В условиях формирования единого фонда оплаты труда предприятия, распределяемого затем в соответствии с утвержденными "вилками" соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариант выделения одного-двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделении, результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итоги финансово-хозяйственной деятельности трудового. Их целесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (в рублях) размерах .

Третий этап -- издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложении, поступивших от производственных подразделении и на основании положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия конкретные "вилки" соотношении в оплате труда разного качества.

Четвертый этап - анализируется эффективность организации оплаты труда. Через определенное время после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросов целесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системе организации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

Кроме фонда оплаты труда источником доходов работников предприятий ряда регионов, как известно, являются районные коэффициенты и северные надбавки (для ОАО 50% к тарифной ставке или должностному окладу). Как быть и этом случае, ведь предлагаемая модель оплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можно непосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определенную часть для оплаты данных коэффициентов (для Бурятии 60 %), тогда формула приобретает вид

При окончательном начислении заработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности предприятия. Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены, тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработной платы может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1 : 1,5 или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным с соответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия труда можно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационную группу, повышения значения Кi в диапазоне соответствующих "вилок" соотношении в оплате труда разного качества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умножения его на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). [17]

Заключение

Итак, подробно проанализировав выполненные расчеты, рассмотрев эти главные составляющие производства - труд, кадры и оплата труда, можно сделать следующие выводы:

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Посредством множества мер, предпринимаемых в отношении улучшения кадров, в нефтегазовой промышленности также произошло много количественных и качественных изменений. Этому способствовал рост производства, насыщение его техникой, повышение уровня автоматизации. Одновременно подготовка ведется в ряде ВУЗов страны, а также других учебных заведений.

Деятельность и труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается выработкой продукции в единицу времени с учетом экономии труда, овеществленного в сырье, материалах.

Существует несколько методов измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной. При этом стоимостной является наиболее распространенным (в частности, по нефтехимической и нефтеперерабатывающей промышленности), так как этот метод позволяет учесть выпуск продукции как на одного работника, так и отражает эффективность работы целого трудового коллектива.

Повышение эффективности труда является важной задачей в любой общественно - экономической формации. Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. В этом суть оплаты труда, заработной платы, которая должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы; заработная плата должна находиться в полном соответствии с результатами труда; величина заработной платы должна начисляться относительно тарифных ставок и должностных окладов; должны учитываться сложность, значение работы на отдельном предприятии, и т.д.

Для контроля над расходуемым рабочим временем организовывается табельный учет. Для учета объема выполненной работы составляются первичные документы. Разнообразные формы и реквизиты этих документов зависят от технологии и организации производства.

Существует множество видов оплаты труда, такие как простая повременная, повременно-премиальная, индивидуальная сдельщика, прогрессивно-сдельная. Существенные изменения в расчет заработной платы вносит применение коэффициента трудового участия, с помощью которого учитывается вклад каждого работника в результат работы всей бригады.

В общем, учет заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени и неуклонному росту производительности труда.

Таким образом, рассмотренные показатели представляют собой неразрывную цепь главнейших элементов производства, и их соотношение и регулирование прямым образом влияет на снижение или рост эффективности работы предприятий любой отрасли.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Объектом исследования дипломной работы было выбрано предприятия - Открытое Акционерное Общество "Сибирьтелеком" Региональный филиал "Электросвязь" Республики Бурятия. Динамика исследования фонда заработной платы базировалась на формах первичной статистической отчетности формы П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников", формы 1-Т "Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности".

По данным исследования получены следующие результаты.

Большой удельный вес в общей численности занимают рабочие (60%), руководители занимают (9%) в общей численности персонала. Возрастной состав работающих входит в вилку от 40 до 50 лет. Образование среднее профессиональное и высшее имеют категория "специалисты", куда входят инженерно-технические работники структурных подразделений и управления Регионального Филиала.

Имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 230 дней вместо 240, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 16650 дней, или 133200ч.(16650*8). В связи с тем, что фактический фонд рабочего времени включает и сверхурочно отработанные часы, если их исключить, то средняя продолжительность рабочего дня составит 7,95ч, а внутрисменные потери рабочего времени-19148ч ( 7,95-8)*230*1665, а общие потери рабочего времени 149600ч. ((3063600-16400)/1665-1920)*1665 .

Сверхплановые потери рабочего времени вызваны субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, дополнительными отпусками с разрешения администрации.

Результаты расчетов по использованию фонда заработной платы свидетельствуют о том, что на данном предприятии нет относительного перерасхода переменной зарплаты. Это происходит вследствие того, что темпы роста производительности труда выше чем темпы роста оплаты труда рабочих.

Для улучшения системы оплаты на предприятии мною рекомендовано проведение аттестации административно-управленческого персонала. Аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем и сотрудниками смежных подразделений. Это своеобразный полный аудит работы сотрудника, включая работу за аттестационный период, аудит обязанностей, потребности в обучении, развитии.

Для более полной мотивации сотрудников мною предложено внедрение бестарифной системы оплаты труда.

В основе предлагаемой бестарифной модели организации заработной платы - соотношения в оплате труда разного качества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов, профессии, должностей и т.д.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Афанасьева А.И. Эффективная кадровая политика предприятия.

2. Залюбовский И.Г. Стратегия управления персоналом, 2001

3.Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления-М.: Дело, 1993

4.Кузьмин И. Менеджмент человеческих ресурсов.- М.: Экономика, 1991

5.Кибанов А.Я. Управление персоналом- в кн.: Управление организацией/Под редакцией А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина- М.: ИНФРА-М, 1998

6.Лобанов Т.Н. Справочник по управлению персоналом, 2001

7.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом, 2001

8.Справочник кадровика: ежемесячник- Москва, 2001

9.Саруханов Э., Сотникова С. Как готовить кадры для предприятия// Проблемы теории и практики управления-1996-№ 4 с.88

10.Чижов Н.А. Технология управления и развития М.АНКИЛ, 1997

11.Чижов Н.А. Технология управления и развития. Издание второе, М.Центрком, 1998

12.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебное пособие- М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1996

13.Экономика связи / О.С. Срапионов, Т.А. Кузовкова, Г.М. Жигульская и др.; под ред. О.С. Срапионова и В.Н. Болдина. М.: Радио и связь, 1998. - 304с.: ил.40.

14.Статистика связи: Учебник для вузов / Т.А.Кузовкова, А.М.Пронин, Т.Ю.Салютина и др.; Под ред. Т.А.Кузовковой. - М.: Радио и связь, 2003. - 524с.: ил.

15.Менеджмент предприятий электросвязи: Учебник для вузов /Е.В.Демина, Н.П.Резникова, А.С.Добронравов, В.В.Макаров; Под ред. Е.В.Деминой и Н.П.Резниковой. - М.: Радио и связь, 1997. - 464с.: ил.