Экономика туризма

ИСО была создана в октябре 1946 г. По решению ООН,

В настоящее время опубликовано около 15000 международных ИСО.

Самая популярная ИСО 9000. На русский язык переведено около 70 % стандартов.

Высший орган ИСО - генеральная ассамблея. Во главе - генеральный секретарь.

Объектом нормирования ИСО является все виды деятельности кроме радио-, электротехники и связи.

По туризму и гостинице работает 28 Т.К.

В ИСО есть 3 виды членства:

1) постоянные организации. Которые платят взносы, и могут голосовать по всем рассматриваемым вопросам.

2) Члены-корреспонденты. Организации, которые делают небольшой вклад и имеют право получать все создаваемые стандарты.

3) Члены - подписчики. Вносят льготные суммы, не имею права голосовать и получать все издаваемые стандарты.

В работе ИСО принимают участие 188 Т.К., 152 подкомитета, 19 специальных консультативных групп, 30000 экспертов. Россия участвует в 172 ТК.

МЭК - Международная электротехническая комиссия. В ее сферу входят: связь, радио техника, электро техника.

В МЭК есть 3 виды членства:

1) постоянные члены.

2) Члены-корреспонденты

3) Члены - подписчики

РФ участвует в 147 ТК.

МОЗМ - международная организация законодательной метрологии.

Ее задачи, обеспечение сопоставимости и точности результатов измерений и испытаний, осуществляется во всем мире.

ЕОК - Европейская организация по качеству. Ее цель - совершенствование методов и принципов управления качеством.

СЕН - Европейская комиссия по стандартизации. Ее задача - снятие технических барьеров и торговли, продукции, услуг.

27. Правовые основы стандартизации. Национальная система стандартизации

Стандартизация - деятельность по установлению правил и характеристик с целью добровольного многократного использования, направленная на достижение упорядоченности в сферах производства и обращения продукции и повышения конкурентоспособности продукции, работ или услуг.

Стандартизация имеет 4 основные функции:

1) Экономическая

2) Информационная

3) Коммуникативная

4) Социальная

Стандартизация имеет определенные цели:

1 Содействие в защите жизни, здоровья, имущества граждан и содействие охране окружающей среды

2) Обеспечение конкурентоспособности качества продукции

3) Обеспечение единства измерений, рациональное использование ресурсов, взаимозаменяемость технических средств, обеспечение технической и информационной совместимости, обеспечение сопоставимости результатов исследований

4) Содействие соблюдению требований технических регламентов

5) Создание систем классификации и кодирования

Принципы:

1) Добровольное применение стандартов

2) максимальный учет интересов заинтересованных лиц

3) применение международных стандартов как основы для разработки национальных стандартов

4) Недопустимость созданию препятствий в производстве и обращений продукции

5) Недопустимость становления таких стандартов, которые противоречат техническим регламентам.

Учитывая принципы стандартизации, се стандарты носят добровольный характер.

Всеми работами стандартизации руководит Ростехрегулирование. Оно руководствуется положением, в котором определены его функции, права, ответственности. При Росехрегулировании сформулированы технические комитеты (ТК) - 400. Они призваны разрабатывать национальные стандарты и осуществлять работу в области стандартизации для конкретных сфер деятельности.

Т.К. - добровольное формирование организаций, заинтересованных в разработке стандартов.

Т.К. принимает решения о принятии стандарта - оно осуществляется на основе консенсуса.

В СКСиТ работает 100-ый Т.К. Он сформулирован на базе Федерального агентства по туризму и называется: «Туристская деятельность и услуги средств размещения» - возглавляет Шенгеглия.

Национальная система стандартизации (НСС).

Во всех странах она сформирована. В рамках НСС подготавливаются документы.

Национальные стандарты:

1) ГОСТР

2) Общероссийские классификаторы технико-экономической информации

3) Своды правил - документ в области стандартизации в котором содержится технические правила, описание процессов, и который применяется на добровольной основе.

4) Стандарты организации - документы, которые применяются на уровне предприятий ассоциации, холдинга, союза.

5) Правила по стандартизации.

В каждой стране есть национальный орган по стандартизации. В РФ - Ростехрегулирование.

45. Международные организации по стандартизации (ИСО, МЭК и др.).

На данный момент существует большое количество организаций в области стандартизации, оценки качества, метрологии. Самой крупной является ИСО. Основная задача - создание единого нормативного уровня.

ИСО была создана в октябре 1946 г. По решению ООН,

В настоящее время опубликовано около 15000 международных ИСО.

Самая популярная ИСО 9000. На русский язык переведено около 70 % стандартов.

Высший орган ИСО - генеральная ассамблея. Во главе - генеральный секретарь.

Объектом нормирования ИСО является все виды деятельности кроме радио-, электротехники и связи.

По туризму и гостинице работает 28 Т.К.

В ИСО есть 3 виды членства:

1) постоянные организации. Которые платят взносы, и могут голосовать по всем рассматриваемым вопросам.

2) Члены-корреспонденты. Организации, которые делают небольшой вклад и имеют право получать все создаваемые стандарты.

3) Члены - подписчики. Вносят льготные суммы, не имею права голосовать и получать все издаваемые стандарты.

В работе ИСО принимают участие 188 Т.К., 152 подкомитета, 19 специальных консультативных групп, 30000 экспертов. Россия участвует в 172 ТК.

МЭК - Международная электротехническая комиссия. В ее сферу входят: связь, радио техника, электротехника.

В МЭК есть 3 виды членства:

1) постоянные члены.

2) Члены-корреспонденты

3) Члены - подписчики

РФ участвует в 147 ТК.

МОЗМ - международная организация законодательной метрологии.

Ее задачи, обеспечение сопоставимости и точности результатов измерений и испытаний, осуществляется во всем мире.

ЕОК - Европейская организация по качеству. Ее цель - совершенствование методов и принципов управления качеством.

СЕН - Европейская комиссия по стандартизации. Ее задача - снятие технических барьеров и торговли, продукции, услуг.

28. Сертификация систем качества

Менеджмент качества (МК) - это скоординированная деятельность по руководству и управлению организации в области качества.

На предприятии может быть разработана система менеджмента качества (СМК) и сертифицирована СМК.

Порядок сертификации систем менеджмента качества (ССМК):

1) Организация работ подготовки и сертификации.

2) Анализ документов СМК

3) Подготовка к аудиту на месте.

4) Проведение аудита

5) Подготовка акта по результатам аудита и принятие решения о выдачи сертификата

6) Выдача сертификата

7) Инспекционный контроль

Сертификат выдается добровольно сроком до 3-х лет.

29. Техническое регулирование и его применение в сфере СКСиТ

Учредительными документами микрокредитной организации являются: Устав - если учредителем выступает одно лицо, и Устав и учредительный договор - если учредителями выступают несколько лиц. Учредительные документы должны содержать данные, предусмотренные действующим законодательством Республики Казахстан, в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица. Учредительные документы должны быть составлены на казахском и русском языках в двух экземплярах.

В учредительном договоре стороны (учредители) обязуются создать юридическое лицо, определяют порядок совместной деятельности по его созданию, условия передачи в его собственность своего имущества и участия в его деятельности. Договором определяются также условия и порядок распределения между учредителями чистого дохода, управления деятельностью юридического лица, выхода учредителей из его состава и утверждается его устав, если иное не установлено законодательными актами об отдельных видах юридических лиц. В учредительный договор по согласию учредителей могут быть включены и другие условия.

В уставе определяются: наименование юридического лица, его местонахождение, порядок формирования и компетенция его органов, условия реорганизации и прекращения его деятельности. Полное наименование микрокредитной организации должно в обязательном порядке содержать слова «микрокредитная организация» или производные от них слова.

Если Вы затрудняетесь самостоятельно подготовить учредительные документы или же у Вас нет на то свободного времени, подготовить необходимые для регистрации документы, а возможно и произвести регистрацию во всех государственных органах могут квалифицированные юристы. Стоимость их услуг договорная.

Как только учредительные документы готовы их необходимо будет нотариально заверить. Стоимость нотариальных услуг определяется в соответствии с установленной государственной пошлиной уплачиваемой за нотариальные действия.

30. Семь источников инновационных возможностей: неожиданное событие; несоответствие; нововведения, основанные на потребностях процесса; изменения в структуре отрасли или рынка; демографические изменения; изменения в восприятии и настроениях потребителей; новое знание

Неожиданное событие.

Неожиданный успех. Нет области, которая предлагала бы более богатые возможности для успешной инновации, чем неожиданный успех. Нет области, в которой инновационные возможности были бы связаны с меньшим риском, а осуществление инноваций было бы менее трудоёмко. Однако неожиданным успехом чаще всего пренебрегают, даже хуже, руководство склонно его энергично отталкивать. Дело в том, что руководству трудно примириться с неожиданным успехом. Это требует решимости, способности смотреть в лицо реальности, конкретных политических мер и смирения, позволяющего сказать: “Мы были не правы.” Таким образом, неожиданный успех - это своего рода проверка компетенции руководства.

Неожиданный успех - не просто благоприятная возможность для нововведений, он сам вызывает необходимость этих нововведений.

Неожиданный успех необходимо изучить с целью выявления следующих из него инновационных возможностей, задаваясь следующими вопросами:

· Какие выгоды даст использование неожиданного успеха?

· К чему это приведёт?

· Что необходимо сделать, чтобы превратить успех в инновационную возможность?

· Как это сделать?

Неожиданная неудача. Неудачи, в отличие от успехов, не могут быть отвергнутыми и редко проходят незамеченными. Но как источник инновационных возможностей они воспринимаются ещё реже. Конечно, большинство неудач - всего лишь результат грубых ошибок, алчности, некомпетентности в планировании или исполнении. Но если проект терпит неудачу, невзирая на тщательное планирование и добросовестное исполнение, - такая неудача указывает на необходимость изменений, то есть на скрытые инновационные возможности.

Несоответствие между реальностью и её отображением.

Как и неожиданные события, несоответствия являются верным признаком инноваций: либо тех, которые уже произошли, либо тех, которые можно вызвать.

Несоответствие - это расхождение, диссонанс между тем, что есть и тем, что “должно быть”. Если воспользоваться геологическим термином, то можно сказать, что несоответствие говорит о скрытом “разломе”. Такой “разлом” напрямую говорит о необходимости произвести инновацию. Он создаёт нестабильность, в которой очень небольшие усилия могут сдвинуть огромные массы и перестроить целые социально- экономические структуры. Однако несоответствия, как правило, не проявляются в цифрах и отчётах, получаемых руководителями, то есть в них больше качественного, а не количественного аспекта.

Различают следующие виды несоответствий:

· несоответствие между экономическими реалиями общества;

· несоответствие между реальным положением в отрасли и планами;

· несоответствие между ориентацией отрасли и ценностями потребителей её продукции;

· внутреннее несоответствие в ритме или в логике технологических процессов.

Потребности производственного процесса.

“Возможность - есть источник инновации,” - так можно охарактеризовать лейтмотив двух предыдущих разделов.

В данном случае инновация начинается не с события, а с задачи. То есть здесь “необходимость - причина изобретения”. Речь идёт о совершенствовании уже существующего процесса, о замене слабого звена, о перестройке старого процесса в соответствии с новыми потребностями. Иногда, например, необходимо добавить всего лишь одно звено, но без новых знаний этого сделать невозможно.

Итак, для претворения в жизнь инновационных решений, основывающихся на потребности производственного процесса, требуется наличие пяти основных критериев:

· автономный процесс;

· одно “слабое” или “отсутствующее” звено в нём;

· чёткое определение цели;

· конкретизация решения;

· широкое понимание пользы предложения.

Существует также три основных ограничивающих фактора, без которых осуществление такой инновации не будет возможно:

· необходимо разобраться в сути потребности. а не просто интуитивно прочувствовать её;

· необходимы какие-то новые знания, чтобы не только разбираться в процессе, но и знать, как действовать.

· решение должно соответствовать привычкам и ориентациям потенциальных потребителей.

Отраслевые и рыночные структуры.

При в рыночных или отраслевых структурах ведущие производители оставляют без должного внимания наиболее быстро растущие сегменты рынка. Возникшие в новой ситуации возможности роста редко вписываются в существующую рыночную политику. Поэтому инновационно настроенные компании получают широкое поле деятельности.

Можно указать четыре надёжных, хорошо заметных показателя грядущих перемен в отраслевой структуре:

1. Быстрый рост отрасли. Если отрасль растёт значительно быстрее, чем численность населения или экономика в целом, то можно с высокой достоверностью предсказать, что её структура резко изменится - самое позднее в тот момент, когда объём выпуска в этой отрасли удвоится. Существующая практика всё ещё приносит успех, поэтому никто не склонен с ней расставаться. Однако она подвержена процессу стремительного устаревания и необходимо улавливать новые тенденции.

2. К тому времени, когда растущая отрасль удваивает свой объём производства, она, как правило, перестаёт адекватно понимать и обслуживать свой рынок. Традиционное деление рынка на сегменты более не отражает реальности, оно отражает лишь историю. Однако многие видят отрасль такой, какой она была всегда, без учёта времени и происходящих перемен. В этом - объяснение успеха многих новаторов.

3. Другим признаком, почти наверняка указывающим на приближение структурных изменений является сближение технологий. которые прежде считались совершенно самостоятельными.

4. Отрасль готова начать коренные структурные изменения, если интенсивно меняется направление деятельности в ней.

Демографические факторы.

Под демографическими изменениями понимаются изменения численности населения, его возрастной структуры, состава, занятости, уровня образования и доходов. Такие изменения обычно однозначны и имеют легко предсказуемые последствия.

Важность демографических факторов признавали всегда, но и по сей день их редко учитывают в повседневной деятельности. Считается, что они происходят настолько медленно, растягиваются на столь долгий срок, что не имеют практического значения. Это не так. Демографические показатели весьма нестабильны, характеристики населения меняются очень быстро и неожиданно.

Таким образом, демографические изменения представляют собой высокопродуктивный и высоконадёжный источник инноваций для тех, кто готов производить самостоятельные практические исследования реальных ситуаций, анализировать тенденции.

Такой анализ всегда должен начинаться с оценки состава населения, то есть, например, его численности или возрастной структуры, в которой следует обратить внимание на смещения в возрастной группе, которая в данное время представляет собой крупнейшую и наиболее быстрорастущую часть населения. Также важное значение имеет уровень образования, профессиональный уровень и уровень доходов.

Изменения в ценностных установках и в восприятии.

Явление восприятия вряд ли можно объяснить с социальной или с экономической точек зрения. Изменение в восприятиях остаётся фактом. Восприятия практически не поддаются количественному определению, к тому времени, когда их количественное определение становтся возможным, они уже перестают быть источником нововведений. Вместе с тем восприятия могут быть охарактеризованы, проверены и использованы.

Однако следует учесть, что многое из того, что на первый взгляд кажется радикальными изменениями, на самом деле оказывается проходящим увлечением, а то и просто кратковременной причудой.

Потенциальные возможности нововведений, основанных на переменах в восприятии, в принципе признаются, но практический характер таких нововведений часто отрицается.

При провендении таких инноваций очень важен временной аспект. Имеется в виду, что только точный выбор и расчёт времени делают такие инновационные мероприятия удачными.

Таким образом, в силу неопределённости этого источника инновационных идей, в силу того, что очень трудно знать заранее, является ли новое восприятие результатом радикальных перемен, или это просто временное увлечение, а также в силу малой предсказуемости последствий нововведение, основанное на этом источнике, должно внедряться постепенно и быть узкоспециализированным.

Новые знания.

Инновации, в основе которых лежат новые знания становятся объектом внимания и приносят большие доходы. Знания совершенно необязательно должны быть научными или техническими.

Такие нововведения отличаются от всех других по всем основным характеристикам: временному охвату, проценту неудач, предсказуемости. Вот их основные отличия:

1. Время протекания у таких инноваций самое большое.

во-первых, немало времени проходит между возникновением нового знания и его воплощением в технологии.

во-вторых, новая технология материализуется в новом продукте, процессе или услуге только через длительный промежуток времени. Причём это относится не только к области науки и техники. Нововведения, основанные на социальном знании, также подолгу пробивают себе дорогу.

2. Эти инновации строятся на конвергенции (сочетании) нескольких видов знаний, совершенно не обязательно относящихся к области науки и техники. Дотех пор, пока не соединятся воедино все необходимые знания, любые инновационные мероприятия, в основе которых лежат новые знания будут обречены на неудачу. Проведение нововведения становится реальным только тогда, когда уже имеются все необходимые данные и имеются прецеденты их использования.

3. Реализация таких инноваций характеризуется высокой степенью риска, непредсказуемостью.

Разновидностью таких нововведений являются нововведения, в основе которых лежит блестящая идея. В количественном отношении они превышают все остальные виды нововведений, вместе взятые. Блестящая идея - наиболее рискованный и наименее надёжный источник инновационных возможностей. Никогда нельзя сказать заранее, какие из этих нововведений имеют шанс на успех, а какие - нет.

Принципы инновации.

Сначала надо заметить, что существуют нововведения, основывающиеся не на указанных выше источниках. Такие нововведения являются результатом “озарения”, а не хорошо налаженной, целенаправленной и упорной работы; они характеризуются бессистемностью и неорганизованностью, они не могут быть воспроизведены, им нельзя обучить, они не поддаются изучению. Такие “гениальные озарения”, как правило, очень редки, и все они остаются лишь идеями, которые нельзя превратить в конкретное нововведение.

Только нововведения, основанные на анализе, системе и упорном труде (которые составляют более 90 процентов всех эффективных нововведений), можно обсуждать и представлять в виде примера для подражания.

Тогда для таких нововведений основополагающие принципы новаторской деятельности будут следующими:

1. Целенаправленные, систематизированные нововведения начинаются с анализа возможностей: прежде всего анализируются источники инновационных возможностей.

В разных областях, в разное время разные источники имеют разное значение. Демографические изменения, например, практически не играют роли в области фундаментальных производственных процессов, где проявляется несоответствие между экономическими реалиями. С аналогичных позиций, новые знания могут не представлять особой важности для тех, кто имеет целью внедрить новый социальный инструмент для удовлетворения потребности, появившейся в результате демографических перемен. Однако все источники инновационных возможностей должны систематически анализироваться и учитываться. Здесь недостаточно интуиции. Поиск должен быть организован и проводиться на регулярной, систематической основе.

2. Нововведения требуют концептуальности и восприимчивости. Лучшие новаторы умеют задействовать оба полушария своего мозга. Они работают с цифрами и в то же время способны видеть живых людей. Аналитическим путём они выходят на тот тип нововведения, который более всего необходим для удовлетворения возникающих потребностей.

Восприимчивость можно почувствовать и воспринять так же, как и ценностные установки. Вполне можно определить пригодность того или иного подхода с точки зрения его соответствия ожиданиям и привычкам потенциальных пользователей.

3. Нововведения должны быть простыми и направленными, чтобы быть эффективными. Они должны подчиняться выполнению только одной задачи. Если нововведения усложнены, то они не срабатывают. Всё новое всегда пробивает себе дорогу с большим трудом, а если это новое ещё и усложнено, то возникает большая вероятность принятия неверных решений, которые исправить крайне трудно или просто невозможно. Все эффективные нововведения на редкость просты.

Даже нововведения, создающие новые потребности и новые рынки должны быть точно направлены и иметь конкретно-прикладное значение, то есть они должны быть сфокусированы на конкретной потребности, конкретном конечном результате.

4. Эффективные нововведения начинаются с малого. Они не должны носить универсальный характер и призваны решить только одну конкретную задачу. Они могут быть вообще предельно элементарными, как, например, помещение строго определённого количества спичек в один коробок, что дало возможность автоматизировать процесс упаковки. Грандиозные идеи и планы, выдвинутые с целью сделать переворот в отрасли, вряд ли сработают.

Итак, нововведения нужно начинать с малого, то есть таким образом, чтобы на начальном этапе не требовалось бы большие вложения финансовых и людских ресурсов, а ориентироваться при этом следовало бы на небольшой или ограниченный рынок. Иначе может возникнуть проблема нехватки времени, необходимого для отладки и внесения оперативных изменений.

5. Хотя нововведения задумываются в основном для выхода на лидирующую позицию, цель их применения не обязательно должно быть создание “большого бизнеса”. К тому же, как показывает практика, невозможно заранее предсказать, станет ли данное нововведения основой для большого бизнеса или его ждут лишь скромные достижения. С другой стороны, надо помнить, что если нововведение не нацелено на завоевание лидерства, то его вряд ли можно считать достаточно прогрессивным и оно вряд ли сможет приобрести надёжную репутацию.

31. Предприятия питания, их виды и типы, особенности деятельности

Цель предприятий общественного питания: 1. качество блюд; 2. Культура обслуживания.

По производственно-торговому признаку предприятия общественного питания (ПОП) делятся на:

1. заготовочные - это механизированные, автоматизированные предприятия предназначенные для выпуска полуфабрикатов кулинарных изделий и мучных. К ним относятся: 1. фабрики кулинарных изделий и полуфабрикатов; 2. цеха быстрозамороженных блюд; 3. специализированные цеха по выработке полуфабрикатов, и т.д. Для этих предприятий характерно: 1. оснащение современным высокопроизводительным оборудованием; 2. крупное складское хозяйство.

2. доготовочные - это небольшие предприятия работающие на полуфабрикатах высокой степени готовности и готовых охлажденных блюдах. К ним относят: столовые доготовочные, кафе, закусочные, вагоны-рестораны, буфеты.

Классификационные критерии в общественном питании, как в сфере гостеприимства, устанавливает ГОСТ Р 507 62-95 «Классификация предприятий общественного питания. Общие требования». Современный стандарт предусматривает следующие типы общественного питания: ресторан, бар, кафе, столовая, закусочная, магазин кулинарии.

При определении типа предприятия учитывают следующие факторы: 1. ассортимент реализуемой продукции, ее разнообразие и сложность приготовления; 2. техническая оснащенность(материально-техническая база, оборудование, состав помещений, архитектурно-планировочное решение); 3. методы обслуживания; 4. квалификация персонала; 5. качество обслуживания (комфортность, этика общения и т.д.); 6. перечень предоставляемых услуг.

32. Вербальные и невербальные средства речевой коммуникации. Характеристика невербальных средств (мимика, жесты, поза)

Общение бывает вербальное (это общение с помощью слова) и невербальное (это общение без помощи слов). Четыре невербальные системы: 1. оптико-кинетическая (двигательно-воздушная): жесты, позы, мимика, пантомимика, язык взгляда. 2. акустическая точка. Динамика, тембр, темп, высота звука и сюда же относится незвуковые, беззвучные средства коммуникации. Без помощи речи: охи, ахи, смех, пауза, покашливание. 3. тактильная точка. Гладит когда, здороваются за руку. Она очень информативна, эта система. 4. ольфакторная система невербальных средств - это система запахов, которая имеет далеко не последнее значение в процессе общения. Иногда люди ищут встречи с человеком только потому, что он вкусно пахнет или наоборот. Запахи бывают искусственные (парфюм) и естественные запахи тела. Информация устанавливается на 80% с помощью невербальных средств общения. Характерно это общение и животным и человеку. Оно более древнее. Это язык, исходящий из-под сознания. Проксемика - наука об организации протсранства. Эдвард Холл считал, что у каждого человека есть природная потребность в личном пространстве, возникающую из животного мира. По этой причине происходят войны (делят территорию). Эдвард Холл выделил 4 дистанции, на которых люди общаются друг с другом: 1. интимная дистанция от0 до 15 см и от 15 до 30 в зависимости от степени близости с этим человеком. 2. дружеская дистанция от 30 до 45 и от 45 до 80 см, опять же зависит от степени близости с другом. 3. социальная дистанция, 1 м - 120 см. 4. публичная - от 3,5 м и больше. Язык взгляда зависит от национальности человека, от национальных традиций, от пола человека и от конкретной ситуации общения. Женщины чаще смотрят в глаза собеседнику (это заметно с раннего возраста). Если 2/3 времени разговора с Вами, человек смотрит вам прямо в глаза, это значит, что человеку интересна эта тема разговора и лично ваша персона. Ещё в древности на Руси купцы знали, что у человека расширяются зрачки, когда он смотрен на вещи с интересом. Можно повысить цену. Если у человека не больные глаза и не в темноте/свете, а в обычных условиях и взгляде на вас они превращаются в глаза бусинки- он враждебно, агрессивно настроен к вам. Его зрачки расширяются - вызываете у человека эстетическое наслаждении. Виды взглядов! « Бегающий взгляд несёт значение взгляда обмана, лжи, либо человек отводит глаза, когда обманывает. Когда ребёнок обманывает родителей - прикрывает рот, убирает руки за спину, у взрослого человека руки инстинктивно тянутся к области подбородка. Слушает, наклонив голову - ему интересно. Прямо держит голову - скучно. Пальцы большие наверх, а остальные спрятаны за пиджак или в карманах - уверенность в себе, демонстрация себя. Подбирает рукой челюсть, слушая - хочет что-то сказать, но сдерживается. Поза четвёртка (щиколотка на колене) - если в ней себя человек чувствует неуютно - самооценка ниже среднего, уютно - выше среднего. Эта поза придаёт самоуверенности и является позой самоуверенных людей. Если руки от уровня пояса начинают подниматься вверх - возражает или тревожность ».

33. Переговоры. Схема проведения переговоров. Особенности речевого поведения на разных этапах переговорного процесса

Переговоры, как и медаль, имеет 2 стороны: внешнюю (протокольную) и внутреннюю (содержательную). Что касается первой, то на протяжении многолетней практики выработаны определённые правила ведения переговоров, пренебрегать которыми ни в деловом мире, ни в дипломатии не следует. О дне и часе переговоров договариваются заранее. Получив согласие, следует прибыть в назначенное время, не заставляя другую сторону ждать. Рассаживаться за столом переговоров только после того как хозяин дома займёт свой место. Инициатива ведения беседы всегда принадлежит главе принимающей стороны. Инициатива окончания любой беседы всегда остаётся за гостями. По возвращении с переговоров не следует забывать коротко поблагодарить принимавшую сторону за гостеприимство, даже в том случае, если переговоры были не совсем плодотворны. Этого требуют правила. Подготовка к переговорам и их проведение обычно делятся на три этапа. На первом этапе следует собрать всю необходимую информацию, разобраться в стоящих перед участниками переговоров проблемах, определить сути достижения договорённости и чужих интересов, изложивших на бумаге в том виде, как вы их себе представляете. На втором этапе следует обдумать различные варианты ведения переговоров и выбрать наиболее приемлемый. Если вы тщательно не продумаете, что будете делать в случае провала переговоров, то вас ждёт двойное поражение. Поэтому разработка вариантов, предусматривающих, как вы поступите, если не достигнете соглашения, значительно увеличит ваши возможности для их успешного продолжения в будущем. На третьем этапе необходимо выявить различия в подходах к обсуждаемым проблема и попробовать в них разобраться. Независимо от важности переговоров начинаться они должны с неофициальных фраз, подчеркивающих внимание принимающего собеседника, его личную благожелательную заинтересованность в них. Эффективность беседы зависит от стиля её проведения, содержания вопросов, очерёдности и правильности их постановки. Хотя в переговорах с обеих сторон могут принимать участие несколько человек, как правило, беседа должна вестись между руководителями. Недопустимо если во время переговоров ведущего перебивают его коллеги. Конечно, он может предоставить слово одному из них особенно по специфическим проблемам, но в большинстве случаев всю тяжесть беседы по всему кругу обсуждаемых проблем ведущий должен взять на себя. В ходе беседы, с одной стороны, следует избегать прямых вопросов, требующих ответов « да » или « нет ». С другой стороны, формируйте свои вопросы чётко, не заставляйте партнёра догадываться чего вы от него добиваетесь, не испытывайте его терпения. Нельзя открыто подталкивать партнера к принятию благоприятного только для вас решения. Но когда расхождения преодолены, не следует затягивать с фиксацией договорённости, чтобы не оставлять собеседнику возможности для новых раздумий и колебаний. Может показаться парадоксальным, но успех переговоров часто зависит от умения слушать собеседника. Ничто так не льстит собеседнику как внимание к его словам. Внимание должно быть искренним, так как полезное может быть обнаружено им, обидеть его, и приведет к затруднению в переговорах.

34. Речевые тактики. Виды речевых тактик и механизм воздействия в речевой коммуникации

Тактик, которые могут оживить переговоры. Сложности протекания переговоров и способы их разрешения! Переговоры зашли в тупик. Здесь возможны следующие приёмы.1 Рассмотреть проблему с другой стороны. Код: давайте попробуем рассмотреть проблему с другой стороны. 2. Использовать высказывание партнёра для развития своих мыслей. Речевой код: Я бы хотел ещё раз остановиться на вашем предложении и сразу перейти к вопросу о…. 3. Уточнить с помощью встречных вопросов, правильно ли вы поняли партнера. Ключевая фраза здесь: если я вас правильно понял, у вас есть некоторые сомнения относительно…. 4. дать возможность партнеру подумать, если ваше новое предложение застало его врасплох. Умение задавать вопросы в процессе диалогической речи. Существую вопросы открытые, которые начинаются с вопросительного слова, закрытые, требующие ответа да или нет, риторические, которые не требуют ответа, вопросы выбора, и наконец, вопросы - навязывание типа: правда ведь, не так ли. Таким образом, можно сказать: почему вы не подготовились к экзаменам, вы ведь не готовы к экзаменам, не так ли. Или: вы готовились к экзаменам. А в деловой сфере следует избегать вопросов закрытого типа - это давление на клиента: что вы делаете сегодня вечером. Риторический вопрос, это вопрос монологической речи, задаётся аудитории и не требует ответа. Вопросы могут быть заданы: 1. по предмету переговоров, по теме. 2. вопрос с поправлением. Например, почему вы не хотите мне предоставить 5* отель именно в 30 м полосе. 3. с цель. Выяснения мнения, если клиент пришёл после тура: ну как ваше мнение. 4. в форме утверждения. Типа, не так ли, итак, я могу связаться с оператором. 5. вопрос на вопрос: а что вы рассчитывали на что-то иное. Пути достижения согласия в диалогах: существует 2 основные стратегии общения в диалоге: 1. это достижение победы. 2. достижение согласия. Первое - жестокая тактика давления на партнера. Это насмешливость и победоносный вид. Второе - уважение к партнеру. Для нас вторая тактика наиболее перспективна. Победить клиента нельзя - он встанет и уйдет. Если клиент сказал « да » - нечего дальше вести переговоры, надо переходить к конкретике, чтобы не нарваться на какое-нибудь « нет », которое вам не нужно. Стратегия достижения согласия включает в себя: 1. личность: личность не должна доминировать над темой. Ваше неприятие партнера не переносите на тему переговоров, тему беседы. Вы критически относитесь ко всем его доводам, в результате переговоры заблокированы. Сказать себе: да, этот человек мне неприятен, но нам нужно заключить договор. Тему нужно вместе обсуждать, разрабатывать. 2. интерес: следует руководствоваться интересами, а не позицией. Позиция - нечто, о чем принято какое-либо решение. Интересы - нечто, почему принято какое-либо решение. Две женщины ссорились из-за апельсина: мне он больше нужен. Апельсин разделили между ними пополам, одной нужна была шкурка для цукатов, другой мякоть, она обожает апельсины. В результате каждая получила в два раза меньше чем могла бы. Чтобы выявить интересы, следует задаться вопросом: почему. Собственно: зачем тебе апельсин.

35. Профессиональная этика работников сферы СКС и Т. Морально - психологический климат в коллективе и его динамика. Этика деловых отношений в коллективе. Деловой этикет

Для поддержания климата в коллективе следует соблюдать принципы морали: не демонстрировать знаки превосходства, не приписывать другим низкий и плохие намерения, не игнорировать интересы окружающих, не уменьшать их заслуги и их вклад, не задевать « болевые точки » и уязвимые места, не обрушивать множество претензий и т. д. Для того, чтобы предупредить возникновение деструктивных ситуаций между работниками, необходимо хорошо знать характер взаимоотношений в коллективе, иметь информацию о тенденциях в их развитии, помогать сотрудникам в налаживании отношений и делать многое другое. Для этого можно провести социометрические измерения, или так называемую социометрическую процедуру. Под социометрией понимается измерение социальных отношений. Желательно, чтобы проводящий социометрическую процедуру был неизвестный группе человек. Члены группы должны знать друг друга, иметь опыт совместной деятельности. Члены группы должны быть в рамках критерия, который является значимым для них (например, по поводу совместной работы, отдыха) при полной анонимности опрашиваемые выставляют оценки всем сослуживцам, но последовательность выставления знает только он, поэтому не известно кто поставил оценку и кому она поставлена. Повысить правдивость ответов путём определения самим опрашиваемым систем анонимности их. Признаки хорошего социально психологического климата в коллективе следующие: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов; касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчинённых и признания за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворённость принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов и прочее. Таким образом, социально - экономический климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивному развитию личности в группе. Синонимы понятия социально - психологический климат - морально - психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Характер социально - психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально - психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально - психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений руководства.

36. Система мотивации в менеджменте

Мотивация в менеджменте - это комплексный подход к управлению персоналом, направленный на создание побудительных мотивов, целью которых является продуктивное выполнение сотрудником своих обязанностей.

В конце 60-х годов американский профессор У. Херсберг провел исследования, в результате которых разделил мотивационные факторы на две группы.

К базовым он отнес те факторы, которые чаще всего вызывают неудовлетворение персонала (и их отрицательного надо избегать):

оплата система вознаграждений;

компенсационные, социальные выплаты;

вопросы, связанные с организацией рабочего и информационного пространства.

К побудительным мотивам:

карьерный рост;

личностный профессиональный рост;

креативная (творческая) самореализация.

С точки зрения компании, система мотивации подразумевает постановку целей, соответствующих индивидуальным потребностям и желаниям и таким образом способствующих поведению, необходимому для достижения этих целей.

С экономической точки зрения правильная система мотивация ведет к сокращению разницы между количеством оплаченных часов и количеством продуктивно отработанных часов, и, соответственно, направлена на сокращение издержек компании.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

социальная политика

корпоративная культура

коммуникация

соревнование

Корпоративная культура - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы.

К базовым элементам корпоративной культуры относятся:

Миссия компании (общая философия и политика).

Базовые цели (стратегия компании).

Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Целью мотивационных концепций в конечном итоге является устранение дисбаланса между профессиональными и личностными ресурсами и предъявляемыми требованиями, а также оптимизация данных ресурсов

Целью мотивационных стратегий в бизнесе является выработка определенного подхода, направленного на создание и развитие политик и процедур, которые обеспечивают высокую продуктивность выполнения обязанностей сотрудниками.

Постановка системы мотивации - это комплексный процесс, т.к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации.

К возможным методам мотивации относятся:

1. СПРАВЕДЛИВОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим требованиям: должна прослеживаться четко определенная связь между вознаграждением и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные.

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между усилием и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию

2. НАДЕЛЕНИЕ ПОЛНОМОЧИЯМИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ (MOTIVATE THROUGH EMPOWERMENT)

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих обязанностей в контексте общей прозрачной структуры деятельности. Эта возможность основывается на получении информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).

3. ПРОБУЖДЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТЕ

Люди как профессионалы хотят иметь интересную работу и видеть результат своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4. ВОЗМОЖНОСТЬ ПЕРСОНАЛЬНОГО РОСТА

Интересная работа остается таковой до определенного момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие шаги им необходимо предпринять для карьерного и профессионального роста, а также иметь возможность получения новых знаний.

5. ФОРМИРОВАНИЕ ПРЕДАННОСТИ/ВЕРНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ (COMMITMENT)

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

осознание целей и ценностей компании;

желание принадлежать организации;

желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь. Этот метод близок концепции MBO (management by objectives). Но эта концепция, несмотря на свою популярность, часто терпела поражение именно из-за бюрократического подхода и отсутствия поддержки со стороны сотрудников и их вовлеченности в процесс согласования целей.

6. ФОРМИРОВАНИЕ ДУХА СОТРУДНИЧЕСТВА И КОРПОРАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Целью в данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание и пропаганда норм и ценностей компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала.