Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в казахстанской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить: контроль за выполнением задания по росту производительности труда, за дисциплиной труда, использованием времени и выполнением норм выработки рабочими; своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда; точное исчисление заработной платы, причитающейся каждому работнику, и ее распределение по направлениям затрат; контроль за правильностью и своевременностью расчетов с работниками предприятия по заработной плате; контроль за расходованием фонда заработной платы (оплаты труда) и выплатой премий и т.д. Рациональная организация учета труда и заработной платы способствует добросовестному отношению к труду. Важное значение при этом имеет усиление зависимости заработной платы и премий каждого работника от его личного трудового вклада и конечных результатов работы коллектива, решительное устранение элементов уравниловки, дальнейшее совершенствование нормирования трудовых затрат и форм оплаты труда.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета труда и заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме.

Задачами курсовой работы являются:

- изучение форм и систем оплаты труда, нормативных документов, регулирующих учет труда и его оплаты;

- составление краткой характеристики предприятия;

- изучение синтетического и аналитического учета труда и его оплаты;

- отражение данных по фонду оплаты труда в бухгалтерской и статистической отчетности;

- рассмотрение удержаний из заработной платы;

- внесение предложений по совершенствованию учета труда и его оплаты.

Предметом исследования является учет труда, заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда.

Объектом исследования является ТОО «ТЫНЫС».

Товарищество с ограниченной ответственностью «ТЫНЫС» специализируется на переработке алюминий содержащих шлаков и захоронении отходов после переработки на специально построенном полигоне. Технология переработки шлаков, принятая на предприятии, позволяет перерабатывать как солевые, так и отвальные шлаки.

1. Формы, система и нормативное регулирование оплаты труда

1.1 Организационные аспекты трудовых отношений

По трудовому договору работник выполняет работу (трудовую функцию) по соответствующей квалификации за вознаграждение и соблюдает трудовой распорядок, а работодатель обеспечивает условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивает работнику заработную плату и осуществляет иные выплаты, предусмотренные трудовым законодательством Республики Казахстан, трудовым, коллективным договорами, соглашением сторон.

Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

3. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан.

Не допускается заключение трудового договора:

1) на выполнение работы, противопоказанной лицу по состоянию здоровья на основании медицинского заключения;

2) с гражданами, не достигшими восемнадцатилетнего возраста, на тяжелые работы, работы с вредными (особо вредными) и (или) опасными условиями труда, а также на должности и работы, предусматривающие полную материальную ответственность работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работодателя;

3) с гражданами, лишенными права занимать определенную должность или заниматься определенной деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда;

4) с иностранцами и лицами без гражданства, временно пребывающими на территории Республики Казахстан, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей силы в порядке, установленном Правительством Республики Казахстан, или без соблюдения ограничений или изъятий, установленных законами Республики Казахстан.

Отличительными признаками трудового договора от иных видов договоров является наличие в нем одного из следующих условий:

1) выполнение работником работы (трудовой функции) по определенной квалификации, специальности, профессии или должности;

2) выполнение обязательств лично с подчинением трудовому распорядку;

3) получение работником заработной платы за труд.

Трудовой договор должен содержать:

1) реквизиты сторон:

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работодателя - физического лица, адрес его постоянного места жительства, наименование, номер и дату выдачи документа, удостоверяющего личность, регистрационный номер налогоплательщика;

полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, номер и дату государственной регистрации работодателя - юридического лица, регистрационный номер налогоплательщика;

фамилию, имя, отчество (если указано в документе, удостоверяющем личность) работника, наименование, номер, дату выдачи документа, удостоверяющего его личность; индивидуальный идентификационный номер, регистрационный номер налогоплательщика, социальный индивидуальный код;

2) работу по определенной специальности, квалификации или должности (трудовую функцию);

3) место выполнения работы;

4) срок трудового договора;

5) дату начала работы;

6) режим рабочего времени и времени отдыха;

7) размер и иные условия оплаты труда;

8) характеристику условий труда, гарантии и льготы, если работа относится к тяжелым и (или) выполняется во вредных (особо вредных) и (или) опасных условиях;

9) права и обязанности работника;

10) права и обязанности работодателя;

11) порядок изменения и прекращения трудового договора;

12) гарантии и компенсационные выплаты, порядок их выплаты;

13) условия по страхованию;

14) ответственность сторон;

15) дату заключения и порядковый номер.

2. По соглашению сторон в трудовой договор могут включаться и иные условия, не противоречащие законодательству Республики Казахстан.

3. Положения трудового договора, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными.

Трудовой договор может быть заключен:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не менее одного года.

В случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении срока трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение трудовых договоров на определенный срок в целях уклонения от предоставления гарантий и компенсации, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключен на неопределенный срок.

В случае если при истечении срока действия трудового договора ни одна из сторон в течение суток не потребовала прекращения трудовых отношений, то он считается заключенным на неопределенный срок;

3) на время выполнения определенной работы;

4) на время замещения временно отсутствующего работника;

5) на время выполнения сезонной работы.

2. Трудовой договор на работу в должности руководителя исполнительного органа работодателя - юридического лица заключается на срок, установленный учредительными документами работодателя или соглашением сторон. На такой договор не распространяются положения, установленные пунктом 3 настоящей статьи.

3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Оформление приема на работу

1. Прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора.

2. Работодатель в трехдневный срок обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника.

3. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию акта.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка в организации, иными актами работодателя, имеющими отношение к работе (трудовой функции) работника, коллективным договором.

Документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, может быть любой из следующих:

1) трудовая книжка;

2) трудовой договор с отметкой работодателя о дате и основании его прекращения;

3) выписки из актов работодателя, подтверждающих возникновение и прекращение трудовых отношений на основе заключения и прекращения трудового договора;

4) выписки из ведомости выдачи заработной платы работникам;

5) послужной список (перечень сведений о работе, трудовой деятельности работника), подписанный работодателем, заверенный печатью организации либо нотариально;

6) архивная справка, содержащая сведения о трудовой деятельности работника.

Трудовая книжка

1. Трудовая книжка является документом, содержащим сведения о трудовой деятельности работника.

2. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливаются уполномоченным государственным органом по труду.

3. Работодатель обязан внести в трудовую книжку работника (при ее наличии) соответствующие записи о трудовой деятельности в организации.

4. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться с указанием норм настоящего Кодекса.

Условие об испытательном сроке в трудовом договоре

1. В трудовом договоре может быть установлено условие об испытательном сроке в целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе. При отсутствии в трудовом договоре этого условия считается, что работник принят на работу без испытательного срока.

2. Испытательный срок начинается с начала действия трудового договора.

3. В период испытательного срока на работников распространяются нормы настоящего Кодекса, условия трудового, коллективного договоров.

4. Испытательный срок включается в трудовой стаж работника и не может превышать три месяца. В испытательный срок не засчитывается период, когда работник фактически отсутствовал на работе.

5. При приеме на работу испытательный срок не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности;

лиц, окончивших образовательные учреждения среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

инвалидов.

Результат испытания при приеме на работу

1. При отрицательном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь календарных дней до истечения испытательного срока с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытательного срока.

2. Если срок испытания истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора, то работник считается прошедшим испытательный срок.

3. В случае назначения работодателем работника до истечения испытательного срока на вышестоящую должность работник также считается прошедшим испытательный срок.

Начало действия трудового договора.

Действие трудового договора начинается со дня его подписания сторонами либо установленной в нем даты. Фактическое допущение к работе осуществляется только после подписания сторонами трудового договора. В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в порядке, установленном законами Республики Казахстан. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник приступил к работе.

Недействительность трудового договора.

Трудовой договор признается судом недействительным в случаях его заключения: под влиянием обмана, насилия, угрозы; без намерения создать фактические или юридические последствия (мнимый трудовой договор); с лицом, признанным недееспособным; с лицом, не достигшим четырнадцати лет, за исключением случаев, предусмотренных подпунктом 3) пункта 2 статьи 30 настоящего Кодекса; с лицом, не достигшим шестнадцати лет, без письменного согласия одного из родителей, попечителя, усыновителя.

Признание трудового договора недействительным по вине работодателя не влечет за собой утраты бывшим работником права на оплату труда, компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, иные выплаты и льготы.

Признание трудового договора недействительным по вине работодателя или работника влечет их ответственность согласно законам Республики Казахстан. Признание недействительными отдельных условий трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Запрещение выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и законами Республики Казахстан.

Перевод работника на другую работу.

Переводом работника на другую работу считается:

- изменение работы (трудовой функции) работника, то есть выполнение работы по другой должности, специальности, профессии, квалификации;

- поручение работы, при выполнении которой изменяются условия труда (размер заработной платы, режим рабочего времени и времени отдыха, льготы и другие условия), обусловленные трудовым договором;

- перевод в обособленное структурное подразделение работодателя;

- перевод в другую местность вместе с работодателем.

Перевод работника на другую работу допускается с согласия работника, оформляется внесением соответствующих изменений в трудовой договор и актом работодателя, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменений, предусмотренных в пункте 1 настоящей статьи.

Перевод работника в другую местность вместе с работодателем

Работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем переезде работодателя в другую местность не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Работодатель производит компенсационные выплаты, связанные с переездом работника в случае перевода его на работу в другую местность вместе с работодателем, предусмотренные статьей 153 настоящего Кодекса.

В случае письменного отказа работника от перевода в другую местность вместе с работодателем трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 1) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости.

Работодатель в случае производственной необходимости, в том числе временного замещения отсутствующего работника, имеет право переводить работника без его согласия на срок до одного месяца в течение календарного года на другую, не обусловленную трудовым договором и не противопоказанную ему по состоянию здоровья работу в той же организации, в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже средней заработной платы по прежней работе.

Временный перевод на другую работу в случае простоя.

Работодатель в случае простоя имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца в течение календарного года.

При переводе в случае простоя оплата труда работнику производится по выполняемой работе, но не менее двух третей его среднемесячной заработной платы по прежней работе.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

Временный перевод на другую работу по состоянию здоровья.

Работник временно переводится на более легкую работу по состоянию здоровья на срок, указанный в медицинском заключении. По соглашению сторон работнику может быть сохранена заработная плата по прежней работе.

В связи с травмой, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу либо освободить его от работы с выплатой возмещения ущерба согласно гражданскому законодательству Республики Казахстан, а также условиям трудового, коллективного договоров.

В случае письменного отказа работника от перевода на другую работу при получении в связи с исполнением трудовых обязанностей производственной травмы, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, не связанного с производством, трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 4) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

Ограничение перевода работника на другую работу.

Не допускается перевод работника на другую работу при противопоказаниях для работника по состоянию здоровья, подтвержденных медицинским заключением.

Перемещение работника на другое рабочее место. Изменение наименования должности (работы).

Не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место либо в другое структурное подразделение в той же местности либо поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах должности, специальности, профессии, квалификации, обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, когда работа в структурном подразделении, на определенном рабочем месте, механизме или агрегате содержит иные условия труда.

Изменение наименования должности (работы) работника, структурного подразделения, изменение структуры управления, не влекущее для работника изменения условий труда и (или) трудового договора, могут осуществляться работодателем без согласия работника.

Изменение условий труда.

В связи с изменениями в организации производства, в том числе при реорганизации, и (или) сокращением объема работ у работодателя допускается изменение условий труда работника при продолжении им работы по должности, специальности или профессии соответствующей квалификации, обусловленной трудовым договором.

При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в трудовой и (или) коллективный договоры.

Об изменении условий труда работодатель должен письменно предупредить работника и (или) его представителей не позднее чем за один месяц, если трудовым, коллективным договорами не предусмотрен более длительный срок предупреждения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему при наличии иную работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

В случае письменного отказа работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда трудовой договор с работником прекращается по основанию, предусмотренному подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса.

В случае, если обстоятельства, указанные в пункте 1 настоящей статьи, могут повлечь сокращение численности или штата работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения представителей работников вводить режим неполного рабочего времени.

Отмена режима неполного рабочего времени, которая может повлечь сокращение численности или штата работников, производится работодателем с учетом мнения представителей работников.

Трудовые отношения при изменении наименования, ведомственной принадлежности, смене собственника имущества или реорганизации работодателя.

В случаях изменения наименования, ведомственной принадлежности, смены собственника имущества или реорганизации работодателя трудовые отношения с работниками продолжаются без изменений.

Отстранение от работы.

В случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан, работодатель обязан отстранить работника от работы на основании актов соответствующих уполномоченных государственных органов.

Помимо случаев, предусмотренных в пункте 1 настоящей статьи, работодатель обязан отстранить от работы работника:

- находящегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов) или употребившего в течение рабочего дня вещества, вызывающие такое опьянение;

- не сдавшего экзаменов по правилам безопасности и охраны труда;

- не использующего средства индивидуальной и (или) коллективной защиты, предоставленные работодателем;

- не прошедшего медицинского осмотра либо предсменного медицинского освидетельствования, если они являются обязательными в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

- если его действия или бездействие могли повлечь за собой создание аварийной ситуации, нарушение правил охраны труда, пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте.

В пункт 3 внесены изменения в соответствии с Законом РК от 19.12.07 г. №9-IV (введены в действие с 01.01.2008 г.) (см. стар. ред.)

На период отстранения от работы работнику не сохраняется заработная плата и не выплачивается за счет средств работодателя пособие повременной нетрудоспособности.

Отстранение работника от работы осуществляется на срок до выяснения и (или) устранения причин, послуживших основанием для отстранения.

Заработная плата за работником сохраняется в случае незаконного его отстранения работодателем от работы.

Основания прекращения трудового договора.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

- расторжение трудового договора по соглашению сторон;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- отказ работника от продолжения трудовых отношений;

- переход работника на выборную работу (должность) или назначение его на должность, исключающую возможность продолжения трудовых отношений, кроме случаев, предусмотренных законами Республики Казахстан;

- нарушение условий заключения трудового договора;

- основания, предусмотренные в трудовом договоре, заключенном с руководителем исполнительного органа работодателя.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон.

Сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении.

Дата расторжения трудового договора по соглашению сторон определяется по согласованию между работником и работодателем.

По соглашению с работником в трудовом договоре может быть предусмотрено право работодателя на расторжение трудового договора без соблюдения требований, установленных пунктом 2 настоящей статьи, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год.

Прекращение трудового договора по истечении срока.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, прекращается в связи с истечением его срока.

Датой истечения срока трудового договора, заключенного на определенный срок, является последний день работы работника согласно сроку, обусловленному трудовым договором.

Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, является день завершения работы.

Датой истечения срока трудового договора, заключенного на время замещения временно отсутствующего работника, является день выхода на работу работника, за которым сохранялось место работы (должность).

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор с работником по инициативе работодателя может быть расторгнут в случаях:

- ликвидации работодателя - юридического лица либо прекращения деятельности работодателя - физического лица;

- сокращения численности или штата работников;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

- отрицательного результата работы в период испытательного срока;

- отсутствия работника на работе без уважительной причины в течение трех и более часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

- нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

- нарушения работником правил охраны труда или пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло или могло повлечь тяжкие последствия, включая травмы и аварии;

- совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором или постановлением суда;

- совершения виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

- разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей;

- повторного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- прекращения допуска работника к государственным секретам в случаях, установленных законами Республики Казахстан;

- представления работником работодателю заведомо ложных документов или сведений при заключении трудового договора, если подлинные документы или сведения могли являться основаниями для отказа в заключении трудового договора;

- нарушения трудовых обязанностей руководителем исполнительного органа работодателя, его заместителем либо руководителем подразделения работодателя, повлекшего причинение материального ущерба работодателю;

неявки работника на работу более двух месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, за исключением случаев нахождения работника в отпуске по беременности и родам, а также если заболевание входит в перечень заболеваний, для которых установлен более длительный срок нетрудоспособности, утверждаемый Правительством Республики Казахстан.

За работником, утратившим трудоспособность в связи с производственной травмой или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

- совершения работником коррупционного правонарушения, исключающего в соответствии с судебным актом возможность дальнейшей работы.

Для отдельных категорий работников настоящим Кодексом предусмотрены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

Ограничение возможности расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и пребывания работника в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, за исключением случая, предусмотренного подпунктом 1) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Работодатель по основаниям, предусмотренным подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, обязан письменно предупредить работника о расторжении трудового договора за один месяц, если в трудовом, коллективном договорах не предусмотрен более длительный срок предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Расторжение трудового договора с работниками, являющимися членами профессионального союза, по основаниям, предусмотренным подпунктами 2), 3) пункта 1 статьи 54, а также прекращение трудового договора в соответствии с подпунктом 2) пункта 1 статьи 59 настоящего Кодекса производятся с учетом мотивированного мнения органа профессионального союза данной организации в порядке, предусмотренном коллективным договором.

Для расторжения трудового договора в соответствии с подпунктом 4) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, должно быть подтверждено заключением медико-социальной экспертизы в порядке, установленном законодательством Республики Казахстан.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6) - 13) и 16) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, производится с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного статьей 73, и требований статьи 74 настоящего Кодекса.

Работодатель при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 2) - 4) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса, должен принять меры к переводу работника на другую работу в случае его согласия.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации должно основываться на решении аттестационной комиссии, в составе которой должен участвовать представитель работников, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

Порядок, условия и периодичность проведения аттестации работников определяются коллективным договором, а в случае его отсутствия актом работодателя. [1]

1.2 Формы и системы оплаты труда

Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В свою очередь «заработная плата» - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.

В процессе производственно-хозяйственной деятельности у хозяйствующего субъекта возникают взаимоотношения с участниками трудового коллектива и лицами, работающими на основании контрактов, по совместительству, трудовым соглашениям и договорам гражданско-правового характера по оплате труда за выполненные работы и оказанные услуги.

Для учета расчетов с персоналом по оплате труда предусмотрен пассивный счет 3350 «Краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда»

По кредиту счета 3350 «Краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда» отражают остатки задолженности перед работниками на начало и конец месяца, а также суммы начисленные в виде заработной платы, премий, пособий, т.е. отражают задолженность субъекта перед персоналом.

По дебету счета 3350 «Краткосрочная кредиторская задолженность по оплате труда» - отражают все виды удержаний и выплаченные суммы, то есть уменьшение задолженности перед работниками.

Первичными документами учета кадров являются личные карточки (ф. №Т-2). Основным первичным документом по учету рабочего времени является табель учета использования рабочего времени (ф. №Т-13). Табель применяется для учета использования рабочего времени всех категорий работающих, а также для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего дня, для расчетов с ними по заработной плате и для получения данных об отработанном времени. Табель составляется в одном экземпляре и передается в расчетный отдел бухгалтерии для расчета заработной платы.

Согласно Закона «О труде в Республике Казахстан» существуют следующие основные формы и системы оплаты труда (см. схему 1.).

I. Основная заработная плата - начисляется за фактически проработанное время и за выполненные на предприятии работы.

1. Сдельная форма - рассчитывается на основе количества произведенной продукции и расценки за единицу продукции.

Прямая сдельная - рассчитывается путем умножения количества произведенной продукции на расценку за единицу продукции

Сдельно-прогрессивная - на перевыполненную продукцию предусмотрены более высокие расценки

Сдельно-премиальная - кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, перевыполнение нормы, экономию материалов.

Аккордная - расчет осуществляется за весь объем выполненной работы с учетом срока окончания.

Схема 1. Формы и системы оплаты труда

Косвенно-сдельная - как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы. Рассчитывается путем умножения тарифа на выработку или в процентном отношении от заработной платы основных рабочих.

Коллективная (бригадная) сдельная - рассчитывается как прямая сдельная за весь объем выполненной работы бригадой и распределяется между его членами в зависимости от трудового вклада каждого.

2. Повременная форма - рассчитывается исходя из тарифной ставки за час, или оклада за проработанное время, учет которого ведется в табеле. Применяется при расчете заработной платы служащих, специалистов, вспомогательного персонала т.к. они не производят продукцию, и их труд измеряется потраченным за свою работу временем.

Простая повременная - определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время.

Повременно-премиальная - кроме прямой повременной, начисляются премии в процентах к оплате труда, в соответствии с условиями премирования.

II. Дополнительная заработная плата - выплаты за не проработанное время на предприятии, которые установлены Законом: оплата отпусков, выходного пособия при увольнении, за время вынужденного прогула, за работу в праздничные и выходные дни, за совмещение профессии, районные и др. коэффициенты, доплата за тяжелые и особые условия труда и т.д.

При всех формах оплаты труда, при установлении тарифных ставок и должностных окладов, используются минимальный размер заработной платы и единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы, установленная постановлением Правительства Республики Казахстан. Единая тарифная сетка включает всего двадцать один разряд и к каждому разряду установлен свой тарифный коэффициент. [2]

2. Учет труда и его оплата на примере ТОО «ТЫНЫС»

2.1 Учет труда и его оплата

ТОО «ТЫНЫС» было создано в 1990 году, учредителями являются Алматинский завод «ВТОРЦВЕТМЕТ» и австрийская фирма «Алфер Холдинг ГМБХ».

Цель создания предприятия - сбор и переработка алюминий содержащих шлаков; строительство и эксплуатация полигона захоронения отходов, образующихся после переработки шлаков; переработка и ликвидация шлакового отвала.

В настоящее время в своей структуре предприятие имеет три основных подразделения: шлаковый отвал «Думчинский», цех переработки шлаков, полигон захоронения отходов после переработки шлаков «Воинский». Таким образом предприятие внутри себя замыкает весь технологический цикл - поставка сырья, его переработка и захоронение отходов после переработки.

Организационно-управленческая структура ТОО «ТЫНЫС» по принципу построения - линейно-функциональная (традиционная). При такой структуре управления производством, каждое подразделение выполняет четко определенные функции в общей цепочке производственного процесса.

Порядок начисления заработной платы.

В условиях рыночной экономики получили распространение нетрадиционные формы оплаты труда по конечному результату в процентах к полученному доходу или полученной прибыли.

При повременной форме оплаты труда, работающему лицу устанавливают должностной оклад, который выплачивают ему полностью, если он отработал все рабочие дни в месяце, и в случае неполных рабочих дней, оплату устанавливают за фактически отработанное время.

Например, менеджеру - устанавливают оклад 12 тыс. тг. если он отработал все дни в месяце - 12 тыс. тг. Если отработал не все рабочие дни в месяце, то за фактически отработанное время. При 18, отработанных рабочих, днях ему будет начислено 8528 тг. (12000: 25,33 х 18).

Хозяйствующие субъекты могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда, как разновидности повременной формы оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

Как правило, по таким формам, оплачивают труд лиц, работающих на условиях совместительства. Например, бухгалтеру установлена дневная ставка в размере 350 тг. Она отработала 20 рабочих дней. Ей будет начислено 7000 тг. (350 тг. х 20 дней).

В настоящее время рекомендуется практиковать почасовую оплату труда, за фактически выполненные работы, при неполном рабочем дне или его неполной нагрузке, а также для оплаты работ временного или разового характера.

Премирование может осуществляться за месяц или более длительный период. Например, 15% премия в отчетном периоде: 12000 х 15% или 8528 х 15%.

Сдельная оплата труда применяется в тех производствах, где выпуск продукции зависит от трудовых усилий работников. Например: изготовил 200 изделий расценки 150 тг. Его заработок 200 х 150 тг. = 30000 тг. Премия начисляется от заработка.

Встречаются случаи, когда необходимо распределить заработок между членами, бригадами при бригадной форме оплаты труда.

При такой форме оплаты труда заработок всей бригады определяют путем умножения расценки за единицу работы, на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда.

Например: бригада в составе 4 человека, имеющих разные разряды выполняла ремонтные работы, и ее заработок за выполненную работу составил 36000 тг. Затрачено 600 чел./час. в т.ч. 180,170 и т.д. Заработок Сергеева 10800 (36000:600х180) и т.д. Остальным 10200, 7800, 7200 тг.

Ф.И.О.	Разряд	Часов, тариф, ставка	Отработ. время по наряду	Заработок по тарифу (гр. 2 х гр. 3)	Заработок по наряду
1	2	3	4	5	6
Сергеев	5	90	180	16200	16200х1,3363=21648
Иванов	4	80	170	13600	13600х1,3363=18174
Петров	3	70	130	9100	9100х1,3363=12160
Сидоров	2	50	120	6000	600х1,3363=8018
Итого:	х	Х	600 ч.	44900	60000

Заработок может быть распределен между членами бригады и др. методами (напр. при помощи коэффициента распределения). Для распределение заработка (60000 тг) между членами бригады коэффициент 1,3363 = (60000:44900)

Оплата очередных отпусков.

Средний дневной заработок для оплаты ежегодного трудового отпуска (основного и (или) дополнительного) или выплаты компенсации за неиспользованный трудовой отпуск определяется исходя из суммы, начисленной заработной платы за расчетный период.

При расторжении индивидуального трудового договора, в тех случаях, когда работник проработал у работодателя менее года, компенсация, за неиспользованный ежегодный трудовой отпуск, определяется исходя из суммы начисленной заработной платы за отработанное время, предшествующее месяцу увольнения работника (с 1-го по 1-ое число).

Средний дневной заработок для оплаты отпуска или выплаты компенсации за неиспользованный отпуск начисляется:

1) если весь расчетный период отработан полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на 12, и на среднемесячное число календарных дней в году;

2) если расчетный период отработан не полностью, то путем деления начисленной суммы заработной платы, за отработанное время, в расчетном периоде на количество календарных дней, приходящихся на данное отработанное время.

Оплата пособий по временной нетрудоспособности.

Социальные пособия по временной нетрудоспособности назначаются в случаях временной нетрудоспособности, в связи с общим заболеванием, и в других случаях, установленных законодательством.

Работодатель обязан, за счет своих средств выплачивать работнику социальные пособия по временной нетрудоспособности в связи с общим заболеванием, с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием и т.д. Порядок выплаты и размеры социальных пособий, определяются законодательством Республики Казахстан.

Если временная нетрудоспособность связана с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то социальное пособие выплачивается работодателем в размере 100% средней заработной платы с первого дня наступления нетрудоспособности, до выхода на работу или установления инвалидности.

Средний дневной заработок определяется путем деления суммы, начисленной заработной платы в расчетном периоде, на количество рабочих дней соответствующей по календарю, пятидневной или шестидневной рабочей недели, установленной законодательством.

В случае наступления временной нетрудоспособности у работников, выполняющих работы вахтовым методом, средняя заработная плата, для исчисления социального пособия, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов, пропущенных, вследствие нетрудоспособности, по графику, составленному в пределах установленной законодательством, нормы рабочего времени. [3]

2.2 Удержание от оплаты труда

Из начисленной, работникам субъекта, заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договорам подряда, и по совместительству, производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания по инициативе организации.

Обязательными, являются подоходный налог, удержания по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

К удержаниям, по инициативе предприятия, относят: суммы, удержанные с членов трудового коллектива и работающих в нем лиц, за причиненный материальный ущерб, допущенный брак, своевременно невозвращенные суммы, полученные в подотчет, за форменную одежду.

Удержанные суммы, в установленные сроки (как правило, в дни выдачи заработной платы) подлежат перечислению в бюджет.

Коэффициент перерасчета, для равномерного удержания подоходного налога с физических лиц, представляет собой отношение цифры 12 (год - 12 месяцев) к числу, означающему количество месяца, за который определяется расчетная сумма подоходного налога с него, т.е. по месяцам этот коэффициент равен в январе 12 (12:1) в феврале 6 (12:2) в марте 4 (12:3) и т.д.

В случае увольнения работника до истечения налогового года, необходимо сделать перерасчет подоходного налога, исходя, из фактически полученного им дохода, и при необходимости возвратить сумму подоходного налога, удержанную авансом, с расчетной суммы дохода.

Сумму, удержанного с физических лиц подоходного налога, хозяйствующий субъект обязан перечислить в бюджет в тот же день, когда получены средства в банке на выплату доходов физическим лицам. Имеются льготы по подоходному налогу, перечень которых достаточно широк.

К ним относятся: государственные пенсии, стипендии и пособия в т.ч. выплаты и пособия по беременности и родам; единовременные выплаты и материальная помощь, за счет средств республиканских и местных бюджетов; алименты на детей и иждивенцев и др.

Удержания по исполнительным листам производятся:

· со всех видов дохода и дополнительных вознаграждений, как по основному, так и при работе по совместительству;

· со всех видов доплат и надбавок к заработной плате;

· с оплаты за сверхурочные работы, за работу в праздничные дни;

· с отпускных, а также получаемой при увольнении компенсации, за неиспользованный отпуск и др.

Налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РК, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РК, не являющиеся налоговыми резидентами РК.

К доходам от источников в РК относятся:

1) дивиденды и проценты, выплачиваемые казахстанской организацией или иностранной организацией в связи с деятельностью ее постоянного представительства на территории РК;

2) страховые выплаты при наступлении страхового случая, выплачиваемые казахстанской организацией или иностранной организацией в связи с деятельностью ее постоянного представительства в РК;

3) доходы, полученные от использования в РК прав на объекты интеллектуальной собственности;

4) доходы, полученные от предоставления в аренду, и доходы, полученные от иного использования имущества, находящегося на территории РК;

5) доходы от реализации имущества, находящегося в РК и принадлежащего физическому лицу;

6) вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия (бездействия) в РК;

7) пенсии, пособия, стипендии и иные аналогичные выплаты, выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством или выплачиваемые иностранной организацией в связи с деятельностью ее постоянного представительства на территории РК;

8) доходы от использования любых транспортных средств;

9) иные доходы, получаемые налогоплательщиком в результате осуществления им деятельности на территории РК.

При определении налогооблагаемой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме. Налоговая база определяется отдельно по каждому виду доходов, в отношении которых установлены различные налоговые ставки.

зарплата подоходный удержание начисление

Начисление заработной платы

Содержание	Дт	Кт
1. Рабочие основного производства	8100	3350
2. Рабочим вспомогательного производства	8310	3350
3. Цеховому персоналу	8410	3350
4. АУП	7210	3350
5. Рабочим сферы сбыта продаж	7110	3350
6. Начислены отпускные рабочим за счет резерва	3430	3350
7. Начислено заработная плата за демонтаж основных средств	7410	3350
8. Начислено ИПН	3350	3120
9. Выдана заработная плата продукции предприятия	3350	6010 3130
10. Выдана заработная плата с кассы	3350	1010

Заключение

Заработная плата является основной формой дохода граждан в РК, кроме того затраты на оплату труда - основная статья в калькулировании себестоимости продукции. Поэтому в настоящее время очень важным является правильная организация оплаты труда.

ТОО «ТЫНЫС» занимается переработкой шлаков металлургического производства. В ТОО «ТЫНЫС» для оплаты труда работников применяются повременно-премиальная системы оплаты труда. На предприятии применяют журнально-ордерную форму учета труда и его оплаты. Распределение должностных обязанностей между работниками бухгалтерии произведено с учетом квалификационного уровня и практического опыта работы.

В ТОО «ТЫНЫС» для аналитического учета труда и его оплаты применяют лицевые счета и налоговые карточки работников, а также расчетно-платежные ведомости. Для синтетического учета применяют счет «Расчеты с персоналом по оплате труда», данные которого отражают в журнале-ордере. В целом все расчеты оплаты труда, заработной платы за время отпуска и пособий по временной нетрудоспособности соответствуют действующему законодательству. Положительным моментом является наличие всех данных, необходимых для начисления и выплаты заработной платы в документах аналитического учета заработной платы.