Формирование инновативного потенциала в процессе профессиональной подготовки государственных служащих как социально-профессиональной группы

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Формирование инновативного потенциала в процессе профессиональной подготовки государственных служащих как социально-профессиональной группы

Никитина А.С.,

Чевтаева Н.Г.

В статье проведен анализ основных подходов к определению инновативного потенциала, определена структура и специфика инновативного потенциала социально-профессиональной группы государственных служащих. Социологический анализ мотивационного профиля студентов специальности «Государственное и муниципальное управление» позволил выявить «значимые» и «распространенные» потребности и ценности, формирующие инновативный потенциал в процессе профессиональной подготовки государственных служащих.

Ключевые слова: инновативность, инновативный потенциал государственных служащих, инновации, инновационный потенциал личности, оценка инновативного потенциала.

мотивационный профиль студент государственный служащий

В практике менеджмента стало аксиомой, что непременным атрибутом внедрения инноваций является управление сопротивлением персонала. Не являются исключением и процессы реформирования в системе государственного управления. Отсутствие готовности к изменениям внутри профессиональной группы государственных служащих создает деструктивную атмосферу, порождает управленческий саботаж, что, безусловно, является тормозом на пути осуществления инновационных реформ. Локомотивом, позволяющим преодолевать сопротивление изменениям, является, на наш взгляд, инновативный потенциал сотрудников.

Феномен «инновативного потенциала» рассматривается во взаимосвязи с такими понятиями, как «инновация», «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение», «инновативный потенциал» и т. п. [7, ст. 6]. Анализ различных определений инновации приводит нас к выводу, что основным содержанием инновации являются изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. Однако главным элементом, вызывающим собственно инновационную деятельность, как и инновации вообще, является изменение самого субъекта инновации. [7, ст. 7 ]. Можно выделить прямую связь между инновацией и инновационной деятельностью субъекта. «Инновация - это целенаправленная реализация того потенциала, который заключен в творчестве субъекта» [7 , ст. 11].

В научной литературе существует множество подходов к определению «инновативного потенциала».

В рамках антропологического подхода, последователями которого являлись В.Е. Клочко, Е.А. Власенко, Г. Саймон, Д. Смитбург, Н.Л. Иванова, Е.В. Михайлова, Е.П. Федорова, В.А. Штроо и др., инновационный потенциал представляет собой «сверхадаптивную, нормотворческую, саморегулируемую природу человека, способную к инновационному действованию» [1, ст. 244 ].

В рамках данного подхода человек открыт внешнему (в том числе социальному) миру и опыту и рассматривается как целостная открытая саморазвивающаяся система [11, ст. 141]. Инновационная личность характеризуется такими качествами, как самоэффективность, жизнестойкость, суверенность, целеполагательность, последовательность в реализации жизненных ценностей. Инновационная личность с точки зрения антропологического подхода характеризуется наличием развитых нравственных качеств, глубоким мобилизационным потенциалом, ориентированности на определенное качество жизни, позитивным взглядом на мир, умением строить положительные отношения с окружающими [7, ст. 135].

В рамках антропологического подхода для инновационной личности характерно проявление антропологических потенций к обнаружению новой информации; к адекватной оценке нового явления; к инновационной деятельности на разных уровнях взаимодействия (с природой как средой, с социумом), к организации человеком собственной жизни [1].

Таким образом, основная суть антропологического подхода заключается в том, что «инновационный потенциал» рассматривается как некий набор социально-антропологических качеств и потенций личности, формирующих новую, сверхадаптивную природу человека. Набор этих качеств обеспечивает максимальную самореализацию человека и его включенность в инновационную деятельность. Однако данный подход весьма узконаправлен, рассматривая «инновационный потенциал» исключительно в рамках обособленного микромира человека и его направленности во внутриличностное пространство человека.

Попытки расширить понятие «инновационного потенциала» были осуществлены в теоретических концепциях ученых, представляющих социально-психологический подход.

Представители социально-психологического подхода (Е. Торренс, М. Уэст, Дж. Хим, П. Тирас, Е.П. Федорова, Г.Х. Бакирова и др.) понимают «инновационный потенциал» как совокупность социально-психологических ресурсов, необходимых человеку для осуществления инновационной жизнедеятельности [5 ст. 242].

В рамках данного подхода инновационный потенциал рассматривается как некий набор социально-психологических качеств личности. Однако, в отличие от сторонников антропологического подхода, эти качества личности связаны не только с формированием сверхадаптивной природы человека, но и с процессами личностной самодиагностики и самоконтроля, самоуправления и самодисциплины, а также с решением внешних социальных проблем, включая в себя такие качества, как чувствительность к проблемным ситуациям; поиск, выделение и формулирование проблемы; генерирование гипотез, касающихся способов ее решения; проверку этих гипотез; нахождение и формулирование решений; интерпретацию и популяризацию результатов [15, ст. 233].

Определяя набор качеств инновационной личности, они формулируют понятие инновативности. Инновативность определяется как «качество личности, выраженные в различных формах и способах психологического раскрепощения творческого потенциала и в условиях допустимого психологического комфорта для продуктивной инновативной деятельности» [3]. Из определения становится очевидным, что инновативность личности тесно связана с ее творческим (креативным) потенциалом. Дж. Хип дает оригинальное определение креативности как «комплекса идей и концепций с учетом того, что дальнейшие инновации будут являться ее конкретной реализацией» [13, ст. 321]. П. Титас относится к креативности как к рождению потенциально новых идей пока только в фантазии автора [14, ст. 228]. Какова же связь творческого и инновативного потенциалов личности? Инновативный потенциал личности находится в прямой зависимости от творческого потенциала. Чем выше степень выражения и продуцирования творческих оригинальных идей [16, ст. 10], тем выше степень потенциальной инновативности личности. Более того, сторонники данного подхода считают, что креативная идея инновативной личности должна быть не только сгенерирована, но и воплощена в конкретную реализацию и применена на практике [14, ст. 226].

Последователи социально-психологического подхода определяют достаточно узкую сферу проявления инновативного потенциала, который, по их мнению, присущ чаще всего личности, склонной к предпринимательской, новаторской и инновационной деятельности [16, ст. 12].

Таким образом, анализируя содержание социально-психологического подхода, можно предположить, что его сторонники, в отличие от последователей антропологической концепции, более широко раскрыли понятие и содержание «инновационного потенциала». Во-первых, выявлен набор саморегулятивных качеств инновационной личности, направленный на решение внешних социально-психологических проблем. Во-вторых, среди этого набора сформулировано новое качество личности, именуемое «инновативность», которое выражено в различных формах и способах психологического раскрепощения творческого потенциала личности. В - третьих, последователи социально-психологического подхода определили области профессиональной деятельности (предпринимательство), где востребован набор качеств инновационной личности. Если руководствоваться данной логикой, сфера государственного управления оказывается как бы за рамками общих принципов менеджмента, в рамках которой проявление инновационной и творческой деятельности не востребовано.

В целях нашего исследования наибольшей эвристической ценностью обладает социологический подход, сторонниками которого являются Л.Н. Васильева, А.И. Кравченко, П.В. Кисилев, С.С. Фролов и др. По их мнению, инновационный потенциал личности тесно связан с реализацией социальных механизмов, регулирующих процессы зарождения, разработки, внедрения, адаптации и интеграции инноваций в различных сферах жизни общества - социальной, экономической, культурной и т.д. Процессы формирования инновационного потенциала рассматриваются на уровне определенной организации в процессе внедрения инноваций, инновационных изменений.

На первом этапе внедрения инноваций в организацию происходит осознание необходимости перемен в организации. Основная задача руководителя заключается в том, чтобы ослабить волну социальных конфликтов в организации, минимизировать процесс сопротивления инновациям, снизить порог реагирования, повысить гибкость и способность к опережающим изменениям. На данном этапе у организации в целом возникает уверенность в необходимости перемен и достаточно четкое представление об общих результатах обновления [4, ст. 12]. Таким образом, можно предположить, что инновационный потенциал личности на данном этапе находится только в стадии зарождения.

На втором этапе осуществляется процесс распространения поддержки и одобрения инноваций среди большинства членов организации. Основной задачей этого этапа является создание нового образа (имиджа) организации. На данном этапе, согласно сторонникам данного подхода, осуществляется обучение членов организации и демонстрация инноваций, цель которой - закрепление результатов обучения вплоть до формирования положительных стереотипов в отношении содержания предполагаемых изменений [4, ст. 12]. На данном этапе инновационный потенциал личности выражается в проявлении эмоционального призыва к инновационным изменениям лидера или активной части социальной группы к остальным ее членам, в котором заложен мотивационный побуждающий импульс. Действие этого импульса приводит к формированию мотивирующего видения изменений, когда члены социальной группы начинают не только понимать необходимость и значимость инноваций, но и активно поддерживать их внедрение [4, ст. 13].

На третьем, заключительном этапе происходит конечная институционализация и практическая реализация инноваций в организации. На наш взгляд, практической реализацией инновационного потенциала личности на данном этапе является конструирование новых социальных связей, обеспечивающих эффективное взаимодействие и межличностную коммуникацию в измененных условиях, слом старых норм и процедур деятельности и освоение новых социальных ролей.

Сторонники социологического подхода подчеркивают, что определяющим аспектом проявления инновационного потенциала выступает процесс социализации личности к изменяющимся условиям окружающей среды. Социализация членов организации к новым нормам, отношениям и ценностям осуществляется в несколько этапов: 1. Появляется согласие с необходимостью введения изменений в организации, которое достигается через пропаганду и демонстрацию новых возможностей. 2. Осуществляется первоначальное освоение новых ролей и позиций в измененной структурной единице организации. Происходит их оценка и сравнение с традиционными, уже имеющимися нормами. 3. Вырабатываются установки на проведение и поддержку инноваций, которые охватывают все большее число сотрудников. 4. Происходит интернализация (принятие) норм и привыкание к ним на неформальном уровне. 5. Формируются процедуры следования новым нормам и контроль за их исполнением, налаживаются механизмы передачи новых норм. 6. Новые нормы и ценностные ориентации полностью замещают старые нормы. Процесс заканчивается [4, ст. 13].

Таком образом, в процессе социализации у личности появляется понимание назначения и полезности инноваций, а также происходит принятие новых норм и ценностей организации [4, ст. 13].

Сторонники социологического подхода также анализируют такое понятие, как «социальное сопротивление изменениям». Данное сопротивление появляется при возникновении социального конфликта между традиционными и инновационными нормами, правилами и установками. Исследователи выделяют следующие основные причины, вызывающие сопротивление: отсутствие ресурсов и коммуникаций для осуществления инноваций, внутренняя разобщенность организации, неизвестный результат или страх перед неизвестностью, отсутствие планов, неясность целей, отсутствие лидеров, отсутствие системы обучения и консультирования, возможность критики руководителей и др. [4, ст. 18].

Очевидно, что в условиях проявления данного конфликта происходит естественное «погашение» инновационного потенциала личности. В связи с этим, для активной и открытой реализации инновационного потенциала в организации необходимо преодолевать сопротивление нововведениям.

Таким образом, анализируя содержание социологического подхода, можно предположить, что его сторонники, в отличие от ранее рассматриваемых концепций, сделали акцент на социальных механизмах, регулирующих процессы инновации, на особенностях социального проявления инновационного потенциала в рамках определенной организации. Во-первых, выявлены основные этапы внедрения инноваций в организацию. Во-вторых, было установлено, что определяющим аспектом проявления инновационного потенциала личности является процесс социализации. В-третьих, последователи социологического подхода анализируют феномен инновационного потенциала во взаимосвязи с процессами сопротивления изменениям в организации. Феномен инновационного потенциала присущ, таким образом, самой организации. Акцент смещается с анализа личности на уровень организации.

Проведенный анализ позволяет определить специфику авторского подхода к анализу феномена инновативного потенциала.

1. Инновативность - характеристика, без проявления которой невозможно внедрение и эффективная реализация инноваций в организации. Нам представляется, что феномен инновативности следует рассматривать не только как характеристику личности (социально-психологический подход) или организации в целом (социологический подход) а, прежде всего, как характеристику социально-профессиональной группы [12, ст. 83].

2. Инновативный потенциал социально-профессиональной группы определяется как внутренняя готовность данной профессиональной группы к восприятию нового, позволяющая преодолеть естественное сопротивление нововведениям в организации. Профессиональная деятельность чиновничества как профессионально-социальной группы также нуждается во внутренней готовности и открытости к изменениям, то есть в проявлении инновативности. Реформирование системы государственного управления, внедрение изменений невозможно без проявлений внутренней готовности профессиональной среды к восприятию нового. В данном случае, возможность реализации инновации на государственной службе будет определяться готовностью профессионального сообщества к восприятию нового знания и информации, адекватной оценки происходящего, умением перестроить свое поведение, профессиональную деятельность с учетом запросов современного общества, а также практической их реализацией.

3. Инновативный потенциал социально-профессиональной группы чиновничества может быть рассмотрен, на наш взгляд, как системная организация витально ориентированных, ценностных ориентацией и характеристик социально-профессиональной группы государственных служащих, определяющих внутреннюю готовность и открытость данной профессиональной группы к восприятию нового, позволяющая преодолеть естественное сопротивление нововведениям в органах государственной исполнительной власти. Инновативный потенциал государственных служащих проявляется в формах нестандартного, сверхадаптивного поведения и гибкого, творческого мышления в процессе реализации профессиональных компетенций на государственной службе.

Определяющим аспектом проявления инновативного потенциала является процесс первичной и вторичной профессиональной социализации. Первичная профессиональная социализация происходит в рамках учебно-образовательного процесса. Здесь формируются проинновационные ценности, определяющие готовность и открытость социально-профессиональной группы к нововведениям, формируются поведенческие стереотипы в отношении эффективного внедрения инноваций. Этап вторичной профессиональной социализации будет происходить в процессе будущей профессиональной деятельности.

В рамках данной статьи представлен анализ формирования инновативного потенциала в процессе профессиональной подготовки государственных служащих. Важно было выявить факторы и механизмы формирования инновативного потенциала будущих государственных служащих. С этой целью нами было проведено социологическое исследование среди студентов 5-го курса специальности «государственное и муниципальное управление» Уральского института - филиала Российской академии народного хозяйства и государственной службы. Выборка - квотная, объем выборочной совокупности - 150 человек (процент выборки - 75%).

Исследование включало в себя несколько этапов: анализ и оценка потребностно-мотивационного профиля студентов и оценка терминальных и инструментальных ценностей студентов. Выпускникам было предложено оценить в баллах значимость витально-профессиональных потребностей и ценностей.

Выбранная методика позволяет нам диагностировать такие базовые элементы инновативного потенциала, как личностные качества будущего государственного служащего (мотивация достижения, ответственность, потребность в самореализации), а также витальные характеристики будущего государственного служащего (особенности ценностно-смысловой организации жизненного мира, уровень самореализации, жизнестойкость и др).

Анализ потребностно-мотивационного профиля проводился на основе методики психологического теста Ричи-Мартина [6]. Данный тест позволяет выявить доминирующие и рецессивные факторы профессиональной мотивации, потребности и стремления студентов, получить некоторое представление об их мотивационных факторах. Результаты теста обобщены и сведены в таблицу 1. В столбце «значения» приведена оценка респондентами значимости ряда мотивационных факторов. Во втором столбце приведен процент числа выбравших соответствующую потребность. Таким образом, данная методика позволяет выявить, во-первых, наиболее «значимые» потребности (получающие наивысший балл) и наиболее «распространенные» (которые выбирает большее число респондентов).

Результаты исследования показали, что наиболее «значимыми» для будущей профессиональной деятельности являются ощущения «востребованности в интересной общественной полезной работе, стремление быть анализирующим, думающим чиновником, открытым для новых идей, креативности, потребность в профессиональном совершенствовании и росте» (эта потребность получила наивысший балл - 88). Но степень «распространения» этих потребностей в студенческой среде невелика (8-9% от числа ответивших). В открытой части вопросов респонденты аргументировали значимость данной потребности. Анализ их ответов позволяет диагностировать элементы инновативного потенциала:

Востребованность в коллективе, ощущение собственной значимости:

· «Самым важным для меня является ощущение востребованности в интересной общественно полезной работе, когда виден результат»».

· «На работе я очень рада, когда я становлюсь незаменима - значима для начальства. Когда осознаешь, что ты - как спасительный круг, приносишь пользу организации - то повышается самооценка, несмотря на то, что ты работаешь при этом на износ».

Таблица 1 Социальный портрет потребностно-мотивационного профиля студента 5-курса специальности «ГМУ»

Внутренняя готовность к восприятию и продуцированию нового продукта (услуги), идеи, реализации иновационной деятельности:

· «Дело в том, что, по моему мнению, личный интерес к работе, возможность предлагать и открывать новые идеи, совершенствоваться и развиваться как личность - все это побуждает человека к действиям, а следовательно, к более эффективной работе. Ведь именно тогда для чиновников предоставлены все условия для успешного функционирования и личностного развития».

· «Действительно, в первую очередь для меня важно не стимулирование и мотивация работодателем, а самомотивация - то, как я сама отношусь к своей деятельности, насколько она отвечает моим внутренним потребностям, ценностям, насколько работа связана с моим личным развитием. Если моя деятельность удовлетворяет названные потребности, то я сама к ней стремлюсь».

· Внутренняя готовность к саморазвитию и самомотивации:

- «Могу сказать, что во мне сочетается два разных качества - стремление спланировать свою жизнь, но при этом безумное рвение к спонтанным поступкам (спонтанность приносит радостные моменты в мою жизнь). Нетривиальное мышление привело меня к развитию системы предложений, применяемых на семинарах, на моей настоящей работе, и теперь все коллеги могут мыслить и высказывать свои нетривиальные предложения вместе со мной».

· Внутренняя потребность в разнообразии и креативности, стремлении избегать рутины и скуки:

- «…первоочередное условие для моей будущей профессии на государственной службе - возможность думать и анализировать, искать новые, более эффективные и оптимальные решения, проявлять креативность, а не бездумно выполнять механические операции».

Таким образом, наиболее «значимыми» для проявления инновативного потенциала, но наименее «распространенными» оказались такие потребности, как полезность, интересность, разнообразность, креативность будущей профессии. Однако полученные данные социологического исследования свидетельствуют о том, что лишь 8% студентов-выпускников способны быть творческими, активными, гибкими и открытыми к изменениям, проявлять лидерские качества на государственной службе. Таким образом, инновативный потенциал данной социально-профессиональной группы будет значительно более высок в сравнении с другими членами группы.

Наименее «значимыми» для проявления инновативного потенциала, но наиболее «распространенными» (32% ответивших респондентов) оказываются базовые потребности в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок. Такая градация факторов вполне отражает потребность социально-профессиональной группы в проявлении и распространении инновативного потенциала.

Второй метод исследования: анализ терминальных и инструментальных ценностей проводился на основе психологического теста Рокича. Данная методика основана на прямом ранжировании списка ценностей: терминальных и инструментальных. М. Рокич различает два класса ценностей: терминальные - убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться; инструментальные - убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации [8]. Данная методика позволяет наиболее полно исследовать такой элемент инновативного потенциала чиновника, как витальные характеристики будущего государственного служащего (См. таблицы 2 и 3).

Таким образом, анализ результатов проведенного исследования показал, что среди выпускниковнаиболее «значимыми» для проявления инновативного потенциала, но наименее «распространенными» оказались такие ценности, как «интересная работа» (9%), «творчество» (4%), «жизнерадостность» (6%,) «независимость» (1,5%). Мы видим, как и в предыдущем исследовании, процент выбравших данные потребности остается сравнительно небольшим. Инновативный потенциал респондентов, выбравших данные потребности, будет значительно более высок в сравнении с другими членами группы.

Наименее «значимые» для проявления инновативного потенциала, но наиболее «распространенными» оказываются такие ценности как «материально обеспеченная жизнь» (25% ответивших), «ответственность» (21% ответивших), «исполнительность» (18,5%). Такая градация факторов вполне отражает инновационно ориентированные ценности социально-профессиональной группы.

Таким образом, лишь небольшому проценту студентов-выпускников специальностей ГМУ свойственно наличие инновативных потребностей и ценностей. Однако именно эти студенты способны стать лидерами и проявить эмоциональный призыв к инновационным изменениям остальной части группы. Также эти выпускники способны сформировать новые социальные связи на государственной службе, обеспечивающие эффективное взаимодействие и межличностную коммуникацию в инновационно-измененных условиях.

Таблица 2 Социальный портреттерминальных ценностей студентов 5-курса специальности «ГМУ»

Таблица 3 Социальный портрет инструментальных ценностей студентов 5-курса специальности «ГМУ»

Литература

1.Власенко Ю.А. Психологический анализ инновационного потенциала личности. // Ученые записки Таврического национального института - Выпуск №12 (51) [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www3.crimea.edu/tnu/magazine/scientist/edition12/ tom2/n01212.htm (дата обращения 12.01.2012)

2.Григорьев А. Оценка и развитие базовых компетенций сотрудников [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.iteam.ru/publications/human/section_47/article_3707/ (дата обращения 12.01.2012)

3.Зимняя И.А.Ключевые компетенции - новая парадигма результата современного образования // Интернет-журнал «Эйдос». 2006. 5 мая. [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm(дата обращения 12.01.2012)

4.Кисилев П.В. Социологические и организационные аспекты инновационной деятельности: Учебно-методическое пособие для студентов заочной формы обучения по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент организации». Псков, 2009.

5.Клочко В.Е. Самореализация в психологических системах. Проблемы становления ментального пространства личности (введение в трансспективный анализ). Томск: ТГУ, 2005. 174 с.

6.Мотивационный профиль по Ричи-Мартину [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.start4you.ru/test/6 (дата обращения 12.01.2012)

7.Новикова Н.В., Фисенко А.И. Инновации как субъективированная форма изменений // Личность как субъект инноваций: сборник научных трудов. / Науч. ред. М.В. Волкова. Чебоксары: НИИ педагогики и психологии, 2010. 200 с.

8.Ребер А. Большой толковый психологический словарь. В 2 т. Т. 1. М.: Вече, 2003.

9.Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М.: Инфра-М, 1995. 270 с.

10.Тест Рокича «Ценностные ориентации» [электронный ресурс] // Режим доступа: URL:http://azps.ru/tests/tests_rokich.html (дата обращения 12.01.2012)

11.Федорова Е.П. Жизненные цели как проявление инновационного потенциала человека // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы: материалы одиннадцатой междунар. науч.-практ.конф. / под общ.ред. д-ра психол. наук, проф. А.Д. Карнышева. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2010. С. 240-250.

12.Чевтаева Н.Г. Корпоративность социально-профессиональной группы российского чиновничества: социологический анализ. Екатеринбург: УрАГС, 2006. 312 с.

13.Heap, J. The Management of Innovation and Design, London: Cassell, 1989.

14.Titus, P. Marketing and the creative problem-solving process// Journal of Marketing Education, Vol. 22, Issue 3, 2000. Pp. 225-235.

15.Torrance E.P. Understanding creativity: where to start? // Psychological Inquiry, Vol. 4, № 3, 1993. Pp. 232-234.

16.West, M. A., Farr, J. L. Innovation at work//Innovation and creativity at work: Psychological and organizational strategies/ M. West & J. Farr (Eds.), Chichester, England: Wiley, 1990. Pp. 3-13.

Размещено на Allbest.ru