Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

по дисциплине

«Бухгалтерский учет»

на тему:

«Учет фонда оплаты труда по материалам ОАО «Промприбор»»

Введение

Фонд оплаты труда рабочих и служащих промышленности - это часть национального дохода, поступающая в их индивидуальное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Фонд оплаты труда работников промышленности включает фонд заработной платы и выплаты из фонда материального поощрения. Но доходы работников промышленности включают еще целый ряд выплат и льгот, а именно: выплаты и льготы из общественных фондов потребления (пенсии, стипендии, пособия, бесплатное и льготное обслуживание), единовременные премии за счет специальных ассигнований и др.

Самым общим показателем оплаты труда является фонд оплаты труда, включающий фонд заработной платы и выплаты из фонда материального поощрения. В фонд заработной платы включаются все суммы, начисленные рабочим и служащим за выполненную работу, как по сдельной, так и по повременной системам оплаты труда, премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы, а также различные денежные суммы, начисленные за непроработанное время в соответствии с трудовым законодательством (оплата очередных и учебных отпусков, целосменных и внутрисменных простоев не по вине работников и др.). Все эти суммы в совокупности составляют полный фонд заработной платы.

Тема учета фонда оплаты труда очень актуальна, так как является очень важной составной частью всего бухгалтерского учета, работы с сотрудниками и налоговых начислений. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов.

Целью данной дипломной работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение состава, форм и систем оплаты труда; документальное оформление; разработка рекомендаций по совершенствованию учета труда и заработной платы.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Рассмотреть современное состояние оплаты труда на обследуемом объекте. Определить основные принципы организации заработной платы и изучить систему организации оплаты труда на исследуемом объекте. Также нужно рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

Объектом исследования выбран ОАО «Промприбор», расположенный в г. Ливны, Орловской области.

1. Теоретические основы учета фонда оплаты труда

1.1 Состав фонда оплаты труда

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах.

- Доплаты за работу в ночное время.

- Оплата работы в выходные и праздничные дни.

- Оплата сверхурочной работы.

- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

- Оплата специальных перерывов в работе.

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

- Оплата труда работников не списочного состава.

- Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

2) Оплата за неотработанное время:

- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

- Оплата льготных часов подростков.

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

- Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

- Оплата простоев не по вине работника.

- Оплата за время вынужденного прогула.

- Единовременные поощрительные выплаты.

- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников.

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

3) Выплаты на питание, жилье, топливо:

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством).

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно.

- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).

- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

- основная заработная плата;

- дополнительная заработная плата;

- премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть, может быть, сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

- оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

- компенсация за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

- оплата времени выполнения государственных обязанностей;

- прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка.

Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности.

Проценты отчисления в фонды определяется Советом директоров по рекомендации генерального директора. Проценты устанавливаются ежеквартально и корректировке в течение этого срока не подлежат.

При изменении фактической чистой прибыли одновременно изменяются суммы фондов. Абсолютная сумма фондов определяется путем умножения фактической чистой прибыли на утвержденный норматив образования фондов.

Отчисления в фонды предприятия производит ежеквартально с нарастающим итогом. Единый фонд социального развития и производства используется по смете. Проект использования средств ЕФСРиП выносится на обслуживание правления и после его одобрения утверждается генеральным директором. Средства ЕФСРиП расходуются на улучшение социального положения трудящихся, на приобретение новой техники, проектно-изыскательские работы.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата:

- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

- при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:

, (1)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

T - фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

, (2)

где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий примирования;

k - размер примии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий примирования, %

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригаты;

- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

- применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

- определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);

- расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

(Эти способы используются одновременно).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:

, (3)

где P_i - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.;

q_i - количество отработанных изделий i-го вида, нат. ед.

Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:

, (4)

или

, (5)

где N_v и N_vr - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:

, (6)

Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;

- работа по технически обоснованным нормам выработки:

- снижение трудоемкости изготовления продукции;

- снижение брака;

- сдача продукции с первого предъявления и др.

Целесообразно дополнять заработок рабочего, рассчитанного по временно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.

При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):

заработный плата поощрение премирование

, (7)

где m_vs - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;

N_osn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.

Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (Зпкс) может быть определена по следующей формуле:

, (8)

где q_osn - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным.

Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Для характеристики степени распространенности различных форм и систем оплаты труда могут быть использованы следующие показатели:

- доля отработанного времени в рамках определенной формы или системы оплаты труда в общем количестве отработанного времени;

- доля работников, получающих заработную плату по той или иной форме или системе оплаты труда в общей их численности;

- доля заработной платы, начисленной по соответствующей форме или системе оплаты труда, в общем фонде заработной платы наемных работников.

На исследуемом предприятии применяются две основные системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Для характеристики распространенности этих систем используем один из показателей. Рассчитаем долю заработной платы, начисленной по этим системам в общем фонде заработной платы в отчетном и в базисном году.

Доля переменной части зарплаты (по сдельным расценкам):

(9)

(10)

Доля постоянной части зарплаты (по тарифным ставкам):

(11)

(12)

1.3 Нормативно-правовая база бухгалтерского учета оплаты труда

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим особое внимание государство уделяет правовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большим количеством законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

Статья 34 определяет, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельности. При этом не допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.

Статья 37 утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.

Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс Российской

Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001 года. Статья 1 ТК РФ формулирует цели и задачи трудового законодательства: «Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создании необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

- организации труда и управлению трудом;

- трудоустройству у данного работодателя;

- профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

- разрешению трудовых споров.

Трудовой кодекс призван устанавливать уровень условий труда и всемирную охрану трудовых прав работников. Нарушение любой статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ независимо от форм собственности и вида деятельности. ТК РФ построен по принципу последовательности глав, где каждая статья содержит определенный набор статей, соответствующих тому вопросу, который указан в названии данной главы. Это очень полезно, так как помогает руководителям предприятий и бухгалтерам находить законодательные объяснения своих установок при работе с коллективом.

Трудовой кодекс регулирует права и обязанности работников, порядок заключения трудового договора, рабочее время, время отдыха, порядок оплаты труда. Кодекс определяет также нормы труда, гарантии и компенсации. В нем отдельно выделена глава о трудовой дисциплине, охране труда и т.д.

Одним Трудовым кодексом РФ законодательство нашей страны не ограничивается - в дополнение и расширение к ТК РФ существует целый перечень документов, касающихся организации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые и экономические. К числу правовых можно отнести те статьи Гражданского кодекса Российской Федерации, которые также касаются труда. Вообще Гражданский кодекс характеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами и обществом и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он не затрагивает. Но некоторые статьи главы ГК напрямую касаются отношений по договорам гражданско-правового характера, как в юридической, так и в экономической части (есть статьи Гражданского кодекса, которые так и называются - «оплата работ» или «цена работ» (ст. 735, 746, 781 и т.д.). В них производится законодательное определение этих понятий, что позволяет затем использовать их при оформлении договоров подряда.

Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая гл. 23, 24, статья 255 главы 25) регулирует взаимоотношения предприятия с налоговыми органами: порядок расчетов и уплаты налогов, ставки налогов, а также права и обязанности налогоплательщиков и налоговых органов.

При организации учета труда и его оплаты используются также следующие законодательные и нормативные документы:

- Федеральный Закон «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ.

- План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению, утвержденный Приказом Минфина РФ от 31.10.2000 №94н (в редакции от 07 мая 2003 г.);

- Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ, утверждено приказом Минфина России от 29 июля 1998 г. №34н (в редакции от 24.03.2000 г. с изменениями от 23.08.2000 г.);

- Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 г. №213 «Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (с изменениями от 18.11.2003 г.);

- Федеральный закон «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» от 19.05.1995 г. №81-ФЗ (в редакции от 22.12.2005 г.);

- «Перечень видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержания алиментов на несовершеннолетних детей», утвержденный постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. №841 (в редакции от 06 февраля 2004 г.);

- Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»;

- «Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию», утвержденное постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 г. №13-6 (в редакции от 15.04.1992 г., с изменениями от 02.03.2006 г.) и многое другое.

Как разъяснение ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии, позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати Правительства РФ «Российской газете». Их появление легко заметить и тем, кто выписывает периодические бухгалтерские журналы - «Главный бухгалтер», «Консультант бухгалтера», «Нормативные акты» и др. В них при издании того или иного нового документа печатаются не только тексты этих документов, но и сравнительные комментарии, позволяющие работникам быстрее разобраться в смысле документа. Необходимо отметить, что работать с документами, определяющие правовые или экономические нормы, нужно внимательно и профессионально.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

2. Анализ организации учета труда и заработной платы на предприятии

2.1 Экономическая характеристика ОАО «Промприбор»

ОАО «Промприбор» - крупнейший в России и СНГ производитель оборудования для перекачки и учета нефте- и газоперерабатывающих отраслей, является правопреемником ПО «Завод жидкостных счетчиков», основанного в 1962 году по приказу министерства оборонной промышленности.

Существующая организационно - правовая форма предприятия - открытое акционерное общество «Промприбор» зарегистрировано постановлением Главы администрации г. Ливны №126 от 29 апреля 1984 г.

ОАО «Промприбор» относится к отрасли «Химическое и нефтяное машиностроение», код ОКОНХ экономический спектр отрасли - производство.

Уставной капитал ОАО «Промприбор» составляет 235217 тыс. рублей.

Он состоит из номинальной стоимости обыкновенных акций, приобретенных акционерами. Контрольный пакет акций принадлежит работникам предприятия.

Целью общества является получение прибыли. Для достижения поставленной цели ОАО «Промприбор» осуществляет следующие виды деятельности: проектирование и научно исследовательская деятельность, производство оборудования для нефтебаз, нефтеперерабатывающих предприятий, авто - газозаправочных комплексов, химической и пищевой промышленностей. В перечень оборудования входят: счетчики различных модификаций, с различным спектром действия; узлы учета при наливе, сливе и перекачки нефтепродуктов; системы налива автомобильных и железнодорожных цистерн; измерительные комплексы по объему и массе на трубопроводах; насосы для перекачки нефтепродуктов и загрязненных вод; электродвигатели взрывозащищенные и асинхронные, топливораздаточные и газораздаточные, однотопливные и многотопливные колонки для заправки автомобилей, коммерческого и внутрихозяйственного учета; приборы безопасности для автоцистерн; электроточила, электроножницы и другие товары народного потребления.

ОАО «Промприбор» осуществляет следующие виды услуг: производит ремонт и поверку оборудования собственного производства в период гарантийного и послегарантийного срока, производит пуско-наладочные работы на момент запуска оборудования на предприятии покупателя, инжиниринговые услуги; производит обучение персонала покупателя на своем предприятии или предприятии покупателя для работы на оборудовании, а также проведения мелкого и среднего ремонта.

ОАО «Промприбор» ведет большую работу по подготовки и переподготовки кадров, рекламной деятельности в России, странах ближнего зарубежья, ближнего и дальнего Востока и Восточной Европы. Принимает активное участие в Международных выставках, проводимых в России и за рубежом.

Специалисты предприятия посещают зарубежные фирмы, выпускающие аналогичное оборудование, такие как Tutsuno, Benh, MK-Via ton и др.

Вследствие этого рассматривается вопрос о создании совместного предприятия в Алжирской Народной Демократической Республике по производству топливо и газораздаточных колонок.

Производятся поставки оборудования во все регионы России, ближнего зарубежья, а также: Афганистан, Алжир, Монголию, Иран, Ирак, Румынию, Югославию, Колумбию.

Таким образом, ОАО «Промприбор», ведет активное действие по расширению географии поставок оборудования, проведению обучения и обмену опытом по улучшению управления производственными мощностями и качеством изготовления оборудования.

Существующие производственные мощности сформированы по технологическому признаку и частично по предметно-технологическому. Имеются производственные подразделения, осуществляющие специфические, технологические операции: отливка, механическая обработка деталей, гальванопокрытие, штамповка. Имеются производственные подразделения, осуществляющие изготовление изделий, по всем технологическим операциям.

В связи с большой и разнообразной номенклатурой выпускаемого оборудования заключаются договора поставок материалов и комплектующих с поставщиками различных регионов России и зарубежья. Закупается новое оборудование, которое необходимо для изготовления приборов отвечающих требованиям мировых стандартов. Изучаются и внедряются новые технологии изготовления продукции и оказания услуг.

Структурно предприятие разбито на 6 видов специализированных децентрализованных производств, т.е. центров прибыли:

производство электродвигателей, насосов и товаров народного потребления;

производство счетчиков, расходомеров и колонок для отпуска сжиженного газа;

производство оборудования нефтебаз и железнодорожных эстакад;

производство топливораздаточных колонок;

производство инструмента и опытных образцов;

производство компонентов.

Каждое из этих производств укомплектовано собственными конструкторско-технологическими подразделениями, которые сопровождают производство и модернизируют продукцию, находясь внутри производства под единым руководством, и выполняют одни цели.

Управляющие директора указанных центров наделены широкими полномочиями в части заключения договоров и управления ресурсами, однако на них возложена серьезная ответственность в части выполнения экономических показателей.

Для удобства заказчиков ОАО «Промприбор» открыло свои представительства в Москве (ООО ТД «Промприбор») и С.-Петербурге (ООО ТД «Промприбор»). Сегодня почти треть продукции реализуется через региональные представительства и дилерскую сеть.

Сегодня потребителя интересует не только технический уровень и качество изготовления продукции, но и комплекс сервисных услуг, которые ему может предоставить производитель. Предприятие берет на себя ответственность за поддержание работоспособности выпущенного изделия в течение всего времени его эксплуатации. Сервис для ОАО «Промприбор» становится важной статьей дохода, т.к. высококачественный сервис продукции вызывает расширение спроса на оборудование, способствует коммерческому успеху предприятия.

2.2 Анализ финансового состояния предприятия ОАО «Промприбор»

Основные результаты деятельности ОАО «Промприбор» за 2008-2009 годы представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Показатели результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия ОАО «Промприбор»

Показатели	2008, тыс. руб.	2009, тыс. руб.	Абсолютное отклонение +/-	Темп роста, %
Выручка от реализации без НДС	545287	625794	80507	115
Себестоимость реализации работ, услуг	313477	364299	50822	116
Валовая прибыль	231810	261495	29685	113
Коммерческие расходы	15352	15341	-11	10
Управленческие расходы	122474	139512	17038	114
Прибыль (убыток) от продаж	93984	106642	12658	113
Прочие доходы	244483	268662	24179	110
Прочие расходы	239581	272160	32579	114
Прибыль (убыток) до налогообложения	84257	79938	-4319	90
Налог на прибыль	44	781	737	177,5
Чистая прибыль	59993	56436	-3557	90
Фонд оплаты труда	126501	148289	21780	117
Среднесписочная численность работников, чел.	989	955	-34	10
Среднемесячная заработная плата	14063	14858	795	106

Анализируя приведенные производственно-хозяйственные показатели по итогам работы предприятия за 2009 г., отмечен их рост по отношению к показателям 2008 г., исключение составляют показатели коммерческие расходы, прибыль (убыток) до налогообложения, чистая прибыль и среднесписочная численность.

Финансовое состояние предприятия можно охарактеризовать и проанализировать с помощью ряда показателей ликвидности, финансовой устойчивости, платежеспособности и рентабельности. Проведем анализ финансового состояния предприятия на основе бухгалтерской отчетности, приведенной в приложениях А-В.

Анализ ликвидности предприятия осуществляется сравнением средств по активу, сгруппированных по степени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, с обязательствами по пассиву, сгруппированными по срокам их погашения и расположенными в порядке возрастания сроков.

1. Коэффициент абсолютной ликвидности.

(13)

На конец 2007 ;

На конец 2008 ;

На конец 2009 .

Данный показатель означает, что предприятие по состоянию на 01.01.2010 г. может срочно погасить 3% срочных обязательств по оплате задолженности поставщикам и бюджету. Значение этого показателя признается достаточным, если он выше 0,20 - 0,50.

1 коэффициент срочной ликвидности.

(14)

На конец 2007 ;

На конец 2008 ;

На конец 2009

Данный показатель означает, что предприятие может погасить свою кредиторскую задолженность за счет взыскания дебиторской задолженности и перечисления всех денежных средств лишь на 74% на конец года. В идеале данный коэффициент должен быть больше, либо равен 1.

2 Коэффициент текущей ликвидности.

(15)

На конец 2007

На конец 2008

На конец 2009

Коэффициент текущей ликвидности не должно быть менее 2, иначе предприятие может быть признано неплатежеспособным.

4 Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

К об. с.с = (16)

На конец 2007

На конец 2008

На конец 2009

Структура баланса предприятия не удовлетворяет установленным ограничениям и является неудовлетворительной.

5. Коэффициент восстановления платежеспособности.

(17)

Предприятие за 6 месяцев восстановило свою платежеспособность на 53%.

6. Коэффициент утраты платежеспособности.

(18)

Платежеспособность предприятия составила 90%.

7. Общая рентабельность.

, (19)

где Пдн - прибыль до налогообложения Вреал - выручка от реализации

На конец 2007 ,

На конец 2008 ,

На конец 2009 .

Рентабельность в 2009 г. составила 15%, что на 3% выше, чем в 2008 г.

2.3 Организация и документальное оформление учета выработки, начисления заработка при сдельной и повременной оплате труда

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата организаций максимальными размерами не ограничивается, и ее повышение зависит от величины доходов организации.

Сдельной называется такая оплата труда, при которой работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях (штуках, килограммах, метрах и т.д.). Основой организации сдельной формы оплаты труда являются нормы времени, нормы выработки и сдельные расценки. Выработкой называется количество изготовленной продукции, деталей, выполненных операций, оказанных услуг.

Учет выполнения работ и выработки продукции осуществляют мастера, начальники участков и другие работники, на которых возложены эти обязанности. Основными первичными документами по учету выработки и заработной платы рабочих являются: наряды на сдельные работы, наряды-задания, маршрутные листы, рапорта о выработке, листки на доплату, акты о браке, список лиц, работающих сверхурочно, листки о простое. В них заранее проставляются данные об установленных нормах времени, объемах работ, расценках и т.п.

Выписанные рапорты о выработке и наряды регистрируются в реестре нарядов, нумеруются по порядку и выдаются работникам и бригадирам под расписку в реестре. По окончании задания или месяца мастер производит приемку продукции, ее качества и закрывает наряд. Нормировщики проверяют правильность норм и расценок, после этого наряды подписываются начальником цеха. Из отдела труда и заработной платы наряды и рапорта вместе с табелями-расчетами передаются в бухгалтерию в установленные сроки. В бухгалтерию поступают также остальные первичные документы по начислению заработной платы (больничные листки, повестки, справки и т.д.). По мере поступления первичных документов работники расчетного отдела бухгалтерии проверяют правильность их оформления и содержащихся в них расчетов. Документы принимаются к учету при наличии в них всех подписей.

При сдельной оплате труда заработная плата определяется путем умножения сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции и на количество выпущенной продукции.

При повременной оплате труда заработная плата начисляется на основании табеля, в котором отражается количество фактически отработанного времени. При этой форме оплаты труда заработная плата определяется путем умножения тарифной ставки работника соответствующего разряда на число отработанных (оплачиваемых) часов.

2.4 Документация и расчет доплат в связи с отклонениями от нормальных условий труда

Размер компенсационных доплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства Российской Федерации.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Суммы доплат, так же как и заработную плату, относят на себестоимость выполняемых работ, услуг и готовой продукции, что вызывает ее увеличение по сравнению с нормами. Поэтому каждая причина доплат и ее виновники должны рассматриваться руководителями, оперативно анализироваться и искореняться.

Нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места, согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам, полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его оплату.

Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть обеспечены работой, называется «простоем». Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию. Виновниками простоя могут быть как рабочие, так и администрация завода, цеха, поставщики материалов, энергии и т.д. Простои по вине рабочего не оплачиваются. Если же простой произошел не по вине рабочего, то это время оплачивается в размере не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). В период освоения новых видов производств простои не по вине рабочего оплачиваются из расчета полной тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда. Оформляется это время листком о простое. В нем указываются причины и виновники простоя его продолжительность, тарифная ставка рабочего, размер оплаты и сумма.

Ночным считается время с 22 часов до 6 утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени.

Ночной считается смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время.

Доплата за работу в ночную смену устанавливается КЗоТ РФ в размере 40% тарифной ставки за каждый час работы.

Согласно КЗоТ при работе в ночное время установленная продолжительность работы сокращается на 1 час при рабочем дне нормальной продолжительности.

Рассчитаем размер заработка работника за январь. Если рабочий-повременщик Воинов Владимир Николаевич отработал в январе 2009 года (согласно табелю) 128 часов, в том числе 35 часов в ночное время. Часовая тарифная ставка рабочего по этому разряду 60,24 руб. (Приложение Д):

1. Рассчитаем основной заработок:

128 * 60,24 = 7710,72 руб.

2. Рассчитаем доплату за работу в ночное время:

60,24 * 40% = 24

24 ^* 35 = 840 руб.

3. Всего начислено заработной платы:

7710,72 + 840 = 8550,72 руб.

2.5 Учет начисления заработной платы и других выплат

Основанием для начисления оплаты труда в организации ОАО «Промприбор» является ряд документов. К ним относятся приказ о принятии работающего в штат предприятия с указанием его оклада или разряда по определенной профессии, данные табельного учета о явках и неявках на работу, расценки оплаты труда, первичные документы, фиксирующие выработку, простои, доплаты, выполнение государственных или общественных обязанностей, болезнь.

Учет труда и заработной платы на ОАО «Промприбор» механизирован. Заработная плата конкретного работника рассчитывается посредством применения ПЭВМ с внесением данных табельного учета конкретного работника. Автоматизированная система позволяет осуществлять расчет согласно установленного законодательством порядка очередности осуществления начислений и удержаний. Так для расчета премии конкретного работника в отчетном периоде, вносится процент премии, которая рассчитывается автоматически от начисленной ему заработной платы.

В табелях специальной формы начисляются заработная плата и премия руководителям, специалистам и другим работникам, относящимся к служащим.

На ОАО «Промприбор» в заработке большой удельный вес составляют премии, которые по соответствующим положениям входят в фонд заработной платы. Например, в него включаются премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, в том числе премия за экономию конкретных видов материальных ресурсов.