания" за 1 квартал 2011 года

№	Содержание операции	Корреспонденция счетов	Решение	Сумма, у.д.е.
		Д	К
1	Предоплата за сырье ЗАО "Металл", согласно заключенному договору поставки	221	242	52 000 + 12 =52 012	52 012
2	Получено 100 единиц сырья от ЗАО «Металл»	211	221		21 000
3	Приобретен объект основных средств (мебель) в бухгалтерию	123	521	2 500 + 12 = 2 512	2 512
	произведен расчет с поставщиком ООО «Стиль» с расчетного счета.	521	242		2 512
4	Получено 100 единиц полуфабрикатов от ООО "Деревщик"	211	521		12 500
5	На расчетный счет поступила предоплата от ООО "Экспресс" за 80 штук готовых изделий фирмы согласно договору поставки	242	221		80 000
6	Со склада в цех отпущено 80 единиц сырья по себестоимости 1 единицы 210+N руб.	811	211	210+12=222 80*222=17 760	17 760
7	Со склада в цех отпущено 80 единиц полуфабрикатов по количеству 80 единиц по себестоимости 1 единицы 125+N руб.	811	211	125+12=137 80*137=10 960	10 960
8	С расчетного счета оплачены услуги по транспортировке готовой продукции фирмы покупателям транспортной компанией "Автобус"	712	521	1 200+12=1 212	1 212
	С расчетного счета учтены услуги по транспортировке готовой продукции фирмы покупателям транспортной компанией "Автобус"	521	242		1 212
9	Начислена зарплата трех производственных рабочих и начальника цеха	811	531	12 000+12=12 012	12 012
	управленческого персонала (директор, бухгалтер)	813	531	7 000+12=7 012	7 012
	менеджеру по сбыту	712	531	2 000+12=2 012	2 012
10	Произведено начисление единого социального налога по ставке 24%.	811	533	12 012*24%=2 882,88	2 882,88
		813	533	7 012*24%=1 682,88	1 682,88
		712	533	2 012*24%=482,88	482,88
	Произведено перечисление единого социального налога по ставке 24%.	533	242	2 882,88+1 682,88+482,88=5 048,64	5 048,64
11	Произведено начисление подоходного налога по ставке 15%. Учтен стандартный налоговый вычет в размере 60 РУМЗП.	531	534	1 РУ МЗП = 5,3 рубля 60 РУ МЗП = 318 руб. (12 012-(318*4))*15%=1 611	1 611
		531	534	(7 012-(318*2))*15%=956,4	956,4
		531	534	(2 012-318)*15%=254,1	254,1
	Произведено перечисление подоходного налога по ставке 15% с учетом стандартного налогового вычета в размере 60 РУМЗП	534	242	1 611+956,4+254,1=2 821,5	2 821,5
12	Произведено начисление профсоюзного взноса в размере 1% от начисленной заработной платы.	531	536	12 012*1%=120,12	120,12
		531	536	7 012*1%=70,12	70,12
		531	536	2 012*1%=20,12	20,12
	Произведено перечисление профсоюзного взноса в размере 1% от начисленной заработной платы.	536	242	120,12+70,12+20,12=210,36	210,36
13	С расчетного счета в кассу получены средства для выдачи зарплаты и прочие хозяйственные нужды	241	242		22 000
14	При инвентаризации материалов обнаружена недостача	714	211	150+12=162	162
15	Недостача отнесена на виновных лиц и возмещена из заработной платы	531	714		162
16	Выдана заработная плата работникам	531	241	(12 012+7 012+2 012)-2 821,5-210,36-162=17 842,14	17 842,14
17	Из кассы под отчет выданы денежные средства работнику фирмы	227	241	1 500+12=1 512	1 512
	Приобретены канцтовары подотчетным лицом	211	227	1 380+12=1 392	1 392
	Все канцтовары выданы со склада в бухгалтерию	813	211		1 392
18	Начислена амортизация производственного оборудования	813	124	3 200+12=3 212	3 212
19	Начислена амортизация зданий и сооружений общехозяйственного значения	813	124	1 850+12=1 862	1 862
20	Произведено 70 штук готовых изделий (определена себестоимость готовой продукции)	811	813	7 012+1 682,88+1 392+3 212+1 862=15 160,88	15 160,88
	Себестоимость готовой продукции отнесена на готовую продукцию	213	811	15 160,88+2 882,88+12 012+10 960+17 760=58 775,76	58 775,76
21	ООО "Экспресс" согласно счету-фактуре отгружены 60 штук готовых изделий по отпускной цене 1000 руб	221	711	60*1 000=60 000	60 000
		711	213	58 775,76 / 70*60=50 379,22	50 379,22
22	Списана себестоимость реализованной продукции	711	712	1 212+2 012+482,88=3 706,88	3 706,88
23	Определен финансовый результат от реализации продукции	711	351	60 000-50 379,22-3 706,88=5 913,9	5 913,9
24	Начислен налог на доходы с предприятий по ставке 3%	351	534	5 913,9*3%=177,42	177,42
	Перечислен налог на доходы с предприятий по ставке 3%	534	242		177,42
25	Списан финансовый результат	351	333	5 913,9-177,42=5 736,48	5 736,48

2.3 Главная книга («самолетики»)

Счет № 123Счет № 124

Д	К		Д	К
НС=800 100				НС=134 000
2 512				3 212
				1 862
ОД=2 512	ОК=0		ОД=0	ОК=5 074
КС=802 612				КС=139 074

Счет № 221Счет № 241

Д	К		Д	К
НС=195 000			НС=112
52 012	21 000		22 000	17 842,14
60 000	80 000			1 512
ОД=112 012	ОК=101 000		ОД=22 000	ОК=19 354,14
КС=206 012			КС=2 757,86

Счет № 242Счет № 211

Д	К		Д	К
НС=290 000			НС=350 000
80 000	52 012		21 000	17 760
	2 512		12 500	10 960
	1 212		1 392	162
	5 048,64			1 392
	2 821,50
	210,36
	22 000
	177,42
ОД=80 000	ОК=85 993,92		ОД=34 892	ОК=30 274
КС=284 006,08			КС=354 618

Счет № 227Счет № 213

Д	К		Д	К
НС=0			НС=0
1 512	1 392		58 775,76	50 379,22
ОД=1 512	ОК=1 392		ОД=58 775,76	ОК=50 379,22
КС=120			КС=8 396,54

Счет № 351Счет № 333

Д	К		Д	К
	НС=0			НС=60 000
177,42	5 913,9			5 736,48
5 736,48
ОД=5 913,9	ОК=5 913,9		ОД=0	ОК=5 736,48
	КС=0			КС=65 736,48

Счет № 521Счет № 536

Д	К		Д	К
	НС=170 000			НС=0
2 512	2 512		210,36	120,12
1 212	12 500			70,12
	1 212			20,12
ОД=3 724	ОК=16 224		ОД=210,36	ОК=210,36
	КС=182 500			КС=0

Счет № 534Счет № 531

Д	К		Д	К
	НС=67 000			НС=130 000
2 821,5	1 611		1 611	12 012
177,42	956,4		956,4	7 012
	254,1		254,1	2 012
	177,42		120,12
			70,12
			20,12
			162
			17 842,14
ОД=2 998,92	ОК=2 998,92		ОД=21 036	ОК=21 036
	КС=67 000			КС=130 000

Счет № 712Счет № 533

Д	К		Д	К
НС=0				НС=50 300
1 212	3 706,88		5 048,64	2 882,88
2 012				1 682,88
482,88				482,88
ОД=3 706,88	ОК=3 706,88		ОД=5 048,64	ОК=5 048,64
КС=0				КС=50 300

оплата труд журнал регистрация ведомость

Счет № 714Счет № 711

Д	К		Д	К
НС=0			НС=0
162	162		50 379,22	60 000
			3 706,88
			5 913,9
ОД=162	ОК=162		ОД=60 000	ОК=60 000
КС=0			КС=0

Счет № 811Счет № 813



Д	К		Д	К
НС=0			НС=0
17 760	58 775,76		7 012	15 160,88
10 960			1 682,88
12 012			1 392
2 882,88			3 212
15 160,88			1 862
ОД=58 775,76	ОК=58 775,76		ОД=15 160,88	ОК=15 160,88
КС=0			КС=0

2.4 Оборотно - сальдовая ведомость (таб.12)

Наименование и № счетов	Сальдо на начало периода	Оборот за отчетный период	Сальдо на конец отчетного периода
	Дебет	Кредит	Дебет	Кредит	Дебет	Кредит
123- Основные средства	800 100	---	2 512	---	802 612	---
124- Износ основных средств	---	134 000	---	5 074	---	139 074
221- Краткосрочная дебиторская задолженность по торговым счетам	195 000	---	112 012	101 000	206 012	---
242 Расчетный счет	290 000	---	80 000	85 993,92	284 006,08	---
211- Материалы	350 000	---	34 892	30 274	354 618	---
241- Касса	112	---	22 000	19 354,14	2 757,86	---
227- Краткосрочная дебиторская задолженность персонала	---	---	1 512	1 392	120	---
213- Продукция	---	---	58 775,76	50 379,22	8 396,54	---
113- Амортизация нематериальных активов	---	9 412	---	---	---	9 412
111- Нематериальные активы	120 000	---	---	---	120 000	---
134- Займы выданные	320 000	---	---	---	320 000	---
212- Незавершенное производство	400 000	---	---	---	400 000	---
351- Итоговый финансовый результат	---	---	5 913,9	5 913,9	---	---
333- Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	---	60 000	---	5 736,48	---	65 736,48
311- Уставный капитал	---	1 500 000	---	---	---	1 500 000
322- Резервы, предусмотренные уставом	---	102 500	---	---	---	102 500
314- Эмиссионный доход	---	152 000	---	---	---	152 000
521- Краткосрочные обязательства по торговым счетам	---	170 000	3 724	16 224	---	182 500
534- Обязательства по расчетам с бюджетом	---	67 000	2 998,92	2 998,92	---	67 000
531- Обязательства персоналу по оплате труда	---	130 000	21 036	21 036	---	130 000
511 -Краткосрочные кредиты банков	---	100 000	---	---	---	100 000
536- Обязательства по внебюджетным платежам	---	---	210,36	210,36	---	---
533- Обязательства по единому социальному налогу	---	50 300	5 048,64	5 048,64	---	50 300
712- Коммерческие расходы	---	---	3 706,88	3 706,88	---	---
714- Другие операционные расходы	---	---	162	162	---	---
711- Себестоимость продаж	---	---	60 000	60 000	---	---
811- Основная деятельность	---	---	58 775,76	58 775,76	---	---
813- Косвенные производственные затраты	---	---	15 160,88	15 160,88	---	---
Итого	2 475 212	2 475 212	488 441,1	488 441,1	2 498 522,48	2 498 522,48

2.5 Баланс предприятия до и после момента совершения хозяйственных операций (таб.13)

Баланс на начало периода

АКТИВ	ПАССИВ
123-800 100 I 113-(-9 412) 111-120 000 124-(-134 000) 134-320 000	III 311-1 500 000 322-102 500 314-152 000 333-60 000
Итого-1 096 688	Итого -1 814 500
241-112 II 212-400 000 211-350 000 221-195 000 242-290 000	IV
	Итого-0
	V 521-170 000 511-100 000 534-67 000 533-50 300 531-130 000
Итого-1 235 112	Итого-517 300
Всего-2 331 800	Всего-2 331 800

Баланс на конец периода

АКТИВ	ПАССИВ
123-802 612 I 113-(-9 412) 111-120 000 124-(-139 074) 134-320 000	III 333-65 736,48 311-1 500 000 322-102 500 314-152 000
Итого-1 094 126	Итого -1 820 236,48
221-206 012 II 242-284 006,08 211-354 618 241-2 757,86 227-120 213-8 396,54 212-400 000	IV
	Итого-0
	V 521-182 500 534-67 000 531-130 000 511-100 000 533-50 300
Итого-1 255 910,48	Итого-529 800
Всего-2 350 036,48	Всего-2 350 036,48

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

В рыночной модели организации оплаты труда на первом месте стоит заинтересованность работника в результатах своего труда.

Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем его оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми, сложными, сдельными, повременными, коллективными, индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.

В данной работе раскрывается сущность, понятие наиболее распространенных форм и систем оплаты труда:

- сдельная оплата туда и ее виды;

- повременная оплата труда и ее виды;

- тарифная система оплаты труда;

- бестарифная система оплаты труда;

- поощрительные системы оплаты труда;

- иные (нетрадиционные) системы оплаты труда.

Система оплаты труда - это способ соизмерения оплаты за труд с его результатами.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства ( характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и так далее).

Выбор предприятием той или иной формы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность.

От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премии).

Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами, существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

Для того чтобы у работников был стимул к труду, их нужно поощрять, предоставляя им путевки в санатории, базы отдыха, предоставлять путевки в лагеря детям работникам и так далее.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Безруких П.С. - М.: Бухгалтерский учет, 2001.

2. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение в 2003 году. - М.: Бератор-Пресс, 2003. - 264 с.

3. И.Е. Глушков. Бухгалтерский учет на современном предприятии. Эффективная настольная книга по бухгалтерскому учету. Москва: «КНОРУС», Новосибирск: «ЭКОР-книга»,2003. - 1160 с.

4. Кондраков Н.П. Самоучитель по бухгалтерскому учету. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2002, - 504 с.

5. Кондраков Н.П, Бухгалтерский учет: Учебное пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,2002. - 640 с.

6. Мазманова Б.Г., Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003 - 368 с.: ил.

7. Нормативная база бухгалтерского учета: Сборник официальных материалов/ Предисловие и составление А.С.Бакаева. - М.: Бухгалтерский учет,2000. - 400 с.

Размещено на Allbest.ru