Социология коллектива и малых социальных групп

34

Уральский социально-экономический институт

Академии труда и социальных отношений

Кафедра общественных дисциплин

Социология

Контрольная работа

Социология коллектива и малых социальных групп

Понятие коллектива

Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта.

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Основные признаки

Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают.

Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Классификация коллективов

Существует большое многообразие коллективов, что вызывает необходимость их классификации. Наиболее целесообразным представляется проводить классификацию коллективов по основаниям, предложенным Е.А. Яблоковой (1984):

1) по формам собственности;

2) по классовой принадлежности;

3) по принадлежности к глобальным областям жизнедеятельности общества и превалирующей функции;

4) по принадлежности к сферам разделения труда и основному виду деятельности;

5) по месту в организационно-уровневой структуре;

6) по уровню развития;

7) по способу образования;

8) по величине;

9) по времени существования.

Формирование и развитие коллектива принадлежит к числу организованных групповых процессов. Основными факторами формирования коллектива являются:

1) широкое применение групповых и коллективных форм организации совместной деятельности, создание системы функциональной, материальной, информационной, организационной, управленческой взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллектива;

2) обеспечение компетентного руководства и положительного личного примера руководителя;

3) целенаправленное формирование самосознания коллектива, ориентация его на самосовершенствование и превращение в субъект управления и воспитания.

Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально-психологического климата.

Понятие социально-психологического климата

Этот термин, широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.

Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально- психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.

На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК.

А - отношение к делу; Б - самочувствие личности

(отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

Конфликты в коллективе

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

В психологии конфликт (К) определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанных с отрицательными переживаниями» (Краткий психологический словарь.)

Исходя из определения, в конфликте можно выделить три основных компонента:

1. В конфликте всегда присутствует противоречие, столкновение позиций, за которым стоит различие интересов, ценностей или нормативных представлений сторон. Участники конфликта ощущают, что выигрыш первой стороны -- это проигрыш для другой.

2. В конфликте всегда затрагиваются значимые для человека интересы или представления (независимо от того, о чем идет речь), что является причиной выраженных отрицательных эмоций у участников и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно предполагает элемент конфликтного поведения-противодействия, возникающего при попытке решить противоречие.

Таким образом, формула К может быть представлена как:

Виды конфликта

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от критериев, которые берутся за основу.

Так, любой конфликт (как частный случай взаимодействия) может быть описан с помощью основных параметров взаимодействия.

Ценности взаимодействия. Любой вид взаимодействия наделяется его участниками тем смыслом, который они для себя в нем видят или хотели бы видеть. Ценностная сторона взаимодействия людей, в сущности, ставит вопрос «зачем» или «ради чего». Независимо от того, формулируют ли сами участники взаимодействия для себя этот вопрос и дают ли на него осознанный ответ, у них всегда существуют доминирующие ценности, которые направляют их действия, создавая определенную модель их поведения во взаимодействии.

Интересы участников взаимодействия. Каждый человек входит в ситуацию взаимодействия со своими интересами. Какие-то из них люди рассматривают для себя в качестве целей, без реализации которых данная ситуация перестает их удовлетворять.

Средства (способы, пути) реализации целей. Наличие определенных целей предполагает и наличие или поиск соответствующих средств, способов, путей их достижения. Вопрос о способах затрагивает процессуальную сторону взаимодействия, его организацию -- «как это делается».

Потенциал участников взаимодействия. Успешное решение задач взаимодействия предполагает, что его участники имеют уровень компетентности, сумму знаний, набор навыков (пусть самых простейших), физические возможности, необходимые для его осуществления, то есть их потенциал соответствует комплексу требований, предъявляемых взаимодействием.

Правила взаимодействия (предполагаемый вклад каждого участника в общее взаимодействие, их ролевые обязанности, степень возможного участия каждого в принятии общих решений, правила «поведения» по отношению друг к другу и т. д.).

По каждому из этих параметров взаимодействия могут возникать противоречия и конфликтные ситуации.

Характеристика конфликта может быть дана и в зависимости от:

А) вовлеченных в него субъектов:

-- внутриличностные;

-- межличностные;

-- межгрупповые;

-- между отдельным человеком и группой.

Б) исхода:

-- деструктивные;

-- конструктивные.

В) вовлеченных организационных уровней:

-- горизонтальные (при вовлечении в конфликт представителей одного организационного уровня);

-- вертикальные (при вовлечении в конфликт представителей различных организационных уровней).

Г) длительности протекания:

-- кратковременные;

-- затяжные.

Д) источника возникновения:

-- субъективные (личные качества, индивидуальные особенности участников конфликта);

-- объективные (экономические, технологические, организационные факторы).

Следует также различать реалистические и нереалистические конфликты.

* Конфликт принято называть реалистическим, если он связан с преследованием участниками определенных целей;

* В нереалистических конфликтах целью участников ситуации становится открытое выражение накопившихся эмоций и враждебности. Конфликт перестает быть средством достижения целей, но становится самоцелью, иногда -- способом разрядки накопившейся эмоциональной напряженности. Для разрешения его нужно перевести в реалистический.

Структура конфликта

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствуют:

а) объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон;

б) цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

в) оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками;

г) подлинные причины, которые важно суметь отличить от непосредственного повода столкновения.

Стадии протекания конфликта

* стация потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

* стадия перехода потенциального конфликта в реальный или осознание участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

* стадия конфликтных действий;

* стадия снятия или разрешения конфликта.

Способы разрешения конфликтов

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже.

Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

-- представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;

-- подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления;

-- эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;

-- недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

-- недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

1) путь «борьбы», направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий.

1. Доминирование -- стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранению взаимоотношений.

2. Уступчивость -- в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради поддержания взаимоотношений.

3. Уход, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей, из- за чего, собственно, и произошел конфликт

4. Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.

5. Сотрудничество -- когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.

В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных решений, сегодня рассматривается специалистами как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации.

Путь ухода от конфликта, будь то стратегия избегания или уступчивости, расценивается как признак «нежизнеспособности», то есть в данном случае -- неумения решать свои проблемы.

Путь доминирования, «жесткой борьбы» или «мягкой» напористости, имеющий негативные последствия для отношений участников ситуации, в достаточной мере обнаружил свою несостоятельность на всех уровнях человеческого общения -- от международных отношений до частной жизни людей. Доминирование и борьба могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах, но ценой отношений с партнером.

Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает.

И только интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

Задача интегративного разрешения конфликтов состоит в том, чтобы переформулировать предмет конфликта, перейдя от предъявляемых участниками ситуации позиций к стоящим за ними их интересам. Успешное проведение переговорного процесса по разрешению возникшей конфликтной ситуации оказывается возможным только при соблюдении следующих условий.

Прежде всего, взаимодействие партнеров должно быть для них значимым либо вынужденно необходимым; так или иначе они заинтересованы в его сохранении. Если взаимодействие для его участников не является ни необходимым, ни значимым, то они не дорожат им и, оказавшись перед лицом разногласий, возможно, предпочтут деструкцию и разрыв отношений.

Далее, участники конфликта должны осознать необходимость решения возникшей проблемы. Если кто-то из них вообще не признает, что в их взаимодействии существуют какие-то проблемы, это затрудняет переговоры или может сделать их проведение невозможным. Однако одного признания проблемы и необходимости ее решения недостаточно. Участники конфликта должны также осознавать общность своих интересов в решении возникшей проблемы, осознавать, что только совместными усилиями они могут решить эту проблему

Следующим важным фактором является готовность участников конфликта к признанию позиции другого и его интересов. Партнеры должны прийти к пониманию необходимости принятия во внимание интересов друг друга, в противном случае их усилия будут направлены исключительно на отстаивание своей собственной позиции.

Конфликт ценностей затрагивает наиболее существенные для человека аспекты его взаимоотношений с другими людьми. Там, где они носят мировоззренческий, идеологический, этический или религиозный характер, вряд ли возможен компромисс или согласование ценностей, скорее возможно их сосуществование. Если они имеют более частный характер и существенно влияют на взаимодействие людей, например, когда речь идет о ценностях их совместной деятельности, можно попытаться поискать либо компромисс, либо возможности их одновременной (параллельной или последовательной) реализации.

Характер урегулирования конфликтов интересов определяется возможностями их совместимости. Если интересы участников конфликтной ситуации признаются несовместимыми, возможны только компромиссные решения -- соглашение на основе уступок. Если интересы участников совместимы, возможен поиск интегративных решений, вариантов, удовлетворяющих интересы обеих сторон.

Конфликт несоответствия потенциала человека требованиям деятельности может быть разрешен либо расширением потенциальных возможностей человека, либо изменением характера требований, предъявляемых к нему. То же может быть сказано и о конфликтах, связанных с разными потенциалами участников взаимодействия, так как возникающие в этих ситуациях проблемы, как правило, формулируются в виде конфликта несоответствия со стороны человека с более высоким потенциалом.

Конфликты, которые имеют в своей основе разногласия, касающиеся средств достижения целей или правил взаимодействия, его норм, подлежат урегулированию через согласование представлений и норм. Согласование может осуществляться на основе компромисса, формулирования новых норм, поиска иных, взаимоприемлемых вариантов решения и т. д.

Характеристики малой группы

Большая часть жизни человека протекает в малых группах: в семье, игровых компаниях сверстников, учебных и трудовых коллективах, соседских, приятельских и дружеских общностях. Именно в малых группах происходит формирование личности, проявляются ее качества, поэтому личность нельзя изучать вне группы. Через малые группы осуществляются связи личности с обществом: группа трансформирует воздействие общества на личность, личность воздействует на общество сильнее, если за ней стоит группа. Социологи называют группой двух или более индивидов, которые имеют общие взгляды и связаны друг с другом в относительно устойчивых моделях социального взаимодействия. Роли объединяют нас в рамках социальных отношений. Когда эти отношения поддерживаются в течение длительного времени, им приписывают свойства группы. В результате обычно происходят четыре вещи. Во-первых, мы начинаем рассматривать отношения как действия, осуществляемые в определенных границах, так что люди оказываются либо “внутри”, либо “вне” группы. Во-вторых, мы приписываем группам “объективное” существование и воспринимаем их так, как если бы они были реальными и осязаемыми. В-третьих, группа для нас является носителем особой субкультуры или контркультуры - набором уникальных в своем роде норм и ценностей. В-четвертых, у нас развивается чувство преданности группе, которая дает ощущение того, что мы представляем собой единое целое, имеющее свои отличительные свойства. Группа - это нечто большее, чем собрание людей. Социологи отличают ее от агрегата - просто набора анонимных лиц, находящихся в одном месте в одно и то же время. Покупатели в торговом центре, болельщики, стоящие в очереди за билетами на футбол, публика на концерте и толпа, следящая за хоккейным матчем,- все это примеры агрегатов. Индивиды выходят из агрегата и входят в него довольно легко и часто. Поскольку люди вступают друг с другом в скоротечные и временные отношения, модели социальной упорядоченности существуют недолго.

Группа отличается также и от категории - собрания людей с одним общим качеством, которое расценивается как социально значимое. Обычные категории - это собрания людей определенного возраста, расы, пола, рода занятий и уровня образования. Зачастую категории - не более чем статистические группировки.

Малая социальная группа - объединение людей, имеющих непосредственный контакт друг с другом, объединенных совместной деятельностью, эмоциональной или родственной близостью, осознающих свою принадлежность к группе и признанных другими людьми.

Состав группы

Количественные признаки малой группы - ее нижние и верхние границы - определяются качественными признаками малой группы, основными из которых являются: контактность -- возможность каждого члена группы регулярно общаться друг с другом, воспринимать и оценивать друг друга, обмениваться информацией, взаимными оценками и воздействиями и целостность -- социальная и психологическая общность индивидов, входящих в группу, позволяющая воспринимать их как единое целое.

За нижнюю границу размеров малой группы большинство специалистов принимает три человека, поскольку в группе из двух человек -- диаде-- групповые социально-психологические феномены протекают особым образом. Верхняя граница малой группы определяется ее качественными признаками и обычно не превышает 20-30 человек. Оптимальный размер малой группы зависит от характера выполняемой совместной деятельности и находится в пределах 5--12 человек. В меньших по размеру группах скорее возникает феномен социального пресыщения, группы большего размера легче распадаются на более мелкие микрогруппы, в рамках которых индивиды связаны более тесными контактами. В этой связи принято выделять группы первичные, то есть наименьшие по размеру и далее не делимые общности, и вторичные группы, формально представляющие собой единые общности, но включающие в себя несколько первичных групп.

Первичная группа - это два или более индивидов, имеющих непосредственные, личные, тесные взаимосвязи друг с другом. В первичных группах превалируют экспрессивные связи; мы рассматриваем своих друзей, членов семьи, возлюбленных как самоцель, любя их такими, какие они есть.

Вторичная группа объединяет два или более индивидов, участвующих в безличных отношениях и собравшихся вместе для достижения некой конкретной практической цели. Во вторичных группах превалирует инструментальный тип связей; здесь индивиды рассматриваются как средства достижения цели, а не как самоцель взаимного общения.

Иногда отношения первичной группы вытекают из отношений вторичной группы. Такие случаи нередки. Между сослуживцами часто возникают близкие взаимоотношения, потому что их объединяют общие проблемы, успехи, шутки, сплетни.

Ряд условий способен повысить вероятность образования первичных групп. Во-первых, значение имеет размер группы. Нам трудно завязать личное знакомство с каждым человеком в большой группе, а в маленьких группах шансы завязать личные контакты и установить доверительные отношения возрастают. Во-вторых, близкие контакты позволяют оценить людей по достоинству. Если люди ежедневно видят друг друга и общаются один на один, между ними могут возникнуть утонченные близкие отношения, делающие возможным доверительный обмен идеями и чувствами. В-третьих, вероятность налаживания отношений, характерных для первичной группы, возрастает, если имеют место частые и регулярные контакты. Часто наши связи с людьми углубляются с течением времени, и подобное постоянное общение постепенно приводит к появлению общих привычек и интересов. Термин “первичный” используется для обозначения проблем или вопросов, которые считаются важными и насущно необходимыми. Несомненно, это определение подходит для первичных групп, поскольку они составляют основу взаимоотношений между людьми в обществе. Во-первых, первичные группы играют решающую роль в процессе социализации индивида. В рамках таких первичных групп младенцы и маленькие дети постигают основы общества, в котором они родились и живут. Такие группы - своего рода учебные площадки, на которых мы приобретаем нормы и принципы, необходимые в дальнейшей общественной жизни. Социологи рассматривают первичные группы как мосты, соединяющие отдельных индивидов с обществом в целом, поскольку первичные группы передают и интерпретируют культурные модели общества и способствуют развитию в индивиде чувства общности, столь необходимого для социальной солидарности. Во-вторых, первичные группы имеют фундаментальное значение, потому что обеспечивают ту среду, в которой удовлетворяется большая часть наших личных потребностей. В рамках этих групп мы испытываем такие чувства, как взаимопонимание, любовь, безопасность и ощущение благополучия в целом. Неудивительно, что прочность первичных групповых связей оказывает воздействие на функционирование групп.[3]

Структура группы

Подразумевает функциональные обязанности членов группы в их совместной деятельности, набор ролей (набор ожидаемых действий от человека, за которым закреплены определенные функциональные обязанности) и набор норм (набор предписаний, требований, пожеланий общественно-одобряемого поведения).

Групповые процессы

Подразумевают процессы сплочения или разобщения группы, развитие групповых норм. Формирование лидерства, развитие симпатий и антипатий и т.д.

Виды и функции малых групп

По роду деятельности

(промышленные, учебные, любительские семейные)

По способу возникновения

Формальные группы -- группы, членство и взаимоотношения в которых носят преимущественно формальный характер, то есть определяются формальными предписаниями и договоренностями. Формальными малыми группами являются прежде всего первичные коллективы подразделений социальных организаций и институтов. Организационные и институциональные малые группы представляют собой элементы социальной структуры общества и создаются для удовлетворения общественных потребностей. Ведущей сферой активности и основным психологическим механизмом объединения индивидов в рамках организационных и институциональных, малых групп является совместная деятельность.

Неформальные группы -- объединения людей, возникающие на основе внутренних, присущих индивидам потребностей в общении, принадлежности, понимании, симпатии и любви. Примерами неформальных малых групп являются дружеские и приятельские компании, пары любящих друг друга людей, неформальные объединения людей, связанных общими интересами, увлечениями. Формальные и неформальные группы различаются прежде всего по механизмам их образования и по характеру межличностных взаимоотношений. Однако, как и любая классификация, деление групп на формальные и неформальные является достаточно условным. Неформальные группы могут возникать и функционировать в рамках формальных организаций, а группы, возникшие как неформальные, на определенном этапе могут приобретать признаки формальных групп. []

По степени развития межличностных отношений

От дифференциальных групп до коллектива

По значимости индивида

· группы членства (все люди в группе)

· референтные группы (значимый для индивида круг общения)

Функции групп

Для референтных групп характерны функция сравнения и функция нормативная. Функция сравнения подразумевает, что группа формирует эталон поведения и оценки самого индивида и окружающих.

Инструментальные функции групп связаны с организацией совместной деятельности.

Экспрессивная и поддерживающая функции связаны с эмоциональными потребностями индивида.

Групповая динамика

Групповая динамика включает следующие процессы:

· сплочение или разобщение групп;

· процесс образования неофициальных групп внутри групп формальных;

· становление групповых норм (это важнейший процесс), т.е. спонтанно складывающихся стандартов поведения индивида. Такие нормы - стандарты делают поведение индивида предсказуемым, способствуют эффективности групповой деятельности.

Становление групповых норм повышает сплоченность группы и одновременно усиливает групповое давление на индивида.

Конформность - характеристика позиции индивида относительно позиции группы, мера подчинения индивида групповому давлению.

Конформность может проявиться в изменении мнения и поведения человека в направлении большего согласия с группой.

Противоположная сторона конформизма - негативизм.

Одним из важнейших процессов в динамике групп является выделение лидера. Лидер - член малой группы, имеющий определенное влияние на стороны ее жизни. Влияние основано на авторитете (признании групповых и личностных качеств человека). Выдвижение лидера связано с функциональной задачей управления.

Управление - набор действий, включающих:

· целеполагание (в т.ч. принятие решений)

· координацию совместных действий

· контроль за соблюдением стандартов группового поведения и выполнением принятых решений.

Управление задает отношение субординации (упорядочение сверху вниз), координации (упорядочение горизонтально), реординации (упорядочение снизу вверх).

Управление необходимо для оптимизации совместной деятельности, однако, каждая из сфер жизни группы может инициировать своих лидеров и тогда сплоченность группы будет зависеть от взаимоотношений между ними.

Формальные и неформальные лидеры в группе

Лидерство - отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе (Психология. Словарь/ Под ред. Петровского А.В., Ярошевского М.Г.)

Лидерство - один из процессов организации и управления малой социальной группой, способствующий достижению групповых целей в оптимальные сроки и с оптимальным эффектом, детерминированный господствующими в обществе социальными отношениями. (Парыгин Б.Д. Социальная психология).

Лидер - член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе (словарь Психология).

В психологии приняты различные классификации лидеров:

· по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель);

· по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер);

· по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д. Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.

Различают:

· формальное лидерство -- процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности;

· неформальное лидерство -- процесс влияния на людей при помощи своих способностей, умения или других ресурсов.

Неформальный лидер - тот, кто в силу разнообразных причин имеет большое влияние в группе (организации) вне зависимости от своей должности. Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Мотиватор.

Как правило, это тот человек, c которым окружающие хотят быть рядом. Хотят быть рядом не в силу договоренностей, служебной иерархии и тому подобных обстоятельств, а благодаря его качествам, привлекательности. Неформальному лидерству можно научиться, но к этому навыку стоит относиться так же, как к навыку вождения спортивным автомобилем: можно умело на большой скорости рассекать дороги и ставить рекорды, а можно в пылу азарта и докататься до неприятностей. Часто социальная адекватность и неформальное лидерство вещи не совместимые. С одной стороны, навык неформального лидерства тяжело выключается. С другой стороны, неформальный лидер может быть отвергнут социумом, если не примет специальных мер. Один из элементов адекватного лидерства - это самоконтроль.

Обаяние - одна из важнейших черт неформального лидера. Неформальный лидер должен уметь нравиться. Но уметь нравиться - это не означаетб что он ставит перед собой цель - понравиться. Уметь нравиться - это инструмент, который может использовать неформальный лидер - средство, но никак не цель.

Неформальное лидерство прочно связано с позитивом. Очень важно уметь выдавать позитив свободно - не заискивая и не доминируя. Людям нравятся сильные и позитивные личности.

Сценарии проявления неформального лидерства

Вот некоторые типичные сценарии проявления неформального лидерства:

1. Оно возникает ситуативно: каждый человек может стать лидером, причем разного типа, при благоприятных обстоятельствах.

2. Неформальные лидеры могут естественным путем сменяться при появлении новых людей в коллективе. Или при смене основного лидера - то есть начальника.

3. В принципе в коллективе могут быть несколько таких лидеров, которые неплохо сосуществуют друге другом. Бывают случаи, когда все члены команды выполняют роль того или иного типа лидерства и работают весьма и весьма эффективно.

4. Есть неформальные лидеры, которые страстно желают стать формальными. Такому человеку нельзя предлагать вторую роль, это его никак не устроит. Он предпочтет остаться «серым кардиналом», если ему все-таки нравится манипулировать людьми исподтишка, либо может превратиться в антилидера, что чревато кризисом. Если неформальный лидер уходит из группы, то в ней всегда начинаются брожения, которые длятся не день и не два, и нужно длительное время, чтобы в коллективе снова появился такой человек. Поэтому хороший руководитель всегда должен уметь вычленять неформальных лидеров, общаться сними, делегировать им свои полномочия и, самое главное, уметь их поощрять и мотивировать.

Все зависит от того, нужно ли человеку быть главным. Часто лидером быть небезопасно: это значит быть в эпицентре внимания, рисковать, отказываться от определенных потребностей. Но сейчас лидерство - один из самых ярких признаков социальной значимости. Это слава, внимание, лучшие куски. Поэтому многие проходят тренинги лидерства, не подозревая, что там их ожидает стресс, если они не рождены быть главными. Другое дело, бывает, что у некоторых лидерские способности проявляются ярче. И в этом случае возникает тот самый феномен неформального лидерства в рабочем коллективе. Неформальные лидеры, как и формальные, бывают разных типов.

Дело в том, что каждому человеку хочется влиять на ситуацию. И он делает это с помощью тех средств, которыми владеет лучше всего. Иногда люди осознают, каким потенциалом они владеют, иногда - нет. Но картина в группе от этого не меняется.

Типы неформальных лидеров

Неформальные лидеры бывают разных типов. Это может быть Светлая личность, Дельный человек, Глава оппозиции, Серый кардинал…

Групповые нормы, ценности

В любой группе, даже работающей в течение короткого промежутка времени, можно легко заметить некоторые закономерности поведения ее членов. Эти закономерности получили название общественных норм. Нормы отражают разделяемые всеми членами группы представления об ожидаемом от них приемлемом поведении. Отличие норм от ролей заключается в том, что роли разделяют людей, заставляют их действовать отлично одного от другого, тогда как нормы, наоборот, объединяют членов группы, показывая, как члены группы поступают одинаково.

Свойства и характеристики норм

В самом определении норм даны две их важных характеристики. Во-первых, нормы включают в себя достаточно четкие представления о том, какое поведение является приемлемым. Во-вторых, существует некие соглашения между членами группы, касающиеся этих представлений. Кроме этих двух характеристик могут быть выделены еще несколько свойств норм:

1. описания того, как кто-то "должен" себя вести.

2. нормы являются более очевидными и более легко распознаваемыми людьми, что является очень важным для группы.

3. нормы приводятся в жизнь самой группой. Многие виды рабочего поведения устанавливаются и контролируются самой организацией, тогда как номы регулируются внутри групп.

4. существует большой разброс в принятия норм группой и в степени, в которой считается допустимым отклоняющееся от норм поведение.

Структура норм

Приведенное выше последнее свойство норм требует дополнительных пояснений. Важно отметить, что существует некоторый разброс в нормах (то есть нормы задают не точные параметры поведения, а лишь диапазон

Инструментальное обучение возникает тогда когда человек получает поощрения (события, увеличивающие вероятность повторения определенного стиля допустимых значений).

Второй аспект заключается в том, что разные нормы (например, время прихода на работу и время самой работы) имеют неодинаковую важность для членов группы.

Этот метод анализа групп привел к раскрытию структуры общественных норм. В частности, он дает возможность узнать о том, что группа считает наиболее самым подходящим поведением, какой существует допустимый разброс в поведении, какое существует отношение к спецодежде и степень согласия или консенсуса, существующая между членами группы.

Нормы чаще всего развиваются медленно и в течение длительного промежутка времени, хотя некоторые могут утвердиться довольно быстро. Фельдман предположил, что нормы развиваются одним или другим из четырех следующих способов:

- это развитие через явные утверждения, делаемые членами группы;

- нормы также могут возникать в результате каких-либо критических событий в истории группы;

- наконец, нормы могут переноситься из прошлых ситуаций. Например, группа, переведенная из одного отдела в другой сохраняет свои старые нормы, даже если теперь их стало труднее соблюдать.

Как мы предположили ранее, нормы проводит в жизнь группа, а не организация. И представляется маловероятным, что группа будет проводить в жизнь какие-то нормы, если эти нормы не полезны в чем-то для ее членов. Нормы также могут быть вводимы, если они упрощают или делают более предсказуемым поведение, возникающее в группе. Еще одна область, где нормы будут весьма кстати, это помощь группе в избегании стесняющих или дискомфортных межличностных проблем. И наконец, нормы могут пригодиться и поэтому внедряются в жизнь, если они выражают центральные ценности группы и выявляют характерные черты группы.

Как нормы проводятся в жизнь. Функции, выполняемые группой помогают понять, почему группа внедряет их в жизнь, но они не дают никакой информации о том, как это делается. В основном, нормы заучиваются членами группы и принимаются всей группой через процесс инструментального обучения и обучения на чужих ошибках.

поведения) или наказания (события уменьшающие вероятность повторения определенного стиля поведения), ведя себя тем или иным образом. Обучение на чужих ошибках происходит тогда, когда человек наблюдает за поощрениями или наказаниями других людей, ведших себя так или иначе. Для поощрения в группе существует масса способов. Во-первых, вас могут похвалить. Во-вторых, вас могут подключить к некоторым видам общественных занятий и функций. В-третьих, о вас могут рассказать остальным, как вы хорошо работаете. Не меньшим количеством способов вас могут и наказать.

Наказание может принять форму взгляда, едкого комментария, или сердитого публичного обвинения. Индивидуум может быть подвергнут остракизму или оставлен в одиночестве. Первое, что случается, когда появляется индивидуум, не желающий идти "в ногу" с остальными, это попытка убедить отклонившегося в том, что его (ее) поведение ошибочно. Окружающие будут пытаться изменить его мнение по предмету путем возросшего общения. Взаимодействие будет все более частым, более прямым и более явным с ходом времени. Чем яснее и важнее норма, чем сплоченнее группа, тем сильнее будет давление. В конце концов, отклонившийся должен будет изменить поведение или быть отвергнутым группой. Если все-таки произойдет отторжение, то может произойти ряд интересных вещей. Хотя отклонившийся и отторгается группой, он, тем не менее, может быть все еще нужен группе для выполнения ее задания. Если его некем заменить, то по отношению к нему вырабатывается некое соглашение, по которому с ним поддерживаются рабочие отношения, то он бывает исключен изо всех остальных видов деятельности группы. Приверженность нормам. Помимо того, что группы заставляют подчиняться своим требованиям, важно отметить, что члены группы и безо всякого принуждения подчиняются ее большинству. В проводившихся Соломоном Эшем экспериментах было выявлено, что большинству группы удается подчинить себе мнение отдельного индивидуума, даже в том случае, когда мнение большинства является заведомо неверным. Приверженность нормам во многом зависит от таких факторов, как характеристики задания, характеристики группы и характеристики индивидуальных членов группы, поведение которых является предметом изучения.

Характеристики задания. Когда исследуемое поведение зависит от задания, то на приверженность нормам может оказать существенное влияния двусмысленность задания. Исследования показали, что уровень приверженности будет тем выше, чем двусмысленнее задание, или же, для случая проблемных заданий, она будет выше для тех проблем, для которых нет "правильного" решения.

Характеристики группы. Один из важнейших результатов исследований Эша заключался в том, что единодушие группы тесно связано с тем, насколько проявляется приверженность нормам. В частности, индивидуумы бывают меньше привержены групповому консенсусу, когда этот консенсус не поддерживается всеми членами группы.

Размер группы также оказывает влияние на приверженность нормам. В основном, с увеличением размера группы, растет и приверженность ее нормам. Однако каждый дополнительный член группы привносит в нее все меньшую дополнительную приверженность, то есть мы можем говорить об уменьшающейся предельной приверженности групповым нормам.

Наконец, в сплоченных группах приверженность нормам более высока, чем в менее сплоченных.

Индивидуальные характеристики членов группы. Исследования, проведенные Крачфилдом, показали, что отрицательная зависимость приверженности групповым нормам наблюдается от интеллекта, терпимости и эгоизма. Положительная зависимость отмечена между приверженностью нормам и склонностью к авторитарности или жесткости. Результаты приверженности. Приверженность нормам может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Как было отмечено ранее, нормы приносят группам какую-то пользу, таким образом, чем выше будет приверженность группам, тем лучше для группы. Для индивидуумов выгода от приверженности групповым нормам заключается в том, что люди, обладающие такой приверженностью в высокой степени, будут вести себя очень похоже, таким образом, возрастет сплоченность группы (но здесь могут быть и отрицательные стороны, например, человек, слишком ревностно придерживающийся норм, может прослыть конформистом).

Наконец, с организационной точки зрения, приверженность нормам может быть как хороша, так и плоха, это зависит от нормы, ее соответствия целям организации. Отклонения от групповых норм. Признавая, что групповые нормы приносят пользу как самой группе, так и отдельным ее членам, мы не можем не задаться вопросом, почему же члены групп иногда отклоняются от общепринятого поведения, не желают идти "в ногу" с большинством группы. Здесь можно отметить два момента. Во-первых, мы отклоняемся от групповых норм потому, что они вступают в конфликт с другими важными группами, к которым мы принадлежим или с которыми себя отождествляем. Эти группы называются эталонными группами. Во-вторых, группы могут делать нечто, что будет поощрять отклоняющееся поведение некоторых их членов. Степень терпимости, с которой группа будет относиться к нарушителю, будет зависеть от его прошлых заслуг перед группой. Исследования показывают, что индивидуум, заслуживший высокое доверия в группе может демонстрировать отклоняющееся поведение, и тем самым не только не заслужить никакого наказания, но и вызвать схожие изменения в поведении у остальных членов группы.