2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Эффективность: понятие и определение критериев эффективности

2. Социальный аудит как методология и технология исследования социально-экономических процессов

3. Исследование эффективности систем государственного и муниципального управления

Заключение

Список используемых источников и литературы

Введение

Вся целесообразная деятельность человека, так или иначе, связана с проблемой эффективности. В основе этого понятия лежит ограниченность ресурсов, желание экономить время, получать как можно больше продукции из доступных ресурсов.

Проблема эффективности - это всегда проблема выбора. Выбор касается того, что производить, какие виды продукции, каким способом, как их распределить и какой объем ресурсов использовать для текущего и будущего потребления.социальный аудит муниципальный управление

Уровень эффективности оказывает влияние на решение целого ряда социальных и экономических задач, таких как быстрый экономический рост, повышение уровня жизни населения, снижение инфляции, улучшение условий труда и отдыха.

Эффективность экономической деятельности ещё более четко подчеркивает оценочный характер категории «эффективность». Она всегда связана с отношением ценности результата к ценности затрат и может меняться с изменением оценок.

Цель работы рассмотреть и проанализировать исследование эффективности решения социально-экономичсеких проблем.

Объект - это социально-экономические проблемы.

Предмет - эффективность решения социально-экономических проблем.

Исходя из цели, поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие и определение критериев эффективности;

- проанализировать социальный аудит, как методологию и технологию исследования социально-экономических процессов;

- рассмотреть и изучить исследование эффективности систем государственного и муниципального управления.

1. Эффективность: понятие и определение критериев эффективности

Экономическая эффективность - важнейшая социально-экономическая категория, для которой характерны свойства динамичности и историчности. Эффективность производственной деятельности присуща различному уровню развития производительных сил каждой общественной формации.

Различают общую (абсолютную) и сравнительную (относительную) эффективность. Общая эффективность необходима для оценки и анализа общеэкономических результатов и эффективности на различных уровнях экономики (макро - и микроуровнях) за определенный период времени и в динамике для сопоставления уровня эффективности по предприятиям и регионам. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 2009. С. 118.

Сравнительная эффективность рассчитывается и анализируется при обосновании принимаемых производственно-хозяйственных, технических и организационных решений, для отбора из альтернативных вариантов наилучшего (оптимального). Такой отбор осуществляется на основе сопоставления (сравнения) по вариантам системы технико-экономических показателей, расчета срока окупаемости или коэффициента эффективности дополнительных капитальных вложений, величины экономического эффекта.

Сущность экономической эффективности наряду с ее критериями конкретизируется на основе классификации экономического эффекта (результата), а также затрат и ресурсов.

Реальность информации об уровне эффективности всего связана с классификацией и формами выражения экономического эффекта. Оценка экономического эффекта, как правило, включает три группы показателей: объемные, конечные и социальные результаты. Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить большие и лучшие результаты.

При выявлении содержания эффективности исследуется важнейшая линия формирования эффективности: цель - результат - эффективность, т.е. оценка осуществляется с позиций результата. Другая составляющая оценки эффективности - с позиций самого процесса. Сюда следует относить использование ресурсов производства (коммерции) и менеджмента, а также уровень изменения затрат, связанных с ними.

Основными критериями эффективного управления является определенная множественность показателей, характеризующих результативность работающих организационных систем и подсистем. Конечный результат управления часто называют эффектом управления. Эффект представляет собой результат осуществления мероприятий, направленных на совершенствование производства, бизнеса и организации в целом. Эффект управления складывается из трех составляющих: Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 2009. С. 121.

1. экономический эффект - вид эффекта, имеющий непосредственную стоимостную форму, то есть измеряющийся в денежных или натуральных измерителях;

2. социально-экономический эффект - имеет комплексную природу сочетания экономической выгоды и социальной стабильности и спокойствия, например, улучшение условий работы, снижение уровня профессиональных заболеваний (при определенных условиях может быть переведен в обычный экономический эффект);

3. социальный эффект - вид эффекта, который принципиально не может быть пересчитан в экономический, например, предотвращение социального конфликта.

Общий эффект можно условно принять за сумму трех эффектов. Условно, так как показатели эффекта измеряются по-разному, и напрямую сложить их не представляется возможным.

Помимо понятия эффекта используют понятие эффективности. Эффективность - результат, выраженный стоимостными показателями, является экономическим эффектом, характеризующимся приростом дохода, увеличением прибыли. Эффективность представляет собой соотношение эффекта или достигнутого результата и затрат на их получение.

Эффективность = Эффект/Затраты

При управлении стремятся к максимальному сокращению затрат и к максимальному повышению всех видов эффектов. Затраты не однородны и не всегда являются в чистом виде деньгами.

Обычно затраты подразделяют на:

1. материальные затраты (сырье, полуфабрикаты) и энергия;

2. трудовые затраты (время работы и квалификация работников);

3. финансовые ресурсы или деньги и их эквиваленты (например, ценные бумаги). Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 2009. С. 122.

Эффективность можно увеличить уменьшением любого из перечисленных ресурсов, и эти пути весьма разнообразны. Используя компьютерную технику, можно уменьшить трудовые ресурсы и более экономно расходовать материальные (например, за счет уменьшения отходов производства путем электронного раскроя материала). Однако для внедрения такой техники финансовые затраты должны быть увеличены.

Наиболее важным источником затрат является аппарат управления. Эффективность деятельности менеджеров напрямую довольно сложно измерить, так как между решением и результатом проходит время и множество преобразований. Необоснованные управленческие решения имеют большую разрушительную силу. Они могут подорвать не только организацию, но и социально-экономическую систему. Решения могут быть неэффективными вследствие неправильно выставленных целей, нехватки ресурсов, плохого выполнения работ и т. д.

Итак, эффективность обеспечивается за счет деятельности по оптимизации затрат и увеличения результативности по всем направлениям менеджмента:

1. в управлении трудовыми ресурсами;

2. в управлении производством или при создании операционной системы;

3. при определении методов и структур управления.

Повышение эффективности управления зависит от ряда факторов, которые могут быть систематизированы по различным признакам.

По содержанию:

- организационные факторы - это рациональная структура аппарата управления, четкое функциональное разделение труда и правильный подбор и расстановка кадров, рациональный документооборот, трудовая дисциплина;

- экономические факторы - включают систему материального поощрения и материальной ответственности;

- технические факторы - характеризуются механовооружением управленческого труда, степенью использования техники, технической культурой;

- физиологические факторы - это, прежде всего санитарно-гигиенические условия;

- социально-психологические факторы - охватывают межличностные отношения, авторитет руководителей, систему моральных мотиваций.

По форме воздействия различают факторы прямого и косвенного воздействия: Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Экономическая эффективность: Учебное пособие для вузов. М., 2008. С. 78.

- факторы прямого воздействия - непосредственно влияют на эффективность управленческого труда. К числу таких факторов обычно относят организацию личной работы менеджеров, их квалификацию, правильность подборки и расстановки кадров в аппарате управления и т.п.

- факторы косвенного воздействия - оказывают опосредованное влияние на работу организации. Это психологический климат коллектива, стиль управления, динамика формальных и неформальных групп и др.

По продолжительности воздействия - факторы кратковременного воздействия и факторы длительного воздействия. Например, кратковременное воздействие могут иметь нарушения трудовой дисциплины. Большинство же факторов имеют длительное воздействие, к примеру, стиль управления, психологический климат в коллективе и т.п.

По степени формализации - факторы, влияющие на эффективность управления, могут быть подразделены на факторы количественно измеримые и неизмеримые. В то же время такие факторы, как удовлетворенность трудовой деятельностью, психологический климат и ряд других, не поддаются количественному измерению и не могут быть формализованы. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Экономическая эффективность: Учебное пособие для вузов. М., 2008. С. 79.

Каждый из перечисленных факторов может воздействовать на систему управления сам по себе в отдельности, а также в совокупности с другими. При совместном положительном воздействии они обеспечивают существенный рост результативности, при отрицательном - снижают ее. Рост эффективности должен стать объектом постоянной управленческой деятельности на всех уровнях организации.

На эффективность работы организации (предприятия) оказывают влияние помимо управления и другие факторы, например, качество сырья, уровень подготовки кадров, соответствие орудий труда требованиям научно-технического прогресса и т.п. В то же время, оценивая эффективность функционирования системы управления, необходимо сопоставлять расходы на ее содержание с полезными результатами управленческой деятельности. Это тоже один из важных аспектов оценки эффективности управления.

Для измерения эффективности существует система критериев и показателей. Критерий - это важнейший отличительный признак, характеризующий качественные стороны явления, его сущность. Он выступает выражением цели многогранного процесса менеджмента. При этом в практической деятельности используется не сам критерий, а построенная на его основе система показателей, каждый из которых должен в определенной мере отражать элементы рассматриваемого процесса. Критерий и показатель тесно взаимосвязаны: научно обоснованный выбор критерия в значительной степени обусловливает правильный выбор системы показателей. И наоборот, качество показателя определяется тем, насколько полно и объективно он характеризует принятый критерий.

Итак, критерий эффективности - это показатель, выражающий главную меру желаемого результата, которая учитывается при рассмотрении вариантов решения.

Критерий эффективности управления определяется не только оптимальностью функционирования объекта управления, но и должен характеризовать качество труда в управляющей системе, экологическую и социальную эффективность.

Критерии экономической эффективности управления многообразны и их нельзя свести к какому-то одному показателю. Круг этих критериев весьма обширен.

Общий критерий - экономические результаты деятельности управляемой подсистемы в целом, т.е. осуществление предприятием (или организацией) своей миссии при наименьших затратах. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 2009. С. 154.

Группа более частных локальных критериев:

1. наименьшие затраты живого труда на производство продукции или оказание услуг;

2. наименьшие затраты материальных ресурсов;

3. наименьшие затраты финансовых ресурсов;

4. наивысшие показатели использования основных производственных фондов (О.П.Ф.);

5. наименьшие издержки;

6. наивысшая рентабельность.

Группа качественных критериев:

1. высокий уровень технической оснащенности предприятия (организации);

2. условия труда персонала, ведущие к снижению напряженности (усталости) работников;

3. выполнение заказов, договоров (или оказание услуг) в кратчайший срок при затратах в пределах нормы;

4. высокое качество оказываемых услуг при стабильных затратах в пределах установления нормы;

5. стабильность персонала при выполнении всех других заданных показателей;

6. экологическая чистота.

Критерием эффективности управления при определенных условиях могут быть максимум выпуска продукции или максимум услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы критериями экономической эффективности могут быть:

- быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;

- способность принимать оптимальное решение в кратчайший срок;

- оперативность доведения решений до исполнителей;

- обеспечение четкого выполнения решений;

- осуществление комплексного контроля за выполнением решений. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 2009. С. 155.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной системе показателей экономической эффективности. Одним из наиболее важных критериев экономической эффективности можно назвать деловую оценку персонала. Деловая оценка персонала -- это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

1. выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

2. разработка программы его развития;

3. определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

4. определение способов внешней мотивации работника.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении некоторых дополнительных задач: установление обратной связи с работником по профессиональным, организационным и иным вопросам, а также удовлетворение потребности работника в оценке собственного труда и качественных характеристик. К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, т.е. имеет место нереалистичность деловой оценки, вызванная объективным или субъективным несоответствием оценщика или метода оценки предъявляемым требованиям. Типичными являются: ошибка экстремальности, ошибка усреднения, ошибка пристрастия и т.д. Очевидно, что устранить полностью ошибки деловой оценки вряд ли возможно, но необходимо стремиться в максимальной степени снизить их отрицательное воздействие. Для этого должен быть четко проработан и реализован организационный процесс подготовки деловой оценки. Этот процесс предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий: Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 2009. С. 162.

1. разработка методики деловой оценки (если это целесообразно, такая методика может быть приобретена) и привязка к конкретным условиям организации;

2. формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вышестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров;

3. определение времени и мест; проведения деловой оценки;

4. установление процедуры подведения итогов оценивания;

5. проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки (формирование полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, его размножение, рассылка и определение каналов и форм передачи информации);

6. консультирование оценщиков со стороны разработчика методики или специалиста, владеющего ею.

При разработке методики деловой оценки особое внимание следует уделить описанию этапов проведения оценки. Опираясь на передовой опыт лучших отечественных и зарубежных организаций, можно выделить несколько этапов деловой оценки:

1) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки;

2) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;

3) подготовка руководителя к оценочной беседе с подчиненными сотрудниками;

4) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

5) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию;

6) принятие решений экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 2009. С. 166.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей. Они могут характеризовать как общие моменты, равноценные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности. В первом случае показатели оценки определяют принадлежность сотрудника к конкретной организационно-социальной системе; во втором -- соответствие сотрудника профессиональным требованиям.

2. Социальный аудит как методология и технология исследования социально-экономических процессов

Социальный аудит -- процесс оценки, подготовки отчёта, повышения эффективности функционирования и стиля работы, средство измерения воздействия на общество в целом. При помощи социального аудита можно измерить степень корпоративной социальной ответственности. Им оцениваются прежде всего формальные и неформальные правила поведения, мнения сторон, заинтересованных в деятельности, с целью выбора условий, благоприятных для менеджмента качества и развития человеческих ресурсов. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург, 2005. С. 54.

Социальный аудит можно определить как инновационный инструмент, заключающийся в оценке социальных отношений внутри региона и вне его, который позволяет провести анализ факторов социальных рисков и выработать предложения по минимизации их воздействия.

Глобализация социальных отношений приводит к созданию универсальных основ социального аудита. Глобальный характер приобретают международные социальные стандарты, организационные структуры и институты социального аудита, процедуры, технологии и методики социального аудита. С универсализацией социального аудита на мировом уровне происходит и формирование национальных (региональных) моделей социального аудита, что связано с различным уровнем зрелости рыночных отношений, структур национальных экономик, особенностями самих социальных отношений, которые формируются в рамках разнотипных цивилизаций, культур, с присущими им историческими, национальными и конфессиональными традициями, духовными ценностями.

Социальный аудит опирается в значительной мере на правовые нормы, зафиксированные в ряде универсальных международных договоров, закрепляющих основные социально-экономические права: Устав Организации Объединенных Наций (1945), Всеобщая декларация прав человека (1948), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), Заключительный акт Совещания по безопасности и сотрудничеству в Европе (1975) и др.

С ростом экономики и развитием конкуренции в России во второй половине XX века стало возрастать общественное недовольство последствиями роста производства, загрязнением окружающей среды, снижением безопасности труда, ухудшением качества товаров, различного рода дискриминациями. Ответственность за последствия роста производства, за социальную несправедливость и экономическое неравенство была возложена на бизнес, и общественное мнение стало оказывать давление на бизнес с целью необходимого регулирования социально значимых аспектов деятельности компаний. В России уделяют особое внимание вопросам социальной политики. В настоящее время социальный аудит в России направлен на осуществление двух основных задач: оказание помощи работодателям в исследовании социальной составляющей производственных процессов и анализе соблюдения трудовых прав работников. Зборовский Г. Е., Шуклина Е. А. Прикладная социология: Методология и методика социологического исследования: Учебное пособие для вузов. Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного ун-та, 2007. С. 98.

Важными особенностями социального аудита является использование сравнительного анализа социальных показателей аудируемого предприятия в сравнении с аналогичными показателями на уровне региона и отрасли.

Важным объектом социального аудита являются трудовые отношения. В разработке социальных стандартов решающая роль принадлежит государству.

Уже на первых шагах практики добровольной корпоративной социальной отчетности было понятно, что степень объективности социальных отчетов может быть разной, и, следовательно, необходимо привлечь третье независимое лицо, способное подтвердить правдивость информации, предоставляемой общественности. Эта задача была частично решена с помощью привлечения к проверке независимых оценщиков.

Очевидно, что эту крайне сложную задачу невозможно решить силами одного государства, требуется конструктивный диалог всех заинтересованных сторон - бизнеса, социальных партнеров, экспертов, представителей общественности, неправительственных организаций. Как правило, агентства предлагают своим клиентам три вида интеллектуальной продукции: оценка или рейтинг компаний по нефинансовым критериям, исследования и советы по инвестированию. В качестве объектов исследования или присвоения рейтинга выступают зачастую предприятия, котирующиеся на бирже, однако в последнее время в поле зрения «социальных аудиторов» стали попадать и небольшие предприятия, а также отдельные регионы и даже страны.

Главными клиентами агентств по социальному аудиту выступают различного рода инвесторы, в первую очередь, институциональные (пенсионные фонды, страховые компании), управляющие компании, банки, паевые фонды, которые стремятся выбрать объекты для инвестирования с учетом «этических моментов» или предложить подобного рода интеллектуальные продукты своим клиентам. Учитывая географическое положение России между Западом и Востоком, исторические, религиозные и общекультурные предпосылки, деловая культура России находится между западной и восточной культурами. Зборовский Г. Е., Шуклина Е. А. Прикладная социология: Методология и методика социологического исследования: Учебное пособие для вузов. Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного ун-та, 2007. С. 105.

Российский социальный аудит формируется под влиянием мировой социоэкономики, при которой возрастает роль человеческого капитала, взаимодействия экономической и социальной функции предпринимательства, под влиянием международной практики социальной отчетности и сертификации и используемых универсальных технологий в аудиторском обследовании разных стран.

Социальный аудит в России должен носить многоуровневый характер, то есть иметь своим объектом обследования социоэкономические отношения на корпоративном, местном, отраслевом, региональном, федеральном уровнях.

3. Исследование эффективности систем государственного и муниципального управления

Проблема оценки эффективности деятельности государственных гражданских служащих в последнее время находится в центре внимания многих российских и зарубежных управленцев и экономистов, поскольку быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира требуют пересмотра традиционных методов управления государственной службой и повышения эффективности деятельности государственных служащих. На сегодняшний день показатель эффективности госслужбы в России находится на достаточно низком уровне, о чем свидетельствуют результаты опроса россиян: 10% респондентов считают ее эффективной, а большинство (от 56,6% до 66,5%) характеризуют ее как неэффективную. Сложившаяся ситуация отрицательно сказывается при взаимодействии государства и общества, и в итоге препятствует достижению успеха любых преобразований в России. Поэтому, повышение эффективности деятельности госслужащих, качественная реализация государственных услуг населению являются главными задачами проводимой в стране реформы госслужбы. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Экономическая эффективность: Учебное пособие для вузов. М., 2008. С. 66.

Для достижения поставленных задач в органах государственной власти, как на федеральном, так и региональном уровнях, необходимо внедрять систематическую оценку деятельности госслужащих на основе четких показателей и критериев. На сегодняшний день, действующая система оценки госслужащих (в виде аттестации и квалификационного экзамена) не в полной мере отвечает поставленным перед ней задачам. Нельзя оценивать состояние кадров гражданской службы на основе только формализованных показателей (возраст, образование, стаж работы), необходимо выявлять то, насколько работники эффективно выполняют возложенные на них функции и обязанности.

Проблема заключается в том, что особенности труда госслужащих, который, с одной стороны, характеризуется высоким уровнем творчества, а с другой, сложностью управленческих функций, затрудняют оценку эффективности их деятельности. Поскольку госслужащий непосредственно не создает материальных ценностей, а объектом его внимания является информация, то применение модели «затраты-выпуск» для оценки эффективности будет не вполне обоснованным. Категория «эффективность деятельности госслужащих» определяется через понятия «результаты», «общественные цели и потребности».

Реформы, проводимые в большинстве развитых стран в последнее время, были направлены на внедрение в систему государственной службы принципов «нового государственного управления», обеспечивающих тесную взаимосвязь результатов деятельности госслужащих с условиями оплаты труда, стимулирования и карьерного роста. Сегодня принципы управления по результатам находят отражение в законодательстве Российской Федерации, в котором созданы все предпосылки для практического использования систем показателей результативности. Например, в Федеральном Законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» №79-ФЗ от 27.07.2004 прослеживается тенденция оценки деятельности госслужащих на основе показателей результативности, которые должны быть закреплены в должностном регламенте. В субъектах РФ ведется активная работа по внедрению системы показателей эффективности деятельности госслужащих, разрабатываются методики оценки. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Экономическая эффективность: Учебное пособие для вузов. М., 2008. С. 78.

Таким образом, на сегодняшний день существует множество разработанных методик оценки эффективности деятельности госслужащих, но все они решают проблему по-разному. Одни методики оценивают эффективность с точки зрения менеджмента качества (например, «Европейская модель качества»), другие - базируются на определении конкретных результатов и целей деятельности госслужащих (например, «управление по целям»). Однако при внедрении этих методик в практику приходится сталкиваться с рядом комплексных вопросов, в частности касающихся сложности подбора показателей, по которым будет оцениваться деятельность госслужащих. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. М., 2006. С. 312.

На основании этого, можно сделать выводы об актуальности исследований в области оценки эффективности деятельности госслужащих. Разработка единой системы показателей эффективности деятельности госслужащих позволит обоснованно и всесторонне проводить оценку эффективности деятельности госслужащих, связать исполнение должностных обязанностей госслужащих с целями и задачами органа государственной власти и стимулировать максимально эффективную реализацию ими своих обязанностей, закрепленных в должностном регламенте.

Заключение

Экономическая эффективность - важнейшая социально-экономическая категория, для которой характерны свойства динамичности и историчности.

Понятие «эффективность» предполагает сопоставление затрат и результатов. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получить большие и лучшие результаты.

Российский социальный аудит формируется под влиянием мировой социоэкономики, при которой возрастает роль человеческого капитала, взаимодействия экономической и социальной функции предпринимательства, под влиянием международной практики социальной отчетности и сертификации и используемых универсальных технологий в аудиторском обследовании разных стран. Социальный аудит в России должен носить многоуровневый характер, то есть иметь своим объектом обследования социоэкономические отношения на корпоративном, местном, отраслевом, региональном, федеральном уровнях.

На сегодняшний день существует множество разработанных методик оценки эффективности деятельности госслужащих, но все они решают проблему по-разному.

На основании этого, можно сделать выводы об актуальности исследований в области оценки эффективности деятельности госслужащих. Разработка единой системы показателей эффективности деятельности госслужащих позволит обоснованно и всесторонне проводить оценку эффективности деятельности госслужащих, связать исполнение должностных обязанностей госслужащих с целями и задачами органа государственной власти и стимулировать максимально эффективную реализацию ими своих обязанностей, закрепленных в должностном регламенте.

Список используемых источников и литературы

1. Волков Ю. Г., Нечипуренко В. Н., Попов В. А., Самыгин С. И. Социология: Курс лекций: Учебное пособие. Ростов-на-Дону, 2009. 512 с.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М., 2009. 384 с.

3. Гидденс Э. Социология. М., 2009. 704 с.

4. Горшков М. К., Шереги Ф. Э. Прикладная социология: Учебное пособие для вузов. М., 2008. 312 с.

5. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург, 2005. 114 с.

6. Зборовский Г. Е., Шуклина Е. А. Прикладная социология: Методология и методика социологического исследования: Учебное пособие для вузов. Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного ун-та, 2007. 216 с.

7. Кравченко А.И. Социология: Учебник для вузов. М., 2006. 508 с.

8. Прикладная социология: Учебное пособие/Под ред. Ю. С. Колесникова. Ростов-на Дону, 2007. 320 с.

9. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. М., 2009. 320 с.

10. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., Добросвет, 2009. 225 с.

Размещено на Allbest.ru