Робочий час є загальною мірою кількості праці Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого -- фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років -- 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. -- за тижневої норми 36 год. і 4 год. -- за тижневої норми 24 год. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів.

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби, що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50--65 та 66--84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України (1995).

3. Розробка норм і нормативів праці

- максимальне охоплення нормами праці різних видів робіт з обслуговування виробництва та управління ним;

- широке впровадження технічно обґрунтованих норм, тобто розроблення норм виробітку, часу, обслуговування з урахуванням можливостей сучасної техніки й технології виробництва, передових методів праці тощо;

- підвищення не тільки технічної, а й економічної та фізіологічної обґрунтованості норм. Якщо технічне обґрунтування полягає у виявленні виробничих можливостей робочих місць, то економічне -- у виборі найдоцільнішого варіанта виконання роботи, а фізіологічне -- у виборі раціональних форм поділу і кооперації праці, визначенні правильного чергування робочого навантаження і відпочинку тощо;

- поліпшення якості нормування на основі науково-технічних рекомендацій;

- широке застосування методів прямого нормування, що дає змогу визначати трудомісткість робіт і нормованих завдань, установлювати оптимальне завантаження працівників, ширше використовувати прогресивні форми матеріального стимулювання;

- формування єдиної системи нормування праці, в основі якої мають бути норми й нормативи, що охоплюють весь комплекс технологічних процесів;

- створення автоматизованих робочих місць для нормувальників;

- комп'ютеризація проектування технологічної та організаційної документації, а також норм затрат часу;

- підвищення кваліфікаційного рівня нормувальників.

Мета нормування праці в нових умовах господарювання полягає в тому, щоб на основі зростання технічної озброєності та удосконалення організації виробництва і праці, поліпшення її умов скоротити затрати на випуск продукції, підвищити продуктивність, що, у свою чергу, сприятиме розширенню виробництва і зростанню реальних доходів працівників.

4. Організація оплати на підприємствах, що функціонують на сільськогосподарському ринку

Запровадження форм і систем оплати праці на підприємствах регулюється ст. 15 Закону України "Про оплату праці" та ст. 97 Кодексу законів про працю України. Відповідно до норм цих законодавчих актів:

- оплата праці робітників на підприємствах, в установах і організаціях здійснюється за погодинною або відрядною формами оплати праці, а також за системами оплати праці, до яких належать: проста-погодинна, погодинно-преміювальна, пряма (індивідуальна) відрядна, відрядно-преміювальна, відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна. Останнім часом набули поширення нетрадиційні системи оплати праці, що на протилежність тарифному способу організації заробітної плати орієнтовані не на по сегментний (пофакторний) підхід оцінки трудового внеску працівника (де з одного боку, встановлюються сукупні норми праці, а з іншого -- сукупні норми її оплати), а на повну залежність від кінцевих результатів праці колективу, в деяких випадках -- на ринкові моделі управління. До них відносяться: безтарифна система (система оплати праці з використанням коефіцієнта вартості праці, експертна система оцінки результатів праці, "пайова" система оплати праці, комісійна система оплати праці, система "плинних окладів", ставка трудової винагороди), контрактна оплата праці, що набула популярності, коли контракт порівняли у правах з трудовим договором, а також оплата праці з урахуванням ринкової вартості робочого місця, система участі в прибутках і партнерство, система оплати за знання і компетентність тощо;

- форми та системи оплати праці встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевою (регіональною) угодами;

- якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язані погодити це питання з профспілковим органом, а у разі його відсутності -- з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Порядок та умови застосування тарифної системи оплати праці на підприємствах регулюються ст. 6 Закону України "Про оплату праці", статтями 96-98 Кодексу законів про працю України, генеральною, галузевими (регіональними) угодами та колективним договором підприємства, установи, організації.

Відповідно до норм цих законодавчих актів, тарифна система є основою організації оплати праці, що містить тарифні сітки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Висновок

Важлива умова забезпечення ефективної роботи будь-якого підприємства -- використання оптимальної моделі організації праці та обґрунтованих норм трудових витрат.

Значна частина нормативної бази з питань праці та професійно-кваліфікаційної класифікації, яка була створена за часів Радянського Союзу, застаріла і не відповідає організаційно-технічному рівню виробництва й потребує оновлення. Стан нормування праці на залізничному транспорті -- не виняток.

Випуск конкурентоспроможної продукції (послуг) високої якості й за оптимальними цінами потребує постійного зменшення витрат на її виробництво за рахунок раціонального використання трудових ресурсів та зниження витрат інших виробничих ресурсів (основних фондів, палива, енергоносіїв тощо). Роботодавець, прагнучи максимального прибутку, зацікавлений у мінімальних витратах робочого часу одночасно із забезпеченням високої якості продукції (послуг) за оптимальної чисельності працівників. Працівники, реалізуючи здобутий професійно-кваліфікаційний рівень, також зацікавлені в ефективному використанні робочого часу, у нормальних напруженості, умовах праці та її оплаті. Без визначення науково обґрунтованих норм часу, норм виробітку, норм обслуговування та норм чисельності, що виходять з нормальних умов праці, роботодавцям неможливо забезпечити високий рівень організації та ефективності виробництва. Таким чином, для підприємств будь-якого організаційно-правового статусу, форми власності та підпорядкування нормування праці є елементом управління його економічним, технічним і соціальним розвитком, і, відповідно, стан і організація нормування праці сприяють здійсненню поточного, перспективного й прогнозованого планування та прийняття техніко-економічних, організаційних і соціальних рішень. Використання на підприємстві науково обґрунтованих норм праці становить важливу умову забезпечення конкурентоспроможності його продукції (послуг), ефективності роботи.

Нормування праці в ринковій економіці залишається важливою складовою механізму управління виробництвом і дієвим засобом визначення необхідних витрат праці на виконання робіт, надання послуг працівниками відповідного професійно-кваліфікаційного рівня та встановлення на цій основі норм праці, виявлення і використання резервів зростання суспільно необхідної продуктивності праці.

Список використаних літературних джерел

1. Кодекс законів про працю України.-К".: Україна. 1995.- 192 с.

2. Абрамов В. М., Данюк В. М., Гриценко А. М., Колот А. М., Чернов В. І. Нормування праці. -- К.: ВІПОЛ, 1995 - 124 с.

3. Аведян Л. Й. Управління людськими ресурсами на підприємстві: Автореф. дис. к. е. н. -- Харків, 2000 - 12 с.

4. Адамчук В. В, Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. -- М.: ЮНИТИ, 2000 - 244 с.

5. Баланда А. Л. Неформальна зайнятість (методологія і методика дослідження): Автореф. дис. к. е. н. -- К., 1999 - 23.

6. Бесєдін В. Ф. Прогнозування і розробка програм: Метод. реком. -- К., 2000 - 118 с.

7. Богданова Т. І. Організаційно-економічні аспекти формування тружових резервів: Метод. реком. -- М.: Экономика, 2000 - 360 с.

8. Поляков И. А., Ремизов К. С. Справочник экономиста по труду. -- 6-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономика, 2000 - 420 с.

Додаток

Спостережний лист