Облік та контроль розрахунків з оплати праці (на прикладі державного підприємства "Вознесенський комбінат хлібопродуктів")

МИКОЛАЇВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ АГРАРНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

Кафедра бухгалтерського обліку

Облік та контроль розрахунків з оплати праці (на прикладі Державного підприємства «Вознесенський комбінат хлібопродуктів» м. ВознесенськА)

ДИПЛОМНА РОБОТА

Спеціальність 7. 050106 - облік і аудит

Буднюк Катерина Миколаївна

Допущено до захисту _____________

«_______» ________________ 2009 р.

Завідувач кафедри Пантелєєв В.Д., д.е.н., професор

Наукові керівники:

Потриваєва Наталія Володимирівна

кандидат економічних наук, доцент

Пісоченко Тетяна Сергіївна

асистент

Миколаїв - 2009

ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1 Нормативно-правові та теоретичні аспекти бухгалтерського обліку та контролю розрахунків з оплати праці

1.1 Оплата праці як економічна категорія

1.2 Нормативно-правові аспекти обліку та контролю розрахунків з оплати праці

1.3 Теоретичні аспекти бухгалтерського обліку та контролю розрахунків з оплати праці

Розділ 2 Фінансово-економічна характеристика державного підприємства «вознесенський комбінат хлібопродуктів» м. Вознесенська

Розділ 3 Облік і контроль розрахунків з оплати праці у державному підприємстві «вознесенський комбінат хлібопродуктів» м. Вознесенська

3.1 Первинний і зведений облік праці та її оплати

3.2 Принципи обчислення середнього заробітку та інших нарахувань

3.3 Аналітичний та синтетичний облік праці та її оплати

3.4 Контроль обліку розрахунків з оплати праці

3.5 Шляхи вдосконалення обліку та контролю розрахунків з оплати праці

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

ВСТУП

В сучасних умовах - в період переходу до ринкових відносин актуальним залишається питання оплати сільськогосподарської праці, а також перебудова організації обліку заробітної плати. Проведення реформи забезпечить поетапне підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Нові підходи до організації обліку заробітної плати повинні спиратися на чітку систему основоположних принципів, що відіграють роль тактичних і стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати.

Виникнення кризової ситуації в даній галузі виникає насамперед в зв'язку з високою заборгованістю сільськогосподарських підприємств перед власними працівниками, ця тенденція притаманна саме новоствореним підприємствам. Звичайно, без належного використання систем мотивації праці та матеріального стимулювання працівників досягнення високого рівня ефективності виробничої діяльності будь-якого підприємства неможливе.

Діалектика фундаментальних економічних поглядів на заробітну плату, з одного боку, та розвиток суспільного виробництва як рушійної сили оновлення системи управління, з іншого боку, обумовлювали виникнення нових методологічних підходів до розуміння суті оплати праці.

Серед науковців, які приділяють особливу увагу дослідженням обліку праці та її оплати є Л.І. Абалкін, М.О. Волгін, Б.М. Генкін, А.В. Гончарова, Є.І. Капустін, Д.М. Карпухін, Р.П. Колосова, Ю.Л. Маневич, M.Г. Мошенський, А.А. Нікіфорова, Г.Р. Погосян, В.Д. Ракоті, Г.Е. Слєзінгер та інші.

Метою дипломної роботи є вивчення і аналіз стану обліку оплати праці на підприємстві і визначення шляхів вдосконалення.

Для досягнення поставленої мети в дипломній роботі визначено такі завдання:

- обґрунтування теоретичної основи регулювання оплати праці і визначення принципів їх здійснення в сучасних умовах;

- ознайомлення із нормативно-правовими засадами обліку та контролю оплати праці на підприємстві;

- проведення фінансово-економічного аналізу діяльності ДП «Вознесенський комбінат хлібопродуктів» на підставі фінансової і статистичної звітності;

- дослідження стану обліку та контролю оплати праці на підприємстві;

- визначення проблем і шляхів вдосконалення обліку та контролю оплати праці у досліджуваному господарстві.

У дипломній роботі методологічні засади регулювання обліку заробітної плати в умовах сучасного ринку розглядаються крізь призму впливу суб'єктів оплати праці на встановлення в кінцевому результаті гнучкості або жорсткості заробітної плати.

Система оплати праці і матеріального стимулювання має відповідати вимогам прискорення науково-технічного прогресу, переходу на інтенсивні методи господарювання, підвищення якості продукції.

Предметом дослідження є методика обліку і контролю оплати праці на підприємстві в сучасних умовах господарювання.

Об'єкт дослідження є державне підприємство «Вознесенський комбінат хлібопродуктів» м. Вознесенська Миколаївської області.

Практичне значення одержаних результатів заключається у можливості використання виконаних розробок для вдосконалення первинного та зведеного обліку оплати праці.

Дипломна робота складає 11 таблиць, 6 рисунків, додатки. Список використаної літератури містить 52 джерела.

При написанні дипломної роботи були використані такі джерела даних: річні фінансові звіти, річні статистичні звіти, трудові контракти, журнали обліку оплати праці, посадові інструкції, первинні документи з обліку оплати праці, розрахунково-платіжні відомості, журнали - ордери та відомості.

Розділ 1 Нормативно-правові та теоретичні аспекти бухгалтерського обліку та контролю розрахунків з оплати праці

1.1 Оплата праці як економічна категорія

У процесі виробництва споживається жива та уречевлена праця. Уречевлена праця втілена в засоби виробництва (будівлі, машини, сировину, добрива, пальне, запасні частини тощо), які переносять свою вартість на вироблений продукт. Жива праця створює нову вартість, частина якої споживається самими працівниками і одернується у формі оплати праці.

Праця - це складне і багатоаспектне явище, яке відіграє в житті суспільства і кожної окремої людини таку важливу роль, що саме це поняття в широкому розумінні є невіддільним від людського життя [7, с. 45].

Праця - це розумове і фізичне зусилля яке починається цілком або частково з метою досягнення будь-якого результату, не враховуючи задоволення, яке одержують працівники безпосередньо від самої роботи [24, с. 86].

Праця - це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних і особистих потреб людей [33, с. 16].

Праця - це першооснова і необхідна умова життя людей і суспільства. Процес праці містить три основні моменти: доцільну діяльність людини, тобто власне працю; предмет праці, на який спрямована праця; засоби праці, з допомогою яких людина впливає на предмет праці.

Змінюючи в процесі праці навколишнє природне середовище і пристосовуючи його до своїх потреб, люди не лише забезпечують своє існування, але і створюють умови для розвитку і прогресу суспільства. Більше того, праця є однією з найважливіших форм самовираження, самоактуалізації і самоудосканалення людини.

Складність і багатоаспектність процесу праці, з одного боку і ні з чим не зрівняне соціально-економічне значення праці, з іншого, зумовили активний інтерес до неї різних наук [47, с. 35].

Особливості праці як об'єкту дослідження, полягають в тому, що:

- по - перше, праця - це доцільна діяльність людей по створенню благ та послуг, яка повинна бути ефективною, раціонально організованою;

- по - друге, праця є однією з головних умов життєдіяльності не лише окремої особи, але і будь-якого підприємства чи організації, а також суспільства в цілому;

- по-третє в процесі праці формується система соціально-трудових відносин, які утворюють сукупність суспільних відносин на рівні економіки в цілому, на рівні регіону, підприємства [24, с. 216].

Роль праці в розвитку людини і суспільства полягає в тому, що в процесі виробництва створюються не тільки матеріальні і духовні цінності, які призначенні для задоволення потреб людей, а й розвиваються самі робітники, які набувають навичок, розкривають свої спроможності, поповнюють і збагачують свої знання, отримують життєвий досвід [4, с. 45].

Творчий характер праці знаходить своє вираження в появі своїх ідей, прогресивних технологій, більш дороблених і високопродуктивних знарядь праці, нових видах продукції, матеріалах. Таким чином в процесі трудової діяльності не тільки виробляються товари, надаються послуги, створюються культурні цінності, а й з'являються нові потреби з вимогами їх обов'язкового задоволення.

Праця з моменту свого виникнення мала, має і завжди буде мати велику роль і значення.

Кардинальні зміни в економіці України, що відбулися за останні роки, вимагають всебічного аналізу господарського механізму управління, зокрема, оплати праці. Така постановка питання пов'язана із катастрофічним зубожінням населення, а звідси, і посиленням соціальної напруги у суспільстві.

Оплата праці - це грошовий вираз вартості і ціни робочої сили, який виплачується працівникові за виконану роботу або надані послуги і спрямований на мотивацію досягнення бажаного рівня продуктивності праці.

Оплата праці - це заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові згідно з трудовим договором за виконану роботу або надані послуги [7, с. 87].

Заробітна плата працівника незалежно від виду підприємства визначається його особистим трудовим вкладом, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Збільшення масштабів виробництва та його концентрація на початку ХХ ст., необхідність заміни екстенсивних методів виробництва на інтенсивні створили передумови для переходу до етапу наукового менеджменту.

Наукові підходи до оплати праці того періоду та їх використання на практиці у вигляді застосування систем відрядної форми заробітної плати визначили виділення крім ціни робочої сили такого фактора оплати праці, як трудовий внесок працівника. У середині 60-х років ХХ ст. виникли об'єктивні передумови для активного включення в механізм визначення індивідуальної заробітної плати фактора результатів діяльності підприємств на ринку, що сталося внаслідок зміни періоду дослідження людського фактора на виробництві етапом «виробничої демократії» [47, с. 56].

В цих умовах, ураховуючи роль показника продуктивності праці як фактора попиту на ринку праці, важливим орієнтиром успішного функціонування економіки є встановлення тісного зв'язку показників продуктивності праці та заробітної плати.

В Україні, на відміну від цього, погіршення основних макроекономічних показників, що супроводжувалось зниженням продуктивності праці, а також існування диспропорцій на ринку праці стали головними причинами стримування зростання реальної заробітної плати. Для вітчизняної економіки характерною є ситуація, коли зростання споживчих цін перевищує зростання номінальної заробітної плати, що свідчить про тенденцію до жорсткості заробітної плати на ринку праці [23].

Сучасні тенденції в розвитку науково-методичних підходів до регулювання обліку заробітної плати в системі ринкових відносин співвідносяться з необхідністю створення високоефективної системи мотивації та стимулювання праці як основи удосконалення системи оплати праці на рівні підприємств, що буде відбуватись перш за все за умов забезпечення належної диференціації в оплаті праці залежно від складності, якості праці, кваліфікації працівника [33,с. 16].

На сучасному етапі розвитку української економіки ринкова система обліку оплати праці перебуває на стадії становлення. Кризові процеси загальної економічної системи країни стали головною зовнішньою передумовою виникнення суттєвих недоліків у функціонуванні всіх основних елементів обліку оплати праці, що об'єктивно привело до падіння реальної заробітної плати, зниження рівня добробуту більшої частини населення. Важливою внутрішньою причиною незадовільного стану заробітної плати в Україні є відсутність комплексного системного підходу до проблем обліку оплати праці і, відповідно, до формулювання напрямів її дальшого реформування [9, с. 82].

Негативні наслідки спроб прямого запровадження ринкових методів формування обліку заробітної плати без аналізу особливостей дії самого механізму обліку оплати праці в умовах ринкової економіки обумовлюють необхідність глибокого вивчення та узагальнення досвіду економічно розвинутих країн щодо функціонування сучасної системи обліку оплати праці, визначення її ролі в подоланні кризових явищ в економічному розвитку країни [8, с. 71].

Заробітна плата є основним джерелом доходів працівників і найсильнішим мотиватором трудового потенціалу більшості населення. В умовах недосконалості ринкових регуляторів формування заробітної плати процеси у сфері оплати праці набули значною мірою стихійного характеру. Різко погіршилася структура та зменшилася питома вага заробітної плати у валовому внутрішньому продукті [46, с. 57].

Заробітна плата перестала виконувати свої функції: відтворювальну, стимулюючу та регулюючу. Реальна заробітна плата знизилася до рівня, який не забезпечує працівникові обсягів споживання матеріальних благ і послуг, достатніх для розширеного відтворення його фізичної та інтелектуальної здатності до праці. Дуже повільно зменшуються обсяги заборгованості з заробітної плати. Наслідком цього є різке зниження купівельної спроможності населення, згортання внутрішнього ринку. Неефективність існуючого механізму організації заробітної плати вимагає детального перегляду базових теоретичних основ і практичних втілень [3, с. 44].

З виникненням ринку праці та трансформацією відносин найму виникає потреба в перегляді основних принципів організації заробітної плати та змісту економічної категорії «заробітна плата». У зв'язку з цим розглянуто основні підходи до визначення сутності заробітної плати як економічної категорії та зроблено висновок про те, що найбільш продуктивним є підхід, який трактує заробітну плату як ціну праці.

Даний підхід передбачає, що заробітна плата [24, с. 118]:

- формується на межі відносин сфери удосконалення виробництва і відносин обміну робочої сили;

- повинна забезпечувати об'єктивно необхідний для відтворення робочої сили й ефективності функціонування виробництва обсяг життєвих благ, які працівник повинен одержати в обмін на свою працю;

- є одночасно і макроекономічною і мікроекономічною категорією;

- є важливою складовою виробництва, рівень якої пов'язаний з потребами працівника і з процесом виробництва, його результатом.

Структура заробітної плати - це співвідношення окремих її складових (основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, заохочувальних та компенсаційних виплат) в загальному її обсязі.

Механізм, організації заробітної плати складається з таких елементів:

а)ринкового регулювання;

б)державного регулювання;

в)колективно-договірного регулювання;

г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система, або безтарифна модель нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Заробітна плата це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва, і ефективним засобом: мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Поняття заробітна плата досить багатостороннє, тому і ми розглядатимемо її з різних позицій.

По-перше, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка, крім власне заробітної плати, включає, і інші витрати роботодавця на робочу силу.

По-друге, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим, договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнане визначення, що найточніше відповідає терміну «заробітна плата».

По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використані її найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці (наприклад, людино-години) праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, для підприємця заробітна плата - це елемент витрат виробництва, і, водночас головний чинник: забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [32, с. 80].

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій.

На нашу думку, найважливішими з них є: відтворювальна функція, стимулююча функція, регулююча функція, соціальна функція, функція формування платоспроможного попиту.

За умов ринкової економіки значно змінилася оплата праці, яка стала залежною не лише від результатів праці трудівників, а й ефективної діяльності виробничих підрозділів.

Вітвицький В. вважає, що причинами такого стану є не тільки низькі виробничі показники господарської діяльності та продуктивності праці в реформованих сільськогосподарських підприємствах, а й недостатній розвиток і вдосконалення виробничих відносин. Диспаритет цін на продукцію, що є важливим фактором результатів виробництва. Зниження витрат на виробництво сільськогосподарської продукції створило б можливості для підвищення її прибутковості, а частина додаткового прибутку спрямовувалось би на розширення виробництва та зростання добробуту працюючих [3, с. 43].

В умовах ринкової економіки та вільної конкуренції, за рівних інших вихідних умов, успіху, тобто більшого прибутку досягнуть підприємства, які забезпечать нарощування обсягів та зниження витрат виробництва, найвищий рівень ефективності власного господарювання шляхом наполегливого впровадження нових, нетрадиційних, специфічних форм трудових відносин. Необхідною умовою ефективного господарювання є застосування обґрунтованих норм трудових і матеріальних затрат, уміле поєднання організаційних, технологічних і економічних заходів розвитку виробництва.

Розвиток і вдосконалення виробничих відносин в сільськогосподарських підприємствах є важливим фактором нарощування виробництва продукції в Україні, який також сприяє подоланню відчуження селянина від землі, створенню умов для становлення його дійсним власником результатів своєї праці, реальній участі в управлінні виробництвом в ринкових умовах господарювання. Незважаючи на юридично закріплене право селянина бути господарем землі і власності, він у більшості господарств фактично ним не став через відсутність мотивації праці, непогодженість розмірів його заробітної плати з кінцевими результатами, тобто з кількістю і якістю виробленої продукції.

Законом України «Про оплату праці» передбачено, що розмір заробітної плати може бути нижчий за встановлений мінімальний рівень лише в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилась браком, та з інших причин, передбачених чинним законодавством. Оплата праці, як головне джерело особистих доходів більшості громадян, має відповідати вартості робочої сили, тобто бути достатньою для задоволення різнобічних потреб працівників на рівні, який може забезпечити на певний час економіка країни [18]. Мінімальна заробітна плата на 1.01.2009 складає 605 грн. згідно ЗУ «Про державний бюджет на 2009 рік» [14].

Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні вимагає приведення системи організації оплати праці в сільськогосподарському виробництві у відповідність до нових умов господарювання. Аграрні реформи визначають зміну становища сільськогосподарського працівника. Організація заробітної плати підприємств різних форм господарювання здійснюватиметься за однаковими правилами, оскільки методи стимулювання ефективної праці будуть однаковими. Більшою мірою відмінності у формах і системах оплати зумовлюватимуться галузевими, технологічними особливостями, фінансовою спроможністю господарств.

Найскладнішою проблемою є відновлення функції заробітної плати з розширеного відтворення робочої сили та поетапне наближення рівня заробітків до реальної її вартості. Мінімальна оплата, що вважається державною гарантією і має захищати населення від бідності, має бути піднята до прожиткового мінімуму. Згідно Закону України «Про державний бюджет на 2008 рік» прожитковий мінімум на 1 жовтня 2008 року склав 626 грн. [15].

В аграрному секторі розмір заробітної плати визначається кількома параметрами: реалізаційні ціни, матеріальні та прирівняні до них витрати на виробництво і затрати праці. Доходність праці, яка визначається її оплатою з розрахунку на одиниці праці, при виробництві сільськогосподарських продуктів дуже різниться.

Виходячи з особливостей ринкової економіки, склалася суперечлива ситуація, коли одні галузі сільського господарства дають великі прибутки (виробництво зернових, олійних культур), інші - великі збитки (більшість галузей тваринництва, особливо виробництво яловичини). Внаслідок цього виникає ажіотаж з приводу землеволодіння.

У процесі аграрної реформи у сільськогосподарському виробництві виникли підприємства різних форм господарювання. Проте з точки зору трудових відносин більшість з них залишаються однотипними, оскільки застосовують найману працю, регульовану єдиними правовими нормами. Трудові відносини, оплата праці - це складний механізм, який поєднує в собі організаційні, технологічні та економічні заходи. Це комплексний елемент єдиного економічного механізму господарювання. Тому так складно його вдосконалювати.

В Україні напрацьований багатий досвід впровадження прогресивних форм і систем організації та оплати праці. Проте в більшості господарств цей досвід безпідставно втратили, внаслідок чого використовуються не ефективні форми мотивації праці.

Мотивація праці - це прагнення задовольнити свої потреби через трудову діяльність. До структури мотиву праці входять: потреби, які хоче задовольнити працівник; благо, що здатне задовольнити цю потребу; трудові дії, що потрібні для отримання блага; ціна - витрати морального і матеріального характеру, що зв'язані із здійсненням трудової дії. Про те мотиваційний механізм у сільському господарстві потребує розробки і вдосконалення.

Як соціальна-економічна категорія, заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток виробництва, ріст продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, є засобом перерозподілу кадрів.

Лагутін В.О. зазначає, що за розмірами середньомісячна заробітна плата працівників агропромислового комплексу знаходиться на останньому місці. Поряд з цим простежується ще й заборгованість з виплати заробітної плати та вагома частка (близько 60%) розрахунків з працівниками у натуральній формі [33, с. 17].

На думку Кравченка О.М., існуючий рівень оплати праці недостатній навіть для простого відтворення робочої сили, не говорячи вже про задоволення культурно-побутових і духовних потреб. Поряд з цим низька оплата праці підриває купівельну спроможність аграрних працівників і не сприяє зацікавленості їх у досягненні високих кінцевих результатів [29, с. 45].

Раніше, коли заробітна плата жорстоко регулювалася державою, у підприємствах вона підтримувалась на середньому народногосподарському рівні засобами державної допомоги. Тепер, коли підприємству доводиться розраховувати тільки на власні ресурси, стала гостро відчуватися першопричина, яка зумовлює відставанням з оплатою праці - низька її продуктивність.

Процес праці в обов'язковому порядку пов'язаний з використанням матеріальних та трудових ресурсів. При цьому, трудові ресурси є найважливішим фактором виробництва, бо саме від них, у більшій мірі, залежать темпи і перспективи науково-технічного прогресу (далі - НТП) та суспільства в цілому.

Трудові ресурси згідно із законодавством України - це та частина працездатного населення у робочому віці, яка вже зайнята в економіці країни (реальні працівники) та не зайнята, але має необхідні фізичні та інтелектуальні здібності для прикладання своєї праці у певній сфері (потенційні працівники). Тобто, трудовими ресурсами у сукупності є: працездатне населення у робочому віці (чоловіки у віці від 16 до 59 років включно, жінки, відповідно - від 16 до 54 років); пенсіонери та підлітки, що працюють.

Під трудовими ресурсами на мікро рівні треба розуміти не лише як абсолютну чисельність працюючих, але й рівень їх освітньої й професійної підготовки та відношення до своїх посадових обов'язків. Отже, сучасна оцінка стану трудових ресурсів теж повинна поєднувати їх абсолютну та якісну характеристики, що складає основу цілісної ефективної системи управління трудовими ресурсами на рівні окремого суб'єкта господарювання та на державному рівні.

При цьому виділяють два основних способи вартісного відображення трудових ресурсів: виходячи із заробітної плати працюючих або виходячи з усіх витрат на їх загальну та спеціальну освіту, враховуючи витрати на післядипломну освіту та перепідготовку. Перший спосіб простий, але має достатнє обґрунтування на сучасному рівні. Він виявляється в отриманні оплати праці, яка враховує і кількісні, і якісні (загальні характеристики - категорія, професія, спеціальність, рівень кваліфікації найманих працівників; індивідуальні - організаційні здібності, складність роботи, професіоналізм, міра відповідальності, продуктивність, відданість підприємству тощо) ознаки праці.

Теоретичний розгляд питань про розрахунки з оплати праці має актуальне значення, оскільки оплата праці є досить важливою ланкою системи соціально-трудових відносин і найскладнішою у вирішенні соціально-економічною проблемою. З одного боку вона є основним джерелом грошових доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, з іншого - суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення головної мети діяльності підприємства.

Аспекти організації оплати праці й усіх розрахунків, пов'язаних з нею є основою соціально-трудових відносин найманих працівників, роботодавців і держави, що впливають на ефективність управління трудовими ресурсами.

Тому оцінку стану трудових ресурсів зазначено в додатку А.

Далі розглянемо сутність розрахунків з оплати праці у світлі сучасного соціально-ринкового реформування економіки України та як об'єкт обліку та контролю.

Опрацювання наукової літератури та діючих законодавчо-нормативних документів довело, що питання визначення термінів «оплата праці» і «заробітна плата», а отже вияву сутностей і сфер застосування цих економічних та обліково-аналітичних категорій є дискусійним.

У ранніх економічних вченнях трактували поняття не «оплата праці», а «заробітна плата», яке відображає економічну природу вказаної категорії. При цьому існувало два основних підходи до визначення заробітної плати. Прихильники теорії трудової вартості (У. Петті, А. Смітт, Д. Рікардо та послідовники) вважали заробітну плату ціною праці, бо, з однієї сторони, найманий працівник отримує її вже після того як виконає відповідну роботу, а з іншої - її величина залежить від того, скільки часу він працював або скільки продукції та якої якості виробив. Інший підхід розроблено Карлом Марксом, який розробив наукову теорію зарплати, базовану на теорії доданої вартості. Маркс визначив заробітну плату вартістю товару і довів, що як і будь-який товар, вона володіє двома властивостями: споживчою вартістю та вартістю. Споживча вартість робочої сили - це її властивість бути джерелом доданої вартості, а вартість - затрата певної кількості суспільно необхідної праці. Величина вартості - робочий час, необхідний для виробництва засобів для відтворення товару «робоча сила». Відповідно, вартість робочої сили, що виражена в грошових одиницях, є ціною робочої сили, тобто - заробітною платою.

В сучасній науковій літературі не існує одностайного трактування понять «оплата праці» та «заробітна плата», що прослідковується й у діючому законодавстві України. У нормах ст. 1 Закону України «Про оплату праці» (далі - Закон про оплату праці) [18], розділів VII «Оплата праці» та VIII «Гарантії і компенсації» КЗпПУ [28] йдеться про ідентичність понять «оплата праці» та «заробітна плата». Вони означають винагороду, обчислену, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Та опрацювання положень Закону України «Про податок з доходів фізичних осіб» (далі - Закон про ПДФО) [21], Інструкції зі статистики заробітної плати (далі - Інструкція №5) і наукової літератури дало змогу зробити висновок, що поняття, а отже і обліково-аналітична категорія «оплата праці» ширше за своїм значенням, ніж «заробітна плата».

Габрук О.Г. визначає цільове призначення терміну «оплата праці», спрямоване на її організацію на підприємстві та регламентацію всієї системи правових засобів у цій сфері. По суті це означає, що термін «оплата праці» вказує на процес, дію роботодавця, яку він повинен здійснити у силу наявності відповідних правовідносин [4, с. 46].

Докладно дослідивши структуру заробітної плати зарубіжних країн, необхідно розглядати її з двох позицій: виходячи із поняття заробітної плати як елементу фонду оплати праці (далі - ФОП) з точки зору бухгалтерського обліку та як перетвореної форми вартості робочої сили через відшкодування усіх необхідних затрат на її фізичний та моральний елементи. З першої позиції заробітна плата формується за рахунок фонду індивідуальної оплати праці, а з другої - включає індивідуальну оплату та соціальні виплати, тобто є витратами підприємців та держави на робочу силу.

Оплату праці як об'єкт бухгалтерського обліку та контролю важливо також представити у світлі впливу на неї норм основних законодавчо-нормативних актів, що пов'язано з відповідністю формування вихідної інформації для цілей управління нею (додаток Б).

Процеси формування, використання та обліку фонду оплати праці (далі - ФОП) є досить важливими з погляду управління витратами на оплату праці в умовах обмежених ресурсів досліджуваних підприємств. Витрати роботодавця на оплату праці усіх працівників формують фонд оплати праці.

Одним із напрямів класифікації за функціями управління запропоновано контроль формування і використання ФОП. Відповідно до нього витрати на оплату праці згруповані за: напрямами використання ФОП, за елементами, за складом і категоріями працівників, за економічно-соціально-правовою сутністю виплат, за доцільністю здійснення і включення до фонду оплати праці.

1.2 Нормативно-правові аспекти обліку та контролю розрахунків з оплати праці

Закон України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16 липня 1999 року №996-XIV визначає правові засади регулювання, організації, ведення бухгалтерського обліку та складання фінансової звітності в Україні [12].

Метою ведення бухгалтерського обліку і складання фінансової звітності є надання користувачам для прийняття рішень повної, правдивої та неупередженої інформації про фінансове становище, результати діяльності та рух грошових коштів підприємства.

Розміри, порядок нарахування і виплати заробітної плати регулюється чинним законодавством України, відповідними указами і постановами, галузевими інструкціями: Кодексом законів України про працю у редакції закону №357/96ВР від 10.09.96 р. із змінами і доповненнями, Законом України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108/95-ВР зі змінами і доповненнями; Інструкцією зі статистики заробітної плати; Законом України «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22.05.2003 р. №889-ІV р. (зі змінами та доповненнями); Законом України «Про відпустки» від 15.11.96 p. №504/96 (зі змінами та доповненнями).

Нарахування, виплата та облік оплати праці мають проводити згідно з чинним законодавством нормативними та інструктивними матеріалами, які регулюють трудові відносини.

Законом України «Про оплату праці» визначено, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу [18].

Даний закон визначає економічні правові та організаційні принципи оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності і господарювання, а також з громадянами і спрямований на забезпечення відтворювальної й стимулюючої функцій заробітної плати.

Згідно статті 2 Закону України «Про оплату праці» структура заробітної плати включає: основну, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні та компенсаційні виплати [18].

Основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Iнші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Згідно зі статтею 8 Закону України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом:

- встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, зокрема оплата праці в святкові дні, надурочних робіт, простоїв не з вини працівника, нарахування компенсації за несвоєчасну виплату заробітної плати та інші;

- встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;

- встановлення умов і розмірів оплати праці працівників підприємств, установ, організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;

- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів;

- оподаткування доходів працівників [18].

Локальне і індивідуально-договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р. №3356-XII (зі змінами та доповненнями) [23].

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці та її результатів.

Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Вибираючи форму оплати праці для певної категорії працівників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва.

Основними умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей, стан нормування праці тощо.

Основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики згідно до статті 6 Закону України «Про оплату праці» [18].

Тарифна система є основою для встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньою заробітною платою, формування та диференціації розмірів заробітної плати. Ця система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та відповідальності і за розрядами тарифної сітки.

Тарифна сітка визначає співвідношення у рівнях оплати праці різних груп працівників сфери матеріального виробництва залежно від їх кваліфікації. Вона складається з певної кількості розрядів і відповідних міжрозрядних коефіцієнтів.

Тарифний розряд - це елемент тарифної системи, який характеризує рівень кваліфікації виконавців цієї роботи.

Тарифний розряд присвоєний працівнику є показник кваліфікаційного рівня, необхідного для виконання цієї роботи. Кожний розряд має свій коефіцієнт, який показує на скільки рівень оплати робіт цього розряду вище першого.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати праці.

При тарифікації праці згідно ЗУ «Про оплату праці» розрізняють тарифікацію робіт і тарифікацію працівників.

Тарифікація робіт являє собою сукупність методів обліку і порівняння затрат праці різних видів робіт залежно від характеру, якості та умов виконання.

Тарифікація працівників - це присвоєння певного тарифного розряду працівнику відповідно до кваліфікації, яку він має [18].

В сільськогосподарському виробництві тарифні розряди в основному присвоюють працівникам на ремонтних і будівельних роботах.

Залежно від способу виміру оплати праці (кількості праці або часу) розрізняють дві форми оплати праці: відрядну і погодинну. Вони базуються на визначеній ринком праці ціні робочої сили й установленої законодавством тривалості робочого часу і враховують результат праці та необхідний для неї робочий час.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників є відрядна. Відрядна форма заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконано обсяг робіт). Розмір заробітку прямо пропорційно залежить від кількості та якості продукції, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Основою відрядної праці є норма виробітку (часу) і тарифна ставка.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордно-преміальна.

Пряма відрядна система оплати праці. За індивідуальної прямої відрядної системи розмір заробітної плати залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітником продукція або виконана ним робота оплачується за індивідуальними розцінками. При прямій відрядній оплаті розцінки за одиницю продукції (робіт) є незмінними, а розмір заробітної плати залежить від виробітку (чим вище виробіток, тим вище оплата).

Загальний відрядний заробіток розраховується за формулою:

Зв = К *Рв, (1. 1)

де Зв - відрядний заробіток;

К - кількість виробленої продукції;

Рв - розцінка відрядна

Для розрахунку відрядної розцінки застосовується тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи.

Сутність відрядно - преміальної системи оплати праці полягає в тому, що робітникові нараховується, крім заробітку за прямою відрядною системою, премії за виконання і перевиконання норм виробітку, місячних, квартальних, річних виробничих завдань. Розмір премії встановлюється у відсотках до заробітку, визначеному за відрядними розцінками.

За відрядно-прогресивною системою оплати праці виробіток робітників у межах завдання виплачується за твердими нормами (розцінками), а виробіток понад завдання - за підвищеними розцінками, причому розцінки збільшуються прогресивно зі збільшенням кількості продукції, виробленої понад завдання.

Непряму відрядну систему застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників. При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують.

Найбільш прогресивною системою оплати праці є акордно-преміальна. Суть акордно-преміальної оплати праці полягає в тому, що оплата нараховується за одержання кінцевого виду продукції з урахуванням її кількості та якості.

Погодинна форма заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці виступає відпрацьований час. Заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

В умовах переходу до ринку на підприємствах з'являється тенденція заміни відрядної оплати праці на погодинну. У цьому разі необхідно дотримуватися певних вимог до організації погодинної оплати, з тим, щоб її застосування не спричинило зниження ефективності роботи.

За умов економічної кризи, зниження темпів виробництва, продуктивності праці, звільнення з виробництв значної чисельності робітників і службовців, спеціалістів в організації праці й оплати відбуваються значні зміни.

Працівники мають виконувати свої трудові обов'язки згідно зі встановленим законодавством або угодою сторін робочим часом.

Тривалість за п'ятиденного робочого тижня - сорок годин поширюється на всіх працівників, фахівців і керівників, окрім тих, для яких законодавчо встановлена скорочена тривалість робочого часу.

Статтею 51 Кодексу Законів про працю України (далі КЗпПУ) передбачено скорочену тривалість робочого часу:

- для працівників віком від 16 до 18 років - 6-годинний робочий день за 6-денного робочого тижня, тобто 6-годинний робочий тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 4-годинний робочий день, тобто 24-годинний робочий тиждень;

- для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, не більше 36 годин на тиждень [28].

Статтею 194 КЗпП України визначено, що заробітна плата працівникам, молодшим за 18 років за скороченої тривалості щоденної роботи сплачується в розмірах, передбачених для працівників відповідних категорій за певної тривалості щоденної роботи.

Відповідно до ст. 73 КЗпП України робота не провадиться на підприємствах, в установах, організаціях у такі святкові і неробочі дні: 1 січня­Новий рік; 7 січня­Різдво Христове; 8 березня­Міжнародний жіночий день; 23 квітня­Пасха (Великдень); 1 і 2 травня­День міжнародної солідарності трудящих; 9 травня­День Перемоги; 11 червня­Трійця; 28 червня­День Конституції України; 24 серпня­День незалежності України [28].

Чинним законодавством не передбачено встановлювати єдину норму тривалості робочого часу на рік. Цю норму може бути скасовано залежно від того, який робочий тиждень установлено на підприємстві (п'яти чи шестиденний), яка тривалість щоденної роботи, коли встановлено вихідні дні, а тому на підприємствах, в установах і організаціях рішення щодо встановлення норми тривалості робочого часу на рік ухвалюють самостійно

За загальнообов'язковим соціальним страхуванням надаються такі види матеріального забезпечення та соціальних послуг:

1) пенсійне страхування:

2) медичне страхування;

3) страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням;

4) страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання;

5) страхування від безробіття.

Із заробітної плати здійснюються такі утримання: до пенсійного фонду 2%, фонду соціального страхування внаслідок тимчасової втрати працездатності 0,5-1%, на випадок безробіття 0,5%, професійні внески 1%. Нарахування здійснюються за такими ставками: пенсійний фонд 33,2%, до фонду з тимчасової втрати працездатності 1,5%, на випадок безробіття 1,3%, від нещасних випадків на виробництві 0,2%.

Законодавство про страхування від нещасного випадку складається із Основ законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, Кодексу законів про працю України, Закону України «Про охорону праці» та інших нормативно-правових актів [20].

Фонд загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (далі ­ ФССБ) створюється для управління страхуванням на випадок безробіття, провадження збору та акумуляції страхових внесків, контролю за використанням коштів, виплати забезпечення та надання соціальних послуг, здійснення інших функцій згідно із цим Законом і статутом Фонду.

Фонд є цільовим централізованим страховим фондом, некомерційною самоврядною організацією. Держава є гарантом забезпечення застрахованих осіб та надання їм відповідних соціальних послуг Фондом. Діяльність Фонду регулюється Основами законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування, Законом України «Про зайнятість населення», статутом Фонду, який затверджується правлінням Фонду [17].

Загальнообов'язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття - система прав, обов'язків і гарантій, яка передбачає матеріальне забезпечення на випадок безробіття з незалежних від застрахованих осіб обставин та надання соціальних послуг за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття.

Суб'єкти страхування на випадок безробіття ­ застраховані особи, а у випадках, передбачених цим Законом, також члени їх сімей та інші особи, страхувальники та страховик [15].

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку [44].

У всіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки (за надурочну роботу та роботу в нічний час; суміщення професій і посад; розширення зон обслуговування або виконання підвищених обсягів робіт робітниками-почасовиками; високі досягнення в праці (високу професійну майстерність); умови праці; інтенсивність праці; керівництво бригадою, вислугу років та інші); виробничі премії та премії за економію конкретних видів палива, електроенергії і теплової енергії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Премії включаються в заробіток того місяця, на який вони припадають згідно з розрахунковою відомістю на заробітну плату.

Усі виплати включаються в розрахунок середньої заробітної плати у тому розмірі, в якому вони нараховані, без виключення сум відрахування на податки, стягнення аліментів тощо, за винятком відрахувань із заробітної плати осіб, засуджених за вироком суду до виправних робіт без позбавлення волі [44].