Ревизия и аудит обеспеченности трудовыми ресурсами

21

ВВЕДЕНИЕ

Аудит и ревизия в трудовой сфере - периодически проводимые системы мероприятий по сбору информации, анализу и оценке эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений. Аудит и ревизия позволяют убедиться во взаимном соответствии деятельности субъекта хозяйствования по управлению персоналом, по регламентации трудовых отношений и законов, правил, инструкций и методик, определяющих эту деятельность.

Проведение проверки в трудовой сфере предполагает организацию работы в несколько этапов. На первом, подготовительном, этапе определяются цель проверки, формы ее осуществления, подбирается персонал для ее проведения. На втором этапе проводится сбор информации. Третий этап аудиторской проверки заключается в систематизации, анализе, оценке информации, подготовке предложений по рационализации деятельности предприятия в трудовой сфере. Четвертый этап посвящен оценке эффективности аудита в трудовой сфере.[13, с.77]

Актуальность выбранной темы курсовой работы - «Аудит и ревизия обеспеченности и использования трудовых ресурсов» - заключается в том, что своевременный и точный контроль в трудовой сфере позволяет повысить прибыльность предприятия за счет выявления резервов организации внутрифирменных социально-трудовых отношений.

Объект исследования - строительное управление №16 ОАО «Стройтрест № 1» (далее по тексту СУ-16), выполняющее все виды строительных работ от нулевого цикла до сдачи «под ключ».

Всего численность строительного управления составляет 195 человек (в т.ч. рабочих 167 человек). Непосредственным руководством деятельности занимается начальник Тимошевич Н.М. Организационная структура СУ-16 представлена в Приложении 1.

В соответствии с учетной политикой учет ведется частично по автоматизированной форме учета в программном продукте 1С «Предприятие» 7.7. Функции главного бухгалтера выполняет Волков С.Д.

За 2008 год управлением обеспечены основные технико-экономические показатели. Обеспечено выполнение по расчетному объему собственными силами к доведенному заданию на 101,4%, к прошлому году в базовых ценах 110,6%, в сопоставимых ценах 121,1% (выполнение собственными силами текущих ценах за 2008г. составило 13 248, 7 млн. руб.).

Производительность труда к прошлому году - 100,4 % в базовых ценах, в сопоставимых ценах 115,5%.

Балансовая прибыль составила 1 022 млн. руб. при уровне рентабельности 6,42%. За 2007 год 431 млн. руб. ил 4,3%.

Снижение себестоимости СМР составило 7,57%. За 2007 3,3%.

Баланс СУ-16 за период с 1 января по 31 декабря 2008г. представлен в Приложении 2, Отчет о прибылях и убытках - в Приложении 3, Отчет о движении денежных средств - в Приложении 4.

Предмет исследования - организация ревизии и аудиторской проверки обеспеченности и использования трудовых ресурсов.

Цель написания курсовой работы - рассмотреть порядок проведения ревизии и аудита обеспеченности и использования трудовых ресурсов на строительном предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. определить задачи и источники информации для аудита и ревизии трудовых ресурсов;

2. проверить обеспеченность трудовыми ресурсами СУ-16, состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров;

3. рассмотреть организацию аудита и ревизии использования трудовых ресурсов СУ-16;

4. описать методику проверки правильности планирования, достоверности учетных и отчетных данных о численности работников, рабочего и нерабочего времени и производительности труда.

При написании работы использовались средства MS Word, MS Excel, законодательные акты Республики Беларусь, нормативная и справочная информация, а также учебные пособия таких авторов, как: Адамов Н.А., Белый И.Н., Горелов Н.А., Добрышевский Н.П., Ковалевич И.Н., Королев Ю.А., Ладутько Н.И., Макоед И.А., Пупко Г.М., Хмельницкий В.А., Шиманский К.А.

1. ЗАДАЧИ И ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ ДЛЯ АУДИТА И РЕВИЗИИ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Прежде всего, необходимо дать определение понятиям «аудит» и «ревизия», согласно законодательству Республики Беларусь.

Закон «Об аудиторской деятельности» определяет аудит как:[3]

- вид предпринимательской деятельности;

- система по проверке финансовой отчетности и правильности отражения в ней результатов финансово-хозяйственной деятельности;

- деятельность в области бухгалтерского учета;

- деятельность в области налогового законодательства;

- деятельность в области банковского и страхового дела предприятий и других фирм собственности.

Аудит проводится на платной основе и направлен на защиту интересов предприятия, оказания им помощи в обеспечении правильности расчета с бюджетом и внебюджетными фондами, а также в подъеме эффективности деятельности предприятия.[3]

Аудит существенно отличается от ревизии.

Ревизия - метод контроля финансово-хозяйственной деятельности предприятия.[10, с.27]

Аудит - вид предпринимательской деятельности на платно-договорной основе (независимый контроль).[10, с.18]

Задачи ревизии - установить законность, достоверность, экономическую целесообразность совершенных финансово-хозяйственных операций.[10, с.27]

Для ревизии важно выявить и установить:[10, с.27]

- контроль за соблюдением государственной дисциплины;

- правильность использования государственных средств;

- сохранность денежных средств и материальных ценностей;

- правильность ведения бухгалтерского учета;

- выявить факты бесхозяйственности, расточительства, хищений;

- установить виновных для возмещения вреда государству.

Ревизии бывают: ведомственная и вневедомственная, плановая и внеплановая, полная и неполная, сплошная и выборочная, тематическая, комплексная, комбинированная, сквозная, дополнительная, повторная.[10, с.28]

Задачи аудита и ревизии трудовых ресурсов следующие:[9, с.88]

-проверка обеспеченности трудовыми ресурсами субъекта хозяйствования;

-проверка трудовой дисциплины;

-проверка текучести кадров;

-контроль за использованием трудовых ресурсов;

-проверка правильности планирования, достоверности учетных и отчетных данных о численности работников, рабочего и нерабочего времени и производительности труда.

Источниками информации для проведения ревизии и аудита обеспеченности и использования трудовых ресурсов в СУ-16 являются:

-табель учета использования рабочего времени (Приложение 5);

-расчеты отпусков (Приложение 6);

-отчет по труду и движению работников (Приложение 7);

-и др.

2. ПРОВЕРКА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ, СОСТОЯНИЯ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ И ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Проверку проведем выборочно, по разным отделам строительного предприятия.

В списочный состав работников включаются все лица, принятые на работу сроком более 1 дня. За анализируемый период (июль 2009г.) в СУ-16 работало 195 человек.

Проверку проведем на примере штукатуров. Чтобы охарактеризовать численность работников СУ-16, определяется их среднесписочная численность, как отношение суммы списочной численности работников за каждый календарный день месяца (см. Приложение 5), включая праздники и выходные, к количеству календарных дней в периоде. Списочная численность в выходные и праздничные дни равна количеству работников последнего рабочего дня.

Среднесписочная численность

штукатуровСУ-16 = чел.(см. Приложение 7).

за июль 2009г.

Далее определим показатели движения численности штукатуров: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по увольнению, коэффициент соотношения принятых к выбывшим, коэффициент замещения работников, коэффициент стабильности работников, количество рабочих мест, на которых проходит замещение, коэффициент оборота рабочих мест.

Коэффициент оборота по приему () рассчитывается по формуле:

, (2.1)

где: - общее количество принятых на работу за период, чел. (см. Приложение 7);

- среднесписочная численность штукатуров, чел.

.

Коэффициент оборота по увольнению () рассчитывается как:

, (2.2)

где: - общее количество уволенных за период, чел. (см. Приложение 7).

.

Коэффициент соотношения принятых к выбывшим () находим:

, (2.3)

Коэффициент замещения работников () найдем по формуле:

, (2.4)

Коэффициент стабильности работников штукатуров () определим:

, (2.5)

где: - количество штукатуров, состоявших в списках весь период, чел.

= 39 - 4 - 5 = 30 чел.

= 125%.

Количество рабочих мест, на которых происходит замещение

() рассчитывается по формуле:

, (2.6)

= 24 - 30 = -6 мест.

Коэффициент оборота рабочих мест () определим:

*100, (2.7)

= 83,3%.

Для характеристики использования рабочего времени рассчитаем показатели календарного, табельного и максимально возможного фонда времени.

Для этого нам понадобятся данные табеля учета использования рабочего времени штукатуров за июль 2009г. (см. приложение 2), а именно:

-число отработанных человеко-дней - 424;

-неявки разрешенные законом (Р) - 16 человеко-дней;

-неявки, разрешенные администрацией (А) - 180 человеко-дней;

-очередные трудовые отпуска (О) - 40 человеко-дней;

-отпуска по беременности и родам (ОЖ) - 24 человеко-дней;

-неявки по болезням (Б) - 36 человеко-дней;

-число праздничный и выходных - 216 человеко-дней;

-среднесписочное число рабочих - 24 чел.

Календарный фонд (КФ) времени пиццерии «Евро-Пит» за июнь 2008г. представляет сумму всех человеко-дней и неявок на работу или число календарных дней за период, приходящихся на весь трудовой коллектив, т.е. произведение среднесписочной численности на количество календарных дней в периоде.

КФ = 424 + 16 + 180 + 40 + 24 + 36 = 720 человеко-дней;

КФ = 24 * 30 = 720 человеко-дней.

Табельный фонд (ТФ) времени определяется как разность календарного фонда и человеко-дней праздничных и выходных:

ТФ = 720 - 216 = 504 человеко-дней.

Максимально возможный фонд (МФ) времени равен табельному фонду за исключением человеко-дней очередных трудовых отпусков:

МФ = 504 - 40 = 464 человеко-дней.

Наряду с показателями фондов рабочего времени исчисляются показатели использования рабочего времени: средняя продолжительность рабочего дня в часах; средняя продолжительность рабочего периода в днях; среднее число часов, отработанных одним работником.

Для расчета этих показателей, необходимы следующие исходные данные:

-число отработанных человеко-дней - 424;

-число отработанных человеко-часов - 3 889,5;

-среднесписочное число рабочих - 24 чел.

Средняя продолжительность рабочего дня в часах (СПД) определяется следующим образом:

, (2.8)

где: - фактически отработанные человеко-часы;

- фактически отработанные человеко-дни.

= 9,2 часа.

Средняя продолжительность рабочего периода в днях (СПП) рассчитывается как:

, (2.9)

= 17,7 дней.

Среднее число часов, отработанных одним работником штукатуром (СЧЧ) найдем по формуле:

, (2.10)

= 162,1 часа.

3 АУДИТ И РЕВИЗИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется производительностью труда.

Производительность труда - это продуктивность конкретного труда, выражающаяся в производстве продукции, работ и услуг в единицу времени.

Динамику производительности труда в июле 2009г. будем проверять по сравнению с июлем 2008г. При этом используем индивидуальные и общие индексы.

Исходные данные для ревизии и аудита представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1

Исходные данные для ревизии и аудита использования трудовых ресурсов в СУ-16

Объем СМР, млн.руб.	Среднесписочная численность работников, чел.
июль 2008г. (0)	июль 2009г. (1)	июль 2008г. (0)	июль 2009г. (1)
8 700,3	10 366,4	195	195

Уровень производительности труда (ПТ) в СУ-16 определяется отношением товарооборота к среднесписочной численности работников:

, (3.1)

где: - объем строительно-монтажных работ, млн.руб.

Одновременно определяется индивидуальный индекс производительности труда () по формуле:

, (3.2)

где: - соответственно, производительность труда за базисный (июль 2008г.) и отчетный (июль 2009г.) периоды, млн.руб.

Таблица 3.2

Расчет производительности труда и индекса производительности труда

Производительность труда, млн.руб.	Индекс производительности труда
июль 2008г. (0)	июль 2009г. (1)
= 44,6	= 53,1	= 0,8

Таким образом, наблюдается положительная динамика производительности труда в СУ-16. Так, за аналогичный период прошлого года, производительность труда увеличилась на 8,5 млн.руб. (53,1 - 44,6).

На рост производительности оказали влияние изменение производительности каждого работника за прошедший период:

, (3.3)

= 8,5 млн.руб.

В зависимости от показателя, определяющего затраты труда, различают следующие уровни его производительности:

-средняя часовая выработка ();

-средняя дневная выработка ();

-средняя выработка рабочего за месяц ()

Перечисленные показатели для СУ-16 за июль 2009г. составят:

, (3.4)

= 0,33 млн.руб.;

, (3.5)

= 3 млн.руб.;

, (3.6)

= 53,1 млн.руб.

4 ПРОВЕРКА ПРАВИЛЬНОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ, ДОСТОВЕРНОСТИ УЧЕТНЫХ И ОТЧЕТНЫХ ДАННЫХ О ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ, РАБОЧЕГО И НЕРАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Одной из наиболее важных функций аудитора и ревизора является анализ полученной информации и его оценка. Обосновать оценку организации труда в СУ-16 можно:

· сравнив ее с организацией на аналогичных предприятиях, особенно преуспевающих;

· используя научно разработанные нормы и рекомендации, опубликованные в литературе по организации труда, социально-трудовым отношениям, со ссылками на среднеотраслевые нормы и показатели;

· применяя перекрестные данные и системный тип проверок и т.д.

Существуют методики, позволяющие дать оценку эффективности управленческих мероприятий в стоимостном выражении. При разработке программ для оценки стоимости управления трудом, трудовыми ресурсами важно включить в работу сам персонал службы управления трудовыми ресурсами.

Методы количественной оценки труда этой категории работников не очевидны, далеко не все из них в состоянии сами оценить свой труд, тем более, это почти недоступно другим работникам фирмы. Следовательно, важнейшей задачей становится разъяснение того, что на самом деле все функции управления трудовыми ресурсами количественно измеримы, а их стоимость может быть отнесена на счет прибыли предприятия.

Путем последовательных приближений определяется значительное количество действий, которые могут быть включены в формулы измерения издержек.

В современной экономической литературе широкое распространение получил термин «организационная культура», который в трактовках различных авторов рассматривается как в широком, так и в более узком смысле. В данном контексте организационная культура рассматривается как система действий по формированию трудового коллектива и управлению им, а также созданию организационных, экономических и социальных предпосылок для высокоэффективного труда на предприятии, в совокупности определяющих «дух фирмы»: демократизма и корпоративности, стиля и традиций, менталитета и нормативов поведения и т.п.

При общем растущем интересе к области организационной культуры, естественно, что она тоже становится предметом проверки, которая по существу включает обсуждение с высшим руководством вопроса о том, как проявляется организационная культура и как на нее можно влиять. Это требует серьезной проработки вопросов: какие отчеты заполняются, на что уходит рабочее время служащих, как они разговаривают между собой, кому какая ответственность предоставлена? Важно определить основные групповые интересы и выявить существование наиболее влиятельных субкультур. Для этого недостаточно бесед с менеджерами, необходимо проведение фундаментальных опросов и наблюдений за определенный период времени. Таким образом, аудиторская проверка может выявить резервы повышения эффективности производства, указав на отношение тех или иных групп сотрудников к формам и методам работы руководства, организации деятельности фирмы, расстановке кадров.

В дополнение к изучению организационной культуры, включающему субъективные оценки и философские дискуссии, существуют объективные данные, которые являются показателями качества трудовой жизни, обстановки на работе, оценки окружающей работника среды. Следует еще раз подчеркнуть, что обстановка на работе может оказать важное влияние на мотивацию труда, качество его исполнения, удовлетворенность работой и моральное состояние работников. Оценить качество окружающей производственной среды в организации можно путем изучения определенных показателей, используемых также для оценки функций служб управления трудом и трудовыми ресурсами и применяемых в организациях всех типов и размеров, например показателей текучести кадров, количества прогулов, пропусков по болезни или травме и т.п. Другим источником информации являются ответы работников на анкеты и опросы по поводу их отношения к работе, о микроклимате в коллективе, взаимоотношениях с руководством, коллегами и подчиненными и т.п.

Анализ показателей в ходе ревизорской и аудиторской в СУ-16 проверки может быть выполнен с различной глубиной. Так, если подробный анализ показателей начинается с показателя текучести кадров, для того чтобы этот показатель дал объективную картину обстановки на работе, нужно прежде всего разделить все увольнения по причинам на неизбежные и те, которые администрация могла бы предотвратить путем лучшего отбора работников, их профессиональной подготовки и обучения, руководящего контроля, улучшения условий труда, уровня зарплаты и возможностей роста.

Показатель числа уволенных - не единственный, заслуживающий внимания, важны также качественные характеристики работников, покидающих предприятия, их стаж работы, опыт, квалификация. Это говорит о том, насколько устойчиво кадровое ядро предприятия, каковы резервы улучшения трудовой мотивации работников и повышения конкурентоспособности данной фирмы в привлечении и сохранении высококвалифицированных кадров.

Для определения истинных причин добровольных увольнений, которые далеко не всегда сформулированы в заявлении работника, на многих фирмах проводится так называемое «выходное» интервью в течение последней недели работы. Обычно это входит в функции службы кадрового управления, поскольку работники более откровенны с тем, с кем они уже общались ранее, а кроме того, специалисты службы имеют опыт проведения подобных интервью с максимальной информационной пользой для предприятия.

Однако достоверность причин увольнения, называемых работником в ходе выходного интервью, остается под вопросом. Многие работники, следуя правилу расставаться по-хорошему, полагают, что откровенная критика организации труда на покидаемом ими предприятии может повредить их интересам в будущем. Для повышения достоверности данных опытные кадровики рекомендуют убедить увольняющегося в том, что информация, полученная от него, будет использована исключительно в конструктивном, а отнюдь не в мстительном ключе. Этому способствует также стандартизация включаемых в интервью вопросов и перепроверка причин увольнения работника путем сопоставления с информацией, полученной от вышестоящего персонала и других сотрудников. При проведении выходного интервью увольняющийся рассматривается как человек, обнаруживший в работе организации недостатки, с которыми он не смог смириться, а потому его ответы на вопросы становятся чрезвычайно важным источником информации о резервах, которых, возможно, не видит руководство. Такое отношение выражается в вопросах типа: «Что Вам больше всего нравится в работе фирмы?», «Что Вам меньше всего нравится в работе фирмы?», «Насколько справедливо оценивается работа на фирме?», «Как Вы оцениваете обстановку на предприятии?»

Представляется, что уточнить многие оценки и взгляды бывшего работника целесообразно путем «поствыходного» интервью, проводимого лично или по телефону через 2-3 месяца после увольнения работника. К этому времени работник становится более независимым от бывшего начальства и может стать более откровенным, а кроме того, уже имеет возможность сравнить свое положение на прежней работе с новым, следовательно, его оценки могут стать более объективными.

Разумеется, подобная деятельность требует много времени и сил, поэтому чрезвычайно важно обеспечить ее результативность, т.е. на основе анализа и обработки данных выявлять и осуществлять меры по предотвращению текучести, которые могут носить как априорный характер, так и апостериорный.

При анализе и оценке в процессе ревизии эффективности использования фонда рабочего времени потери рабочего времени по аналогии с неизбежными и добровольными увольнениями могут быть разделены на неизбежные и те, которые можно было предотвратить. Так, невыход на работу из-за болезни, несчастного случая, серьезных семейных обстоятельств и т.п. может быть отнесен к неизбежным потерям рабочего времени. Потерями рабочего времени не считаются очередной отпуск, праздники или заранее оговоренные официально оформленные отпуска.

В отечественной практике анализ показателей использования рабочего времени, как правило, проводится в направлении выяснения причин, частоты, размеров потерь фонда рабочего времени и степени уплотнения рабочего дня.

Оценка показателей эффективности использования рабочего времени будет более полной, если с известной степенью условности также разделить эти показатели на количественные (экстенсивные) и качественные (интенсивные). Тогда, например, к экстенсивным можно отнести такие показатели, как потери фонда внутрисменного рабочего времени, потери фонда целосменного рабочего времени, потери рабочего времени за счет обесценения труда. Здесь возможен расчет целого ряда широко применяемых в отечественной практике показателей и коэффициентов.

Анализ статистики потерь рабочего времени позволяет определить проблемные зоны - те отрасли, профессии или группы работников, в которых сохраняется самый высокий уровень невыходов на работу, потерь рабочего времени или же в которых он стремительно растет. Такая информация важна как для аудиторов при подведении итогов межотраслевых и межрегиональных сравнений и сопоставлений эффективности организации производства, так и для работников кадровых служб при прогнозировании надежности того или иного работника, исходя из принадлежности его к определенной социально-демографической, квалификационной, профессиональной группе.

Одна из задач ревизора - показать руководству организации серьезность экономических потерь от пропусков рабочего времени. Это можно сделать, если дать характеристику потерь в денежном выражении. В стоимость одного неоправданно потерянного часа рабочего времени включаются средняя часовая заработная плата, затраты на пенсии, пособия работникам, затраты на содержание административного аппарата, накладные расходы.

Даже если работодатель считает уровень потерь рабочего времени и затраты на них приемлемыми для своей организации, для выявления резервов улучшения организации производства аудитору следует изучить статистику аналогичных отраслевых показателей и проверить, соответствует ли методика расчета показателей на предприятии отраслевой. Эффективное управление трудовыми ресурсами требует, чтобы руководителями велся индивидуальный учет явки, стимулировалась хорошая явка, а против хронических прогульщиков принимались прогрессивные дисциплинарные меры.

Наряду со статистикой потерь рабочего времени работодатели должны вести и учет профессиональных заболеваний и производственных травм, поскольку потери рабочего времени по этим причинам составляют самостоятельную значительную группу. Детальная информация о несчастных случаях или травмах дает основу для анализа проблемных зон с точки зрения условий труда, совершенствования системы охраны труда и стимулирования персонала к поддержанию безопасности и сохранению здоровья.

Этот методический подход применим и при анализе других трудовых показателей, таких как производительность труда, оценка выполнения работ, эффективность обучения и подготовки кадров и т.д.

По завершении работы должен быть подготовлен итоговый материал, включающий доклад о результатах ревизорской проверки, оценке и рекомендациях (Приложение 8). Возможна подготовка нескольких специализированных докладов, ориентированных на разные уровни управления трудовыми ресурсами и, соответственно, насыщенных разным фактическим материалом и содержащих различные рекомендации. Следовательно, результаты проверки могут принести максимальную пользу всем работникам, заинтересованным в процветании своей фирмы. Таким образом, формируется реальное представление о результативности аудита - завершающий этап этой многосложной работы.

Эффективность ревизии и аудита может выступать в чисто экономической форме, социально-экономической, социально-психологической или представлять собой их комплекс, что наиболее реалистично. При этом эффективность может быть прямой или косвенной, с четко определенными временными рамками или без них.

Наиболее очевидными выгоды от проведения ревизии и аудита в трудовой сфере становятся тогда, когда они переведены на язык реальной денежной выгоды для предприятия. Анализ «затраты-выгоды» - это анализ затрат на определенные функции, например обучение, в денежной форме сравнительно с неденежными выгодами, такими как отношение к труду, здоровье, безопасность.

Анализ «стоимость-эффективность» - это анализ затрат на определенные функции в денежной форме сравнительно с денежными выгодами, такими, как рост производства, сокращение простоев и т.д.

К примеру, общая эффективность разработанных по итогам проведения ревизии аудита программ работы по предотвращению или сокращению текучести на предприятии может быть рассчитана как соотношение результатов - экономии от сокращения текучести и затрат - издержек на содержание кадровой службы. При этом экономия за счет сокращения текучести включает прямые издержки: непосредственно на увольнение работника (собеседование, оформление документов и т.п.), затраты на найм нового работника, затраты на обучение нового работника, и косвенные издержки: снижение производительности труда увольняющегося работника в период перед увольнением, ухудшение моральной обстановки в коллективе, увеличение сверхурочной нагрузки других занятых в связи с образованием вакансии.

При всей важности статистических и расчетных источников информации для определения эффективности программ реализации предложений, сформулированных по итогам аудиторской проверки, переоценка количественного подхода может привести к выводам, которые кажутся объективно обоснованными, но не дают представления о том, насколько потребители услуг служб трудовых ресурсов действительно удовлетворены работой этих служб. Выяснение этого предполагает периодическое изучение мнения клиентов о качестве предоставленных услуг, а в той или иной ситуации клиентами могут быть руководители и управляющие, наемные работники и руководители профсоюзов. Реакция потребителя может быть получена через изучение мнений, индивидуальные беседы с работниками, групповые встречи, письменные и устные комментарии управляющих и среднего руководящего персонала к статистическому анализу и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в процессе написания работы была достигнута поставленная цель и решены предполагаемые задачи. В заключении подведем итоги.

Формирование рыночных экономических отношений повышает потребность в достоверной учетной и отчетной информации о деятельности предприятий. Особая роль в повышении эффективности экономической деятельности хозяйствующих субъектов, рациональном и экономном использовании сырьевых, топливно-энергетических и других материальных ресурсов, обеспечении сохранности собственности, укреплении дисциплины принадлежит аудиту и ревизии.

В целях аудита и ревизии проводится анализ показателей деятельности предприятия, характеризующих результативность функционирования трудового потенциала, эффективность организации социально-трудовых отношений, эффективность систем мотивации и оплаты труда, рациональность методов оценки труда, эффективность организации труда, распределения работ, эффективность использования рабочего времени и т.д.

В рамках данной курсовой работы был рассмотрен процесс поведения аудита и ревизии обеспеченности и использования трудовых ресурсов в строительном управлении №16 ОАО «Стройтрест № 1».

В ходе проверки были получены следующие данные:

-СУ-16 полностью обеспечено трудовыми ресурсами на 2009г.;

-трудовая дисциплина соответствуют внутреннему распорядку т законодательству Республики Беларусь;

-текучесть кадров отсутствует;

-трудовые ресурсы используются с высокой эффективностью.

По результатам проверки составлено аудиторское заключение.

Таким образом, ревизия (аудит) в трудовой сфере как элемент выявления резервов повышения эффективности и прибыльности предприятия является одним из наиболее действенных факторов экономической политики предприятия, что особенно наглядно просматривается в условиях перехода к рыночной системе. Чисто методически аудит включает в себя как микроэкономические, так и макроэкономические вопросы организации социально-трудовых отношений и охватывает практически все элементы этих отношений. Систематическое проведение ревизионных проверок дает возможности для оценки состояния и развития трудовых отношений на предприятии в динамике.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Республики Беларусь. -Мн.: Амалфея, 2007. -543 с.

2. Государственная программа перехода на международные стандарты бухгалтерского учета в Республики Беларусь. Утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 04.05.1998г. № 694 (в редакции постановления Совета Министров Республики Беларусь от 09.07.2003г. № 922)

3. Об аудиторской деятельности. Закон Республики Беларусь от 08.11.1994г. № 3373-XII (с изменениями и дополнениями от 18.12.2002г. № 164-З; от 25.06.2007г. № 240-З) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007. -№ 107, 2/1235

4. О бухгалтерском учете и отчетности. Закон Республики Беларусь от 18.10.2004г. № 3321-XII (в ред. Закона Республики Беларусь от 25.06.2001г. № 42-3) // Главный бухгалтер, 2001. -№8. -С.12-17

5. Декрет президента Республики Беларусь «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26.07.1999г. № 29 (с изменениями и дополнениями по состоянию на 10.12.2007г.) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007. -№ 107, 2/1235

6. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации». Утверждено постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 17.04.2002г. № 62 (в редакции постановления Минфина от 12.11.2003г. № 152) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2007. -№ 107, 2/1235

7. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь. Утверждена постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.03.2004г. № 31(В ред. постановлений Минтруда и соцзащиты от 22.12.2006г. № 162, от 29.06.2007г. № 95, от 28.02.2008г. № 41) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2008. -№ 17, 28/1025

8. Инструкция о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденная Постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. №35.

9. Типовой план счетов бухгалтерского учета и инструкция по применению типового плана счетов бухгалтерского учета, утвержденный постановлением Министерства финансов Республики Беларусь от 30.05.2003г. №89. // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2003. -№8/9975

10. Аудит и ревизия: Учебник / Под общ.ред. Г.М.Пупко. -Мн.: Мисанта, 2005. -512 с.

11. Адамов Н.А. Бухгалтерский учет и налогообложение в строительстве: учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 2007. -336 с.

12. Аудит: Нормативные акты, действующие в Республике Беларусь./ под ред. И.Н.Ковалевича. -Витебск: Высшая школа, 2007. -326 с.

13. Белый И.Н. Аудит и ревизия. -Мн.: Мисанта, 2003. -523 с.

14. Бухгалтерский учет для неучетных специальностей: Учебное пособие / Под общ.ред. Н.И.Ладутько. -Мн.: Книжный Дом, 2005. -576 с.

15. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов - Мн.: Высшая школа, 2005. -207 с.

16. Дробышевский Н.П. Бухгалтерский учет в строительстве: Учебно-методическое пособие. -Мн: ФУАинформ, 2006. -748 с.

17. Макоед И.А., Шиманский К.А. Нормы и принципы аудиторской деятельности. -Мн.: БГЭУ, 2004. -187 с.

18. Ревизия и аудит: нормативное обеспечение: Сборник нормативных документов. -Мн.: Информпресс, 2009. -308 с.

19. Технологии автоматизированной обработки учетно-экономической информации: Учебное пособие/ Под общ.ред. Ю.А.Королева. -Мн.: УП «Минфина», 2002. -322 с.

20. Хмельницкий В.А. Аудиторская деятельность в Республике Беларусь. -Мн.: НО ООО «БИП-С», 2003. -121 с.