Учет труда и его оплаты в строительной организации

55

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Самарский государственный архитектурно-строительный университет»

Кафедра «Финансовый менеджмент в строительстве»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Бухгалтерский учет в строительстве»

«Учет труда и его оплаты в строительной организации»

Студент Охтя Анна Вадимовна

факультета ИЭФ

курса 3

группа ЭС-62

№ зачетной книжки260857

Научный руководитель Куканова Н.В.

Самара 2009

Содержание

Введение

1. Учет труда и его оплаты в строительной организации

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

1.2 Учет численности работников, рабочего времени и выработки

1.3 Доплаты и надбавки

1.4 Документация по учету труда и заработной платы

1.5 Порядок подсчета заработка за фактически отработанное и неотработанное время

1.6 Удержания из заработной платы. Налоговые вычеты (стандартные, имущественные, социальные и профессиональные)

1.7 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

1.8 Учет резерва на оплату отпусков

1.9 Отчетность по труду и заработной плате в строительстве

2. Практическая задача (сквозная) №1

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю -- получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата -- главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников -- это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как можно более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура -- территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы. Цена рабочей силы, имея в качестве объективной основы стоимость рабочей силы, может, тем не менее, отклоняться от нее под влиянием факторов, определяющих спрос на рабочую силу и предложение на рынке труда, однако эти колебания должны в целом уравновешиваться, в противном случае будет происходить экономически необоснованное присвоение одной из сторон (работодателями или работниками) части общественного продукта, принадлежащего другой стороне, т.е. не будут создаваться условия для нормального развития экономики и осуществления всех процессов общественного воспроизводства.

1. Учет труда и его оплаты в строительной организации

1.1 Виды, формы и системы оплаты труда

Основные принципы учета оплаты труда определены в разделе VI «Заработная плата» ТК.РФ.

Под оплатой труда в соответствии с ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата в соответствии с ТК РФ -- это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера.

В соответствии с действующим законодательством по труду организации самостоятельно устанавливают системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат и фиксируют их в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций, трудовых договорах.

Наиболее распространенной является тарифная система оплаты труда, которая позволяет качественно оценить труд и представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников разных категорий. Заработная плата выплачивается в денежной форме в валюте Российской Федерации -- в рублях.

Элементами тарифной системы являются:

тарифная ставка (оклад) -- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени;

тарифная сетка -- совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов;

тарифные коэффициенты. [8]

Основой построения тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальный размер заработной платы (минимальный размер оплаты труда) -- гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени, установленной в законодательном порядке, определяют минимальные размеры часовых тарифных ставок I разряда.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная, имеющие разновидности (системы). Оплата за количество проработанного времени с учетом квалификации работника независимо от выработки называется повременной формой оплаты труда. При сдельной оплате труда заработная плата начисляется за количество и качество выполненной работы по установленным расценкам.

Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности:

простая повременная, при которой оплата труда находится в прямой зависимости от количества отработанного времени;

повременно-премиальная, в которую входит не только оплата времени, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляются к премии. [8]

В основе повременной системы лежит базовая расчетная формула

Заработная плата = Время работы х Тарифная ставка.

Размер оплаты труда работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, оплата производится в размере месячной тарифной ставки (оклада).

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

прямую сдельную, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества изготовленных ими изделий, т.е. оплата каждой произведенной ими единицы продукции осуществляется по одной и той же расценке;

сдельно-премиальную, при которой помимо суммы сдельной заработной платы рабочим начисляются премии за конкретные показатели их производственной деятельности;

3) сдельно-прогрессивную, которая предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия, изготовленные сверх нормы, оплачиваются по повышенным расценкам;

косвенную сдельную, которая применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Оплата производится по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых обслуживают вспомогательные рабочие;

аккордную, при которой оценивается объем выполняемых работ с указанием срока их выполнения. [8]

В основе сдельной системы лежит базовая расчетная формула

Заработная плата = Объем работы х Расценка за единицу работы.

В соответствии с ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Сумма заработка за фактически отработанное время, включая различные премии и доплаты (за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за отклонения от нормальных и т.д.), называется основной заработной платой.

Дополнительная заработная плата причитается за неотработанное время: оплата отпусков, вознаграждение за выслугу лет, время нахождения в командировке, выплаты подросткам за неотработанные льготные часы и др.

Фонд оплаты труда состоит из следующих элементов:

оплаты за отработанное время;

оплаты за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты. [8]

1.2 Учет численности работников, рабочего времени и выработки

Различают списочную численность, среднюю численность и среднесписочную численность работников предприятия.

В списочную численность работников за каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам постоянные работники предприятия. При этом каждый из них принимается за единицу. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

– фактически явившиеся на работу;

– находившиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата в данной организации;

– не явившиеся на работу по болезни и т.д.

Не включаются в списочную численность работники:

– принятые на работу по совместительству из других организаций (внешних совместителей),

– выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера,

– привлеченные для работы на предприятии согласно специальным договорам с государственными организациями и т.п. [11]

Учет численности таких работников ведется отдельно.

Расчет списочной численности производится на конкретную дату.

Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:

– среднесписочную численность работников;

– среднюю численность внешних совместителей;

– среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Средняя численность работников показывается в целых единицах. [11]

Средняя численность внешних совместителей исчисляется в соответствии с порядком определения средней численности лиц, работавших неполное рабочее время, т.е. пропорционально отработанному времени.

Если у работающих в организации неполное рабочее время составляет 4 часа в день, то эти работники учитываются как 0,5 человека за каждый рабочий день. Например, в сентябре Иванов отработал 22 рабочих дня, Петров -- 10, Сидоров -- 5. Средняя численность не полностью занятых работников составила 0,8 человека (0,5 х 22 + 0,5 х 10 + 0,5 х 5) : 22 рабочих дня в сентябре).

Средняя численность работников, выполнявших работу по договорам гражданско-правового характера, за месяц исчисляется по методологии определения среднесписочной численности. Эти работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы в течение всего срока действия этого договора. За выходной или праздничный (нерабочий) день принимается численность работников за предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля -- по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Аналогичный расчет производится за другие временные отрезки (квартал, год). [11]

Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).

Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу, в организации. [11]

Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. ф. №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. № Т-2), табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12), табель учета рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и другие документы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". [11]

Учет рабочего времени и выработки

Универсальным измерителем количества труда является рабочее время. Согласно ТК РФ рабочее время -- время, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него трудовые обязанности.

В соответствии с ТК РФ продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Эта продолжительность устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех организаций независимо от формы собственности.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается в законодательном порядке для отдельных категорий работников. Неполное рабочее время -- продолжительность рабочего времени, устанавливаемая для отдельных работников по соглашению с администрацией, позволяющая выполнять возложенные на них трудовые обязанности.

Учет отработанного времени ведется в табеле (формы № Т-12, № Т-13), представляющем именной список работников организации (отдела) с отражением в нем количества отработанных дней и часов. Записи в табель и исключение из него работников производятся только на основании оформленных документов по учету личного состава организации.

В расчетном периоде ежедневно делаются отметки условными значками о явках на работу и использовании рабочего времени. Учет неявок на работу и использования рабочего времени осуществляется в табеле методом сплошной регистрации всех присутствующих на рабочих местах, опоздавших на работу, командировок, дней болезни и т.д. или путем регистрации лишь отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных).

Отработанные каждым работников часы подсчитываются за первую половину месяца и за месяц. Табель подписывается ответственным работником и передается в бухгалтерию для осуществления рас-счетов. По данным табельного учета начисляется повременная оплата труда и составляется статистическая отчетность по труду и численности всего персонала организации.

Для начисления сдельной оплаты труда необходимо знать выработку рабочих и сдельные расценки за единицу изготовленной продукции. Учет выработки осуществляется на основании документов, оформленных в зависимости от характера и типа производства, особенностей технологий, формы оплаты труда и других условий.

Для учета выработки продукции рабочих-сдельщиков применяются различные первичные документы: наряд на сдельную работу, маршрутный лист, рапорт о выработке, ведомости, акты о приемке выполненных работ и др.

В условиях массового поточного производства выработка учитывается по приемке готовой продукции. Выработку каждого члена бригады определяют на основании рапортов о выработке, заполняемых мастером (бригадиром, производителем работ). Исходя из данных рапортов начисляют заработок рабочему бригады.

При серийном характере производства выработку учитывают при помощи маршрутного листа в сочетании с рапортом о выработке за смену, в котором фиксируют приемку работ (их объем) за смену.

При индивидуальном или мелкосерийном характере производства выработку учитывают, как правило, при помощи нарядов на сдельную работу (индивидуальных или бригадных). Их выписывают до начала работ на основании технологических карт. Наряды выписывают в соответствии с характером работы на одного рабочего или на бригаду. В зависимости от времени, необходимого для выполнения производственного задания, наряды выписывают на одну смену или на более продолжительный срок -- до одного месяца.

После приемки продукции от рабочих мастер (производитель работ) подписывает наряды и передает их в бухгалтерию с приложением всех доплатных документов.

При обнаружении брака продукции составляют акт, на основании Которого учитывают брак и определяют размер потерь. Брак может фиксироваться также в первичных документах по учету выработки или в накопительных ведомостях. В ведомости заносят данные об отклонениях и нарушениях технологических норм, допущенных при производстве продукции, а также указывают причины, вызвавшие эти нарушения, и работников, по вине которых допущен брак.

Если работник сам исправил допущенный брак, акт не составляют Если же для устранения нарушений и недочетов были привлечены другие рабочие и специалисты, то выписывают наряд, на котором ставят штамп «Исправление брака».

При выполнении работ, не предусмотренных технологией производства, работникам производится доплата. Она оформляется отдельными документами: доплатными листками, рабочими нарядами с соответствующими пометками -- с указанием в них причин доплат и дополнительных работ. Для правильного учета доплат организации необходимо установить их номенклатуру (по причинам и основаниям дополнительных выплат).

Доплатные листки и рабочие наряды мастер (производитель работ) выписывает на каждый вид доплат и отдельному рабочему или бригаде в целом. При этом должна быть сделана ссылка на номер основного документа. Независимо от разнообразия применяемых документов в любом из них должны быть заполнены обязательные реквизиты, обеспечивающие начисление заработка каждому рабочему, группировку в разрезе статей затрат и подсчет выполнения нормы выработки.

При отступлениях от нормальных условий работы имеют место дополнительные затраты труда, которые должны быть оформлены соответствующими документами.

Отклонения от нормальных условий работы оформляются листком на доплату, который выписывается со ссылкой на основной документ (наряд или рапорт).

Сверхурочной работой считается работа по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

В соответствии с ТК РФ сверхурочные работы допускаются только в исключительных случаях. ТК РФ определен перечень лиц, не допускаемых к сверхурочных работам. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четыре часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работа в сверхурочное время подлежит оплате в повышенном размере: за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы -- не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

При сдельной оплате труда произведенная работником продукция должна быть оплачена исходя из сдельных расценок, увеличенных на 50% за первые два часа сверхурочных работ и на 100% за каждый последующий час работы.

Сверхурочная работа вместо повышенной оплаты труда может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха по желанию работника. Время отдыха не может быть меньше времени, отработанного сверхурочно. [8]

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, но в исключительных случаях работодатель может привлечь работников к работе в эти дни с их письменного согласия и в соответствии с письменным распоряжением руководителя организации. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Размер определяется в зависимости от формы расчетов с работниками:

сдельщикам -- не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам,-- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки.

При повременной оплате работникам, получающим месячный оклад, оплата осуществляется:

в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени;

в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы. [8]

Работник может взять день отдыха вместо дополнительной оплаты. Тогда работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается вообще.

Простой, допущенный не по вине рабочих, оформляется листками о простое, с указанием причины, виновника и продолжительности. При простое рабочих цеха или участка оформляется акт с приложенным К нему списком рабочих, не задействованных на других работах.

Брак продукции, выявленный при производстве, отмечается в документах о выработке. На обнаруженный в производстве окончательный брак составляется акт о браке или ведомость брака.

Брак, допущенный по вине работника, исправляется без выписки наряда, так как не оплачивается.

На брак, допущенный не по вине работника, оформляется наряд, в котором ставится штамп «Исправление брака». Оплачивается такой брак в пониженном размере. Брак оплачивают исходя из нормированного времени, установленного на обработку забракованных изделий: полный брак -- в размере 2/з тарифной ставки соответствующего разряда, частичный брак -- не ниже 2/3 тарифной ставки повременщика соответствующего разряда.

При работе в ночное время (с 22 часов до 6 часов утра) установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. В ТК РФ перечислены лица, не допускаемые к работе в ночное время. Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, устанавливаемом трудовым договором, но не ниже размеров, предусмотренных законодательством. Размер доплаты за работу в ночное время не может быть ниже 40% часовой ставки. [8]

1.3 Доплаты и надбавки

Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за ученую степень, за отклонение от нормальных условий труда и т.д. По соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) размеры этих надбавок могут быть конкретизированы и увеличены по сравнению с размерами, предусмотренными в соответствующих локальных нормативных актах. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). [10]

При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ).

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

* за работу в выходной и праздничный день;

* за работу в сверхурочное время;

* за работу в ночное время;

* за работу в многосменном режиме;

* за совмещение профессий;

* за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемы» работ;

* за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

* бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы

* надбавка за классность и др. [10]

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически Отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).

Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующе оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

за первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере;

за последние часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы.

Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни. В выходные и нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

При выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 149 ТК РФ). [10]

"В соответствии со статьей 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются":

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства. [2]

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ст. 112 ТК РФ).

Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий. При этом производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размер доплаты каждому работнику определяется соглашением сторон трудового договора исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе, но он не может быть менее определенного Договором низшего предела доплаты (% тарифной ставки или должностного оклада). [10]

Наряду с доплатами стороны могут договариваться о других компенсациях за совмещение профессий (должностей), например, о дополнительном отпуске, повышенном вознаграждении по итогам года и т.д.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии или должности.

1.4 Документация по учету труда и заработной платы

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используются унифицированные формы первичных документов, утвержденные Госкомстатом России.

Первичные документы по учету кадров. На основании заключенного трудового договора отдел кадров или лицо, ответственное за прием работников, составляет приказ о приеме на работу (форма № Т-1).

На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать сотрудник, указывает, в качестве кого он может быть использован, его разряд, оклад, испытательный срок. После этого приказ визируется в соответствующей службе с целью подтверждения оклада и его соответствия штатному расписанию и подписывается руководителем организации. С приказом знакомят вновь принятого работника под его расписку.

Если в организацию принимают одновременно несколько работников, то на всех может быть оформлен один приказ (распоряжение) (форма №Т- 1а).

Формы № Т-1 и № Т-1а заполняет в одном экземпляре сотрудник отдела кадров на всех работников, за исключением тех, которые назначаются на должность вышестоящим органом.

На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняются:

личная карточка работника;

трудовая книжка работника;

лицевой счет.

Личная карточка работника (форма № Т-2) заполняется на каждого работника организации в одном экземпляре. В ней содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, образование и др.

В дальнейшем в личную карточку вносятся сведения о перемещениях работника, изменениях тарифных ставок (оклада), повышении квалификации, предоставляемых отпусках и т.д. В конце каждой записи о перемещении работника и его назначении на должность должна стоять личная подпись работника.

Штатное расписание (форма № Т-3) используется для оплаты труда административных работников и служащих. В нем содержится перечень должностей постоянных работников с указанием должностных окладов.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т-5) составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении перевода работника из одного подразделения в другое. Один экземпляр остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Приказ визируется начальниками структурных подразделений прежнего и нового места работы и подписывается руководителем организации. На оборотной стороне приказа дается справка о несданных имущественных ценностях.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) применяется для оформления ежегодного отпуска, отпусков других видов и содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

График отпусков (форма № Т-7) необходим для планирования отпусков работников и контроля за его выполнением.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудов-го договора с работником (форма № Т-8) составляется в двух экземплярах в отделе кадров и подписывается руководителем соответствующего подразделения и руководителем организации. В приказе указывают причину и основание увольнения. При увольнении по собственному желанию работник оформляет заявление на лицевой стороне формы. В форме № Т-8 содержится расчет по начисленным и удержанным суммам и приводятся данные о несданных имущественных ценностях.

К первичным документам по учету численности работников организации и их движения относятся приказы (распоряжения) руководителя организации о переводе на другую работу (формы № Т-5, № Т-5а), предоставлении отпуска работнику (формы № Т-6, № Т-6а), направлении работника в командировку (формы № Т-9, № Т-9а), прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (формы № Т-8, № Т-8а) и др.

Первичные документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда. Для этих целей используются: табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) табель учета рабочего времени (форма № Т-13), расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51), платежная ведомость (форма № Т-53), журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-53а), лицевой счет (форма № Т-54), лицевой счет (свт) (форма № Т-54а), записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60), записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-61), акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (форма № Т-73).

1.5 Порядок подсчета заработка за фактически отработанное и неотработанное время

Подсчет заработной платы за отработанное время

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70, а корреспондирующий с ним счет выбирается исходя из того, в каком подразделении работает сотрудник, которому начисляется зарплата, и какие работы он выполняет.

Если зарплата начисляется работникам основного (вспомогательного, обслуживающего) производства, делается такая проводка:

Дебет 20 (23, 29) Кредит 70 - начислена заработная плата работнику основного (вспомогательного, обслуживающего) производства. [9]

Если зарплата начисляется работникам, обслуживающих основное (вспомогательное) производство, или управленческому персоналу, то это отражается так:

Дебет 25 (26) Кредит 70 - начислена заработная плата работникам, занятых в процессе обслуживания основного или вспомогательного производства (управленческому персоналу). [9]

Заработную плату работникам, занятым в процессе продажи готовой продукции или товаров, начисляют в корреспонденции со счетом 44 «Расходы на продажу»:

Дебет 44 Кредит 70 - начислена зарплата работникам, занятых в процессе продажи готовой продукции (товаров). [9]

Если организация осуществляет строительство для собственных нужд или проводит реконструкцию основных средств, то начисление заработной платы работникам, занятых в этих работах, отражается в корреспонденции со счетом 08 «Вложения во внеоборотные активы»:

Дебет 08 Кредит 70 - начислена зарплата работникам, занятых в строительстве (реконструкции) объекта основных средств. [9]

Подсчет неотработанного времени

Заработная плата - вознаграждение за труд. Она может быть выплачена за фактически отработанное время.

Если работник освобождается от исполнения своих трудовых обязанностей по уважительной причине (предусмотренной законодательством РФ о труде) причине, за ним сохраняется место работы. Действующим законодательством предусмотрена оплата неотработанного времени. Это касается следующих случаев:

Предоставление оплачиваемого времени отдыха;

Предоставление гарантий, предусмотренных законодательством, для различных категорий работников;

Предоставление гарантий женщинам в связи с материнством и работникам по семейным обстоятельствам;

Предоставление выходных дней работникам, являющихся донорами;

Простоя не по вине работника;

Вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

В указанных случаях речь идет о том, что работнику, не исполняющему свои трудовые обязанности по уважительным причинам, уплачиваются денежные суммы в возмещение утраченного им заработка. Размер выплат, как правило, равен среднему заработку. [5]

При исчислении среднего заработка следует руководствоваться правилами, установленными ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

1.6 Удержания из заработной платы. Налоговые вычеты (стандартные, имущественные, социальные и профессиональные)

После начисления заработной платы производят удержания из нее. Начисленная заработная плата уменьшается на сумму удержаний, осуществляемых в бюджет, в пользу третьих лиц, организации работодателя. Все удержания из оплаты труда работников организации подразделяются на три вида:

1)обязательные удержания, на которые не требуется соглашение работника;

2)удержания по инициативе работодателя, которые осуществляются в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации с указанием причин удержаний и подписью физического лица о согласии;

3)удержания по инициативе работника организации, которые осуществляются на основании его письменного заявления.

К обязательным удержаниям относится удержание налога на доходы физических лиц (НДФЛ). Налогообложение доходов физических лиц осуществляется в соответствии с главой 23 НК РФ. [1]

Объектом налогообложения признается доход, полученный налогоплательщиками:

1)от источников в Российской Федерации и (или) от источников за пределами Российской Федерации -- для физических лиц, являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации;

2)от источников в Российской Федерации -- для физических лиц, не являющихся налоговыми резидентами Российской Федерации.

Налоги исчисляются по фиксированным ставкам. Доходы граждан классифицируются на доходы, полученные от трудовой деятельности, и доходы, не связанные с трудовой деятельностью.

Трудовые доходы, т.е. все виды оплаты труда, облагаются по единой ставке 13%.

НДФЛ удерживают из совокупного дохода, определенного в лицевом счете работника. Удержанную сумму перечисляют в бюджет не позже дня фактического получения по чеку в банке наличных средств на оплату труда.

На сумму налога, удержанного бухгалтерией, производится запись: Д-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» -- К-т сч. 68 «Расчета по налогам и сборам», субсч. «НДФЛ».

При перечислении в бюджет:

Д-т сч. 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсч. «НДФЛ» --

К-т сч. 51 «Расчетные счета». Пассивные доходы облагаются по более высоким фиксированным ставкам:

30% -- суммы дивидендов, доходы, полученные лицами, не являющимися налоговыми резидентами Российской Федерации;

35% -- доходы в виде выигрышей по лотереям, тотализаторам и другим играм, основанным на риске; стоимость призов и выигрышей, полученных на конкурсах и др.

9% -- доходы в виде дивидендов, получаемых физическими лицами, являющимися резидентами.

Согласно ст. 218--221 НК РФ существуют четыре вида вычетов при определении налоговой базы по НДФЛ: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные (см. схему).

55

При определении налоговой базы, подлежащей налогообложению по ставке 13%, налогоплательщик имеет право на получение стандартных вычетов в сумме 400 руб. -- для работающего ежемесячно, до месяца, в котором совокупный доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года составит 20 000 руб. и 600 руб. на каждого иждивенца. [8]

Категории граждан, на которые распространяется каждый из вычетов, приведены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

55

Стандартные налоговые вычеты предоставляются налогоплательщику одним из работодателей, являющимся источником выплаты дохода, по выбору налогоплательщика на основании его письменного заявления и документов, подтверждающих право на такие налоговые вычеты.

Удержания по инициативе администрации организации могут производиться только в определенных законодательством случаях:

возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;

увольнение работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска;

за причиненный организации материальный ущерб.

По добровольному заявлению работника, представленному в письменной форме в бухгалтерию организации, из заработной платы могут производиться удержания на следующие цели:

¦благотворительность;

в добровольное страхование;

уплата профсоюзных взносов; * оплата коммунальных услуг;

оплата за пребывание ребенка в детском саду и др. [8]

В бухгалтерском учете удержания из заработной платы работников отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Порядок учета удержаний из заработной платы работников приведен в табл. 1.2.

Таблица 1.2

55

Наибольшее внимание при отражении операций по учету удержаний из заработной платы следует уделить наличию всех документов, являющихся основаниями для бухгалтерских записей (документов, подтверждающих право на вычеты, договоров займа, ссуды, смет представительских расходов и др.). [8]

1.7 Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом по оплате труда

По мере поступления первичных документов по учету использования рабочего времени или по учету выработки и заработной платы бухгалтерия проверяет правильность их оформления и проводит их счетную обработку.

Если документ заполнен не полностью или с нарушениями требований, то к оплате он не принимается, а возвращается для внесения соответствующих поправок и изменений.

Рабочим со сдельной оплатой труда заработная плата за весь расчетный период начисляется на основе данных первичных документов по учету выработки, доплатных листков и других документов.

Расчет заработной платы рабочих и служащих с повременной оплатой труда проводится по результатам учета фактически проработанного рабочего времени, доплат за сверхурочные работы, причитающихся премий и других выплат. [7]

Расчеты по заработной плате составляют отдельно по каждому отделу, цеху, участку:

по расчетно-платежной ведомости, используемой как для начисления, так и для выдачи заработной платы;

по расчетной ведомости и отдельной платежной ведомости, по которой выплачивается заработок.

Расчетная ведомость (форма № Т-51) применяется для расчета заработной платы всем категориям работающих и составляется в одном экземпляре в бухгалтерии. Расчетные ведомости обобщают данные о расчетах по каждому физическому лицу. Данная форма рекомендована для применения в крупных организациях. Выплата заработной платы при использовании расчетной ведомости (форма № Т-51) учитывается с помощью платежной ведомости (форма № Т-53).

Расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) применяется для расчета и выплаты заработной платы всем категориям работающих и составляется в одном экземпляре. Расчетно-платежная ведомость является формой аналитического учета к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Данная форма рекомендована для средних и малых организаций. При ее составлении необязательно заполнение других расчетных и платежных ведомостей. Для отражения расчетов по заработной плате на счетах бухгалтерского учета составляют ведомости начисления и распределения заработной платы, которые разрабатывают на основе группировки показателей первичных документов. Ведомости, составленные по отделам, цехам, участкам и другим подразделениям организации, объединяют в сводную ведомость. На основе данных ведомости распределения сумму начисленной основной и дополнительной заработной платы относят на счета затрат. При этом начисление и распределение отражается одновременно. [7]

Синтетический учет расчетов по оплате труда осуществляется на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту счета 70 учитывается начисленная заработная плата, по дебету отражаются суммы выданной заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности и произведенные удержания. Кредитовое сальдо по счету 70 на 1-е число каждого месяца показывает задолженность организации перед персоналом по оплате труда и другим выплатам в пользу работника. Начисление отражается записью на счетах:

Д-т сч. 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расчеты», 26 «Общехозяйственные расчеты», 44 «Расходы на продажу» -- К-т сч. 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Все начисленные суммы заработной платы группируются по направлениям затрат с целью отражения в расходах по основной деятельности или прочих расходах. Заработная плата распределяется по счетам ежемесячно на основании первичных документов. По этим документам, сгруппированным в зависимости от направления расходования заработной платы, составляется ведомость распределения заработной платы и отчислений в социальные фонды. В подлежащем ведомости показывают счета затрат, в сказуемом -- заработную плату и отдельно отчисления в социальные фонды (ЕСН), распределяемые по установленному проценту к начисленной заработной плате. Распределение заработной платы является составной частью учета производства и калькулирования себестоимости продукции.

Аналитический учет к счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отдельно по каждому работнику ведут в лицевом счете, который открывают в начале года на каждого работника и куда делают записи из расчетной или расчетно-платежной ведомости. В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, пособиях за время нетрудоспособности и других начислениях, удержаниях из заработной платы с указанием сумм к выдаче на руки. Заработную плату выдают на основании расчетно-платежной или платежной ведомости. Платежная ведомость формы № Т-53 применяется для учета выплат заработной платы. На титульном листе этой формы указывают общую сумму выплаченной и депонированной заработной платы. При необходимости в графе «Примечание» указывают номер предъявленного документа. При составлении платежной ведомости после последней записи необходимо заполнить итоговую строку. Итоговые строки могут быть проставлены в конце каждой страницы. [6]

1.8 Учет резерва на оплату отпусков

Одним из видов дополнительной оплаты, т.е. оплаты за непроработанное время, является оплата отпуска.

Каждый работник имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность составляет 28 календарных дней. Право на очередной отпуск возникает у работника через шесть месяцев непрерывного труда в организации. За второй и последующие годы работы сотрудник может взять отпуск в любое время рабочего года в соответствии с очередностью отпусков, установленной в организации. Организация должна составить и утвердить график отпусков на следующий год не позднее чем за две недели до наступления нового года (форма № Т-7). График отпусков утверждается руководителем организации.

Для некоторых категорий работников трудовым законодательством предусмотрен более длительный отпуск:

для работников, чей возраст составляет до 18 лет,-- 31 день;

для педагогов -- от 42 до 56 календарных дней;

для инвалидов -- не менее 30 календарных дней;

для государственных служащих -- не менее 30 календарных дней и др. [2]

Время отпуска продлевается, если работник болел в течение отпуска, исполнял государственные обязанности и в других случаях, предусмотренных законами или локальными нормативными актами самой организации. У работника имеется возможность разбить время отпуска на несколько частей, но при этом одна из частей отпуска должна составлять как минимум 14 дней. Согласно ТК РФ администрация организации может заменить часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, денежной компенсацией на основании заявления самого работника. Во время отпуска за сотрудником сохраняется средний заработок, его расчет определен ТК РФ. Средний дневной заработок для расчета отпускных при предоставлении отпуска в календарных днях рассчитывается путем деления суммы начисленной заработной платы за 12 календарных месяцев на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). Полученный среднедневной заработок умножают на количество дней отпуска. В расчет среднего заработка включают все суммы, предусмотренные положением об оплате труда, действующим в организации. Как правило, это заработная плата, надбавки, премии, компенсации и т.д. Премии по итогам работы за предшествующий год включаются в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления. Материальная помощь, выдаваемая сотруднику организации, в расчете отпускных не учитывается. [8]

При увольнении любой работник имеет право на получение компенсации за неиспользованный отпуск. Работникам, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, компенсация выплачивается из расчета двух рабочих дней за каждый месяц работы. Для расчета компенсации необходимо сумму начисленной заработной платы разделить на число рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Кроме компенсации за неиспользованный отпуск в некоторых случаях полагается выплачивать выходное пособие: тем сотрудникам, кто увольняется в связи с ликвидацией организации или по сокращению штата. Выходное пособие при этом составляет среднемесячную заработную плату, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Во всех остальных случаях выходное пособие выплачивают работникам в размере двухнедельного среднемесячного заработка. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий и повышенные размеры выходных пособий.