2

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1 Понятие заработной платы

1.1 Сущность заработной платы

1.2 Общие положения

2 Оплата труда разных категорий работников

2.1 Оплата труда рабочих

2.2 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

• 3 Основные формы и системы оплаты труда
• 3.1 Системы и формы оплаты труда
• Заключение
• Глоссарий
• Библиографический список

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

ВВЕДЕНИЕ

Термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, вы-плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от ее организационно-правовой формы), за их труд. Одновременно работнику гарантируется сохранение определенного уровня вознаграждения за труд, для чего государством устанавливается минимальный размер оплаты труда.

Проблема и ее актуальность. Гарантийный характер минимального размера оплаты труда выра-жается в том, что работающие вправе претендовать на определенный месячный уровень вознаграждения за труд. Право получить установ-ленную государством сумму каждый работник имеет лишь в том слу-чае, если он, полностью выполнил норму рабочего времени и свои трудовые обязанности (нормы труда). Этот уровень не снижается, если норма рабочего времени и нормы труда не выполнены не по вине работника.

Минимальный размер оплаты труда периодически пересматрива-ется с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального пот-ребительского бюджета и социально-экономического положения РФ.

Заработная плата имеет экономический и правовой аспекты. При рассмотрении заработной платы с экономических позиций специалисты обращают внимание, как правило, на ее денежный харак-тер, на связь размеров заработной платы с результатами работы организации и, как следствие этого, с ее финансовыми возможностями, а также на зависимость оплаты труда каждого конкретного работника от результатов затраченного им труда.

В определении заработной платы как правовой категории, сложившемся в российском трудовом праве, тоже подчеркивается зависимость вознаграждения от количества и качества труда, личного вклада работника в общие результаты работы коллектива. В то же время для правового определения заработной платы имеет значение обязанность работодателя выплачивать работнику вознаграждение за его труд, наличие у работника субъективного права на получение этого вознаграждения и установление заранее норм труда, тарифных ставок (окладов), сдельных расценок и иных факторов, с помощью которых подсчитывается сумма вознаграждения. С учетом сказанного и сфор-мулировано правовое определение заработной платы: заработная пла-та -- это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работающим у него по трудовому договору (контракту) гражданам по заранее установленным нормам и расценкам, учитывая количество и качество затраченного ими труда, личный вклад каждого в конечные результаты работы.

Оплата труда работника максимальным размером не ограничива-ется. Однако следует отметить, что косвенное регулирование высоких заработков все-таки существует -- через нало-говую систему. Ежегодно определяется предельная сумма совокупного дохода за календарный год, подоходный налог с которой составляет 13%. Налоги с доходов, превышающих такую сумму, берутся в более высоком процентном соотношении по нарастающей шкале.

Объект и предмет исследования. Объект исследования - заработная плата работников. Предметом исследования является формы и системы заработной платы.

Цель и задачи исследования. Цель данной курсовой работы - рассмотреть, что из себя представляет заработная плата. Задачи - рассмотреть формы и системы заработной платы, изучить ее состав.

Методы исследования. При исследовании данной темы использовались такие методы, как изучение и анализ научной литературы.

Практическая значимость. Результаты данной работы могут быть использованы руководителями различных предприятий для более глубокого рассмотрения такого понятия, как заработная плата.

1 ПОНЯТИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Сущность заработной платы

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической теории. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы. Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. - «Заработная плата в современных условиях». - М.- С-Пб., 2003.

Известно, что сущность любого экономического явления может быть выявлена только при рассмотрении его во взаимосвязи с другими экономическими явлениями. Заработная плата, например, непосредственно связана с формой собственности на средства производства.

Сложившийся в нашей стране характер государства со свойственными ему безальтернативными выборами и командной реализацией исполнительной власти не позволяет говорить о сколько-нибудь тесной связи граждан со своими представителями. Произошел отрыв непосредственного производителя от реальной власти над своими представителями - работники превратились в наемных лиц государства.

Форма найма предполагает предоставление гражданином своей рабочей силы в распоряжении государства по договору в обмен на соответствующую сумму денег. Согласно договору администрация получает право использовать труд работника, исходя из потребностей производства и действующих правил поведения.

Другой стороной права администрации является ее обязанность выплатить работнику предусмотренную договором сумму денег, если он не нарушал договор. Таким образом, самое поверхностное определение заработной платы заключается в том, что это сумма денег, выплачиваемая нанимателем работнику за использование труда последнего в соответствии с их взаимной договоренностью.

В СССР величина средств, предназначенных для выплаты заработной платы, определялась еще до начала производства. Она рассчитывалась по времени работы. Рабочий получал свои деньги даже если не трудился (по производственным обстоятельствам) в течение части или всего рабочего дня.

Размер заработной платы не зависел от количества произведенного продукта, а определялся лишь стоимостью рабочей силы. Величина же стоимости обусловлена стоимостью материальных и духовных благ, необходимых работнику (и его семье). Стоимость не связана с результатами производства и не зависит от них (приложение 1).

70-80% заработной платы уходило на покупку питания и промышленных товаров. При повышении цен на продукты повышалась зарплата, при снижении - снижалась. Полностью отсутствовали стимулы к развитию производства, так как работник не заинтересован в большей отдаче.

В развитых странах. На покупку продуктов питания идет лишь 25-30% зарплаты. На налоги идет еще 25-30%, в счет оплаты коммунальных услуг - 20-30%, в пенсионный фонд - 5%, на медицинскую страховку - еще 5%. Остается 10-15% зарплаты, которая находится в распоряжении работника. Живя практически в долг, в постоянной необходимости выплаты ипотечного кредита за жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в числе безработных даже на короткое время. Таким образом, он весьма заинтересован в повышении производительности труда. Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. - «Заработная плата в современных условиях». - М.- С-Пб., 2003.

Итак, под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

Оплата труда каждого работника (будь то Россия или же заграница) определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

1.2 Общие положения

Организация заработной платы на современном этапе предполага-ет сочетание правового, регулирования, осуществляемого государст-венными органами в централизованном порядке, с отраслевым и ло-кальным регулированием непосредственно на предприятии. Меньшикова О. Заработная плата или “пособие по труду” // Вопросы экономики. М. - 2005.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохра-нения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень предприятия (организации) в последние годы было передано решение таких вопро-сов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их разме-ров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида опла-ты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение до-плат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по срав-нению с установленным законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных> введение, замена и пересмотр норм труда. Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия оплаты труда является коллективный договор или положение об оплате труда. Ло-кальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых локальных соглашений. На практике с помощью таких соглашений устанавливаются минимальная оплата труда в отрасли в большем размере по сравнению с определенным федераль-ным законом, соотношение тарифных ставок по квалификационным разрядам рабочих, по отдельным категориям специалистов, слу-жащих, вводится в отрасли повышенная оплата труда при работе в условиях, отклоняющихся от нормальных и т. д.

Заработную плату не следует путать с гарантийными и компен-сационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеря-ются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение -- предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы;

* в связи с выполнением государственных и общественных обя-занностей;

* в период очередного отпуска;

* в связи с обязательными медицинскими обследованиями;

* при выполнении донорских функций;

* при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;

* в связи с выполнением работы по внедрению изобретений и рационализаторских предложений;

* при простое не по вине работника;

* при повышении работником без отрыва от производства квали-фикации и образования.

Гарантийные выплаты в большинстве своем составляют средний заработок работника или определенную его часть. В отдельных случа-ях их расчет ведется из тарифной ставки или оклада работника. Так, средний заработок выплачивается работнику при выполнении государ-ственных и общественных обязанностей. Примером расчета га-рантийной выплаты из тарифной ставки является оплата времени простоя: при простое не по вине работника оно оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада), если работник предупредил администрацию (бригадира, мастера, других должностных лиц) о начале простоя.

В отличие от гарантийных выплат, гарантийные доплаты работа-ющие получают в период своей трудовой деятельности. Они суммируются с заработной платой, начисленной за фактически отра-ботанное время или за фактически изготовленную продукцию. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме вы-полнить свои трудовые функции. Речь идет о доплатах: несовершенно-летним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, при некоторых переводах на другую работу, доплатах работникам при невыполнении ими норм выработки, изготовлении бракованной продукции не по их вине до двух третей тарифной ставки, а в некоторых случаях и до более высокого уровня и некоторых других.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных за-коном случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, поне-сенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним отно-сятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадле-жащего работнику, за не выданную спецодежду и спецобувь и др.

Выплата заработной платы производится, как правило, в месте выполнения ими работы не реже, чем каждые полмесяца. Для отдель-ных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы.

Средний заработок, который полагается работнику за время отпу-ска, должен быть ему выплачен не позднее, чем за один день до начала отпуска. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер, 2002.

2 ОПЛАТА ТРУДА РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

2.1 Оплата труда рабочих

Оплата труда рабочих реализуется, как правило, с применением тарифной системы. Тарифная система -- это совокупность определен-ных законодательством общих исходных правил по исчислению зара-ботной платы, в основе которых лежит учет квалификации работа-ющих, степени сложности производственного процесса, условий, интенсивности, качества труда и его результатов. Понятие «тарифная система» относится к оплате труда как рабочих, так и руководящих работников, специалистов, служащих. Однако на практике его чаще всего упоминают применительно к оплате труда рабочих.

Тарифная система реализуется с помощью тарифных ставок, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников, районных коэффициентов, доплат и надбавок.

Тарифные ставки (часовые, дневные, месячные) выражают в де-нежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ (за соответствующую единицу времени -- час, день, месяц. Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, разряд-показатель (сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего). Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка (приложение 2) представляет собой шкалу коэффициентов, состоящую из определенного числа тарифных разрядов и ко- коэффициентов. Коэффициент, который стоит в тарифной сетке против каждого разряда, начиная со второго, показывает, насколько тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки предыдущего или пер-вого разряда. Диапазон тарифной сетки -- это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Ранее все тарифные ставки утверждались в централизованном порядке. Они, как правило, имели отраслевую принадлежность. Внутри отрасли преимущество по размеру тарифных ставок предостав-лялось не только высококвалифицированным рабочим, но и тем из них, кто был занят на изготовлении, сборке, выпуске сложной и новой в техническом отношении продукции. В связи с этим в некоторых производственных отраслях народного хозяйства (например, в машиностроении) имелось несколько уровней тарифных ставок.

В настоящее время установление размеров тарифных ставок, их соотношения между отдельными категориями персонала стало преро-гативой предприятия.

Тарификация работ -- это отнесение различных по сложности, точности и ответст-венности работ, фактически выполняемых на предприятии, к опреде-ленным разрядам тарифной сетки. Она производится администрацией организации по согласованию с профкомом в соответствии с квалификационными характеристиками. Тарифицируемая работа сопоставляется с работами, описанными в указанных характеристиках, и с типовыми примерами работ, поме-щенными в справочнике или в дополнительных перечнях примеров работ, утвержденных в установленном порядке. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет // Учебное пособие. М.: Инфра-М. 2004.

Вопрос о присвоении (повышении) рабочим квалификационных разрядов, рассматривается специальной комиссией предприятия, цеха на основании заявления рабочего, прошедшего соответствующее обу-чение и сдавшего квалификационный экзамен, по представлению руководителя подразделения (мастера, начальника смены и т. д.) с уче-том мнения коллектива бригады. Право на повышение разряда имеют, в первую очередь, рабочие, качественно выполняющие работы и уста-новленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцев и добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.

Заключение квалификационной комиссии является основанием для утверждения рабочему нового разряда администрацией предприятия или цеха по согласованию с соответствующим профсоюз-ным комитетом и документального оформления этого приказом (распо-ряжением). Соответствующие записи вносятся в тру-довую и расчетную книжку рабочего. На присвоенный разряд по совме-щаемым профессиям рабочим выдается удостоверение.

Квалификационный разряд определяет уровень квалификации рабочего и степень сложности имеющихся на предприятии работ.

Разряд работника -- одно из условий трудового договора. В связи с этим администрация не может его изменить в одностороннем порядке на том основании, что на какой-то период времени исчезла работа, соответствующая квалификации работника. Если рабочий не справля-ется с выполнением операций по присвоенному ему разряду, со сторо-ны администрации должны быть приняты меры по устранению причин, затрудняющих выполнение заданий должным образом. Если и при этом не будут достигнуты положительные результаты, рабочему мож-но предложить другую менее квалифицированную работу с присво-ением соответствующего разряда. Если работник такое предложение не примет, администрация вправе ставить вопрос о расторжении тру-дового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы.

Труд рабочих может оплачивать-ся не только на основе тарифных ставок, но и с использованием окла-дов, а также бестарифной системы, если организация сочтет такую систему целесообразной.

Для ориентира при установлении окладов рабочим в производственной сфере можно использовать Квалификационный спра-вочник, и практику установления окладов высококвалифицированным рабочим. Но чей труд с учетом конкретных производственных условий целесообразно оплачивать по Окладам, предприятие должно решать самостоятельно (перечень таких работников желательно включать в кол. договоры). Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет // Учебное пособие. М.: Инфра-М. 2004.

Тарифные ставки, даже если они определены непосредственно на предприятии, не могут учитывать напряженность труда каждого отдельного работника, его производственный опыт, профессиональное мастерство, отношение к труду и другие факторы, которые выделяют его среди остальных работающих. Эту роль взяли на себя надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам.

Основное целевое назначение надбавок (за профессиональное ма-стерство, длительный непрерывный стаж, высокую квалификацию, выполнение особо важных работ, за классность, за знание иностранно-го языка и др.) -- стимулировать работников к повышению деловой квалификации и росту уровня мастерства; сократить текучесть кадров в ряде местностей, а также в той или иной сфере производственной деятельности, приобретшей важное народнохозяйственное значение. Выплата надбавок, как правило, не связана с возложением на работника каких-либо дополнительных трудовых функций сверх тех, что были определены при заключении трудового договора.

С помощью доплат чаще всего компенсируется повышенная интенсивность труда (доплата за совмещение профессий, должностей за руководство бригадой, звеном и т. п.) или труд в условиях, отступа-ющих от нормальных (доплата за условия труда, в связи с разделением смены на две части, работой в многосменном режиме и др.).

Если исходить из порядка установления надбавок и доплат, то их можно разделить на две группы. В первую группу входят те из них, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право работника на соответствующую надбавку или доплату не зависит от усмотрения администрации. В эту группу входят надбавки за классность, за звание по профессии, за стаж работы по специальности, за непрерывную работу в одном регионе, за работу в ночное время, за нормативное время передвижения в шахтах (рудниках) от ствола к месту работы и обратно и др. Надбавки за непрерывный стаж работы по специаль-ности в данном хозяйстве (на предприятии) выплачиваются трак-тористам-машинистам, животноводам совхозов и других государствен-ных сельскохозяйственных предприятий, а также всем постоянным работникам таких же хозяйств и предприятий, расположенных в Нечерноземной зоне РФ.

Вторую группу составляют надбавки и доплаты, введение которых возможно по усмотрению самого предприятия. В нее входят надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде, за интенсивность труда и др. Размеры и порядок применения такого рода выплат желательно фиксировать в кол. договорах.

Особое место среди поощрительных выплат занимает вознаграж-дение за выслугу лет (единовременное или в виде процентных надба-вок). Порядок и условия его выплаты регулируются принятым ранее союзным законодательством. Размеры вознаграждения организации могут устанавливать сами, если на то есть средства, но они должны быть не меньше тех, что указаны в законодательстве.

2.2 Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с долж-ностью и квалификацией работника. Этим категориям работников мо-жет устанавливаться и иной вид оплаты труда -- в процентах от вы-ручки, в долях от прибыли и др..

Схемы должностных окладов в производственных отраслях народ-ного хозяйства носят, как правило, отраслевой характер. Для организаций бюджетной сферы в 1992 г. была введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Для служащих предназначены второй -- восемнадцатый разряды. Второй разряд предназначен для должностей, для занятия которых не требуется особых знаний и подго-товки (например, для дежурного бюро пропусков).

Группировка должностей служащих в ЕТС произведена по призна-ку общности выполняемых работ (функций).

Должностные оклады, исчисленные с помощью коэффициентов, указанных в ЕТС, у работников первых четырех разрядов кроме того повышаются на определенные суммы, установленные Правительством.

Разграничение окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов -- условий, тя-жести, напряженности труда, значимости сфер его приложения, их региональных особенностей, количественных и качественных резуль-татов индивидуального и коллективного труда -- возможен с помощью других элементов организации заработной платы: доплат, надбавок, премий, единовременных вознаграждений и т. д.

Должностные оклады определяются администрацией предприятия при приеме служащего на работу.

Руководители предприятий вправе устанавливать оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но в пределах тех средств, что предназначены на оплату труда служащих данной категории.

Предприятие вправе само определять общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утвер-ждать штаты.

Работник вправе требовать оплаты труда в соответствии с фактически выполняемой работой, если он получает заработную плату в нарушение штатно-финансовой дисциплины не по той должности, которую он в действительности занимает.

Денежное содержание государственного служащего состоит из дол-жностного оклада, надбавок к окладу за квалификационный разряд, особые условия труда, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размеры окладов, размеры и порядок установления надбавок к окладу определяются федеральными законами и законами субъектов РФ.

Размеры должностных окладов устанавливаются в соответствии с должностью в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верхов-ного Суда РФ.

• 3 ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Системы и формы оплаты труда

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов).

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальный размер оплаты труда определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Установленный минимальный размер оплаты труда применяется исключительно:

- для регулирования оплаты труда;

- для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности;

- для определения размеров выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанными с исполнением трудовых обязанностей. Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. - «Заработная плата в современных условиях». - М.- С-Пб., 2003.

С 1 сентября 2007 г. вступил в силу Федеральный закон от 20.04.2007 N 54-ФЗ "О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации", в соответствии с которым минимальная заработная плата возросла до 2300 руб.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

В соответствии со статьей 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

* форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

* механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, систему оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная (приложение 3).

Повременная -- форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Условия о размере должностного оклада или ином виде оплаты труда относятся к числу существенных условий труда и устанавливаются индивидуально по соглашению сторон при заключении трудового договора (контракта). При этом размеры окладов для специалистов и служащих организации устанавливают без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности работников различных категорий.

Законами и иными нормативно-правовыми актами может быть установлен другой порядок определения размеров оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие) в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Надбавки к должностному окладу устанавливаются за сложность, напряженность, высокие достижения в труде, специальный режим работы.

Сложность и напряженность выполняемой работы заключаются в комплексном характере и важности решаемых вопросов, в работе по нескольким направлениям, совмещении одновременно ряда функций, значительном объеме выполняемых поручений руководителя.

Высокие достижения в труде заключаются в новизне и эффективности предложенных решений, степени творческого участия в работе, высоком коэффициенте исполнительской дисциплины.

Специальный режим работы заключается в ненормированности рабочего времени, привлечении работника к выполнению служебных обязанностей в выходные и праздничные дни.

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.

Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.

Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:

* системы премирования;

* вознаграждение по итогам работы за год;

* другие формы материального поощрения. Меньшикова О. Заработная плата или “пособие по труду” // Вопросы экономики. М. - 2005.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы -- это цена выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на пред-приятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индекса-ции, позволяющий сохранять и поддерживать стимули-рующую функцию заработной платы.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до-стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо-собствующий развитию отношений социального партнерства между дву-мя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф-ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин-тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус-ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до-платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ-ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий-ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла-ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис-тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма-ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника -- с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе-ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет-ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци-альнопсихологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

ГЛОССАРИЙ

№ п/п	Новое понятие	Содержание
1	Дополнительные выплаты	Для работников - вознаграждения, помимо заработной платы, которые получают работники от своих работодателей.
2	Заработная плата	Форма денежного вознаграждения работника за труд.
3	Компенсационные выплаты	Форма возмещения расходов, которые несет работник при выполнении своих трудовых функций.
4	Рабочий	Работник сферы материального производства, занимающийся физическим трудом.
5	Руководитель	Работник, принимающий решения по важнейшим вопросам деятельности аппарата управления с целью обеспечения эффективного труда производственного коллектива.
6	Служащий	Лицо, выполняющее административно-хозяйственные и управленческие функции; конторский работник.
7	Специалист	Работник, умственный труд которого: - отличается профессиональной содержа- тельностью, сложностью и интеллектуальностью; - требует специального образования.
8	Система оплаты труда	порядок оплаты труда работников предприятия, установленный на предприятии в соответствии с выбранной формой оплаты труда.
9	Трудовой договор	Соглашение между работником и работодателем, по которому: - работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку; а - работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
10	Форма оплаты труда	Механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.

Библиографический список

1. В.А.Луговой Оплата труда: Бухгалтерский учет и расчеты. М.: “Бухгалтерский учет”, 2002.

2. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2003.

3. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. - М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2002.

4. Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. - «Заработная плата в современных условиях». - М.- С-Пб., 2003.

5. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет // Учебное пособие. М.: Инфра-М. 2004.

6. Луговой В.А. Учет операций по оплате труда // Бухгалтерский учет №11-2002.

7. Меньшикова О. Заработная плата или “пособие по труду” // Вопросы экономики. М. - 2005.

8. Н.П.Кондраков. Бухгалтерский учет. Учебное пособие, ИНФРА-М, М.: 2004.

9. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО «Новое знание», 2005.

10. Экономика предприятия./Под ред. Е.Л. Кантора - СПб: Питер, 2002.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Среднемесячная зар. плата 1987 года.

	Заработная плата	Период подготовки
Слесарь механосборочных работ 3-его разряда	268 руб.	10 - 11 лет
Инженер самой низшей ступени квалификации	115 - 150 руб.	15 - 16 лет
Доцент ВУЗа	320 руб.	18 лет учебы + 10 лет стажа

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Тарифная сетка

Разряды оплаты труда	Коэффициенты	Разряды оплаты труда	Коэффициенты
1	1,00	10	3,99
2	1,36	11	4,51
3	1,69	12	5,10
4	1,91	13	5,76
5	2,16	14	6,51
6	2,44	15	7,36
7	2,76	16	8,17
8	3,12	17	9,07
9	3,53	18	10,07

ПРИЛОЖЕНИЕ 3