34

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации учета заработной платы

1.1. Формирование фонда оплаты труда

1.2. Формы заработной платы, порядок начисления и контроль за ее расходованием

Глава 2. Учет фонда заработной платы в ООО «Самтек Волга»

2.1. Учет численности и отработанного времени

2.2. Формирование затрат по оплате труда работников организации

2.3. Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной плате

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда и контроля за расходованием фонда заработной платы в ООО «Самтек Волга»

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Одним из основных принципов государственного регулирования трудовых отношений в Российской Федерации является обеспечение права каждого работника на справедливую заработную плату, выплаченную своевременно и в полном размере.

Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд, которое работодатель обязан выплатить работнику в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер заработной платы должен быть не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Российской Федерации.
Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов и регулирует трудовые отношения всех работников.

Законы и иные нормативные правовые акты о труде, действующие в Российской Федерации, распространяются на иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих в организациях, расположенных на территории Российской Федерации, кроме случаев, установленных федеральным законом или международным договором Российской Федерации.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются.

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Задачами бухгалтера являются точный учет личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ; правильное исчисление сумм оплаты труда и удержаний из нее; учет расчетов с персоналом предприятия, бюджетом, органами социального страхования, фондами обязательного медицинского страхования и Пенсионным фондом РФ.

Выбор темы курсовой работы обосновывается актуальностью проблем контроля за расходованием средств, направляемых на оплату труда, высокой трудоемкостью расчетов средств на оплату труда в условиях постоянно изменяющихся нормативных и законодательных актов.

Целью курсовой работы является изучение методологических и практических вопросов учета фонда заработной платы ООО «Самтек Волга», выявление недостатков по оплате труда на предприятии и разработка предложений по их устранению.

Задачами курсовой работы являются:

- дать определение понятия заработной платы;

- изложить порядок формирование фонда заработной платы;

- изучить методику ведения учета заработной платы в организации и сделать выводы по соответствию нормативно-законодательной базе;

- провести проверку правильности учета расчетов по заработной плате, выявить недостатки и указать меры по их устранению.

Предметом исследования является порядок формирования и учета фонда заработной платы в организации.

Объектом исследования является ООО «Самтек Волга». Общество с ограниченной ответственностью «Самтек Волга» создано 1 февраля 2004 года. Основными видами деятельности Общества являются посреднические услуги в торговле, продажа рабочего и строительного инструмента.

Глава 1. Теоретические основы организации учета заработной платы

1.1 Формирование фонда заработной платы

Фонд заработной платы - объем денежных средств, источник, за счет которого осуществляется выплата заработной платы работникам предприятия 9, с. 101.

Является элементом себестоимости продукции. В состав фонда заработной платы входит основная и дополнительная заработная плата.

При планировании фонда заработной платы рассчитывают часовой, дневной и месячный (годовой) фонд заработной платы, которые различают между собой по составу включаемых в них элементов заработной платы.

В часовой фонд заработной платы включается оплата за время работы:

· фонд заработной платы сдельщиков, определяемый исходя из тарифных ставок, тарифных сеток и тарифных коэффициентов;

· фонд заработной платы повременщиков, рассчитанный на основе тарифных ставок, отработанного времени и количества рабочих-повременщиков;

· окладный фонд заработной платы руководителей и специалистов предприятия;

· премии из фонда заработной платы в соответствии с принятыми премиальными положениями, которые в обязательном порядке включаются в коллективный договор;

· доплаты, компенсационного характера, входящие в часовой фонд заработной платы.

Все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить:

· на доплаты, не имеющие ограничений по сферам деятельности, обязательные для всех организационно-правовых форм. Размеры их определяются самостоятельно, но не ниже размеров, установленных государством. В эту группу входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочное время, за условия труда и др.;

· доплаты, применяемые в определенных сферах деятельности. Они также обязательны, но размеры таких доплат оговариваются с работодателем. Например, доплаты за обучение, руководство бригадой без освобождения от основной работы.

В дневной фонд заработной платы включается часовой фонд заработной платы и доплаты, входящие в дневной фонд заработной платы, в том числе матерям за кормление грудных детей; подросткам за сокращенный рабочий день.

Заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты - премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за не проработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.

Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.

1.2 Формы заработной платы, порядок начисления и контроль за ее расходованием

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала 8, с. 154.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства.

Организация учета заработной платы предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета заработной платы высокие требования.

Трудовые отношения всех наемных работников регулируются ТК РФ. Статья 129 ТК РФ определяет основные понятия и определения оплаты и нормирования труда. В соответствии со ст. 135 ТК РФ предприятия вправе устанавливать (применять) системы заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного рода выплат, руководствуясь нормативно-правовыми или локальными актами.

При этом условия оплаты труда, предусматриваемые локальными актами организации или положениями трудового договора с работником, не могут быть ухудшены по сравнению с положениями ТК РФ и требованиями нормативных актов в области оплаты труда.

Для учета персонала организации, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные Государственным статистическим комитетом РФ. Соблюдение принципа оплаты за труд в соответствии с его количеством и качеством требует от учетного персонала точного учета выработки, отработанного времени и оплаты труда каждого работника производства, систематического сопоставления фактических трудовых затрат с запланированными данными. Существующие ныне регистры бухгалтерского учета не в полной мере позволяют получать своевременную и достоверную информацию о показателях по учету оплаты труда. Поэтому важную роль в системе мер, направленных на оптимизацию себестоимости продукции организаций, играет рационально организованный учет труда и его оплаты.

За основу исчисления заработной платы принимается размер минимальной заработной платы, устанавливаемый Федеральным законом. Ниже этого уровня не может оплачиваться труд работников, отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности) 12, с. 211.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ), применяемый для регулирования оплаты труда в РФ представлен в Таблице 1.

Согласно действующему законодательству минимальная заработная плата устанавливается одномоментно и ее величина является единой для всей страны. В настоящее время она составляет 4330 руб.

Трудовой кодекс РФ предписывает, чтобы минимальный размер оплаты труда не была ниже прожиточного минимума.

Таблица 1

Минимальный размер оплаты труда, применяемый для регулирования оплаты труда в РФ

Срок, с которого установлен минимальный размер оплаты труда	Сумма минимального размера оплаты труда (руб., в месяц)	Нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда
с 1 июля 2000 г.	132	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ
с 1 января 2001 г.	200	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ
с 1 июля 2001 г.	300	ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 N 82-ФЗ
с 1 мая 2002 г.	450	ст. 1 Федерального закона от 29.04.2002 N 42-ФЗ
с 1 октября 2003 г.	600	ст. 1 Федерального закона от 01.10.2003 N 127-ФЗ
с 1 января 2005 г.	720	ст. 1 Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ
с 1 сентября 2005 г.	800	ст. 1 Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ
с 1 мая 2006 г.	1100	ст. 1 Федерального закона от 29.12.2004 N 198-ФЗ
с 1 сентября 2007 г.	2300	ст. 1 Федерального закона от 20.04.2007 N 54-ФЗ
С 1 января 2009 г.	4330	ст. 1 Федерального закона от 24.06.2008 N 91-ФЗ

Статьей 129 ТК РФ установлено, что минимальная заработная плата - это размер месячной заработной платы неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В эту сумму не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Необходимо различать номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, это "покупательная способность" номинальной заработной платы.

По особенностям выплат различают несколько видов оплаты труда:

Основная заработная плата начисляется за отработанное на предприятие время, количество и качество выполненных работ оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам, доплаты.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы.

Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. В настоящее время используются основные формы и системы заработной платы, показанные на рисунке 1.

Форма оплаты включает различные системы:

1) тарифная система - представляет собой совокупность нормативов с помощью которых регулируется уровень зарплаты различных групп и категорий работников, при этом уровень зарплаты зависит от сложности и условий труда.

Тарифная система имеет две основных формы:

а) повременная форма - при которой оплата зависит от количества

отработанного времени в соответствии с установленным окладом или тарифной ставкой.



Рис. 1. Основные формы и системы заработной платы

Разновидностью повременной является повременно - премиальная форма. К сумме заработка прибавляется премия в определенном проценте от оклада, или за количественные и качественные показатели 9, с. 56.

Эта форма оплаты труда применяется обычно в случаях, когда невозможно учесть объем выполненных работ. При этой форме оплаты труда необходимо соблюдение следующих требований: правильное присвоение работникам квалификационного разряда, правильное применение норм обслуживания, нормативов численности.

В ООО «Самтек Волга» повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала. Размеры окладов персонала в ООО «Самтек Волга» установлены трудовым договором и штатным расписанием.

б) При сдельной оплате труда сумма заработной платы зависит от количества

произведенной (качественно выполненной) работником продукции.

При применении этой системы необходимо установить:

- норму времени на изготовление единицы продукции;

- норму выработки продукции (например, определенное количество единиц

продукции за час или за два часа и т.д.);

- часовую тарифную ставку.

Сдельно-прогрессивная - расценка повышается с увеличением выработки.

Сдельно-премиальная - когда кроме оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за перевыполнение норм и другие показатели.

Сдельно-косвенная - оплата труда рабочих производится в определенном проценте от заработка основных рабочих, которых они обслуживают.

Акордная - оплата производится за определенный объём выполненной работы с условием их выполнения в определенный срок.

Коллективная - заработок начисляется по результатам работы бригады. Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования.

2) бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства.

3) система плавающих окладов - при которой ежемесячное определение зарплаты работника зависит от роста или снижение производительности труда на участке обслуживаемом работником.

4) система базирующаяся на комиссионной основе при которой размер зарплаты устанавливается в виде фиксированного процента от дохода полученного предприятия

На предприятии любой организационно-правовой формы должно быть разработано и утверждено приказом руководителя положение об оплате труда предусматривающее ту или иную систему и форму оплаты труда.

Глава 2. Учет фонда заработной платы в ООО «Самтек Волга»

2.1 Учет численности и отработанного времени

Заключение трудового договора является основанием для возникновения между работником и работодателем трудовых отношений. Трудовые отношения предполагают наличие взаимных прав и обязанностей сторон. Одна из обязанностей работодателя - оформить прием работника на работу в соответствии с правилами трудового законодательства.

Согласно ст. 66 ТК основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка. Работодатель обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Прием на работу в ООО «Самтек Волга» оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, по формам Т-1 и Т-1a. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Основанием для приема сотрудника на работу будет служить трудовой договор. Приказ подписывает руководитель организации. Соответственно в форму вносятся наименование его должности и расшифровка подписи.

Согласно ч. 2 ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется в ООО «Самтек Волга» работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора, а копия этого приказа передается в бухгалтерию. Копия приказа должна быть выдана работнику по его требованию.

Существуют особые случаи оформления приказа, когда его форму необходимо приспособить к реальным условиям. Как известно, в унифицированные формы первичной учетной документации, утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом предприятия.

Если назначают или утверждают в должности самого директора организации, то можно добавить в форму № Т-1 кроме слов "принять на работу" еще слова "назначить" или "утвердить в должности".

Если работник принимается на работу по срочному трудовому договору, то в строке "условия приема на работу, характер работы" необходимо записать, например, "временно, основное время работы, продолжительность рабочей недели - 40 часов".

Если в трудовом договоре указана не должность работника, а его трудовая функция, то в форму приказа нужно внести дополнительный реквизит "Трудовая функция", а реквизит "должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)" не заполнять (поставить прочерк).

После подписания приказа о приеме на работу в ООО «Самтек Волга» оформляется личная карточка работника по форме № Т-2.

Основанием для записей в нее являются соответствующие документы (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документы об образовании и др.). Все последующие изменения в анкетно - биографических и учетных данных работника должны своевременно отражаться в личной карточке. Одновременно с этим в бухгалтерии открывается лицевой счет работника (форма № Т-54).

В бухгалтерии предприятия на основании личной карточки открывается лицевой счет работника (формы № Т-54 и Т-54а). Поскольку Указаниями по применению и заполнению унифицированных форм первичной учетной документации рекомендовано вести лицевые счета (формы № Т-54 и Т-54а) в крупных организациях, то на малых и средних предприятиях заполнение этого первичного документа не является обязательным.

Типовая форма учета Штатное расписание (форма № Т-3) ООО «Самтек Волга» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности предприятия в соответствии с его Уставом. Утверждается приказом директора предприятия.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Отработанное время отражается в табеле учета рабочего времени (форма № Т-13), при этом в разрезе каждого работающего указывается:

ѕ время работы -- урочное, сверхурочное;

ѕ время работы в ночные часы (с 22 часов до 6 часов утра);

ѕ время работы в выходные и праздничные дни;

ѕ неотработанное время в связи с нахождением работника в очередном или учебном отпуске, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;

ѕ отсутствие с разрешения администрации, по болезни, прогулы и др.

Табель учета использования рабочего времени сдается в бухгалтерию для расчета заработной платы работника.

2.2 Формирование затрат по оплате труда работников организации

Согласно ст. 255 Налогового кодекса РФ расходы на оплату труда - это любые начисления работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда. А также премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Заработная плата учитывается в расходах при расчете налога на прибыль 11, с. 198. Однако ряд ограничений предусмотрен и ст. 270 Налогового кодекса РФ. В частности, согласно п. 24 ст. 270 Налогового кодекса РФ не учитывается в целях налогообложения оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных действующим законодательством) отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей. В то же время в соответствии с п. 25 ст. 270 Налогового кодекса РФ в расходы при расчете налога на прибыль включаются затраты на бесплатное или льготное питание в случае, если это предусмотрено трудовыми договорами (контрактами). А согласно п. 26 ст. 270 Налогового кодекса уменьшение налогооблагаемой прибыли на оплату проезда работников организации к месту работы и обратно производится в случае, если это предусмотрено трудовыми договорами (контрактами).

Кроме того, к подобным расходам относят суммы, выплаченные работникам, которые не состоят в штате организации и выполняют работы по гражданско-правовым договорам. Однако речь идет только о тех работниках, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Что же касается последних, то затраты на оплату их труда следует учитывать в составе прочих производственных расходов. Соответствующая норма закреплена в пп. 41 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ.

Также в затраты на оплату труда включаются расходы по договорам обязательного и добровольного страхования работников (п. 16 ст. 255 Налогового кодекса РФ). Размер платежей по указанным видам добровольного страхования для целей налогообложения прибыли нормируется.

Затраты на оплату труда в бухгалтерском учете признаются расходами по обычным видам деятельности (п. п. 5, 8 ПБУ 10/99 "Расходы организации"). Зарплата, отпускные, компенсации начисляются в ООО «Самтек Волга» проводкой по дебету счетов учета затрат (44 «Расходы на продажу») и по кредиту счета расчетов по оплате труда (70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»).

В п. 2 ст. 255 Налогового кодекса РФ поименованы начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Причем указанный перечень является открытым. Но все перечисленные там выплаты носят стимулирующий характер, а сами премии должны выплачиваться за производственные результаты. Это значит, что в расходах учитываются только те премии, выплата которых зависит от того, как сотрудник выполнил свою работу 14.

Чтобы учесть премию при расчете налога на прибыль, нужно уделить особое внимание оформлению бумаг и, прежде всего, формулировкам трудового договора. Подход чиновников прост: если в этом документе не прописана та или иная выплата, то она не является оплатой труда. Если же выплаченная премия в трудовом договоре указана, то проблем с признанием расходов не будет.

В соответствии со ст. 252 Налогового кодекса РФ налогоплательщик уменьшает полученные доходы на сумму произведенных расходов (за исключением расходов, указанных в ст. 270 Налогового кодекса РФ).

Статьей 255 Налогового кодекса РФ установлено, что в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда. А также премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Пунктом 2 указанной статьи к расходам на оплату труда в целях гл. 25 Налогового кодекса РФ отнесены, в частности, начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели. Вместе с тем п. 21 ст. 270 Налогового кодекса РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов).

Таким образом, несмотря на то что в состав расходов на оплату труда включаются предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами премии, в составе расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль, могут быть учтены только расходы на те виды премий, которые указаны в трудовых договорах с соответствующими работниками.

Затраты на оплату труда в ООО «Самтек Волга» складываются из повременной оплаты труда (окладов работников), доплат, процентных надбавок и сдельной оплаты работников.

2.3 Синтетический и аналитический учет расчетов по заработной плате

Основным сводным документом по исчислению заработной платы в ООО «Самтек Волга» является расчетная ведомость (Приложение 1). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: табельный номер, Ф.И.О., сумма к выдаче, расписка в получении.

Работники получают заработную плату в кассе предприятия. Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

В ООО «Самтек Волга» заработная плата выдается через кассира. Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.О. работника специальным штампом или от руки делается отметка '"депонировано", а не выданные суммы называются депонированной заработной платой.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются суммы выданной наличными и депонированной заработной платы. На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

ООО «Самтек Волга» применяет повременно-премиальную систему оплаты труда для некоторых категорий сотрудников. В ООО «Самтек Волга» разработано и применяется Положение об оплате труда (Приложение 2).

Охраннику Степанову Л.И. установлена часовая тарифная ставка 25 рублей. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за ноябрь 2008 г. отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 70 % от начисленной оплаты труда.

Таблица 2 Расчет заработной платы

Содержание операции	Расчеты к операциям
Начислена зарплата за отработанное время	25 руб. x 160 час.=4000 руб.
Начислена премия	4000 руб. x 0,70= 2800 руб.
Начисленная заработная плата	4000 руб. + 2800 руб. =6800 руб.

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце.

Кладовщик Бурьян В.Г. с месячным окладом 3000 рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании ООО «Самтек Волга» предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада.

Таблица 3 Расчет заработной платы

Содержание операции	Расчеты к операциям
Начислена зарплата за отработанное время	3000 руб. / 20 дней * 17 дней = 2550 руб.
Начислена премия	2550 руб. x 25% = 637 руб. 50 коп.
Начислена заработная плата с премией	2550 руб. + 637 руб. 50 коп. = 3187 руб. 50 коп.

Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях. Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы - в полуторном размере, за каждый последующий час - в двойном размере от обычной ставки. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течении двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулами не допускается.

Оператор Гаврилова Е.И. работая в ноябре 2008 г, согласно табеля, сверхурочно отработала 14,15 ноября по 2 часа; 18,20 ноября по 3 часа. Для определения суммы доплаты за сверхурочное время рассчитаем почасовую ставку оператора, с месячным окладом 3200 руб.

Таблица 4 Расчет заработной платы

Содержание операции	Расчеты к операциям
Заработная плата почасовая	3200 руб. / 21 дн. /8 ч. = 19,05 руб.
Заработная плата сверхурочная	8 ч. x (19,05 руб. x 1,5 ч) + 2 ч. х (19,05 руб. x 2 ч) = 304,80 руб.

Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения. Работа в выходные или праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится не менее чем в двойном размере 33.

Уборщица Петрова А.Ф. отработала в ноябре 2008 г. 2 выходных дня по 8 рабочих часов. Рассчитаем сумму доплаты за работу в выходные дни при условии, что месячная норма рабочего времени у Петровой А.Ф. выполнена. Оклад 2300 руб.

Таблица 5 Расчет заработной платы

Содержание операции	Расчеты к операциям
Заработная плата начисленная за один час	2300 руб. / 21 дн. /8 ч. = 13,69 руб.
Заработная плата за выходные дни	2 дн. х 8 ч. х 13,69 руб. = 219,04 руб.

При начислении доплат за работу в выходные дни, а также праздники в бухгалтерском учете ООО «Самтек Волга» отражается по тем же счетам, как и начисление основной зарплаты.

Суммы доплат за работу в выходные и праздничные дни облагаются налогом на доходы физических лиц, а также подлежат включению в базу для расчета единого социального налога.

Оплата труда за работу в ночь регламентируется ст. 154 ТК РФ. Так, каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Ночным признается время суток с 22 часов до 6 часов.

В налоговом учете сумма заработной платы работника, включая суммы доплаты за работу в ночное время, является обоснованным расходом и уменьшает полученные доходы в налоговом учете.

Сумма заработной платы, включая суммы доплаты за работу в ночное время, подлежит обложению НДФЛ. Налоговая ставка по этому виду доходов устанавливается в размере 13%. Также указанная сумма включается в налоговую базу для расчета единым социальным налогом.

Документ, удостоверяющий временную нетрудоспособность и подтверждающий временное освобождение от работы, - это листок нетрудоспособности, а в отдельных случаях - справки установленной формы.

В соответствии с Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. № 922 пособие по временной нетрудоспособности и пособие по беременности и родам исчисляются из среднего заработка работника. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В 2009 году максимальный размер пособий по временной нетрудоспособности увеличен и составляет 18 720 руб. (в 2008 году максимум пособия - 17 250 руб.). Увеличение размера пособия предусмотрено сразу на 2010 и 2011 годы. Этот размер пособия будет составлять 20 030 руб. и 21 390 руб. соответственно. Рост суммы пособия лежит в переделах уровня инфляции (8,5%) на 2009 год, который принят законом о федеральном бюджете на 2009 год.

С 1 января 2005 г. первые два дня нетрудоспособности оплачивает работодатель.

Работнику, который в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам проработал фактически менее трех месяцев пособие по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием) выплачиваются в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых установлены коэффициенты к заработной плате, - минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

Миронова М.Г. была принята на работу в ООО «Самтек Волга» в сентябре 2004 г. а с ноября 2004 г. она ушла в декрет и затем сразу взяла отпуск по уходу за ребенком и вышла на работу только 13 марта 2006 г.

Так как сотрудница фактически в расчетном периоде не отработала трех месяцев, то претендовать на то, чтобы пособие ей выплатили исходя из средней зарплаты, она не может. В этом случае размер пособия за полный календарный месяц не может превышать минимальный размер оплаты труда.

Когда сотрудник ООО «Самтек Волга» берет отпуск, должны быть оформлены следующие документы - график отпусков по форме № Т-7; приказ руководителя о предоставлении отпуска. Если в отпуск идет один сотрудник, приказ составляется по форме № Т-6, если несколько - по форме № Т-6а. На основании приказа делаются отметки в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) и лицевом счете (форма № Т-54), а также рассчитываются отпускные по форме № Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику".

Сумму отпускных можно определить, умножив средний дневной заработок сотрудника на количество дней отпуска. Чтобы определить средний дневной заработок, необходимо знать число дней, отработанных в расчетном периоде, и сумму выплат, которую работник получил в расчетном периоде. Расчетный период для оплаты отпуска составляет 12 месяцев.

Расчет отпускных усложняется тем, что один или несколько месяцев года, за которые предоставляется отпуск, сотрудник отработал не полностью (например, был в отпуске за свой счет или болел).

Зам. директора ООО «Самтек Волга» К.П. Иванову был предоставлен очередной ежегодный отпуск на 28 календарных дней с 1 июня 2008 г. Оклад работника составляет 15 000 руб. и за 12 месяцев, предшествующих отпуску, не менялся. К.П. Иванов за период с июня 2007 г. по май 2008 г. не полностью отработал два месяца: в феврале он трудился 12 дней, а в апреле - 10 дней. За эти месяцы он получил вознаграждение в размере 9437,7 и 7142,9 руб. соответственно.

В расчетный период бухгалтер ООО «Самтек Волга» включил:

- июнь, июль, август, сентябрь, октябрь, ноябрь и декабрь 2007 г.;

- январь, февраль, март, апрель, май 2008 г.

При начислении сумм ежегодных и дополнительных отпусков следует иметь в виду, что начисленные суммы отпусков включаются в фонд заработной платы труда отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. В случае перехода части отпуска на следующий месяц выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается в отчетном месяце как выданный аванс (по дебету счета 70 и кредиту счета 50 «Касса»). В следующем месяце эту сумму включают в состав фонда оплаты труда и обычно отражают записью по начислению отпускных сумм (кредит счета 70 и дебет счетов производственных затрат или счета 96). Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы утверждено постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. Оно вступило в силу по истечении семи дней после дня его первого официального опубликования, то есть 6 января 2008 года.

В Положении № 922 учтены изменения, которые внесены в статью 139 Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. До этих изменений при расчете отпусков расчетный период составлял три месяца, а среднемесячное число календарных дней -- 29,6. Расчетный период составляет 12 месяцев и среднее число календарных дней - 29,4.

В Положении № 922 зафиксировано, что для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска средний дневной заработок исчисляется делением суммы зарплаты, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на 29,4. В Положении № 922 сохранен прежний принцип учета начисленных премий пропорционально фактически отработанному времени.

Синтетический учет расчетов с работниками на ООО «Самтек Волга» осуществляется в журнале, в котором все операции, связанные с начислением заработной платы отражаются по кредиту счета 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”, а все удержания и вычеты из заработной платы - в ведомости по дебету счета 70.

В ООО «Самтек Волга» заработная плата выплачивается два раза в месяц, за его первую половину выдается аванс. Сумма аванса не должна быть больше суммы фактически заработанной за соответствующий период.

Директору ООО «Самтек Волга» Соболеву А.С. в октябре 2008 г. были начислены: заработная плата - 40 000 руб.; премия по итогам работы за полугодие 2008 г. - 15 000 руб.; материальная помощь в связи с рождением ребенка - 10 000 руб. (до этого материальная помощь в 2008 г. работнику не оказывалась). Помимо этого Соболев А.В. является учредителем ООО «СамтекВолга». 15 сентября 2008 г. общим собранием учредителей было принято решение о выплате дивидендов по результатам полугодия 2008 г. Соболеву А.С. были начислены дивиденды в размере 10 000 руб., выплата произведена в октябре 2008 г. ООО «СамтекВолга» в данном периоде само дивидендов не получало, акционерами организации являются только физические лица - резиденты РФ (Таблица 6).

Таблица 6 Корреспонденция счетов ООО «Самтек Волга» по учету начисления и выплаты заработной платы

Содержание хозяйственной операции	Первичный документ	Дебет	Кредит	Сумма руб
1. Начислена заработная плата за октябрь и полугодовая премия	Расчетно- платежная ведомость	44	70	55 000
2. Удержан НДФЛ с суммы заработной платы и премии	Налоговая карточка	70	68.3	7 150
3. Выплачена заработная плата за октябрь и премия	Расчетно- платежная ведомость	70	50	47 850
4. Отражена задолженность перед учредителем по выплате дивидендов	Выписка из протокола общего собрания учредителей	84	70	10 000
5. Удержан НДФЛ с сумм дивидендов, начисленных в пользу работника	Налоговая карточка	70	68.3	900
6. Выплачены дивиденды акционеру	Расходный кассовый ордер	70	50	9 100

На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Бухгалтерский учет в ООО «Самтек Волга» организован на основе Закона РФ «О бухгалтерском учете» № 129-ФЗ, и внутренними локальными актами (учетной политикой, рабочим планом счетов, Положением об оплате труда). Аналитический учет расчетов по оплате труда ведется по каждому работнику. Начисление заработной платы работникам ООО «Самтек Волга» осуществляют в соответствующем порядке. Существенных отклонений в организации бухгалтерского учета и учетных регистров по оплате труда в ООО «Самтек Волга» от требований нормативных документов не выявлено.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда и контроля за расходованием фонда заработной платы в ООО «Самтек Волга»

В ходе рассмотрения учета расчетов по оплате труда установлено, что бухгалтерский учет в ООО «Самтек Волга» организован в соответствии с приказом об учетной политике Общества, Законом РФ «О бухгалтерском учете», Планом счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия и инструкцией по его применению, Положениями по бухгалтерскому учету, Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Первичные документы по учету оплаты труда оформлены в соответствии с установленными образцами, систематизированы по регистрам бухгалтерского учета и отчетным периодам. Внутренние документы, регламентирующие деятельность организации имеются в полном объеме. Налоговые платежи перечислялись в установленные законодательством сроки в полном объеме. По налоговой отчетности замечаний нет, она заполнялась правильно и своевременно.

Существенных отклонений в организации бухгалтерского учета и учетных регистров в ООО «Самтек Волга» от требований нормативных документов не выявлено.

ООО «Самтек Волга» применяет повременно-премиальную систему оплаты труда для некоторых категорий сотрудников. Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Положением о премировании ООО «Самтек Волга» предусмотрена выплата ежемесячной премии сотрудникам организации.

Величина заработной платы в ООО «Самтек Волга» составляет от 2300 до 10 000 руб. у продавцов, бухгалтеров, обслуживающего персонала, и от 20 000 до 40 000 руб. у аппарата управления.

Системы оплаты труда, принятые на предприятии, не отвечают современным требованиям. Они негибкие, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируют повышение производительности труда. Эти системы были разработаны еще в советские времена, в период относительно стабильного роста объемов производства, отсутствия конкуренции, поэтому сегодня они не стимулируют работников на повышение квалификации или стремление к совместной работе, общим целям.

Большинство работников ООО «Самтек Волга» уверены в том, что не существует тесной связи между размером их заработной платы, производительностью и качеством их работы. Они считают, что в большинстве случаев увеличение зарплаты зависит от качества других факторов: текущего уровня прибыльности, коллективного договора, времени года, инфляции.

К тому же применяемые системы оплаты труда в Обществе на деле усиливают неудовлетворенность рабочих, ведут к росту текучести кадров и ориентируют на получение доходов «на стороне».

Система оплаты труда сложилась таким образом, что величина зарплаты может только расти и практически никогда не уменьшается. Для работников ООО «Самтек Волга» фиксированный размер зарплаты воспринимается как нечто само собой разумеющееся. Случаи, когда размер оплаты изменяется при изменении эффективности работы предприятия, крайне редки.

Действующая сейчас систем оплаты труда в Обществе вызывает чувство, что различные группы работников предприятия имеют различные цели и не заинтересованы в сотрудничестве.

Крупные премиальные и компенсационные выплаты для управленцев, специальные премии, выплачиваемые управленцам вне зависимости от их успехов, разобщают работников Общества и не стимулируют рядовых сотрудников повышать эффективность своей работы. Многие выплаты, которые получают работники аппарата управления, воспринимаются другими работниками как несправедливые и незаслуженные.

Каким же образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать?

По моему мнению, для ООО «Самтек Волга» в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов.

В настоящее время некоторые предприятия используют различные программы участия в прибылях для оплаты труда руководителей.

Большинство таких программ используются для повышения эффективности управления и они имеют весьма слабую связь с уровнем прибыльности. Кроме того, усиливается тенденция использовать разовые премиальные выплаты, по итогам года, величина которых зависит от объема полученной предприятием прибыли.

Несмотря на очевидные преимущества, система участия в прибылях имеет и ряд ограничений, которые сдерживают ее широкое распространение.

1. Размер получаемой предприятием прибыли и, следовательно, величина премий зависят от множества внешних факторов, которые часто не зависят напрямую от работников предприятия.

2. Для работников крупных предприятий часто довольно трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

3. Не обеспечивается тесной обратной связи между уровнем эффективности и системой управления.

Для того чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые предприятия переходят к использованию так называемых планов распределения доходов.

Система распределения доходов подразумевает создание механизма распределения дополнительных доходов, получаемых в результате роста производительности. В то же время этот механизм включает большое число разнообразных премиальных систем, которые основаны на том, что определенная часть зарплаты каждого зависит от эффективности работы подразделения, в котором он находится.

Система участия в доходах стимулирует повышение эффективности определенной группы работников: цеха, отдела или предприятия в целом. При этом премиальные выплаты получает каждый работник. В отличие от системы участия в прибылях система распределения доходов построена таким образом, что премиальные выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, удовлетворение потребителей, надежность работы. В результате каждый работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии.

Для устранения указанных недостатков мною предлагается провести радикальные изменения в системе оплаты труда ООО «Самтек Волга», основанные на использовании гибких систем оплаты, пересмотреть базовые принципы самого подхода к решению проблемы.

1. Необходимо обеспечить тесную связь между уровнем зарплаты, производительностью и эффективностью. Только в этом случае работник будет чувствовать достаточно сильные стимулы для повышения эффективности своей работы и будут созданы условия для стабилизации затрат на рабочую силу.

2. Доля переменных и стабильных выплат должна меняться и зависеть от производительности и прибыльности. Каждый работник должен иметь возможность получать более высокую зарплату в зависимости от результативности своего труда.

3. ООО «Самтек Волга» не должно использовать при определении величины зарплаты внешние по отношению к предприятию факторы, такие, например, как стоимость жизни или ситуация в отрасли.