Трудові, соціальні та міжособистісні конфлікти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

конфлікт трудовий соціальний

Конфліктоломгія -- вчення про конфлікт, його генезу, протікання, наслідки тощо.

За визначенням М.І. Пірен, конфліктологія -- «наука в багатьох вимірах: вона охоплює людину, її місце в природі, людському суспільстві і специфіку психологічних оцінок та внутрішньо-особистих вимірів. Конфліктологія -- міждисциплінарна галузь знань. У ній мають місце поняття та категорії багатьох наук, які певною мірою пов'язані з проблемами життя і розвитку» В іншому місці конфліктологія визначається як «наука про зіткнення, проблемне функціонування особи, людського суспільства, природи та взаємодії людини і природи». [3, 77]

У західному суспільствознавстві можна виділити кілька предметних зон, присвячених вивченню конфлікту. Якщо розділити їх за рівнями аналізу, то отримаємо таку картину. У соціології на макрорівні проблематика конфлікту розробляється у рамках теорії конфлікту (англ. Conflict Theory).

На рівні спеціальних соціологічних теорій конфлікт вивчається в руслі

· теорії мобілізації ресурсів (англ. Resource Mobilization Theory),

· теорії відносної депресії (англ. Relative Deprivation Theory),

· теоріях революції, що разом покликані пояснити причини виникнення масових суспільних рухів, що, як правило, мають конфліктний характер.

Близьким до питання розуміння конфлікту є питання типології, визначення учасників, визначення часових рамок (timing), функцій та наслідків конфлікту.

Об`єкт дослідження - трудові, соціальні та міжособистісні конфлікти.

Предмет дослідження -- причини виникнення, динаміку, наслідки, способи регулювання та попередження конфлікту.

Предметом конфліктології, автори вважають «закони і категорії, що характеризують конфлікт як соціальне явище, як різновид соціальної поведінки та взаємодії». Автори виділяють у її структурі два рівні -- теоретичний і прикладний. Оригінальний підхід до визначення предмету конфліктології та її завдань здійснив А.Т. Ішмуратов. Конфліктологію він визначає як «практичну науку про специфічне спілкування людей, соціальну взаємодію особистостей, угрупувань, організацій, суспільств та держав». Конфлікт при цьому розглядається як хвороба спілкування, тобто автор дотримується психологічної орієнтації у визначенні природи конфлікту, спираючись на когнітивні принципи аналізу.

Особливість підходу А.Т. Ішмуратова до визначення конфліктології полягає у двох моментах. По-перше, він визначає конфліктологію як прикладну дисципліну, по-друге, спирається на психологічні методи пояснення природи конфлікту.

Розуміння конфліктології як прикладної дисципліни зустрічається також у російського соціолога А.Г. Здравомислова «Конфліктолог -- це спеціальна професія, представники якої беруть участь у багатьох переговорах, виїздять у „гарячі точки“, де працюють консультантами і виступають учасниками переговорного процесу на різних рівнях і в різних ситуаціях» . [7, 157]

Праці, у назві яких фігурує термін «конфліктологія», що останнім часом з'явились в Україні, мають здебільшого прикладний характер, проте питання методу та проблематики досліджень там також чітко не врегульовані.

Методи дослідження: в основу вивчення конфлікту може покладатись соціологічний, психологічний, математичний, семантичний чи інший підхід.

1. Історія конфліктології

Правдоподібно, термін «конфліктологія» з'явився на території колишнього Радянського Союзу наприкінці 80-х рр., незалежно від впливу Заходу, коли виникли перші симптоми дезінтеграції Радянського Союзу спочатку в російських урядових інститутах чи близьких до них закладах. Згодом термін почав вживатися у наукових установах, інститутах АН Росії, де дістав подальший розвиток та застосування.

Перші публікації, де фігурував термін «конфліктологія», з'явились у російських виданнях у 1991--1992 рр. Проте там не було чіткого визначення ані предмета, ані галузі досліджень даної дисципліни. Далі термін поширився у більшості пострадянських держав і зокрема в Україні, де використовується і в даний час.

Термін «конфліктологія» майже відсутній у проблематиці суспільних дисциплін, що розробляються на Заході. Однак це не є свідченням того, що проблемі конфлікту там приділяється недостатньо уваги. Навпаки, природа конфлікту вивчається в рамках багатьох суспільних (і не тільки) дисциплін -- соціології, політології, психології та соціальної психології, філософії, культурології, теорії міжнародних відносин, а також в математиці та теорії ігор.

Проте кожна з цих дисциплін вивчає конфлікт з точки зору своїх методологічних підходів та методів. Що стосується еклектичних підходів до вивчення конфлікту, що останнім часом розробляються західними вченими, то у кожному з них чітко домінують методи якоїсь однієї дисципліни.

2. Конфліктологія в українському дискурсі

Більше того, серед українських дослідників відсутнє єдине розуміння навіть змісту самого терміна «конфліктологія». Так, одними дослідниками цей термін використовується як синонім теорії конфлікту, іншими -- на позначення емпіричного вивчення конфліктів, а дехто використовує його для дослідження основних закономірностей прояву конфліктів. [8, 176]

Термін «конфліктологія», судячи зі змісту, мав би означати наукове вивчення конфлікту (конфліктів) чи бути назвою науки про конфлікти. Як стверджується, при використанні цього терміну у науковій літературі, серед вітчизняних авторів досі ще немає єдиного його розуміння ані щодо проблематики досліджень, ні щодо методів вивчення цього явища.

Київські автори А.А. Ручка та В.В. Танчер одними з перших серед українських вчених почали вживати цей термін. У своєму нарисі про теорію конфлікту термін «конфліктологія» вони вживають на позначення теорії конфлікту. Для них ці поняття тотожні. «Теорія соціального конфлікту», конфліктологічна перспектива, конфліктна традиція -- все це позначення найважливішого напрямку розвитку соціологічної думки.

Подібним чином цей термін використовує й І. Бекешкіна у своїй праці «Конфліктологічний підхід до аналізу суспільно-політичної ситуації в Україні». «Можна сказати, що „конфліктологічна парадигма“, яка пояснює світ як процес і результат протиборства начал, стара мов світ: подібні пояснення ми знаходимо вже у міфології».

У авторів підручника «Соціологія» за ред. В.М. Пічі термін «конфліктологія» з'являється у розділі «Соціологія конфлікту» спочатку у значенні «теорія конфлікту», а далі як назва окремої дисципліни, що має три рівні -- загальнотеоретичний, емпіричний та проміжний. При цьому автори стверджують, що «разом з іншими спеціальними теоріями конфліктологія спирається на методологію загальної „великої“ соціологічної теорії». Проте далі автори не уточнюють, на методологію якої ж саме «великої» соціологічної теорії спирається конфліктологія. Теорію конфлікту, теорію функціоналізму чи якусь іншу? Не зрозуміло також, у якому зв'язку знаходяться «соціологія конфлікту», «теорія конфлікту» та «конфліктологія»?

Якщо відмовитись від розуміння конфліктології як дисципліни, тотожної теорії конфлікту, що є цілком обґрунтованим з методологічної точки зору, то з наведених вище визначень можна виділити два підходи до розуміння цієї дисципліни:

1. Міждисциплінарний

2. Спеціалізований.

Міждисциплінарний підхід, віддаючи перевагу соціології, виділяє дві предметні зони досліджень в рамках конфліктології -- теоретичну і прикладну.

Спеціалізований підхід, спираючись на психологічні методи аналізу, відстоює прикладний характер дисципліни. До проблемних належать також питання теоретичного характеру, які безпосердньо впливають на окреслення об'єкта дослідження. Це передусім визначення і розуміння конфлікту. Як слід розглядати конфлікт, у широкому чи вузькому значенні? Інакше кажучи, які конфлікти є предметом вивчення конфліктології? Внутрішньо-особистісні, міжособистісні, внутрішньогрупові, міжгрупові, внутрішньодержавні, міжнародні тощо. Питання стоїть також про те, чи вважати конфліктом усі явища антагоністичного характеру, що існують як у свідомості індивідів та груп, так і в їхній поведінці на всіх рівнях суспільства, чи лише відкрите протиборство, зіткнення сторін? Для практиків, чиї зусилля спрямовані на безпосереднє врегулювання конфліктів, ці питання менш суттєві, проте від теоретиків вони вимагають спеціальної уваги. Потрібно зауважити, що тут існують різні думки і у західних вчених. Соціологи більш схильні до вузького визначення конфлікту, психологи -- до широкого. На наш погляд, під конфліктом слід розуміти таку поведінку сторін, яка спрямована на завдання взаємної шкоди. Тобто, сторони перебувають у ситуації протиборства і здійснюють дії, спрямовані одна проти одної. [3, 12]

Таке бігевіористичне розуміння конфлікту дає змогу відмежувати його від суміжних явищ -- конкуренції, ворожості і ворожнечі, останні з яких по суті є явищами психічного характеру, які стосуються психіки індивідів та груп, а не їх поведінки.

Про що свідчить така ситуація? З одного боку, спостерігається позитивна тенденція до спеціалізованого вивчення деяких аспектів конфлікту в рамках окремих напрямків (наприклад з точки зору психології, як це робить Ішмуратов), а з іншого, питання про науковий статус дисципліни, її предмет та методи вивчення конфлікту залишаються нез'ясованими.

Термін «конфліктологія» в різних словосполученнях набув поширення на території колишнього Радянського Союзу в результаті збігу кількох обставин:

1. Відсутності однозначного розуміння понять у суспільних науках взагалі та нерозвинутості вітчизняної наукової термінології зокрема.

2. Слабкого рівня досліджень у вивченні конфлікту недержавними і неурядовими науковими закладами.

3. Бажання надати більшої науковості працям.

4. Неадекватного використанням терміна у мас-медіа.

5. Бажанням уникнути «негативної» конотації при використанні терміна «конфліктний».

Принагідно зауважимо, що на Заході, коли йдеться про традицію вивчення проблеми суспільною думкою, вживають словосполучення «conflict tradition», коли йдеться про теорію, вживають «conflict theory», а щодо прикладних досліджень конфліктів, використовують термін «conflict studies». Йдеться передусім не про калькування англіцизмів, а про розвиток повновартісної і водночас уніфікованої наукової термінології, що була б зрозумілою як вітчизняним, так і західним дослідникам. Тому загальний комплекс проблем, пов'язаний з емпіричним і теоретичним вивченням конфліктів, пропоную називати так, як це прийнято у світі, «вивчення конфлікту», «студії конфлікту»; підхід до аналізу макросуспільних явищ з точки зору конфлікту -- «конфліктним підходом», теоретичні питання розглядати у руслі теорії чи теорій конфлікту. Причиною написання статті стала потреба наукового вивчення конфлікту як об'єктивної реальності, що існує в різних сферах суспільного життя, та стурбованість, викликана різнобоєм у вживанні терміна представниками різних суспільних дисциплін. Відтак постає необхідність вироблення однозначного розуміння терміна «конфліктологія», а також предмета та методів цієї дисципліни.

На рівні аналізу конфлікту як об'єктивного явища суспільного життя в соціології сформувався певний напрямок, що має назву соціологія конфлікту. Сумнівно, чи цей напрямок можна віднести до спеціальних соціологічних теорій, як спробували показати деякі вітчизняні автори. Різниця тут не у рівні прояву конфлікту, а у рівні аналізу. Нарешті, з точки зору вирішення практичних потреб зменшення рівня насильства у конфліктах різного рівня складності був створений спеціальний напрямок, що має назву Peace studies. Основні проблеми, що тут розглядаються, -- це вивчення причин виникнення конфлікту, пошук шляхів ненасильницького врегулювання конфлікту та умов, що сприяли б збереженню миру. Виникнення цього напрямку пов'язане з діяльністю норвезького вченого Йогана Гальтунга (Johan Haltung).

Близьким до останнього є напрямок з експериментального вивчення конфлікту, що базується на аналізі окремих випадків -- Conflict studies. Щоправда, в рамках цього підходу рівень аналізу конфлікту коливається від мікроконфліктів (на рівні окремих індивідів) до міжнародних.

Окреме місце в західному суспільствознавстві займає така дисципліна, як полемологія. Творці цієї дисципліни виводять її назву від гераклітівського polemos, що означає не лише війну, але й конфлікт у широкому значенні цього слова. Полемологія -- це міждисциплінарний напрямок досліджень, що розвинувся головно у Франції і вивчає причини виникнення конфліктів та воєн й умови збереження миру. Крім того, окремі аспекти конфлікту вивчаються в рамках таких соціологічних та психологічних теорій, як теорія груп, теорія ролей, теорія організацій, теорія управління та ін.

3. Трудові конфлікти

3.1 Трудовий конфлікт як вид соціального конфлікту

Під соціальним конфліктом розуміють будь-які види боротьби між індивідами, мета яких - досягнення (чи збереження) засобів виробництва, економічної позиції, влади чи інших цінностей, що користуються суспільним визнанням, а також підпорядкування, нейтралізація чи усунення дійсного (чи мнимого) противника. Як правило, конфлікт розвивається через конфронтацію окремих і суспільних інтересів. При цьому власне конфлікт треба відрізняти від інших форм конфронтації, яку можуть бути наслідками:

1. відсутності згоди (наприклад, між учасниками дискусії);

2. суперечності інтересів (різних груп чи індивідів);

3. колізій (моральних чи правових норм);

4. суперництва (наприклад, у сфері економіки);

5. змагання (наприклад, за звання кращого по професії).

Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є конфліктом, хоча здатна привести до його виникнення. Соціальний конфлікт - це завжди боротьба, породжена конфронтацією суспільних і групових інтересів, а не індивідуальних.

Поряд з поняттям “конфлікт” в соціології праці використовуються близькі за смислом, але не тотожні за змістом терміни “конкуренція”, “суперництво”, “ворожість”. Конкуренція - особливий тип конфліктів, мета якого отримання вигоди, прибутку чи сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей. Особливість конкуренції - в застосуванні лише тих форм боротьби, які визнані в якості морально-правових в даному суспільстві. Інакше кажучи, конкуренція є таким конфліктом інтересів, де протиборство сторін ведеться за правилами “гри”, які ухвалені нормативною структурою і культурною системою певного соціуму.

Інший зміст вкладається у поняття суперництво. Для нього характерна демонстрація індивідами взаємної переваги шляхом досягнення загальнозначимих, престижних цілей. Суперництво - боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей з боку суспільства, групи, колективу. Об'єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег чи вищестоящого керівництва.

Якщо конфлікт - специфічна форма соціальної взаємодії (боротьби між соціальними суб'єктами), то ворожість - це швидше фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Не завжди ворожість виливається у конфлікт, так само як не в будь-якому соціальному конфлікті ворожість повинна домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази одного й того ж конфліктного процесу характеризуються неоднаковим ступенем ворожості відносин сторін одна до одної.

Протиборство суб'єктів соціальної взаємодії може приймати найрізноманітні форми. Зокрема, пасивний опір (невихід страйкуючих шахтарів на робочі місця), прямі акції безпосереднього протесту (мітинги, демонстрації з висуненням вимог до органів влади), непрямі акції (підбурювання тих хто “хитається” до страйку). Але в будь-якому разі для виникнення повномасштабного конфлікту необхідно, аби атака однієї сторони найшла віднайшла адекватну відповідь у іншої.

Диференціація поглядів персоналізує конфлікт. Але дякуючи диференціації індивіди отримують деперсоналізоване бачення конфлікту, і, якось спалахнувши, він стає згодом основою для досягнення взаєморозуміння у групі, т.т. початком інтегративної фази.

Соціально-психологічна модель трудового конфлікту акцентує увагу на аномальному характері почуттів, установок і відносин між ворогуючими сторонами. Негативну роль в деформації існуючих до того нормальних взаємовідносин в колективі відіграє психологічний образ противника, який, якщо він вчасно не усунутий, поглиблює тріщину майбутнього розколу. Психологічні конфлікти виникають навіть тоді, коли відсутній реальний привід - протиріччя інтересів. Мова йде про т.зв. “нереалістичні” конфлікти чи квазіконфлікти. В них відсутній об'єктивний предмет суперечки, але існують перетворені його форми - дефекти сприйняття, порушення комунікації, недоступність джерел і способів обробки інформації, індивідуальні особливості конфліктантів.

В соціології конфлікту застосовується онтологічний підхід, згідно з яким визнаються реальні протиріччя інтересів великих соціальних груп людей, які диктують сторонам логіку, тривалість, ступінь напруженості і ризику боротьби за задоволення пріоритетних потреб. В такій ситуації неможливе одночасне задоволення інтересів двох чи більше груп людей, що прагнуть до різних цілей. Тому конфлікт прийнято вивчати у тісному зв'язку з поняттями кризи і протиріч.

Конфлікт є властивістю соціальних систем, обумовлюється природою суспільного життя. Поняття “конфлікт” породжує асоціацію з руйнівним началом. Згідно з сучасними соціологічними поглядами, конфлікт викликає також інтегративний ефект, посилює внутрігрупову єдність, полегшує згоду щодо розуміння життєво важливих проблем і способів їх рішення, підвищує інноваційний потенціал малої групи чи організації в цілому.

3.2 Стадії протікання конфлікту. Негативні аспекти конфлікту

Зазвичай в розвитку соціального конфлікту (в тому числі й трудового) виділяють три стадії протікання конфлікту - передконфліктну, конфліктну і післяконфліктну ситуації.

Перша стадія у свою чергу розбивається на наступні фази. Початкова фаза характеризується накопиченням і загостренням протиріч в системі міжособистісних і групових відносин. Причина - різке розходження інтересів, цінностей і установок конфліктантів. Наступні фази описують соціальне напруження в термінах фрустрації, що розпочинається, відчуття незадоволеності й загрози, що посилюється. Виступаючи своєрідним детонатором, соціальна напруженість закріпляє психологічні бар'єри і негативні стереотипи, які перешкоджають нормальному людському спілкуванню і сприяють екстраполяції, переносу конфліктних інтересів зі сфери ділових відносин в особисту і навпаки.

Друга стадія підрозділяється на дві фази. Конфлікт інтересів на першій з них приймає форму гострих розбіжностей, які індивіди не лише не прагнуть врегулювати, але й усіляко посилюють, продовжуючи руйнувати колишню структуру нормальних зв'язків. Взаємовідносини людей еволюціонують від негативних емоцій, упередженості і антипатії до відвертої ворожості, яка психологічно закріпляється в “образі противника”. На другій фазі одна з сторін атакує свого противника з метою вирішення конфліктогенного протиріччя, але здійснює це через відкрите протиборство. Останнє приймає форму явної чи замаскованої агресії. При масових конфліктах це загальнозаводський страйк, саботаж розпоряджень адміністрації, голодування, вимоги звільнити конкретних керівників, пікетування й мітинги протесту.

Третя стадія також передбачає декілька етапів. Спочатку намічається тенденція до нормалізації конфлікту і ліквідації його як такого. Подібне відбувається внаслідок явної перемоги однієї з сторін, побоювань противника понести надмірний збиток. Суб'єкти конфлікту до такого ступеню виснажують свої ресурси, беручи участь в озлобленій боротьбі і не досягаючи запланованих цілей, що невільно приходять думки про взаємний компроміс, необхідність переговорів чи безпосередньо між собою, а чи ж за допомогою третьої сторони. однак настрої учасників деякий час ще підігріваються згадками про заподіяні один одному неприємності. Потрібні профілактичні заходи для нейтралізації чи зняття стресу. Очевидно, що повне вирішення конфлікту передбачає не лише вирішення предметної проблеми, але й нормалізацію емоційно-вольової сфери людини. Дані процеси утворюють зміст постконфліктної ситуації, в якій вже усунуто конфліктне протиріччя інтересів, цілей і установок, ліквідована соціально-психологічна напруга і припинена будь-яка форма боротьби, хоча й по цьому певний час зберігається осад антипатії (ворожості) й настороженості.

3.3 Сутність і характеристика трудового конфлікту. Позитивні аспекти конфлікту

Виробничий конфлікт виконує ряд специфічних функцій, які не піддаються однозначній оцінці. Вони, безумовно, впливають на співвідношення індивідуальних, групових, колективних інтересів і в цьому смислі здійснюють внесок в інтеграцію соціальної організації підприємства. Так, конфлікт робітників з адміністрацією з приводу зарплати чи розцінок праці, з одного боку, посилює їхню взаємну конфронтацію, а з іншого - підвищує згуртованість самих робітників на основі спільності інтересів і висунутих вимог.

Трудові конфлікти виконують функцію сигналізації, т.т. виявлення нестерпних умов праці, адміністративного свавілля, зловживання службовими положенням тощо. Конфлікт втому чи іншому підрозділі з заводським керівництвом примушує працівників суміжних ділянок не лише обговорювати його причини і вірогідний вихід, а й у випадку необхідності підтримати колег по роботі. Адміністрація, яка раніше не звертала увагу на людський фактор, немовби просинається. Прагнучи уникнути ескалації конфлікту, вона прислуховується до сигналів зловживання чи порушення прав працівників. І хоча основним мотивом переорієнтації персоналу як й до цього залишається збереження влади, об'єктивно він приймає необхідні заходи, які перешкоджають переростанню ситуації в деструктивний конфлікт. З огляду на це, на крупних підприємствах, як правило, у складі соціологічних лабораторій діють профілактичні служби.

В сучасній конфліктології пріоритет віддається інноваційній, творчій функції конфлікту. Якщо доведено, що з його допомогою модна перебороти перешкоди на шляху економічного, соціального чи духовного розвитку колективу, то в обов'язок суб'єкту вирішення конфлікту входить отримання максимальної користі з нього. Незважаючи на гостру форму й взаємний збиток, який заподіяли чи могли заподіяти сторони одна одній, - побічно і всьому колективу, - краще триматися мирної стратегії досягнення взаємоприйнятних рішень. А це означає перевести конфлікт із небезпечної зони недоброзичливості в сферу взаємовигідної зацікавленості.

Оскільки конфлікт завжди проявляється в системі взаємовідносин людей, об'єднаних в певні співтовариства, то він неминуче приймає соціально-психологічний характер. Так, під впливом протидії чи в результаті її припинення відбувається відома трансформація стану міжособистісних відносин. Конфлікт всередині первинного трудового колективу з приводу значимих групових цінностей і норм призводить до зміни соціально-психологічного клімату: згуртованості, авторитету, рівня ідентифікації з загальними цілями й задоволеності членством в організації, взаємної довіри й поваги. Відрегульований конфлікт покращує психологічні характеристики колективу і викликає інтенсифікацію соціальної активності. Навпаки, негативне вирішення проблематизує його існування.

В процесі чи в результаті конфліктного протиборства учасники накопичують набагато більший об'єм соціально корисної інформації про фактори й причини, інтереси й оцінки проблемної ситуації, позиції й програми виходу з конфлікту, аніж в період, що безпосередньо передує відкритому конфлікту. В їхньому інформаційному арсеналі можуть міститися свідчення, що стосуються не лише головних суб'єктів конфлікту, а й життєдіяльності всього колективу в постконфліктний період.

Не останнє місце в структурі функцій соціальних конфліктів займає їх стабілізуючий внесок. Соціальний конфлікт виконує також функції пізнання й навчання сторонами одна одної.

Отже, соціальний конфлікт, в тому числі й у сфері виробничих відносин, викликає як консервативні, так і прогресивні, як корисні, так і шкідливі зміни. Але будучи по своїй природі комплексним і гетерогенним процесом, він не може бути одностороннім: лише негативним чи позитивним. Усі трансформації, які він здійснює всередині “місця”, де він зароджується, а чи ж за його межами, відбуваються одночасно і в неподільному зв'язку один з одним.

3.4 Аналіз і розв`язання трудового конфлікту

Розв'язання - завершальна стадія конфліктного процесу. Воно здійснюється через зміну об'єктивної ситуації, а чи ж ціною психологічної перебудови суб'єктивного образу ситуації, який склався у ворогуючих сторін. В обох випадках можливе двояке розв'язання соціального конфлікту - повне і часткове.

Повне розв'язання означає зупинення конфлікту на рівні зовнішнього і внутріособистісного протиборства, коли образ “образ противника” трансформується в “образ партнера”, а установка на боротьбу змінюється орієнтацією на співпрацю. При частковому розв'язанні зникає лише відкрита конфліктна поведінка, але зберігається внутрішня спонука до продовження антагонізму, який стримується волею, розумними аргументами чи побоювання санкцій третьої сторони.

По відношенні до конфлікту можна займати одну з трьох позицій: ігнорування, силове рішення (чи тиск), продуктивний компроміс. Лише дві останніх орієнтовані на випрацювання альтернативних стратегій розв'язання конфліктів. Ігнорування свідчить про відсутність у однієї з сторін, частіше за все у владних структур, продуманої стратегії поведінки, що посилює стихійність конфлікту, його загострення і ескалацію. Мова йде про розширення зони дії, при якій локальні зіткнення працівників з керівництвом в первинному колективі виливається у масовий конфлікт колективу підприємства з дирекцією, далі - підприємств у місті і т.д.

Сучасна конфліктологія накопичила великий арсенал методів розв'язання соціальних конфліктів в середовищі виробництва. До них відносяться компроміс, переговори, прямий діалог, використання сили (влади, закону, традиції).

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення проблеми, коли опоненти реалізують свої інтереси шляхом взаємних поступок: чи поступок більш слабкішій стороні, а чи ж тій, яка спромоглася довести обгрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх претензій. Подібне зустрічається рідко, тому частіше за все компроміс - наслідок тяжких і тривалих переговорів.

Використання сили відбувається кожен раз, коли сторони впевнені у своїх силах, т.т. в тому, що вони здатні нав'язати опоненту своє рішення. Тому тривалість конфлікту визначається періодом опору більш слабкішій стороні (при цьому немає необхідності у взаєморозумінні, спільній мові, посереднику).

Ще один спосіб розв'язання конфліктів, де сили противників явно нерівні чи позиція однієї зі сторін виглядає переконливіше, є відступ. Інколи корисніше відступити з певними витратами, аніж, виявляючи непоступливість, втратити все. Вміння своєчасно поступитися є ознакою високої культури конфліктної поведінки, якої поки-що не володіють ні працівники (робітники), ні адміністрація.

Переговори - специфічний тип регулювання інституціоналізованого конфлікту. У вузькому смислі слова це механізм регулювання відносин між соціальними суб'єктами, заснований на тому, що один і то й самий час існує взаємозалежність і розбіжність інтересів.

Умови, що сприяють проведенню переговорів, включають наступні моменти:

1. участь сторін, що володіють різними системами цінностей і прагнуть до взаємопротилежних чи різко різних цілей;

2. сторони включені в конкретну сферу діяльності, де в них є зона спільних інтересів;

3. ставлення сторін до предмету переговорів неоднакове, т.т. простежується серйозне розходження щодо підходів до розв'язання конфлікту упритул до їх протилежності;

4. сторони мають велике бажання досягти взаємоприйнятної угоди;

5. вони усвідомлюють необхідність врахування інтересів і позицій один одного;

6. сторони по-різному оцінюють ситуацію, бажаний результат переговорів, співвідношення сил своїх і противника.

Відтак лише правильно проведені переговори розв'язують соціальний конфлікт.

4. Соціальні конфлікти

4.1 Етапи протікання соціальних конфліктів

Аналіз конфліктів треба починати з елементарного, найпростішого рівня, з джерел виникнення конфліктних відносин. Традиційно він починається зі структури потреб, набір яких специфічний для кожної особистості і соціальної групи. Всі ці потреби можна поділити на п'ять основних типів:

- фізичні потреби (їжа, матеріальне благополуччя і т.д.);

- потреби в безпеці;

- соціальні потреби (спілкування, контакти, взаємодія);

- потреби в досягненні престижу, знань, поваги, визначеного рівня компетенції;

- вищі потреби в самовираження, самоствердженні.

Всю поведінку людини можна представити як ряд елементарних актів, кожний з яких починається з порушенням рівноваги в зв'язку появою потреби і значущої для індивіда мети, а закінчується відновленням рівноваги і досягненням мети. Будь-яке втручання (або обставина), що створює перешкоду, перерву в дії, називається блокадою.

У разі появи блокади від індивіда або соціальної групи потрібна переоцінка ситуації, прийняття рішення в умовах невизначеності, постановка нових цілей і прийняття нового плану дій.

У такій ситуації кожна людина намагається уникнути блокади, шукає обхідні шляхи, нові ефективні дії, а також причини блокади. Зустріч з непереборним ускладненням в задоволенні потреби може бути віднесена до фрустрації, яка звичайно пов'язана з напруженням, незадоволенням, перехідним в роздратування і злість.

Реакція на фрустрацію може розвиватися у двох напрямах - це може бути або відступ, або агресія.

Відступ - це уникнення фрустрації шляхом короткочасної або довготривалої відмови від задоволення певної потреби. Відступ може бути двох видів:

1) заборона - стан, при якому індивід відмовляється від задоволення якої-небудь потреби з страху;

2) придушення - відхід від реалізації цілей під впливом зовнішнього примушення, коли фрустрація заганяється углиб і може в будь-який момент вийти назовні в формі агресії.

Агресія може бути направлена на іншу людину або групу людей, якщо вони є причиною фрустрації. Агресія при цьому носить соціальний характер і супроводиться станами гніву, ворожості, ненависті. Агресивні соціальні дії викликають агресивну реакцію у відповідь і з цього моменту починається соціальний конфлікт.

Таким чином, для виникнення соціального конфлікту необхідно:

по-перше, щоб причиною фрустрації була поведінка інших людей;

по-друге, щоб на агресивну соціальну дію виникла реакцію у відповідь.

Всі конфлікти можна класифікувати в залежності від зон розбіжностей таким чином.

Особистий конфлікт.

Міжособовий конфлікт.

Міжгруповий конфлікт.

Конфлікт приналежності.

Конфлікт із зовнішньою середою.

Будь-який соціальний конфлікт має складну внутрішню структуру.

Аналіз змісту і особливостей протікання соціального конфлікту доцільно провести по трьох основних стадіях:

предконфликтная ситуація;

безпосередньо конфлікт;

стадія вирішення конфлікту.

Передконфліктна ситуація.

Жоден соціальний конфлікт не виникає вмить. Емоційне напруження, роздратування і злість звичайно нагромаджуються протягом деякого часу, передконфліктна стадія іноді затягується настільки, що забувається першопричина зіткнення.

Передконфліктна стадія - це період, в який конфліктуючі сторони оцінюють свої ресурси, перш ніж зважитися на агресивні дії або відступати.

Спочатку кожна з конфліктуючих сторін шукає шляхи досягнення цілей уникнення фрустрації без впливу на суперника. Цей момент в передконфліктної стадії називається ідентифікацією.

Предконфликтная стадія характерна також формуванням кожної з конфліктуючих сторін стратегії або навіть декількох стратегій.

Безпосередньо конфлікт.

Ця стадія характеризується, передусім, наявністю інциденту, тобто соціальних дій, направлених на зміну поведінки противника. Це активна, діяльна частина конфлікту.

Дії, що складають інцидент, можуть бути різними. Їх можна розділити на дві групи, кожна з яких має в своїй основі специфічну поведінку людей.

До першої групи відносяться дії суперників в конфлікті, що носить відкритий характер. (Словесні дебати, економічні санкції, фізичний вплив, політична боротьба і т.п.)

До другої групи відносяться потайні дії суперників в конфлікті. Основним образом дії в прихованому внутрішньому конфлікті є рефлексивне управління. Це спосіб управління, коли основи для прийняття рішення передаються однією з дійових осіб іншому. Один з суперників намагається передати і впровадити в свідомість іншого таку інформацію, яка примушує іншого діяти так, як вигідна тому, хто передав дану інформацію.

Вирішення конфлікту.

Зовнішньою ознакою вирішення конфлікту може служити завершення інциденту. Саме завершення, а не тимчасове припинення. Усунення, припинення інциденту - необхідне, але недостатня умова погашення конфлікту. Часто, припинивши активну конфліктну взаємодію, люди продовжують шукати його причину. І тоді загаслий було конфлікт спалахує знову.

Вирішення соціального конфлікту можливе лише при зміні конфліктної ситуації. Ця зміна може приймати різні форми. Але найбільш ефективною зміною конфліктної ситуації, що дозволяє погасити конфлікт, вважається усунення причин конфлікту.

Можливе також вирішення соціального конфлікту шляхом зміни вимог однієї з сторін: суперник йде на поступки і змінює цілі своєї поведінки в конфлікті.

Конфлікти можуть приймати саму різну форму - від простої сварки двох людей до великого військового або політичного зіткнення з участю мільйонів.

Всім конфліктам властиві чотири основних параметри:

причини конфлікту;

гострота конфлікту;

тривалість конфлікту;

наслідки конфлікту.

Післяконфліктна стадія.

Велике значення має заключна післяконфліктна стадія.

На цій стадії повинні бути зроблені зусилля по остаточному усуненню протиріч інтересів, ціліше, установок, ліквідована соціально-психологічна напруженість і припинена будь-яка боротьба. Врегульований конфлікт сприяє поліпшенню соціально-психологічних характеристик, як окремих груп, так і міжгрупової взаємодії. Він сприяє згуртованості груп, підвищує рівень ідентифікації її членів із загальними цілями і задоволення в групі. Разом з тим, він розвиває шанобливе відношення до колишніх опонентів, дозволяє краще зрозуміти їх інтереси, цілі і спонукання.

4.2 Причини конфлікту

Причина конфлікту є тим пунктом, навколо якого розвертається конфліктна ситуація. Можна виділити наступні типи причин:

1. Наявність протилежних орієнтацій. У кожного індивіда і соціальної групи є певний набір ціннісних орієнтацій відносно найбільш значущих сторін соціального життя. Всі вони розрізнюються і звичайно протилежні. У момент прагнення до задоволення потреб, при наявності цілей, що блокуються, досягнути яких намагаються декілька індивідів або груп, протилежні ціннісні орієнтації приходять в зіткнення і можуть стати причиною виникнення конфліктів.

Конфлікти внаслідок протилежних ціннісних орієнтацій надто різноманітні. Найбільш гострі конфлікти з'являються там, де існують відмінності в культурі, сприйнятті ситуації, статусі або престижі. Конфлікти, причиною яких служать протилежні орієнтації, можуть протікати в сферах економічних, політичних, соціально-психологічних і інших ціннісних орієнтацій.

2. Ідеологічні причини. Конфлікти, виникаючі на ґрунті ідеологічних розбіжностей, є окремим випадком конфлікту протилежності орієнтацій. Різниця між ними полягає в тому, що ідеологічна причина конфлікту полягає в різному відношенні до системи ідей, які виправдовують і узаконюють відносини субординації, домінування і основоположні світогляди у різних груп суспільства.

3. Причини конфлікту, що полягають в різних формах економічної і соціальної нерівності. Цей тип причин пов'язаний зі значними відмінностями в розподілі цінностей між індивідами чи і групами. Нерівність в розподілі цінностей існує повсюдно, але конфлікт виникає тільки при такій величині нерівності, яка розцінюється як вельми значна.

4. Причини конфліктів, лежачі у відносинах між елементами соціальної структури. Конфлікти з'являються внаслідок різного місця, яке займають структурні елементи в суспільстві, організації або впорядкованій соціальній групі. Конфлікт з цієї причини може бути пов'язаний, по-перше, з різними цілями. По-друге, конфлікт з цієї причини буває пов'язаний з бажанням того або іншого структурного елемента зайняти більш високе місце в ієрархічній структурі.

Будь-хто з перерахованих причин може послужити поштовхом, першим рівнем конфлікту тільки при наявності певних зовнішніх умов. Що ж повинно трапитися, щоб виник конфлікт, щоб актуалізувалася відповідна причина? Очевидно, що крім існування причини конфлікту навколо неї повинні скластися певні умови, що служать поживною середою для конфлікту. [7, 67]

4.3 Гострота конфлікту

Коли кажуть про гострий соціальний конфлікт, то передусім, мають на увазі конфлікт з високою інтенсивністю соціальних зіткнень, внаслідок яких в короткий проміжок часу витрачається велика кількість психологічних і матеріальних ресурсів. Для гострого конфлікту характерні в основному відкриті зіткнення, які відбуваються настільки часто, що зливаються в єдине ціле.

Гострота конфлікту в найбільшій мірі залежить від соціально-психологічних характеристик протиборствуючих сторін, а також від ситуації, що вимагає негайних дій. Вбираючи енергію ззовні, конфліктна ситуація примушує учасників діяти негайно, вкладаючи в зіткнення всю свою енергію.

4.4 Тривалість конфлікту

Кожний індивід в своєму житті неминуче стикався з конфліктами різної тривалості. Це може бути коротка, що триває декілька хвилин сутичка (між двома індивідуумами), а може бути і протистояння різних груп, що триває протягом життя декількох поколінь (конфлікт між релігіями).

Дослідження конфліктних ситуацій показують, що тривалі, затяжні конфлікти небажані при будь-яких обставинах.

4.5 Наслідки соціального конфлікту

Наслідки соціального конфлікту вельми суперечливі. Конфлікти, з одного боку, руйнують соціальні структури, приводять до значних необґрунтованих витрат ресурсів, а з іншою - є тим механізмом, який сприяє розв'язанню багатьох проблем, гуртує групи і зрештою служить одним з способів досягнення соціальної справедливості. Подвійність оцінки людьми наслідків конфлікту привела до того, що соціологи, що займаються теорією конфліктів, або, як ще кажуть, конфліктологією, не пришли до загальної точки зору з приводу того, корисні або шкідливі конфлікти для суспільства. Так багато хто вважає, що суспільство і окремі його складові частини розвиваються внаслідок еволюційних змін, і внаслідок цього передбачають, що соціальний конфлікт може носити тільки негативний, руйнівний характер.

Але існує група вчених, що складається з прихильників діалектичного методу. Вони визнають конструктивний, корисний зміст всякого конфлікту, оскільки внаслідок конфліктів з'являється нова якісна визначеність.

Передбачимо, що в кожному конфлікті існують як дезинтегративні, руйнівні, так і інтегративні, творчі моменти. Конфлікт здатний руйнувати соціальну спільність. Крім того, внутрішній конфлікт руйнує групову єдність. Кажучи про позитивні сторони конфлікту, потрібно зазначити, що обмеженим, приватним наслідком конфлікту може з'явитися посилення групової взаємодії. Конфлікт може виявитися єдиним виходом з напруженої ситуації.

4.6 Вирішення конфліктів

Конфліктологія виробила ряд рекомендацій, проходження якими прискорює процес вирішення конфлікту:

під час переговорів пріоритет повинен віддаватися обговоренню змістовних питань;

сторони повинні прагнути до зняття психологічної і соціальної напруженості;

сторони повинні демонструвати взаємну повагу один до одного;

учасники переговорів повинні прагнути перетворити значну і приховану частину конфліктної ситуації у відкриту, гласно і доказово розкриваючи позиції один одного і свідомо створюючи атмосферу публічного рівноправного обміну думками;

всі учасники переговорів повинні виявляти схильність до компромісу.

Компроміс являє собою такий спосіб вирішення конфлікту, коли конфліктуючі сторони реалізовують свої інтереси і цілі шляхом або взаємних поступок, або поступок більш слабій стороні, або тій стороні, яка зуміла довести обґрунтованість своїх вимог тому, хто добровільно відмовився від частини своїх домагань. [1, 66]

5. Міжособистісні, внутрішньогрупові конфлікти та їх першопричини. Міжособистісні конфлікти

5.1 Особливості міжособистісних конфліктів

Міжособистісний конфлікт -- окремий випадок взаємодії людей у процесі їхнього спілкування та спільної діяльності. Найбільш очевидні вияви міжособистісних конфліктів -- через взаємні звинувачення, суперечки, нападки та захист. У кожному міжособистісному конфлікті є два або кілька учасників і певна ситуація їхньої взаємодії. Як утриматися від агресії? Існують три способи зняття агресії -- пасивний, активний і логічний. Подаємо стислу їх характеристику. Пасивний спосіб полягає в тому, щоб "поплакатися". Активний спосіб -- це спосіб, який проявляється у дії. Логічний спосіб полягає в тому, щоб працею думки вгамувати емоції. Подолання егоїзму теж потребує свого прийому. Найбільша перемога особистості над егоїзмом -- та, яку отримує егоїст над собою, коли він усвідомлює, яке зло він робить собі такою поведінкою. Його не люблять, йому не співчувають, з ним не спілкуються тощо. Для визначення причин конфліктів потрібен всебічний і глибокий аналіз як дій, позицій, психологічних особливостей його учасників, так і обставин, які виникли в ситуації їхньої взаємодії. Які ж причини конфліктів? У психологічній, конфліктологічній, науковій літературі вирізняють такі причини:

* інформаційні (неточні факти, чутки, запізніла інформація тощо);

* фактори поведінки (прагнення до зверхності, прояв агресивності, егоїзму);

* фактори відносин (незадоволення взаємодією сторін);

* ціннісні фактори (принципи, що проголошуються чи заперечуються, яких ми потребуємо або уникаємо);

* структурні фактори (влада, політичні партії і течії, релігія, право тощо). Однак у реальному житті, як правило, "чисті" конфлікти, тобто зумовлені тільки однією групою причин, трапляються досить рідко.

5.2 Причини міжособистісних конфліктів

Типи конфліктогенів міжособистісного характеру різні. Міжособистісні конфлікти можна класифікувати:

* за сферами існування;

* за ефектом і функціональними наслідками;

* за критерієм реальності або правдивості тощо. Більшість конфліктогенів можна зарахувати до одного з трьох запропонованих типів:

* прагнення до зверхності;

* прояв агресивності;

* прояв егоїзму.

Прагнення до зверхності може проявитися через:

* зверхність (наказ і загроза, критика, насмішка, сарказм);

* зверхність у доброзичливості ("не ображайтеся", "заспокойтеся", "невже ви не розумієте", "ви мудра людина, але такий вчинок (дія)..." тощо;

* вихваляння, розмови про свої успіхи (наявні й надумані);

* категоричність, безапеляційність, вияв надмірної впевненості у своїй правоті;

* нав'язування своїх порад (давайте пораду лише тоді, коли вас просять);

* перебивання розмови співрозмовника (наче ваші думки цінніші, ніж думки інших);

* приховування інформації стосовно роботи або передача її певним особам;

* жартування з окремих осіб у колективі;

* обманювання всіх або окремих осіб;

* нагадування про якусь неприємну для співрозмовника ситуацію;

* перекладання відповідальності на інших людей тощо.

Прояви агресивності:

* природна агресивність, коли людина не може жити без сварки (частіше жінки);

* людина з підвищеною агресивністю (конфліктоген) часто вирішує свої внутрішні проблеми за рахунок оточення;

* людина з агресивністю нижче середньої ризикує домогтися в житті менше, ніж заслуговує;

* ситуативна агресивність (фрустрація). Пам'ятаймо, що агресивність нерідко стимулює невроз та інші психічні розлади. Прояви егоїзму:

* егоїст домагається чогось для себе за будь-яких обставин, нехтуючи етичні норми.

Як запобігти конфліктогенам?

По-перше, бажано постійно пам'ятати, що будь-яке необережне висловлювання завдяки ескалації конфліктогенів може призвести до конфлікту. По-друге, прагніть виявити симпатію до співрозмовника. Це загальні положення. Психологи, педагоги, мислителі виробили певні способи подолання зверхності, агресивності й егоїзму.

Як позбутися прагнення зверхності?

Китайський мислитель Лао-Цзи вчив: "Ріки й потічки віддають свою воду морям тому, що нижчі за них. Так і людина, що прагне піднятися, повинна триматися нижче від інших". Індійський мислитель Будда писав: "Справжня перемога та, коли ніхто не почуває себе переможеним". Однак таке в суспільстві є рідкістю, для цього потрібно змінити свідомість, наблизивши її до високої моралі та духовності, дати собі можливість усвідомити, що я вирізняюся своїми високими якостями, які визнають лише люди, саме вони мають право оцінювати їх, я ж маю право виважено порівнювати оцінки, враховувати негативне, думати про шляхи свого удосконалення. На це дано Господом життя, розум і силу. Вивчення особливостей причин, видів і мотивів врегулювання конфліктів у міжособистісних відносинах базується на таких основних підходах: мотиваційному, когнітивному, діяльному, організаційному. У вивченні міжособистісних конфліктів домінує мотиваційний підхід, його основоположники М. Дойч, Л. Козер, Г. Зіммель, К. Ледерер, Дж. Бертон, К. Мітчелл, Н. Паузард, Н. Тимашев, К. Райт та ін. Прихильники мотиваційного підходу вважають джерелами конфліктів у міжособистісних відносинах усвідомлення несумісних прагнень та інтересів суперників.

5.3 Класифікація міжособистісних конфліктів

У мотиваційному підході до вивчення міжособистісних конфліктів широко застосовують поняття "конкуренція". Когнітивний підхід до вивчення конфліктних ситуацій розглядається у дослідженнях Н. Фригіної і М. Крогіуса, а в зарубіжній літературі -- у працях скандинавських і швейцарських психологів. Когнітивний підхід досліджує конфлікт в аспекті впливу когнітивного, суб'єктивного світу особистості на її поведінку. Діяльний підхід дослідження міжособистісних конфліктів дає змогу проаналізувати рівень ефективності спільної діяльності індиві-Дів. Діяльний підхід знаходимо в Ф. Бородкіна, М. Іванова, Л. Петровської, Н. Пов'якель та ін. Діяльність допомагає по-новому підійти До явищ детермінації міжособистісних внутрішньогрупових конфліктів. Діяльний підхід як об'єктивні детермінанти міжособистісних конфліктів виокремлює суперечності предметно-діяльного характеру, зумовлені спільною груповою діяльністю. Організаційний підхід широко застосовується для аналізу конфліктів насамперед у сфері управлінських відносин. Моделі організаційного конфлікту запропоновані Н. Гришиною, О. Єршовим, Р. Блейком та ін. Кожен із запропонованих підходів по-своєму ефективний і дає змогу визначити напрямок розвитку міжособистісного конфлікту, його причини, зміст і наслідки. Персональні методи.

Цю групу методів виокремив В.П. Пугачов, акцентуючи увагу на можливостях керівника активно протистояти конфліктам такими засобами:

* використання влади, позитивних і негативних санкцій, пошанування й покарання безпосередньо учасників конфлікту;

* зміна конфліктної мотивації співробітників за допомогою впливу на їхні потреби та інтереси адміністративними методами (переведення на інше місце роботи);

* переконування учасників конфлікту змінитися, проведення бесід про спокій;

* зміна складу співробітників внаслідок їх переміщень;

* входження (заглиблення) керівника в конфлікт як експерта або члена комісії та ін.

Концепція Георга Зіммеля про внугрішньогрупові конфлікти

Основні положення, що характеризують концепцію Г. Зіммеля, такі:

* чим більші внутрішньогрупові проблеми і частіші міжгрупові конфлікти, тим нижча ймовірність зникнення між групами межі відмінностей;

* чим сильніша гострота конфлікту, чим менше інтегрована група, тим більшою є ймовірність деспотичної централізації конфліктних груп;

* чим гостріший конфлікт, тим сильніша внутрішня згуртованість конфліктних груп;

* чим менша гострота конфлікту, чим більше соціальне ціле базується на функціональній взаємозалежності, тим правомірніше, що конфлікт має інтегративні наслідки для соціального цілого;

* що частіші конфлікти і що менша їхня гострота, то краще члени підлеглих груп можуть позбутися ворожості, відчути себе господарями своєї долі, підтримати інтеграцію системи;

* що менш гострі конфлікти і чим вони частіші, то й імовірнішим буде створення норм, які регулюють конфлікт;

* чим триваліші й менш гострі конфлікти між групами, що різною мірою володіють владою, тим імовірніше, що вони відрегулюють своє ставлення до влади. На основі цієї теорії виник науковий напрямок, що дав змогу розробити методи розв'язання конфліктів на основі знаходження загального ціннісного консенсусу, рівноваги.

Внутрішньогрупові конфлікти (Л. Козер, К. Левін, М. Дойч) Л. Козер: позитивні функції внутрішньогрупових конфліктів

Людське суспільство не може існувати без спілкування і без конфліктності. Завдяки конфлікту уможливлюється первинне становлення єдності чи його відновлення, якщо воно було раніше порушено. Л. Козер вважає: чим у тіснішому контакті перебуває група, тим конфлікт інтенсивніший (прикладом можуть слугувати Соловки, Колима). Він аргументує це тим, що висока частота взаємодії сприяє інтенсифікації емоційних проявів індивідів, у тому числі й ворожості, виникнення якої, знову ж таки завдяки тісній взаємодії, сприйматиметься як небезпека і придушуватиметься, а отже й аку-мулюватиметься. Тому якщо в такій згуртованій групі все ж виникає конфлікт, то протікатиме він особливо інтенсивно внаслідок "нагромадженого" невдоволення і повного особистісного втягування, характерного для групи з тісними зв'язками. (Л. Костенко: "Ми поранені люди, тільки ж, хто наші вбивці?") Конфлікт цього типу загрожує самим основам груп, а відтак має руйнівний характер. Л. Козер з певною мірою переконаності стверджує, що частота конфліктів обернена їхній інтенсивності. Велика терпимість до внутрішньогрупових конфліктів буде характерною для груп, відносини яких із зовнішнім середовищем урівноважені. Конфлікт усередині групи може бути механізмом трансформації норм і принципів відповідно до нових умов. Внутрішній конфлікт також є засобом виявлення у членів груп суперечливих інтересів, чим сприяє можливості нового узгодження, встановлення необхідної рівноваги.

К. Левін: простір вільного руху й конфлікт

Вихідним положенням конфліктологічної концепції К. Левіна [6, 22] є те, що більшу частину свого життя доросла людина діє не просто як індивід, а як член соціальної групи. Найважливішим феноменом, що визначає частоту конфліктів у групах, Левін називає загальний рівень напруженості, в якій існує особистість або група. Чи призведе конкретна подія до конфлікту, вирішальною мірою залежить від рівня напруженості чи соціальної атмосфери в групі. Особливого значення, на його думку, при цьому набувають: