Заробітна плата на ТОВ "Дизайн-Скло"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

В умовах ринкової економіки зростає значення різних факторів, що впливають на ефективність виробництва, тому що в силу конкуренції, що відроджується, результативність діяльності стає вирішальною передумовою існування і розвитку підприємств.

Серед факторів ефективності істотне місце займає організація праці, під якою розуміється: з одного боку, система виробничих взаємозв'язків працівників із засобами виробництва й один з одним, що утворить визначений порядок трудового процесу, що складається з поділу праці і його кооперації між працівниками, організації робочих місць і організації їхнього обслуговування, раціональних прийомів і методів праці, обґрунтованих норм праці, його оплати і матеріального стимулювання, планування й обліку праці, що забезпечується підбором, підготовкою, перепідготовкою і підвищенням кваліфікації кадрів, створенням безпеки здорових умов праці, а також вихованням дисципліни праці.

В ринкових економічних системах основною формою розподілу необхідного продукту є заробітна плата.

У світовій економічній науці існують багато варіантів визначення зарплати.

Одними з перших зрозуміти економічну природу зарплати були Д. Рікардо, Петті, П. Салеульсон, В. Нордгауз, К. Маркс, Ж. Б. Сея та інші.

Слід підкреслити, що кожна з розглянутих теоретичних концепцій, які пояснюють суть зарплати, мають право на існування, адже вони опираються на власну логіку теоретичного аналізу. Це дає можливість осягнути складну суперечливу категорію ” зарплата ” з різних боків та точок зору.

Об'єктом дослідження курсової роботи з теми “ Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці ” є - Товариство з Обмеженою Відповідальністю “Дизайн - Скло” у місті Кривий Ріг.

Курсова робота складається з трьох розділів. У першому розділі йдеться мова про поняття й основні положення заробітної плати, про форми і системи оплати праці, а також про сучасну політику оплати праці. У другому розділі описується загальна характеристика ТОВ “Дизайн - Скло” та аналіз фінансового стану підприємства,а також організація бухгалтерського обліку на підприємстві. У третьому розділі описується побудова синтетичного та аналітичного обліку праці та іі оплати,а також соціальне страхування та автоматизація розрахунків по заробітній платі. .

Метою даної курсової роботи є :

- визначити сутність і значення видів і форм заробітної плати,

- надати характеристику ТОВ “Дизайн - Скло” та аналіз фінансового стану.

Задачі даної курсової роботи наступні:

дати характеристику застосовуваних форм і систем оплати праці,

дати визначення основних принципів і понять заробітної плати,

- розкрити загальну організацію обліку на підприємстві .

Зниження ступеня ризику появи неузгоджених елементів у процесі товарів і послуг зв'язано з фіксацією елементів організації праці і їхньої оплати.

При написанні курсової роботи використовувались різні методи: науковий, аналітичний і синтетичний, економічно - математичний методи і багато інших.

Розділ I. Сутність і значення видів і форм заробітної плати

1.1 Поняття й основні положення заробітної плати

Першим економічним законом, який регулює величину зарплати є закон вартості робочої сили.

Його вимоги зводяться дот того, щоб величина зарплати забезпечувала нормальні умови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який не дає змоги підтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім'ї.

Економічний закон, що регулює зарплату - закон попиту і пропозиції, закон росту продуктивної праці.

Вирішальне значення мають відносини власності, розвиток продуктивних сил, існуючий господарський механізм,політична система.

У світовій економічній науці існують багато варіантів визначення зарплати.

Однією з перших спроб зрозуміти економічну природу зарплати було її трактування з позиції ” мінімуму засобів існування ” ( Д. Рікардо на початку 19 ст.). Згідно із цією концепцією, зарплата-грошовий вираз мінімального обсягу засобів існування осіб найманої праці. Це значить, що коли порушуються вимоги мінімуму і зростають доходи найманих працівників, то поліпшення умов існування обов'язково викличе зростання темпів приросту народонаселення. За таких умов пропозиція робочих рук зросте, що спричинить падіння зарплати до її попереднього рівня. Особливе місце у трактуванні суті зарплати посідає теорія” ціни праці ”. Ідея такого підходу була висловлена Петті у 17 ст., її поділяють і сучасні економісти П. Самуельсон, В. Нордгауз та інші.

На ґрунті критики підходу до заробітної плати як ціни праці була розроблена теорія зарплати, як грошового виразу вартості і ціни робочої сили( К. Маркс 19 ст.) особливості такого підходу базується на тому, що праця не може мати ціни, що здійснюється купівля - продаж не праці, а робочої сили (здатність до праці). У цьому випадку матеріальними(речовим) вмістом зарплати стає кількість життєвих засобів, необхідних для відтворення робочої сили найманого робітника та членів його сім ї.

На основі критики марксистської концепції виникла теорія соціальної заробітної плати, якщо Маркс виходив з того, що заробітна плата регулюється і обмежується факторами величини вартості товару робочої сили, то Туган-Барановський заперечував це обмеження. Згідно з цього теорією, обсяг зарплати визначається як певна частка доходу найманого працівника у загальному обсязі суспільного продукту. Тому зарплата, якщо і має обмеження, то вони не пов'язанні із вартістю робочої сили, а залежить від реального внеску осіб найманої праці у суспільний продукт.

Найбільшого поширення в сучасній світовій економічній науці набули різноманітні варіанти трактування суті зарплати, що ґрунтуються на теорії ”трьох факторів ”(Ж.-Б. Сея, 19 ст.).

За цією теорією зарплата є функцією фактору праці, але серед послідовників Сея є розбіжності.

Одні економісти (Дж Кларк), виходячи з того, що регулятором рівня зарплати є граничний рівень продуктивності праці найманих працівників. Це означає, що зарплата визначається найбільш низьким рівнем продуктивності праці. Ці погляди найшли відображення у теорії граничної продуктивності праці. Інша група економістів (Маршал, Вальярос, Брамінський, Я. Певзнер) конкретизують розуміння рівня зарплати на основі врахування міри корисності послуг праці (теорія корисності послуг праці).

Відмінність від попередньої точки зору зводиться до того, що Дж. Кларк враховує граничний рівень продуктивності праці, де продукт праці вимірюється його вартістю, тобто береться конкретний варіант ефективності праці. А в теорії корисності послуг праці граничний продукт вираховується не за обсягами витрат, а за мірою його корисності.

Сучасні послідовники теорії ”трьох факторів” виробництва (Еклунд) трактують суть зарплати з позиції рівноважного розподілу НД (теорія функціонального розподілу доходів ).

Еклунд виходить з того, що розподіл доходів по факторах виробництва регулюється попитом, якщо ринок відчуває нестачу капіталів або природних ресурсів у НД збільшиться. Це обумовлює зниження доходу на фактор праці і рівень зарплати, як наслідок, знижується. Якщо, навпаки, виникає дефіцит робочої сили, то особи, що працюють за наймом, претендують на більш високу зарплату. Тоді частка зарплати в НД зростає. Таким чином прагнучи, до рівноважного розподілу доходів, суспільство, з одного боку, досягає соціальної злагоди, з іншого - ефективного господарювання.

Слід підкреслити, що кожна з розглянутих теоретичних концепцій, які пояснюють суть зарплати, мають право на існування, адже вони опираються на власну логіку теоретичного аналізу. Це дає можливість осягнути складну суперечливу категорію ” зарплата ” з різних боків та точок зору.

Заробітна плата - це об'єктивно необхідні для відтворення робочої сили та об активного функціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частини життєвих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил і зростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.

Відповідно до статті 94 КЗоП чи власник уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу винагорода, обчислена, як правило,) грошовому вираженні заробітну плату.

Оплата праці працівників установлюється кожним підприємством самостійно, виходячи з фінансових можливостей і особливостей виробничого процесу.

Розмір заробітної плати залежить від складностей і умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується.

Місячна заробітна плата працівника, що відробив цілком визначену на цей період норму робочого часу і виконавчого свого обов'язку ( норми праці), не може бути нижче встановленого розміру заробітної плати. При цьому розмір мінімальної заробітної плати встановлюється згідно ст.9 і 10 Закону про оплату праці. У мінімальну заробітну плату не включаються доплати за особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами й умовами підвищеного ризику для здоров'я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи і раціоналізаторські пропозиції матеріальна допомога (ст. З Закону про оплату праці).

Крім того, Законом “Про оплату праці” і КЗпП передбачені й інші норми гарантії в оплаті праці, що є мінімальними гарантіями.

До них відносяться :

норми оплати праці :

за роботу в понаднормовий час;

у святкові дні, неробочі і вихідні дні;

- у нічний час;

- за час простою, що відбувся не з вини працівника;

- при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника;

- працівників молодше вісімнадцяти років при скороченій тривалості їхньої щоденної роботи і т.п. ;

гарантії для працівників :

- оплата щоденних відпусток;

- на час виконання державних обов'язків;

- для облич, що направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад;

- для переведення по стані здоров'я на більш легку оплачувану роботу;

- для переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю;

- для вагітних жінок і жінок, що мають дітей у віці до трьох років, переведених на більш легку роботу;

- при різних формах виробничого навчання іншим спеціальностям;

- для донорів і т.п.,

а також гарантії і компенсації працівникам у випадку переїзду нову роботу в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в польових умовах і т.п.

По своїй структурі заробітна плата складається з :

- основної заробітної плати винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норма часу, вироблення, обслуговування, посадові обов'язки). Встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робочих і посадових окладів для службовців;

- додаткової заробітної плати винагороди за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість і за особливі умови праці (доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати);

- інших заохочувальних і компенсаційних виплат - винагороди за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положенням, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати.

Окремо варто виділити таку категорію, як «середня заробітна плата». Дана величина визначається розрахунковим шляхом і застосовується при окремих виплатах, установлених Порядком нарахування середньої заробітної плати, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95р. №100.

1.2 Застосовувані форми і системи оплати праці

Тарифна система являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється регулювання заробітної плати різних категорій персоналу. Складеними елементами тарифної системи є тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно - кваліфікаційні характеристики (ставки). Тарифні сітки це сукупність визначеного числа розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, що дають можливість віднести дану роботу до визначеної кваліфікаційної групи. Тарифний коефіцієнт указує, у скількох разів рівень оплати роботи n-го розряду перевищує рівень оплати робіт 1 -го розряду.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі розмір оплати праці робітника за одиницю робочого часу. У більшості галузей народного господарства діють годинні і грошові тарифні ставки. Тарифна ставка є основою для визначення розміру оплати праці всіх категорій робітників. Розцінки для оплати праці робітників - відрядників визначаються виходячи з тарифної ставки відповідного розряду робіт, а для робітників -погодинників розраховуються виходячи з привласненого розряду і відпрацьованого часу.

При відрядній системі оплату праці роблять у залежності від кількості зробленої чи продукції обсягу виконаних робіт. Її застосовують при наступних умовах:

можливості обліку вироблення і нормування робіт;

відображення у виробленні робочих кінцевих результатів праці.

Основою відрядної системи є відрядна розцінка, що виражає розмір заробітної плати по кожній чи роботі операції за одиницю часу. Відрядні розцінки Р звичайно розраховують, виходячи з норм виробітку n-вир. чи норм часу n-вр. :

Р = 1т/ n- вир. чи Р= 1т n-вр.,(1.1)

Де 1т- годинна тарифна ставка, що відповідає розряду, до якого віднесена дана робота, грн.

Пряма відрядна оплата праці система, при якій розцінка за одиницю виробленої продукції не змінюється в залежності від рівня виконання норм виробітку.

Заробіток Z прямо пропорційний кількості виготовленої продукції і визначається як добуток об'єму продукції Q на розцінку за одиницю даної продукції Р.

Z=QР(1.2)

Відрядно прогресивна оплата праці система, при якій, як правило, у межах виконання норм виробітку оплата виробляється по нормальних відрядних розцінках, а вся продукція, виготовлена поверх норми, оплачується за підвищеними розцінками по спеціальній шкалі.

При відрядно - прогресивній системі робітнику - відряднику, крім заробітку по прямих відрядних розцінках, виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних показників.

Побічно-відрядна оплата застосовується при оплаті праці допоміжних робітників( наладчиків, ремонтників, електриків і т.д.). Їхня заробітна плата встановлюється в залежності від результатів праці основних робітників, що обслуговуються ними, чи бригад ділянок і визначається за відрядними розцінками по кожнім обсязі обслуговування на одиницю роботи, виконуваної основними робітниками:

Z k. c =Р k.с.Q(1.3)

Рk.с.= 1т ?пфі / ?пвир.о.р. (1.4)

Де Zk.с- заробіток допоміжних робітників, оплачуваних по системі побічної відрядності;

Рk.с- розцінка при непрямій відрядній оплаті, грн./шт.;

Об'єм-Q-обсяг випуску продукції основними робітниками, шт.;

1т- годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн.;

?- кількість основних робітників, чол.;

N фі- фактичне вироблення робітника , шт.;

Nвир. о. р.- норма виробітку основного робітника, шт.

Акордна система використовується при виконанні аварійних і терміновий робіт. При цьому відрядна розцінка встановлюється на весь обсяг робіт без розподілу по операціях.

Погодинна система оплати праці поділяється на погодинну і помісячну.

При погодинній оплаті заробітна плата робочого погодиника Zn:

Zn=1т t ч(1.5)

де 1т- годинна тарифна ставка робітника, грн.;

t ч- кількість годин, відпрацьованих робітником, ч.

При помісячній оплаті заробіток робітника розраховується по формулі :

Zn=L окл d дн.ф. / d дн.(1.6)

де Lокл- оклад робітника на місяць, грн.;

d дн.ф.- кількість робочих днів на місяць;

d дн. - кількість робочих днів на місяць.

Почасово-преміальна система оплати праці передбачає, крім оплати по тарифних ставках (окладом) за відпрацьований час, виплату премій за досягнення якісних і кількісних показників. Дана система застосовується при строгому нормуванні змінних і місячних завдань з урахуванням застосування технічно-обґрунтованих норм обслуговування.

Планування заробітної плати на підприємстві

При плануванні заробітної плати на підприємстві враховуються суми, обчислені по тарифних ставках, окладом, основним розцінкам, і так само усі види доплат.

Підприємство саме вправі вибирати системи і фонди оплати праці. Планування фонду заробітної плати виробляється на весь обліковий склад підприємства. Розділяють фонд заробітної плати промислово-виробничого і невиробничого персоналу. Фонд заробітної плати визначається по категоріях працюючих ( робітники, ІТП, що служать і т.д.).

Заробітна плата, виплачується відрядникам за розцінками і погодинникам по тарифних ставках, складає тарифний фонд.

Доплати до тарифного фонду - премії за виконання і перевиконання плану, надбавки за роботу в нічний час, за керівництво бригадою, навчання учнів, доплати підліткам - разом з тарифним фондом складають фонд годинної заробітної плати.

Доплати за роботу в понаднормовий час, оплата скорочених годин матерям, що годують, оплата простоїв у середині робочого дня разом з годинним фондом утворять фонд денної заробітної плати.

Доплати, установлені законом за не цілком відпрацьований час-невиходів, викликаних виконанням суспільних і державних обов'язків, відпусток і вихідних допомога, цілий день простоїв, - складають у сумі з фондом денної заробітної плати загальний фонд річної заробітної плати.

1.3 Сучасна політика оплати праці

Ефективність функціонування і соціальний розвиток тих чи інших суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується насамперед формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, що веде формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений у грошовому вираженні, що за трудовим договором чи власник уповноважений їм орган виплачує працівнику за зроблену продукцію ( виконану роботу, послуги).

Вона складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого робітника залежать від результатів його праці з урахуванням результатів загальної господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника визначається конкретними тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах, що не перевищують установлені діючим у країні законодавством. Рівень додаткової оплати праці в більшості випадків залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Звичайно до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні і компенсаційні виплати, а також надбавки і доплати, не передбачені чинним законодавством установлені понад розміри, що дозволені. По розрахунках декількох останнього років, основна заробітна плата і додаткова оплата праці складають відповідно 70-80 і 20-30% від загальної величини заробітку.

В умовах розвитку підприємництва й існування різних форм власності заробіток працівника вже не визначається розміром гарантованого фондом оплати праці, а усе більш залежить від кінцевих результатів діяльності і доходів усього підприємства. Потрібно враховувати, що і сам працівник усе частіше стає більш - менш реальним співвласником підприємства. Тому винагороджуючи працівника - власника (співзасновника), необхідно нараховувати визначений доход не тільки за працю, але і за вкладений у підприємство капітал. З огляду на зміни в природні і механізми формування заробітку працівника, замість поняття «заробітна плата» усе частіше використовують терміни «трудовий доход», «винагорода», «оплата праці», «заробіток», «доход». Але в будь-якому випадку повна компенсація(грошова чи не грошова, іноді змішана) за витрачені зусилля, включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника в загальну справу, ефективність його праці.

Дієвість оплати праці визначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції - відтворювальну, стимулюючу, регулюючу і соціальну. Причому окремі структурні доданки кожної функції оплати праці відбивають конкретні аспекти проблеми: цільову спрямованість, принципи, напрямки і категорії реалізації .

Реалізація відтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, що забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації й одночасно дозволяє застосовувати обґрунтовані норми праці, що гарантують власнику одержання необхідного результату господарської діяльності. Функція стимулювання зводиться до того, що можливий рівень оплати праці повинний спонукати кожного працівника до найбільш ефективних дій на своєму робочому місці. Регулююча функція оплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку у відповідності зі спеціальністю і кваліфікацією персоналу і складністю трудових задач. Соціальна функція заробітної плати спрямована на забезпечення однакової оплати за однакову роботу; вона повинна сполучити державне і договірне її регулювання; а також реалізувати принцип соціальної справедливості стосовно одержання власного доходу.

Повна й ефективна реалізація цих головних функцій оплати праці можлива тільки за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтованої політики такої оплати як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на макрорівні(підприємство, організація ).

Державна політика оплати праці практично реалізується як частина загального механізму реалізації соціально - економічної політики держави .

Використання конкретних важелів механізму державного регулювання оплати праці залежить від різноманітних факторів.

Зокрема, зменшення заробітної плати регулюється з урахуванням рівня праці економічного розвитку країни, продуктивності праці, середньої заробітної плати, а також вартості мінімального споживчого бюджету (« кошика»). До цього потрібно додати, що практичне значення має повна реалізація інформаційної функції держави, тобто своєчасна підготовка й обнародування статистичних даних: щокварталу - про середню заробітну плату і тривалість робочого часу по галузях , групам професій і посад; щорічно - про вартість робочої сили відповідно до типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.

Політика оплати праці підприємств, організацій і інших первинних суб'єктів господарювання формується і реалізується в межах діючого законодавства - насамперед Закону України «Про оплату праці» (1995р.).Вона повинна враховувати стратегічні і тактичні цілі діяльності конкретних суб'єктів господарювання, їхню галузеву специфіку, абсолютні розміри, географічне розміщення, ступінь міжнародної інтеграції, рівень соціального розвитку колективу і т.п.

Конкретна реалізація політики заробітної плати здійснюється на підставі домовленості про регулювання оплати праці найманих робітників підприємства, тобто на основі висновку тарифних угод на трьох рівнях:

-міжгалузевому(генеральна тарифна угода);

-галузевому чи комунальному(відповідно галузеві чи регіональні тарифні угоди);

-виробничому ( тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода - це договір між представниками сторін з питань оплати праці і соціальних гарантій. Вона на кожнім рівні має специфічну змістовну характеристику. Зокрема, предметом тарифної угоди на виробничому рівні (як складової частини колективного договору) є структурні елементи.

У випадку наймання працівника за контрактом власник чи уповноважений їм орган можуть установлювати ( за згодою працівника) як передбачені колективним договором, так і індивідуальні умови оплати.

Підводячи підсумки першого розділу курсової роботи, необхідно зазначити сутність і принципи оплати праці на підприємствах.

Оплата праці працівників установлюється кожним підприємством самостійно, виходячи з фінансових можливостей і особливостей виробничого процесу. Розмір заробітної плати залежить від складності й умов виконуваної роботи, професійно - ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежується.

По своїй структурі заробітна плата складається з:

основної заробітної плати;

додаткової заробітної плати ;

інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Отже, основна заробітна плата працівника визначається конкретними тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами в розмірах, що не перевищують установлені діючим у країні законодавством.

Розділ II. Характеристика ТОВ “Дизайн - Скло” та аналіз фінансового стану

2.1 Характеристика діяльності підприємства та оцінка його фінансового стану

Об'єктом дослідження курсової роботи з теми “ Бухгалтерський облік розрахунків з оплати праці ” є - Товариство з Обмеженою Відповідальністю “Дизайн - Скло” у місті Кривий Ріг.

ТОВ ” Дизайн - Скло ” - офіційний дистриб'ютор компанії “Creative Resins International ”(CRI) у країнах СНГ . Компанія CRI на протязі останніх 30 років є лідером технологій виготовлення декоративного скла, яке використовується більш ніж в 60 країнах світу.

Сучасний інтер'єр також неможливо уявити без вітражів, спектр що використовується досить широкий. Вікна, двері, шафи - купе, міжкімнатні перегородки, стелі, стіни, світильники, дзеркала і багато іншого, декоровані вітражами, зроблять Ваш інтер'єр бездоганним і особливим.

Вітражі завжди є ефективною прикрасою інтер'єру , що надає вишуканість та неповторність, наповнює простір грою кольорового світла та затишною теплотою.

Застосування найновіших матеріалів і технологій дозволяє забезпечити високу якість і помірну ціну виробу, відкриває необмежені можливості для творчості, дозволяє створити виразне художнє мистецтво, що відповідає побажанням і задумам замовника.

Компанія пропонує як готову продукцію, так і технології, обладнання та матеріали для виготовлення вітражів.

Як вже зазначалося, обєктом для написання дипломної роботи обрано Товариство з обмеженою відповідальністю”Дизайн - Скло” .

Так, підприємство cтвopeнe на основі добровільної угоди Засновників, шляхом обєднання своїх коштів з метою задоволення громадських потреб і отримання прибутку на необмежений строк на підставі Зaкoну Укpaїни «Пpo пiдпpиємcтвa в Укpaїнi» від 27.08.91р., Закону України “Про господарські товариства” від 01.10.91р.

Підприємство - юридична особа, має: відокремлене майно; самостійний баланс; свій фірмовий бланк і печатку з найменуванням; штамп; поточний і валютний рахунки в установах банку; діє на принципах повного господарського розрахунку та від свого імені може укладати договори, набувати майнові і особисті немайнові права та обов'язки; бути позивачем і відповідачем в судових органах та третейському суді.

Підприємство самостійно розробляє програми економічного і соціального розвитку та затверджує їх на зборах уповноважених. ТОВ”Дизайн - Скло “ має повну господарську самостійність, покриває свої витрати за рахунок доходів від своєї господарської діяльності та забезпечує збереження власності підприємства.

Основною метою діяльності підприємства є найбільш повне задоволення потреб населення у товарах та послугах з метою отримання прибутку.

Підприємство має право самостійно реалізувати товари та продукцію, створювати фонди, необхідні для ефективного функціонування підприємства, створювати філіали, представництва, відділення, самостійно встановлювати вільні ціни на продукцію, сировину та послуги, за винятком тих видів продукції, товарів і послуг, на які передбачається державне регулювання цін і тарифів.

ТОВ ”Дизайн - Скло “ забезпечує для всіх працюючих безпечні умови праці і несе відповідальність за заподіяну їх здоров'ю шкоду.

Підприємство вносить платежі у бюджет у відповідності з діючим законодавством, здійснює облік своєї виробничо-господарської діяльності у встановленому порядку, веде статистичний і бухгалтерський облік, несе відповідальність за його достовірність.

Вищим органом управління підприємством є Рада Засновників, яка призначає директора підприємства. Він забезпечує виконання рішення вищих органів управління споживчої кооперації і без особливого на те доручення діє від імені підприємства, представляючи його інтереси.

Повноваження трудового колективу представляє профспілковий комітет підприємства, який бере участь у вирішенні питань матеріального і соціального забезпечення працівників, представляє їх до нагород, присвоєння почесних звань та інших форм заохочень.

Контроль і перевірка фінансово-господарської діяльності підприємства здійснюється Радою Засновників, а також державними податковими органами.

Станом 01.01. 2009 р. загальна чисельність працівників підприємства 8 чоловік.

Метод дослідження аналізу полягає в розчленуванні цілого на його окремі складові.

Мета фінансового аналізу - інформаційне забезпечення прийняття рішень на які істотно впливають фактичні або прогнозні дані про фінансовий стан підприємства, тобто отримання відносно невеликої кількості ключових інформаційних параметрів, що об`єктивно і всебічно характеризують фінансовий стан підприємства.

Аналіз фінансової звітності передбачає використання таких інформаційних джерел: Баланс, Звіт про фінансові результати ,які відображають підсумки діяльності підприємства і є основою для розрахунку узагальнюючих показників фінансового стану підприємства.

Для проведення аналізу фінансового стану на ТОВ”Дизайн - Скло “ було застосовано наступні методи та прийоми фінансового аналізу: часовий, структурний, аналіз відносних показників та порівняльний аналіз.

Щоб надати загальну оцінку фінансовому стану підприємства потрібно співставити зміни підсумку балансу із змінами фінансових результатів діяльності підприємства: виручки від реалізації; загального прибутку; прибутку від реалізації (Баланс за 2008 та 2009 рр. наведені у додатку 2.1).

Так, по даним табл. 2.1 були розраховані показники прибутковості ТОВ ”Дизайн - Скло” за 2009 рік.

Таблиця 2.1

Аналіз прибутковості ТОВ ”Дизайн - Скло “ за 2009 рік

Назва показника	Алгоритм розрахунку	Інформаційне забезпечення	На початок	На кінець	Відхилення ( +, -)
Чистий прибуток		190 ф.№2	53,4	67,6	14,2
Прибутковість авансованого капіталу	Чистий прибуток(збиток) Валюта балансу	190 ф.№2 640 ф№1	0,211	0,315	0,104
Прибутковість позикового капіталу	Чистий прибуток(збиток((Позиковий капітал на п.р. + Позиковий капітал на к.р. ) / 2)	190 ф.№2 ((480+620+630 на п.р. + 480 + 620+ 630 на к.р. ф.№1 ) /2)	0,339	0,266	-0,073
Прибутковість іммобілізованих активів (необоротних)	Чистий прибуток(збиток Необоротні активи	190 ф.№2 080 ф.№1	0,323	0,457	0,134
Прибутковість мобільних активів (оборотних )	Чистий прибуток(збиток Оборотні активи	190 ф.№2 260 ф.№1	0,611	1,015	0,404

Дані табл. 1.1 вказують на збільшення чистого прибутку ТОВ за 2009 рік в порівнянні з минулим роком, коли збиток складав 53,4 тис. грн. Враховуючи такий отриманий фінансовий результат досліджує мого підприємства за 2009 рік, також спостерігається зростання всіх показників прибутковості,крім прибутковості позикового капіталу:

прибутковості авансованого капіталу з 0,211 до 0,315, тобто - на 0,104;

прибутковості позикового капіталу з 0,339 до 0,266 тобто - на -0,073;

прибутковості іммобілізованих активів з 0,323 до0,457, тобто - на0,134;

прибутковості мобільних активів з 0,611 до 1,015 тобто -на 0,404.

Стійкість фінансового стану ТОВ ”Дизайн - Скло “ була оцінена за допомогою використання методики визначення коефіцієнтів довгострокової перспективи та порівняння запасів та затрат (ЗЗ), власних оборотних засобів (ВОЗ) та нормальних джерел фінансування затрат (НДФЗ) по даним за 2009 рік.

Розрахунок показників фінансової стійкості довгострокової перспективи ТОВ ”Дизайн - Скло “ представлений в табл. 2.2.

Дані табл. 2.2 вказують на хитливу фінансову стійкість довгострокової перспективи досліджуємого підприємства, так як коефіцієнт концентрації власного капіталу як на кінець 2009 року ( 0,2355 ), так і на кінець 2009 року (0,0284 ) менше встановленої нормативної величини 0,5.

оплата праця облік заробітний

Таблиця 2.2

Аналіз фінансової стійкості довгострокової перспективи ТОВ ”Дизайн - Скло “ за 2009 рік

Назва показника	Алгоритм розрахунку	Інформаційне забезпечення	На початок	На кінець	Відхилення ( +, -)
Коефіцієнт концентрації власного капіталу ( фінансової незалежності)	Власний капітал Валюта балансу	380 ф.№1 280ф.№1	0,2355	0,0284	-0,2071
Коефіцієнт концентрації позикового капіталу	Позиковий капітал Валюта балансу	(480 ф.№1+620ф№1+630ф№1) 280ф.№1	0,7645	0,9716	0,2071
Коефіцієнт співвідношення власного і позикового капіталу	Позиковий капітал Власний балансу	(480 ф.№1+620ф№1+630ф№1) 380ф.№1	3,2471	34,1639	30,9168
Коефіцієнт фінансування	Валюта балансу Власний капітал	280 ф.№1 380ф.№1	4,2471	35,1639	30,9168
Коефіцієнт залежності від довгострокових зобов'язань	Довгострокові зобов'язання Власний та прирівняний капітал	480 ф.№1 (380ф.№1+430ф№1)	1,5529	11,4426	9,8897

При цьому коефіцієнт концентрації позикового капіталу ТОВ за досліджує мий період не досягає теж встановленої нормативної величини 1,0, а відповідно складає 0,7645 і 0,9716 , однак збільшується.

Крім того, аналізуючи фінансовий стан підприємства, необхідно оцінити його ліквідність як з точки зору короткострокової, так і з точки зору довгострокової перспективи (табл. 2.3.).

Таблиця 2.3

Аналіз ліквідності ТОВ ”Дизайн - Скло “ за 2009 рік

Показник	Алгоритм розрахунку	Інформаційне забезпечення	Станом	Відхилення (+;-)
			на початок	на кінець
Коефіцієнт поточної ліквідності	оборотні активи поточні зобов'язання	р.260 ф.1 р.620 ф.1	0,8671	0,4812	-0,3859
Коефіцієнт швидкої ліквідності (критичної)	Оборотні активи-Запаси поточні зобов'язання	р.260-(100+…+140) р.620 ф.1	0,4861	0,2172	- 0,2689
Коефіцієнт абсолютної ліквідності (платоспроможності)	грошові кошти та еквіваленти +поточні фінансові інвестиції поточні зобов'язання	(230+240)+220 ф.1 р.620 ф.1	0,0248	0,0072	-0,0176

Таким чином, на основі отриманих показників табл. 2.3. можна зробити висновок, що ТОВ ”Дизайн - Скло “ має досить низькі показники ліквідності за 2009 рік. При цьому з позиції порівняння можна відзначити, що в західній практиці рекомендуєме значення показника поточної ліквідності 2-2,5, в той час , як на багатьох вітчизняних підприємствах коефіцієнт абсолютної ліквідності не перевищує 0,05 - 0,07.

Отже, ТОВ ”Дизайн - Скло “ не має достатньо активів (запасів, грошових коштів) для того, щоб у випадку критичної ситуації погасити свої поточні зобов'язання перед кредиторами.

2.2 Організація бухгалтерського обліку на ТОВ ”Дизайн - Скло”

Відповідно до Закону України "Про бухгалтерський облік і фінансову звітність в Україні" питання організації обліку відноситься до компетенції його власника (власників) або уповноваженого органу (посадової особи) відповідно до законодавства й установчих документів. Відповідальність за організацію бухгалтерського обліку і забезпечення відображення фактів здійснення всіх господарських операцій в первинних документах, зберігання й обробки документів, регістрів і звітності протягом встановленого строку (але не менше 3-х років) несе власник або уповноважений орган (посадова особа), який здійснює керівництво підприємством згідно з чинним законодавством і установчими документами.

Підприємство ТОВ ”Дизайн - Скло” самостійно : визначає облікову політику підприємства(Наказ про облікову політику ТОВ ”Дизайн - Скло” приведено в додатку 2.2 ). Облікова політика - це сукупність принципів, методів і процедур, прийнятих підприємством для складання та подання звітності Підприємство має висвітлювати облікову політику обґрунтуванням: принципів оцінки статей звітності, методів обліку за окремими статтями звітності, відсутності змін в обліковій політиці. Будь-які зміни в обліковій політиці, що мають суттєвий вплив на показники звітного або майбутніх періодів, мають бути описані з зазначенням їх причин та змін :у відповідних статтях; розробляє систему і форми внутрішньогосподарського (управлінського) обліку, звіту і контролю господарських операцій, визначає права працівників на підпис бухгалтерських документів.

Основою удосконалення бухгалтерського обліку є підвищення рівня економічних знань та ділової кваліфікації працівників обліку, оскільки в сучасних умовах правильно і раціонально організувати облікові роботи в господарстві можуть тільки спеціалісти, які знають як методологію і техніку обліку, так і економіку виробництва. Вони повинні володіти певним рівнем знань в галузі планування, фінансування, кредитування, економічного аналізу, права, ефективно використовувати сучасні засоби обчислювальної техніки для опрацювання обліково-економічної інформації.

Головний бухгалтер призначається на посаду і звільняється з посади власником (або першим керівником) підприємства.

Головний бухгалтер (або особа, на яку покладено ведення бухгалтерського обліку) підприємства:

забезпечує дотримання на підприємстві встановлених єдиних методологічних принципів бухгалтерського обліку, складання і подання в установлені строки фінансової звітності;

організовує контроль за відображенням на рахунках всіх господарських операцій;

забезпечує перевірку стану бухгалтерського обліку в філіях, представництвах, відділах та інших відокремлених підрозділах підприємства;

бере участь в оформленні матеріалів, пов'язаних з нестачею і відшкодуванням втрат від нестачі, крадіжок і псування, активів підприємства. Разом з іншими службами головний бухгалтер повинен забезпечити економічний аналіз фінансово-господарської діяльності підприємства для виявлення внутрішньогосподарських резервів і визначення шляхів подальшого розвитку.

Збільшення і ускладнення господарських зв'язків в умовах ринку, а звідси - зростання оперативної інформації, необхідної для управління, вимагають подальшого удосконалення організації бухгалтерського обліку, а також підвищення рівня економічних знань та ділової кваліфікації всіх облікових працівників. Раціонально організувати облік можуть тільки спеціалісти, які володіють глибокими знаннями як з методології і техніки бухгалтерського обліку, так і з економіки, права, аналізу й аудиту.

Право розпоряджатися господарськими засобами і пов'язане з цим право першого підпису на грошових і розрахункових документах, фінансових і кредитних зобов'язаннях, господарських угодах (контрактах) тощо належить керівникові господарства. Головний бухгалтер контролює дотримання чинного законодавства і має право другого підпису: його підпис є контролюючим. Без підпису керівника господарства чи головного бухгалтера документ вважається недійсним.

Головному бухгалтеру (або особі, на яку покладено функції ведення бухгалтерського обліку на підприємстві) забороняється приймати до виконання документи по операціях, що порушують чинне законодавство, фінансову дисципліну. При отриманні від керівника підприємства розпорядження на здійснення такої операції головний бухгалтер, не підписуючи такий документ, повинен письмово попередити керівника про незаконність даного розпорядження. Якщо керівник письмово наполягає на здійсненні такої операції, головний бухгалтер підписує документ. У цьому випадку всю повноту відповідальності за незаконність операції несе керівник підприємства.

Отже, в ринкових умовах господарювання, щоб головний бухгалтер міг виконувати свої обов'язки і використовувати свої права, він повинен бути економічно і юридичнео освіченим, знати різні методи формування тих або інших показників і результатів діяльності, повинен вміти вибрати і запропонувати керівництву той варіант облікової політики, який найбільш повно забезпечує реалізацію прийнятої на підприємстві фінансової стратегії.

2.3 Основи обліку заробітної плати: нарахування та зведення нарахувань по оплаті праці, утримання із заробітної плати

Заробітна плата робітникам за першу половину місяця може видаватись у вигляді авансу, розрахованого виходячи з даних табеля про виконаний час та тарифної ставки. Сума авансів потім утримується з заробітної плати робітників, розрахованої за підсумком місяця.

В розрахункові відомості зараховуються всі виплати, які входять до фонду заробітної плати, а також окремі, які не входять до нього, якщо вони зараховуються до середньої заробітної плати та підлягають стягненню прибуткового податку. Не зараховуються до розрахункової відомості виплати, що не входять до фонду заробітної плати та заробітної плати робітників, при підрахунку їх середніх розмірів; одноразові допомоги та добові, пенсії. Ці суми виплачуються окремо по розрахункових відомостях (т.ф. №Т-53) чи видатковим касовим ордером (ф.№КО-2).

При визначенні нарахованих сум заробітної плати бухгалтерія проводить утримання із заробітної плати. Різниця між нарахованою сумою заробітної плати та утриманням по кожному робітнику складає суму до видачі.

Отримання заробітної плати відбувається по платіжних відомостях (ф.№Т-53). В відомості вказується прізвище, ім'я, по-батькові робітника та сума до видачі.

Бухгалтерія підприємства (організації) не тільки нараховує заробітну плату та різні доплати і допомоги, але й також здійснює утримання із заробітної плати.

Із заробітної плати робітників та службовців можуть проводитися утримання дозволені законодавством: прибутковий податок (з суми вище неоподатковуваного мінімуму доходів); утримання збору, підлягаючого перерахуванню до Пенсійного фонду (в розмірі 1% заробітку, якщо сукупний оподатковуваний дохід не перевищує і до 5% - якщо такий дохід перевищує ); збір на соціальне страхування на випадок безробіття (в розмірі 0,6% заробітку); по судово-виконавчих документах (аліменти, штрафи та ін.). У відповідності до Законів України “ Про оплату праці) загальна сума утримань на повинна перевищувати 20% (а в окремих випадках, передбачених законодавством, - 50%) суми заробітку, який залишається після вирахувань прибуткового податку, відрахувань до Пенсійного фонду та соціального страхування на випадок безробіття. Ці обмеження не розповсюджуються на утримання із заробітної плати при відбуванні покарання у вигляді виправних робіт, а також при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Не дозволяються утримання із вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат.

Прибутковий податок з доходів громадян утримується у відповідності з Декретом Кабінету Міністрів України “ Про прибутковий податок з громадян” від 26.12.92 № 13-22 та Інструкцією про прибутковий податок з громадян від 21.04.93 № 12, а також Законом України від 13.02.98 № 129 <Про внесення змін у Декрет Кабінету Міністрів України “Про прибутковий податок з громадян”> від 26.12.92 № 13-22 та Законом України від 23.03.99 № 539-XIV “Про внесення змін в деякі законодавчі акти України”.

Згідно зі ст. 128 КЗпП при кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх утримань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством, -- 50% заробітної плати, яка належить до виплати працівникові. При утриманнях із зарплати за декількома виконавчими листами за працівником у будь-якому разі повинно бути збережено 50% зарплати.

З суми доходів, отриманих працівниками не по місцю основної роботи, а також тими, що не мають постійного місця проживання в Україні, податок утримується в розмірі 20% без врахування пільг по місцю його виплати.

Згідно з Законом України прибутковий податок з сукупного оподатковуваного дохода громадян за місцем роботи (служби, навчання) розраховується по таких ставках:

Як ми побачили підприємство здійснює нарахування заробітної плати та проводить утримання із заробітної плати. Наприклад, для нарахування заробітної плати та утримання з неї, застосовуються такі документи:

1)Табель обліку робочого часу

2)Розрахунково-платіжна відомість (додаток 2.3)

3)Особові картки

4)Довідка про суми виплачених доходів і утримань податків з фізичних осіб (додаток 2.4)

5)Довідка про перерахунок прибуткового податку

Також наведу приклад нарахування та утримання сум із заробітної плати на прикладі .

Оклад художника конструктора Рябіна Андрія Володимировича становить 650 грн.

Розрахунок заробітною плати:

основна заробітна плата становить -650грн.

у жовтні 2009 р. ним були відпрацьовані всі 22 робочих днів і тому йому була нарахована заробітна плата -650 грн.

Утримання:

було утримано на соцстрах 3,25 грн (650*0,5%)

утримано обов'язковий збір до Пенсійного фонду у сумі 13 грн.

(650х2%).

утримано збір на обов'язкове страхування на випадок безробіття у сумі 3,9 грн. (650х0.5%).

НДФЛ (650-13-3,9-3,25) -302,5 =49,10

Усього утримань -69грн. 25коп.

До виплати - 580грн. 75коп. (див. додаток2.4 ).

Розділ III. Бухгалтерський облік ТОВ ”Дизайн - Скло“ та його удосконалення

3.1 Побудова синтетичного і аналітичного обліку праці та її оплати

Після розрахункової обробки первинних документів по обліку виробітку, відпрацьованого часу та іншої вихідної інформації для розрахунків по оплаті праці, складаються розрахункові відомості, які узагальнюють статистичні дані по розрахунках з робітниками та службовцями.

Наступним етапом розрахункової роботи по розрахунках з робітниками та службовцями є формування даних синтетичного обліку розрахунків та звітності. Для обліку розрахунків по оплаті праці застосовується рахунок 66 “Розрахунки з оплати праці ”. Цей рахунок пасивний, балансовий, розрахунковий. На рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці ” ведеться узагальнення інформації про розрахунки з персоналом, який відноситься як до облікового, так і до не облікового складу підприємства, - з оплати праці (за всіма видами заробітної плати, премій, допомог тощо), а також розрахунки за не одержану персоналом у встановлений термін суму з оплати праці (розрахунки з депонентами). Рахунок 66 “Розрахунки з оплати праці “ має такі субрахунки:

661 - “Розрахунки за заробітною платою ”

662 - “Розрахунки з депонентами ”

При нарахуванні заробітної плати кредитується рахунок «Розрахунки з оплати праці» й дебетуються рахунки в залежності від видів виробництв (основного, допоміжного), де виконувались роботи, характер цих робіт, категорії робітників, а також від виду заробітної плати (основна, додаткова). Тому за кредитом рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці” відображається нарахована працівникам підприємства основна та додаткова заробітна плата, премії, допомога за тимчасовою непрацездатністю, інші нарахування, за дебетом - виплата заробітної плати, премії, допомоги тощо, а також суми утриманих податків, платежів за виконавчими документами, вартість одержаних матеріалів, продукції та товарів у рахунок заробітної плати та інші утримання із сум оплати праці персоналу.

Нараховані, але не одержані персоналом у встановлений строк (через нез'явлення одержувачів) суми з оплати праці, відображаються за дебетом субрахунку 661 “Розрахунки за заробітною платою” та кредитом субрахунку 662 ”Розрахунки з депонентами”. Вилучені з банку грошові кошти на видачу вказаної заробітної плати, але не виплачені у встановлений термін повертаються у банк, який видає їх потім на першу вимогу підприємства (організації). Аналітичний облік депонованої заробітної плати ведеться у книзі (картках) обліку депонованих сум або безпосередньо в реєстрах невиданої заробітної плати, які складаються касиром.

При розрахунках із працюючими при ручному способі обробки документів суми вносять у розрахункові відомості або розрахунково-платіжні відомості. Розрахункові відомості по заробітній платі працюючих за місяць складаються з розділів «Нарахування заробітної плати», «Відраховано, передано, внесено, виплачено», «Належить на 1 число сума до виплати».

Таким чином, розрахунково-платіжні відомості виконують подвійну функцію: по-перше, за їх допомогою виконуються розрахунки з працюючими, по-друге, вони є формою аналітичного обліку рахунка 66 “Розрахунки з оплати праці”.

Аналітичний облік розрахунків з персоналом ведеться за кожним працівником, видами виплат та утримань. Сума всіх нарахувань заробітної плати по кожному аналітичному рахунку (тобто по кожному працівникові) дорівнює кредитовому обороту синтетичного рахунка 66 за звітній місяць, тобто сумі нарахованої заробітної плати по цеху, відділу та підприємству у цілому. Сума усіх утримань по аналітичних рахунках дорівнює дебетовому обороту синтетичного рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці”.

По кредиту субрахунку 661 “Розрахунки за заробітною платою” відображається нарахована заробітна плата працівникам за звітній місяць. При утворенні у встановленому порядку резерву на оплату відпусток працівникам і винагород на вислугу років (які виплачуються один раз на рік) нараховані в рахунок цього резерву суми відносяться з кредиту субрахунку 661 “Розрахунки за заробітною платою” у дебет рахунка 47 “Забезпечення майбутніх витрат і платежів ”.

При нарахуванні заробітної плати за час відпустки слід мати на увазі, що відповідно до пункту 1.4 Інструкції № 323 суми коштів, нараховані за щорічні і додаткові відпустки, включаються до фонду оплати праці звітного місяця тільки в сумі, яка припадає на дні відпустки у звітному місяці. Суми, які припадають на дні відпустки в наступному місяці, включаються до фонду оплати праці в наступному місяці. Крім того, необхідно мати на увазі, що відповідно до пункту “в” пункту 9.4 Інструкції № 12 із суми відпускних, які припадають на неповний наступний місяць, при виході у відпустку прибутковий податок не утримується. Таким чином, заробітна плата за чергові і додаткові відпустки відображається в поточному місяці по кредиту субрахунку 661 і дебету рахунків з обліку затрат на виробництво або робіт тільки в сумі, яка припадає на дні відпустки у даному звітному місяці. Заробітна плата, нарахована за чергові додаткові відпустки, які припадають на дні відпустки наступного місяця, по кредиту субрахунку 661 повинна відображатись в наступному місяці, а у звітному місяці на виплачені з каси підприємства суми відпускних виплат здійснюється лише запис по дебету субрахунку 661 і кредиту рахунка 30 “Каса.

Отже, суми допомоги, які нараховуються з тимчасової непрацездатності, та інші суми, що виплачуються за рахунок відрахувань на соціальне страхування, відносяться з кредиту субрахунку 661 у дебет рахунка 65 “Розрахунки за страхуванням”.

3.2 Соціальне страхування

Соціальне страхування - це одна з гарантій здійснення прав працюючих на матеріальне забезпечення. Вдосконалення зв'язків підприємства з органами державного соціального страхування викликало певні зміни в організації бухгалтерського обліку, контролю та звітності їх розрахункових стосунків.

Основними об'єктами на підприємстві є: суми нарахованих страхових внесків; суми нарахувань до Пенсійного фонду та витрат, вироблених за рахунок соціального страхування та Пенсійного фонду.

Підприємства роблять утримання за державне соціальне страхування у встановлених відсотках до заробітної плати.

В бухгалтерському обліку це відображається по кредиту рахунка 65 “Розрахунки за страхуванням ”, по відповідних субрахунках в кореспонденції з рахунками витрат підприємства, на які була віднесена нарахована заробітна плата робітникам підприємства.