Учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда

- установить соответствие данных журнала-ордера (ж/о) N 10 и данных расчетно-платежной ведомости;

- сверить суммы заработной платы, выданные работникам организации из кассы, путем сопоставления данных ж/о N 1 и дебетовых оборотов главной книги по счету 70 за каждый месяц;

- установить соответствие данных счета 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами" данным книги учета депонированной заработной платы.

На втором этапе проверяется правильность начисления сумм, отраженных по кредиту счета 70, по нескольким работникам. Предварительно необходимо установить, какие формы оплаты труда приняты в данной организации.

ТК РФ предусмотрены две основные формы оплаты труда - повременная и сдельная.

Для проверки повременной оплаты труда необходимо проанализировать табель учета использования рабочего времени, который является основанием для начисления заработной платы, и установить, сколько часов (дней) отработал конкретный работник в данном месяце. Формы N Т-12 и N Т-13 являются обязательными к применению первичными учетными документами, форма которых утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Важно проверить также правильность применения тарифной ставки (оклада). Тарифные ставки (оклады) должны быть утверждены руководителем организации и оформлены в виде штатного расписания. При отсутствии штатного расписания начисление заработной платы должно основываться на приказе по организации, подписанном первым лицом. Далее производится сверка с суммами, отраженными в форме N Т-49 или форме N Т-51. Формы N Т-51 и N Т-53 рекомендуются к применению в крупных организациях. При применении расчетной ведомости по форме N Т-51 ведется лицевой счет по форме N Т-54, который служит для отражения сведений о заработной плате за прошлые периоды. На основании данных лицевого счета составляется расчетная ведомость по форме N Т-51.

Если в организации используется сдельная форма оплаты труда, то заработная плата работника начисляется на основании нарядов или других документов на выполненные в течение месяца работы в соответствии с утвержденными нормами выработки и расценками. Труд работников, с которыми заключены договоры гражданско-правового характера, оплачивается на условиях, предусмотренных этими договорами и сметами, приложенными к ним. Работы, выполненные по таким договорам, оплачиваются на основании актов приема выполненных работ. Здесь проверяется соответствие начисленных сумм договорной стоимости работ (услуг). Заработная плата, начисленная работникам производственной сферы и связанная с определенными видами работ, относится на соответствующие счета учета затрат по этим видам работ.

На следующем этапе проверки выборочно по нескольким сотрудникам проверяется обоснованность и правильность начисления остальных выплат. Все выплаты, производимые организацией своим работникам, можно разделить на две группы: основные выплаты и дополнительные выплаты. Основные выплаты - собственно оплата труда, начисленная на основании сдельных расценок, тарифных ставок, окладов, а также оплата труда в повышенном или пониженном размере в случаях, предусмотренных ТК РФ. Дополнительные выплаты - выплаты за фактически не отработанное время, которое подлежит оплате по законодательству (отпускные, больничные, различные компенсации, пособия) или по инициативе руководства организации (материальная помощь, премии).

При проверке начисления премий следует иметь в виду, что они могут быть двух видов. Премии, обусловленные действующей в организации системой оплаты труда, которые выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, включая премии за выполнение особо важных заданий и выплаты по итогам года, относятся на себестоимость выпускаемой продукции. В каждой организации должно быть разработано положение о премировании. Механизм вознаграждения по итогам работы за год, а также вознаграждения за выслугу лет организация устанавливает в разрабатываемых локальных нормативных актах, которыми предусматриваются порядок, размеры и условия выплаты. Премии, носящие единовременный характер, выплачиваются за счет чистой прибыли организации, за счет фонда потребления или за счет специальных источников.

Если при проверке расчетов по оплате труда встретились случаи начисления дополнительных выплат, то особое внимание следует уделить проверке правильности исчисления среднего заработка, который лежит в основе расчета таких выплат. Порядок исчисления среднего заработка утвержден Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 11.04.2003 N 213, и распространяется на случаи:

- оплаты очередного отпуска;

- оплаты дополнительного отпуска, включая учебный;

- выплаты компенсации за неиспользованный отпуск;

- выплаты выходного пособия при увольнении;

- платы за выполнение государственных или общественных обязанностей;

- платы при направлении на повышение квалификации с отрывом от производства;

- оплаты нахождения в медицинском учреждении на обследовании, а также сдачи крови;

- выплаты за вынужденный прогул.

Пособие по временной нетрудоспособности исчисляется в соответствии с Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденным Постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 N 13-6 (с последующими изменениями и дополнениями). Пособие исчисляется из расчета среднедневного заработка за два календарных месяца, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности. Размеры пособия при общем заболевании зависят от количества дней болезни и непрерывного стажа работы работника.

Пособия вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидам ВОВ, работникам, имеющим 3 и более детей в возрасте до 18 лет, а также в других случаях, предусмотренных законодательством, выдаются в размере 100% заработка независимо от непрерывного стажа работы. При наступлении временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья (травмы, ожога, обморожения и т.п.) пособие назначается при наличии акта о несчастном случае на производстве. Следует отметить, что если трудовое увечье было нанесено работнику по вине администрации, то пособие выплачивается не за счет средств социального страхования, а за счет средств организации. В фактический заработок для исчисления пособия включаются все виды заработной платы, все виды денежных премий, предусмотренные системой оплаты труда, надбавки и доплаты к заработной плате, вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.

В сумму заработка, из которого исчисляется пособие, не включаются:

- заработная плата за работу в сверхурочное время, включая доплату за часы сверхурочной работы;

- плата за работу по совместительству как в другой организации, так и по месту основной работы;

- доплата за работу, не входящую в обязанности работника по основной работе;

- заработная плата за дни простоя, за время очередного и дополнительного отпусков, за время сборов, выполнения государственных или общественных обязанностей;

- заработная плата за работу в праздничные и выходные дни;

- единовременные премии, не связанные с производственной деятельностью (к юбилейным датам, дням рождения и т.п.);

- разного рода выплаты компенсационного характера (за неиспользованный отпуск, выходное пособие и др.).

В число рабочих дней, на которое делится заработок, не включаются дни временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, очередного и дополнительного отпусков, а также освобождение от работы в других случаях, предусмотренных действующим законодательством. Размер пособия по временной нетрудоспособности не должен превышать двойного дневного заработка, исчисленного на основе тарифной ставки (оклада), и не может быть меньше 90% МРОТ.

Одним из этапов проверки расчетов с персоналом по оплате труда является проверка правильности исчисления сумм удержаний из заработной платы сотрудников данной организации. После того, как из заработной платы удержаны налог на доходы физических лиц и взносы в ПФР, производятся остальные виды удержаний. Сумма удержаний не должна превышать 50% месячного дохода, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Проверка делается также выборочно, по конкретным сотрудникам, желательно по тем, у которых общая сумма удержаний состоит из нескольких видов. При этом проверяются наличие первичных документов, своевременность и правильность отражения удерживаемых сумм в регистрах бухгалтерского учета.

Аудитор должен обратить внимание на правильность корреспонденции счетов при оформлении указанных операций, имея в виду, что для учета используются счета:

28 - за допущенный брак.

68 - налог на доходы физических лиц;

69 - взносы в ПФР;

71 - своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет;

73 - за причиненный организации материальный ущерб, погашение ссуд;

76 - по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц; за товары, проданные в кредит.

Типичные ошибки, которые выявляются в ходе проверки расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям, следующие:

- в организации не ведется аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям, неправильно используется План счетов бухгалтерского учета;

- отсутствуют документы, подтверждающие начисление и удержание заработной платы;

- допущены ошибки при начислении выплат по среднему заработку (отпускных, по временной нетрудоспособности и др.);

- ненадлежаще ведется учет (неправильная корреспонденция счетов, расхождения между данными аналитического и синтетического учета и т.п.).

На заключительном этапе осуществляется проверка своевременности проведения инвентаризации расчетов с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации:

проводились ли расчеты с персоналом по оплате труда и прочим операциям организации в случаях, установленных законодательством;

были ли соблюдены сроки проведения инвентаризации, установленные организацией самостоятельно;

соответствует ли документарное оформление инвентаризации требованиям, установленным в Приказе Минфина России от 13.06.1995 N 49 "Об утверждении методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств".

Если аудитор производит лишь проверку результатов инвентаризации, то данный факт необходимо отметить при составлении аудиторского отчета и аудиторского заключения.

В заключение аудитор формирует пакет рабочих документов, составляет аудиторский отчет и представляет его совместно с рабочей документацией руководителю группы (проверки).

1.7 Методы проверки учета оплаты труда на ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» при проведении аудита

Проверка расчетов с рабочими и служащими по оплате труда началась с установления соответствия показателей аналитического учета по счету 70 с записями в Главной книге и бухгалтерском балансе на одну и ту же дату. Для этого была проведена сверка сальдо по счету 70 на первое число в главной книге и в балансе предприятия с итоговыми суммами (к выдаче) расчетно-платежных ведомостей.

Также были сверены данные по счету 76 (субсчет «Расчеты по депонированным суммам») с данными книги учета депонированной зарплаты.

Затем изучалась достоверность первичных документов, правильность их заполнения, их соответствие требованиям нормативных документов по начислению и выплате заработной платы и других видов оплаты труда. при этом особое внимание уделялось проверке табелей учета рабочего времени.

При проверке первичных документов по учету труда и его оплаты устанавливалось наличие подписей должностных лиц, ответственных за учет выполненных работ, правильность заполнения всех реквизитов, нет ли в документах подчисток, исправлений (неоговоренных) и т.д.

При проверке табелей учета рабочего времени и нарядов, а также других первичных документов по начислению оплаты труда выяснилось, нет ли случаев включения в них вымышленных (подставных) лиц. Для этого был проведен анализ нарядов по датам их выдачи, сопоставлялись фамилии рабочих в нарядах и табелях учета рабочего времени с данными учета личного состава. Проверялось, нет ли случаев повторного начисления сумм по ранее оплаченным первичным документам, повторения фамилий одних и тех же лиц в нескольких расчетно-платежных ведомостях. Особое внимание было обращено на наряды, выписанные на лиц, не состоящих в списочном составе предприятия и проработавших непродолжительное время, а также наряды по устранению брака, по переделке работ, выполненных с низким качеством.

При проверке первичных документов и расчетных ведомостей особое внимание уделялось правильности арифметических подсчетов.

Дальнейшими этапами осуществления аудиторской проверки являлись:

· выборочная проверка правильности начисления оплаты труда;

· порядок оформления доплат в связи с отклонением от нормальных условий работы;

· документальное оформление и оплата простоя;

· документальное оформление брака продукции и его оплаты;

· доплата за работу в ночное время;

· оплата труда за работу в сверхурочное время;

· оплата работы в праздничные дни;

· начисление выплат за неотработанное время, предусмотренное действующим законодательством (оплата отпусков, выходных пособий и т.п.);

· начисление пособий по временной нетрудоспособности;

· проверка правильности удержаний из заработной платы.

В ходе проверки было обращено внимание на моменты, отражающие, что в соответствии с законодательством из заработной платы могут быть произведены следующие удержания:

· налог на доходы физических лиц;

· погашение задолженности по ранее выданным авансам, а также сумм, излишне выплаченных ввиду арифметической ошибки;

· погашение задолженности по подотчетным суммам;

· возмещение материального ущерба, причиненным работником предприятию;

· по исполнительным документам;

· за брак продукции.

Другие удержания из заработной платы могут быть произведены лишь с согласия работника. Налог на доходы физических лиц удерживается в порядке и размерах, установленных законом РФ «О налоге с доходов физических лиц» с последующими изменениями и дополнениями.

Удержание по исполнительным листам производится только при наличии этих листов либо на основании личного заявления работников.

Удержание за товары, проданные в кредит, производится на основании поручения-обязательства.

Удержание в возмещение материального ущерба, причиненного работником, производится на основании приказа по предприятию (при наличии согласия работника) либо по решению суда.

1.8 Подготовка информации руководству ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» по результату аудиторской проверки

Руководству ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» можно порекомендовать доработать основные направления учетной политики:

· порядок проведения инвентаризации и методы оценки видов имущества и обязательств;

· отсутствие документов, подтверждающих законность выплат работникам денежных средств (положений, приказов, распоряжений, договоров подряда и др.);

· ошибки при начислении выплат по среднему заработку (отпускных, по временной нетрудоспособности и др.);

· ненадлежащее ведение учета (неправильная корреспонденция счетов, расхождения между данными аналитического и синтетического учета и т.п.);

· неправомерное списание потерь от порчи ценностей сверх норм естественной убыли в себестоимость продукции или за счет чистой прибыли предприятия вместо отнесения их на виновных лиц;

· правила документооборота и технология обработки учетной информации;

· формы первичных документов, по которым не предусмотрены типовые формы, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности;

· порядок осуществления контроля за хозяйственными операциями, а также другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.

Необходимо также следить за нормативным регулированием бухгалтерского учета с тем, чтобы методические аспекты учетной политики не отставали от законодательных новшеств.

Глава 2. Совершенствование бухгалтерского учета расчетов по оплате труда на предприятии

2.1 Совершенствование документооборота и учета отработанного рабочего времени

Информационно-технологическую основу современного управления документацией в организации составляют корпоративные системы, позволяющие сочетать элементы как традиционного, так и электронного документооборота (т.е. применять смешанный электронно-бумажный документооборот), а также поддерживать целостные технологии электронного документооборота. Опыт организаций, имеющих опыт внедрения и применения таких технологий на протяжении ряда лет, показывает, что исключительную важность имеют вопросы кадрового обеспечения корпоративной системы электронного документооборота (далее - КСД), без решения которых невозможно ее эффективное использование. Вопросы кадрового обеспечения и работы с персоналом находятся во взаимосвязи с другими компонентами функционирования КСД.

Ключевые вопросы работы с персоналом в условиях внедрения корпоративных систем и технологий электронного документооборота прежде всего связаны с признанием инновационных изменений в управлении документацией (информационные ресурсы, включая бумажные и электронные документы; программно-техническое обеспечение; технология работы и нормативная база), влияющих, в свою очередь, на состав работников, осуществляющих работу с документами, на формирование новых квалификационных требований к ним, а также на необходимость систематически повышать квалификацию руководителей и специалистов организации по вопросам применения корпоративных технологий электронного документооборота.

Именно из-за радикального характера влияния технологий электронного документооборота на процессы работы значительную часть вопросов кадрового обеспечения КСД многим организациям приходится решать по ситуации. Как правило, специальной подготовки по этой проблематике сотрудники не имеют (как, впрочем, и внедрение корпоративных технологий электронного документооборота не имеет прецедентов в предшествующем опыте). По мере поэтапного внедрения КСД круг пользователей системы расширяется: от работников службы документации и секретарей в подразделениях организации до руководителей и специалистов. В организациях, где КСД применяется уже продолжительное время (например, более 2 - 3 лет), ее реальными пользователями могут являться почти все их руководители и специалисты. Как показывает опыт, в таких условиях крупным организациям приходится в каждом подразделении выделять координатора по использованию КСД (для оптимизации взаимодействия с пользователями). Следовательно, с увеличением глубины внедрения КСД задачи ее кадрового обеспечения становятся все более масштабными.

Можно выделить несколько категорий работников, с деятельностью которых связаны внедрение и применение КСД. Так, в число пользователей системы входят:

руководители служб документации, а также пользователи КСД из числа работников этих служб;

специалисты подразделений, выполняющие функции по работе с документами непосредственно в подразделениях;

руководители и специалисты подразделений, использующие систему в информационно-аналитических целях, а также при работе с проектами документов;

системные администраторы и специалисты службы технической поддержки;

системные технологи - сотрудники служб документации или подразделений информатизации, выполняющие функции пользовательского и технологического администрирования.

Рассмотрим основные особенности работы с указанными категориями пользователей.

В настоящее время для работников служб документации и специалистов подразделений, участвующих в документационном обеспечении, наряду с требованиями знаний и умений традиционного делопроизводства и общей компьютерной подготовки является обязательным знание основ технологии КСД, установленных в организации процедур работы с документами на бумажном носителе и в электронной форме. Эти квалификационные требования должны быть отражены в должностных инструкциях работников.

Квалификационные требования к системным администраторам и специалистам службы технической поддержки КСД определяются по линии подразделений информатизации и не предполагают специальной документоведческой подготовки. Вместе с тем, как показывает опыт, со временем, выполняя задачи, связанные с внедрением новых версий программного обеспечения и его тестированием, сопоставлением имеющихся и новых функциональных возможностей КСД, специалисты и этих подразделений все больше погружаются в вопросы технологии электронного документооборота.

Особого внимания заслуживает роль так называемых системных технологов КСД. Эти специалисты, выполняя функции пользовательского и технологического администрирования, обеспечивают возможность корректной работы всех остальных пользователей КСД, осуществляют настройку системы на технологию документооборота. Без таких специалистов эффективное применение корпоративных технологий управления документооборотом в настоящее время невозможно. Поэтому важно, чтобы даже в небольшой организации их было как минимум двое (при отсутствии одного из них было бы кому решать текущие вопросы). В организациях, где внедряются КСД, сейчас обязанности такого рода специалистов различаются.

Во-первых, обязанности системных технологов выполняют как специалисты служб документации, так и специалисты подразделений информатизации. На наш взгляд, можно использовать и тот, и другой вариант или даже оба (один технолог - из службы документации, а другой - из подразделения информатизации). Тандем из двух специалистов различающегося профиля подготовки может оказаться весьма продуктивным.

Во-вторых, нередко функции системных технологов КСД поручают работникам в дополнение к уже имеющимся обязанностям. Этот вариант допустим, но важно, чтобы было найдено разумное сочетание различных функций. Кроме того, в крупных организациях по мере расширения масштабов использования КСД сфера деятельности системного технолога расширяется, поэтому со временем сочетать эти функции с другими может быть все более затруднительно.

Системный технолог должен хорошо разбираться в процессах и процедурах документооборота, технологиях управленческого взаимодействия и быть подготовленным в области применения современных информационных технологий, знать все функциональные возможности программного продукта, используемого для КСД. При этом он должен уметь работать с людьми, а в ряде ситуаций обладать завидным терпением. Как показывает опыт, эти специалисты должны также иметь представление об особенностях управления проектами. Иногда на них могут быть возложены некоторые функции управления проектом (под которым понимается внедрение и развитие КСД).

Для успешного решения вопросов на различных уровнях управления системному технологу КСД требуется определенный управленческий статус, например, руководителя или заместителя руководителя отдела, а также возложение на работника функций системного технолога КСД приказом или распоряжением руководителя организации. Указания системных технологов (в устной или письменной форме) должны быть обязательными для пользователей системы.

К наиболее существенным функциям системного технолога можно отнести:

ведение справочников КСД, в том числе поддержание в актуальном состоянии справочника подразделений и должностных лиц организации;

настройку системы на актуальную структуру организации и технологию документооборота (во взаимодействии с руководителем службы документации);

подключение новых пользователей к работе в системе, отключение выбывших пользователей (ведение справочника пользователей);

работу с пользователями, в том числе участие в обучении новых пользователей КСД, изучение новых версий программного обеспечения и доведение изменений в технологии до пользователей КСД, консультирование пользователей по вопросам технологических процедур документооборота;

контроль за соблюдением технологической дисциплины при внесении информации в базу данных; при необходимости он дает указания по устранению ошибок пользователям и координаторам по использованию КСД в подразделениях;

ведение учета выделенных лицензий программного продукта, используемого для КСД, и задействованных клиентских мест;

учет случаев сбоев в работе системы, информирование разработчика о зафиксированных ошибках в работе программного обеспечения;

организационно-методическая работу, участие в разработке документов, регламентирующих работу пользователей КСД;

участие в мероприятиях, проводимых службой документации, по совершенствованию документооборота;

участие в организации использования криптографических средств для задач электронного документооборота.

Наряду с указанными функциями системные технологи КСД в крупных организациях участвуют в решении вопросов стратегии развития системы, ее интеграции с другими информационными системами, информационной безопасности и др.

Важными элементами кадрового обеспечения КСД являются подготовка пользователей структурных подразделений на каждом этапе внедрения и развития системы, организация их консультирования. Как показывает опыт, для целей информационной поддержки различных категорий пользователей КСД существенную роль играют специализированные корпоративные информационные ресурсы (на основе Интранет, корпоративного портала).

При работе с пользователями следует различать особенности некоторых возможных проблемных ситуаций. В частности:

если сотрудники не умеют применять новую технологию, то остается одно - организовать обязательный процесс обучения, предусмотреть это умение и знание основ технологии КСД в качестве квалификационного требования для занятия определенных должностей;

если сотрудники еще не привыкли к автоматизированной технологии - необходимо их контролировать, оказывать методическую помощь, проводить оптимизацию процессов работы;

если сотрудники пока не хотят работать по-новому - использовать систему мотивации персонала, стимулов и при необходимости санкций разъяснять преимущества и перспективы новой технологии.

Отдельно нужно выделить ситуации, когда сотрудники говорят о том, что с электронными документами им работать неудобно. Здесь могут действовать как ранее сформировавшиеся стереотипы, так и реальные обстоятельства. Частично они могут быть связаны с необходимостью дальнейшей оптимизации бизнес-процессов, т.е. должны произойти не только замена бумаги электронным носителем, но и совершенствование процессов работы на основе новых информационных технологий. Именно тогда можно получить желаемый (и причем значительный) эффект от применения КСД. Этот эффект проявляется не только в сфере работы с документами, но и во многих других аспектах, самым главным из которых является повышение управляемости организации, четкости и оперативности ее работы.

2.2 Предложения по совершенствованию учета оплаты труда на ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал»

В настоящее время на предприятиях, как правило, применяется три вида систем оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная.

Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых систем оплаты труда является, как ни удивительно, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее.

Самой распространенной сегодня продолжает оставаться повременная система оплаты труда, которую отличает ряд преимуществ и для работодателя, и для работника.

Труд является особым товаром - он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него, зависят от не поддающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

Повременная система оплаты труда, применяемая на большинстве российских предприятий не дает возможности регулировать эти параметры, вследствие чего страдает и работодатель (так как труд работника со временем становится все менее эффективным) и работник (поскольку, не имея стимула к повышению эффективности труда, он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя, «играя на понижение» на рынке труда. Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкому качеству труда и текучке кадров. Оба эти фактора всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении получения прибыли - основной цели бизнеса. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (поэтому бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

Именно такой можно признать бонусную систему, при которой работник имеет оклад и процент от прибыли предприятия.

При предлагаемой системе оплаты труда специалистам отдела закупок придется обращать внимание на качество приобретаемого товара, поскольку в противном случае конечный продукт реализован не будет, а следовательно, оплата их труда пострадает. Такая же ситуация складывается и в производстве, ведь все прекрасно понимают, что никому не нужна некачественная продукция.

В целях стимулирования качества продукции и справедливости распределения доходов предлагается из суммы нетто-выручки исключать суммы брака в производстве и возврата продукции.

В качестве второго базового показателя для расчета бонуса, следует использовать величину оклада работника.

Конечно, можно не устанавливать работникам оклады вовсе, а работать «от продаж» или устанавливать небольшие оклады, но это грозит работодателю тем, что на рынке труда он подберет не соответствующие его потребностям кандидатуры.

Следующий немаловажный вопрос: какой процент от прибыли подлежит распределению в качестве бонуса? Для ответа на этот вопрос нужен точный экономический расчет, зависящий от конкретных показателей предпрятия.

После расчета общей суммы бонуса она распределяется каждому работнику в доле, пропорциональной величине его оклада в общей величине окладов всех работников.

Для оптимизации уровня прибыли и стимуляции работников ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» предлагается введение бонусной системы оплаты труда.

В последнее время все больше организаций отдают предпочтение такому современному способу выдачи зарплаты сотрудникам, как зарплатные карточные проекты. По данным статистики, более 99% всех пластиковых карт у нас в стране являются расчетными, и именно они используются в зарплатных проектах.

Если банк предлагает организации оказать услугу по перечислению заработной платы сотрудников на карточные счета, необходимо, по нашему мнению, соглашаться.

Выплата зарплаты на пластиковые карты - это удобное современное средство расчетов с персоналом по оплате труда, избавляющее организацию от ненужных хлопот, расходов и рисков.

Популярность зарплатных карточных проектов вызвана тем, что они выгодны всем участникам: организации, ее сотрудникам и банку.

Для организации привлекательность выдачи зарплаты по карточкам заключается в следующем:

· сокращение объемов налично-денежного оборота;

· отсутствие необходимости обеспечения безопасности получении, доставки и хранения наличных денег;

· снижение затрат на получении и перевозку денежной наличности.

Организации приходится выплачивать комиссионные за выдачу наличных, оплачивать услуги по инкассации выданных средств, нести расходы на содержание в штате кассира, охранников и т.д. Использование зарплатных карточек позволяет свести эти расходы к минимуму, а затраты на инкассацию денежной выручки из банка сократить полностью. Можно перечислить ряд достоинств карточной системы оплаты труда для руководства организации:

· получение заработной платы сотрудниками организации в режиме самообслуживания через сеть банкоматов, пунктов выдачи наличных и предприятий торговли и сферы услуг;

· перечисление на карточные счета абсолютно всех денежных выплат - зарплаты, выплат социального характера и других выплат, предусмотренных законодательством Российской Федерации и т.д.;

· облегчение работы бухгалтерии и значительное сокращение объемов кассовых операций;

· высвобождение сотрудников бухгалтерии, обслуживающих процедуру выдачи заработной платы, и их направление на решение других учетных задач;

· отсутствие проблем, связанных с соблюдением ограничений на лимит кассы и с депонированием невостребованных денежных средств;

· устранение пиковых нагрузок в дни выдачи заработной платы, и, как следствие, нарушения делового ритма организации;

· обеспечение полной конфиденциальности информации о зарплате и высокой дифференциации выплат в зависимости от профессиональной квалификации сотрудников;

· сотрудники не подписывают платежные ведомости и поэтому не могут знать размеры зарплат своих коллег;

· оперативная (одним платежным поручение на перевод общей суммы зарплтаы с использованием реестра) выплата заработной платы сотрудникам организации;

· отсутствие необходимости самостоятельного кредитования своих сотрудников за счет предоставления банком дополнительной услуги - овердрафта для физических лиц и т.д.

Использование банковских пластиковых карточек для выдачи зарплаты удобно и для сотрудников организации:

· возможность оперативного получения заработной платы и иных выплат в любое удобное время через сеть отделений банка, пунктов выдачи наличных, предприятий торговли и сферы услуг, а также круглосуточно посредством банкоматов банка, обслуживающего карточные счета;

· возможность снятия наличных как в рублях, так и в иностранной валюте. При этом курс конвертации, использующийся при расчетах по зарплатным картам часто выгоднее курса в обычных обменных пунктах (поле низкий фиксированный курс).

· возможность использования банкоматов не только для снятия наличных, но и для оплаты некоторых видов услуг режиме реального времени (в частности, услуг операторов сотовой связи);

· независимость получения денежных средств от времени выдачи заработной платы;

· возможность зачисления на карту других денежных сред(ств помимо зарплаты) и т.д.

Реализация зарплатных карточных проектов с использованием пластиковых карточек является для банков одним из приоритетных направлений «карточного» бизнеса, позволяющего им добиться ощутимого роста эмиссии карточек и, соответственно, увеличения остатков средств на карт-счетах держателей карточек. Иначе говоря, это важный инструмент формированияресурсной базы.

Банки имеют следующие выгоды от зарплатных карточек:

· возможность аккумулирования значительных денежных средств на карт-счетах и их дальнейшего размещения с доходные активы;

· привлечение значительного количества клиентов;

· установление более тесной взаимосвязи с клиентами;

· возможность комплексного обслуживания как физических, так и юридических лиц;

· возможность внедрения и развития различных новых технологий и услуг с использованием карточек в массовых объемах.

Таким образом, в свете перечисленных достоинств, руководству ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» введение пластиковых карточек для оплаты труда в своей организации.

2.3 Предложения по совершенствованию аудита расчетов с персоналом по оплате труда на ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал»

Аудит системы управления персоналом представляет собой комплексный системный процесс получения и оценки объективных данных об эффективности и качестве управления персоналом в конкретных условиях деятельности организации.

Под комплексным аудитом мы понимаем аудит, который позволяет изучить систему управления персоналом с точки зрения экономических, социальных, технологических, организационных и юридических аспектов ее функционирования.

Использование комплексного подхода к оценке системы управления персоналом позволяет увидеть картину управления персоналом в целом с учетом ее включения в общую систему управления организацией. Так, экономический анализ дает представление о реальной стоимости тех или иных управленческих решений в области управления персоналом, о степени их влияния на экономические результаты работы организации. Социальный анализ дает возможность определить социальные интересы работников и уровень удовлетворенности их трудом в реальных условиях реализации организационной и государственной социальной политики. Технологический подход формирует наше представление об уровне обеспечения персонал-технологий необходимыми ресурсами, прежде всего, информационными, временными, финансовыми, трудовыми и др.

Изучение системы управления персоналом с точки зрения организационного подхода позволяет оценить качество и результаты совместной деятельности руководителей и специалистов, а также дает представление о статусе специализированной службы, ее реальных возможностях в выполнении поставленных задач. Анализ системы с правовой точки зрения говорит об уровне законодательного урегулирования взаимоотношений между субъектами управления персоналом как внутри организации, так и за ее пределами. Следовательно, комплексный подход к аудиту позволяет провести полный взаимоувязанный анализ системы управления персоналом, найти резервы, позволяющие улучшить ее функционирование, оценить ее влияние на систему управления организацией.

Основными задачами в изложении технологии аудита системы управления персоналом являются ответы на вопросы: кто организует и проводит комплексный аудит? Какие факторы, влияющие на систему управления персоналом, должны быть учтены в ходе аудита? По каким направлениям необходимо вести оценку системы управления персоналом, на основе каких критериев? Какова последовательность проведения процедуры аудита? Какие методы и инструменты аудита целесообразно использовать?

Инициаторами проведения комплексного аудита системы управления персоналом чаще всего выступают руководители фирмы, акционеры, но это могут быть и внешние субъекты аудита - государственные исполнительные органы (инспекции, органы власти, судебные исполнители). Организаторами процесса аудита являются руководители и сотрудники службы управления персоналом. Исполнителями и участниками процесса могут быть специалисты службы, внутренние и внешние консультанты, эксперты, профсоюзные лидеры, акционеры, клиенты и персонал фирмы.

Несмотря на то что цели аудита системы управления персоналом могут быть различными, целесообразно установить наиболее оптимальный период его проведения. Так, для компаний, действующих в стабильных условиях, проводить комплексный аудит системы управления персоналом целесообразно раз в три года, поскольку это позволит учесть результаты периодической аттестации сотрудников. Компаниям, действующим в нестабильных условиях, эту процедуру следует проводить чаще. Это необходимо для того, чтобы отслеживать изменения, происходящие в системе, иметь возможность оценить их глубину, найти резервы в повышении эффективности управления персоналом, а также отследить возможное появление рисков в сфере управления персоналом и трудом.

Комплексный аудит системы управления персоналом должен оценить ее состояние, установить уровень соответствия организационному развитию фирмы, ее стратегии и целям в конкретных условиях деятельности, т.е. с учетом влияния факторов внешней и внутренней среды. Такой аудит целесообразно строить с учетом проявления внешней и внутренней эффективности управления персоналом. Под внешней эффективностью системы управления персоналом мы подразумеваем степень влияния системы управления персоналом на успешность работы всей организации. Уровень влияния при этом зависит от успешности включения системы управления персоналом в общую систему управления организацией, отношения руководства к вопросам управления персоналом, уровня коммуникаций с внешними субъектами управления персоналом и другими подразделениями внутри фирмы и др.

Внутренняя эффективность системы управления персоналом определяется уровнем развития отдельных элементов системы, их взаимосвязями, состоянием ее ресурсного обеспечения. Не последнюю роль в повышении эффективности системы управления играет специализированная служба управления персоналом. И от того, как организована ее работа, зависит количество, набор и качество реализуемых общих управленческих и специальных функций управления персоналом, их соответствие требованиям политики и стратегии деятельности фирмы.

Исходя из цели комплексного аудита системы управления персоналом, можно сформулировать его задачи:

- определение факторов внешней и внутренней среды организации, влияющих на состояние и эффективность системы управления персоналом;

- оценка эффективности связей (коммуникаций) системы с внешней средой;

- определение эффективности включения системы управления персоналом в систему управления организацией;

- изучение уровня согласования интересов субъектов управления персоналом;

- обобщенный анализ функций (процессов) управления персоналом, уровня их взаимосвязей в системе управления персоналом;

- оценка уровня ресурсного обеспечения системы управления персоналом, в том числе контроль качества документов, регламентирующих работу по управлению персоналом;

- определение противоречий в системе управления персоналом и др.

В качестве основных направлений комплексного аудита системы управления персоналом можно выделить:

I. Аудит системы управления персоналом по объектам аудита (трудовой потенциал, трудовые процессы и функции управления персоналом).

II. Аудит взаимосвязей элементов в системе управления персоналом.

III. Аудит ресурсного обеспечения системы управления персоналом.

IV. Аудит взаимосвязей системы управления персоналом с внешней средой.

V. Аудит механизмов включения системы управления персоналом в систему управления организацией.

Исходя из этого, рассмотрим совокупность критериев и показателей комплексного аудита системы управления персоналом.

Группирование критериев и показателей аудита системы управления персоналом целесообразно на основе выделенных направлений с учетом внешней и внутренней эффективности управления персоналом.

I. Совокупность критериев и показателей аудита по его объектам в системе управления персоналом является самостоятельными частями исследования, которым мы посвятили целый ряд статей в журнале "Вестник Омского государственного университета. Серия: экономика" и других изданиях.

II. Второе направление комплексного аудита заключается в оценке взаимосвязей элементов в системе управления персоналом с точки зрения ее формирования, функционирования и развития. Аудитор должен определить силу, направленность связей в системе управления персоналом, а также возможные внутрисистемные противоречия между элементами.

Весь комплекс критериев и показателей является основой аудита системы управления персоналом. В практике работы аудитора его можно дополнять и изменять с учетом отраслевой специфики предприятия, стадии жизненного цикла, размеров предприятия и других существенных факторов.

Заключение

Данная дипломная работа выполнена на основе бухгалтерской отчетности ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» с использованием действующих нормативных и законодательных актов в области организации труда и его оплаты, учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда и соответствующих литературных источников и периодических изданий, освещающих современные проблемы организации и учета труда и его оплаты.

В работе исследованы теоретические вопросы организации оплаты труда, рассмотрены действующие формы и системы оплаты труда, нормативные акты, регулирующие организацию бухгалтерского учета расчетов по оплате труда.

Описаны унифицированные формы для учета личного состава предпрятия, учета отработанного времени и других показателей по труду, расчетов с работающими по начислению и выплате заработной платы. Рассмотрен учет начисления заработной платы при различных формах и системах оплаты труда, учет удержаний по налогу на доходы физических лиц и других удержаний, а также порядок исчисления и уплаты единого социального налога, налога на доходы физических лиц, учет удержаний по исполнительным документам и за причиненный материальный ущерб.

Учет и аудит расчетов был проведен на примере ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал».

ООО «Каскад» создано для осуществления хозяйственной деятельности в целях получения прибыли, развития и расширения инфраструктуры рынка города и области, а также для удовлетворения общественных потребностей в его продукции, товарах, работах, услугах.

Аудит:

- Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчетности Общество вправе ежегодно привлекать профессионального аудитора, не связанного имущественными интересами с Обществом и его Учредителем (внешний аудит).

- Порядок проведения аудиторских проверок деятельности Общества определяется Учредителем общества, исходя из требований действующего законодательства.

На основании проведенного опроса должностных лиц в процессе контрольно-ревизионной проверки были сделаны выводы о том, что Приказ об Учетной политике соответствует ПБУ 1/98. Никаких серьезных нарушений установленного порядка ведения бухгалтерского учета и подготовки бухгалтерской отчетности нет, порядок учета активов и обязательств организации отражен полностью.

В результате осуществленной работы установлено, что бухгалтерский учет на предприятии ведется согласно принятой учетной политики, положениям о бухгалтерском учете и отчетности, инструктивным материалам.

В результате проведенного анализа деятельности предприятия. принятой системы учета труда и его оплаты, выявлен ряд недостатков и разработаны конкретные меры и предложения по улучшению организации расчетов ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал», а также по совершенствованию организации управления его финансовой деятельностью:

· для усиления внутреннего контроля взаимоотношений с клиентами и партнерами по коммерческим договорам и недопущения ухудшения результатов деятельности организации из-за неверного их выбора директору по коммерческим вопросам рекомендуется на каждого из контрагентов заводить личное досье и присваивать категории риска;

· для удержания имеющихся партнеров, приобретения новых руководству ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» рекомендуется направить работу маркетингового отдела на выработку стратегии выживания, включающую в себя в частности оптимизацию планирования продаж;

· руководству ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» предлагаются к внедрению современные методические основы анализа, оценки и управления финансовой устойчивостью предприятия, представляющие собой надежный инструментарий, который позволит обеспечить объективность и полноту обрабатываемой информации;

· экономистам ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» предлагается изучить и внедрить применение современных методических основ анализа и оценки финансово-экономического состояния предприятия в рамках отдельной дисциплины - экономического учета;

· для оптимизации уровня прибыли и стимуляции работников ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» предлагается введение бонусной системы оплаты труда;

· руководству ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал» предлагается введение пластиковых карточек для оплаты труда в своей организации.

Внедрение предложенных мероприятий позволит улучшить организацию учета расчетов по оплате труда, повысить финансовую дисциплину на предприятии и добиться более эффективного ведения финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Инвестиционная компания «СЭФТ-Капитал».