Экономический человек. Технологический человек

12

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

КИЕВСКИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. ДРАГОМАНОВА

РЕФЕРАТ

ИЗ СОЦИОЛОГИИ

НА ТЕМУ: «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК». «ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

Выполнил студент 33 группы

Романенко Виктор

Киев 2009

«ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЧЕЛОВЕК»

Впервые идея обратиться к социальным резервам производства в своем полном виде была обоснована таким выдающимся организатором производства и ученым, как Ф.Тейлор (1856-1915). Именно он не только высказал идею о необходимости заинтересовать работника в результатах своего труда (такие мысли, как пожелания, как идеал, как теоретический поиск, высказывали и до него), но научно обосновал и воплотил ее в жизнь, апробировал на практике, что и нашло отражение в его работе, опубликованной в 1894 году и посвященной системе оплаты труда на производстве.

Обращение Тейлора к материальной заинтересованности работника принесло успех в его практической деятельности. Многолетнее апробирование этой идеи позволило ему сформулировать ряд признаков, которые впоследствии нашли воплощение в концепции «экономического человека». Назовем некоторые составные его идеи: выполнять больший объем работы за большую оплату и за более короткое время; премировать хорошую, а не любую работу; вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику; нужно заботиться о побуждении работника к высокооплачиваемой работе («и ты можешь») и др.

Тейлоровский подход стал быстро распространяться. Но его идеи не оставались неизменными - они совершенствовались, дополнялись, для них изыскивались новые резервы. У Г.Форда они нашли выражение в разработке, как стимулировать высокоэффективный труд в условиях конвейерного производства. Проблемы оплаты труда волновали и таких видных представителей научной организации труда, как А.Файоль, Г.Черч, Г.Эмерсон.

В 20-е годы этими проблемами очень интенсивно занимались советские ученые А.К.Тастев (1882-1941), П.М.Керженцев (1881-1940), О.А.Ерманский, П.А.Попов и др. Что касается практики, то особенно надо обратить внимание на результаты, связанные со стахановским движением, и на такой малоизвестный факт, что А.Стаханов, перевыполнивший норму по вырубке угля, заработал в эту ночную смену 200 руб. вместо обычных 23-30 руб. Сколько заработал, столько и получил. Это было конкретной реализацией принципа «каждому - по труду». Кстати, этот принцип высокой материальной заинтересованности был характерен для первых лет стахановского движения, а потом заменен и вытеснен различными формами ложно интерпретируемого морального поощрения.

Трагедией советской экономики стал постоянно повторяющийся факт игнорирования материальной заинтересованности работника, хотя постоянно все думающие и заботящиеся о будущем хозяйственные руководители и ученые неоднократно ставили этот вопрос и даже пытались его решать. Достаточно напомнить щекинский эксперимент, начатый в середине 60-х годов в научно-производственном объединении «Азот», который продолжался 17 лет (!) Этот эксперимент, базирующийся на принципе совмещения рабочих мест и более высокой оплате труда, дал существенные сдвиги в росте производительности труда и эффективности производства, но был бесславно провален в силу косности системы, бюрократизма чиновников и отсутствия нормальной реакции на необходимость нововведений (2).

Такую же участь ждал и эксперимент в совхозе «Илийский», в отделении Ахчи в конце 60-х - начале 70-х годов, где стараниями его организатора И.Н.Худенко был достигнут впечатляющий результат в сельскохозяйственном производстве при высокой материальной заинтересованности работников, что позволило существенно снизить себестоимость зерна. Однако обвиненный в стяжательстве и хищении государственных средств Худенко был снят с работы, осужден и закончил свою жизнь в тюрьме.

В этих условиях начало набирать силу грозное предкризисное явление - отчуждение труда. Оно постоянно росло. С 1962 по 1976 год число уклонившихся от позитивных или негативных оценок работы выросло с 3 до 30%.«

В годы перестройки был предпринят ряд шагов по использованию такой ориентации экономического сознания и поведения, как мотив высокой оплаты труда. Появились многочисленные поиски: бригадный подряд в промышленности и строительстве, безнарядные звенья в сельском хозяйстве и некоторые другие. Однако эти попытки были обречены на провал - с одной стороны, они не учитывали потребность в изменении отношений собственности, с другой - они не учитывали реальную мотивацию сознания и поведения работников производства.

В целом было загублено большое дело: не только перекрывался канал личной инициативы работников, но и производственный коллектив отчуждался от решения одной из волнующих человека проблем - стимулирования труда. Ведь социологический аспект бригадного подряда и арендных отношений заключался в том, что к оценке вклада работника в дела производства привлекалось мнение коллектива, «взвешивалось» его реальное участие в выполнении задания, что никогда не могло быть полностью предусмотрено никакими нормативными документами. Именно коллектив призван ответить на вопрос о качестве труда работника в конкретных производственных условиях. Укрепление принципов самоуправления прямо влияет на повышение эффективности труда, развитие высокой ответственности за личные и коллективные результаты.

Как показывали исследования заводских социологов в 60- 80-е годы, в рамках государственной собственности редко кому удавалось преодолеть это противопоставление оплаты различных видов труда. Царящая уравниловка обесценивала работу высококвалифицированных рабочих и специалистов и не стимулировала поиска резервов среди работников малоквалифицированного труда (3). Изменение социально-политических условий в связи с появлением, многообразных форм собственности в 90-е годы во многом позволяет снять это противоречие, хотя оно, в свою очередь, порождает другие проблемы, проявившиеся в росте огромной социальной дифференциации и выражающиеся в резком и далеко не оправданном разрыве в уровне обеспеченности различных социальных групп.

Вместе с тем, если обобщить имеющийся в экономической жизни многих стран опыт использования резервов «экономического человека», то он в самом общем виде прошел несколько этапов, оставаясь актуальным и в настоящее время. На первом, «тейлоровском» этапе обращалось внимание на то, чтобы дать возможность человеку заработать, получить большее вознаграждение за возможно больший сделанный объем работы. На втором этапе, начиная с 30-х годов XX века, в основу стимулирования все больше кладутся индивидуальные потребности работника и соответственно ориентация на их удовлетворение. Такой подход позволил более гибко учитывать конкретную ситуацию и более наглядно и предметно реагировать на желания и интересы людей.

С 60-х годов все более мощно стал заявлять о себе фактор социальных потребностей (третий этап), когда материальное вознаграждение ориентировалось не только на потребности работника, но и его семьи, не только на удовлетворение текущих или ближайших целей, но и на долгосрочную перспективу.

И самое главное, нынешняя ситуация показывает, что эпоха экономики «дешевого работника» заканчивается (оставаясь характерной для стран Азии, Африки и частично бывших социалистических стран). Явью становится бремя «дорогого работника», которое означает значительные затраты на оплату труда при очень высоком уровне производительности труда и эффективности производства.

«ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ» ЧЕЛОВЕК

Данный этап в социологии труда состоит из «физического» и «профессионального человека». Дело в том, что, реализуя принципы заинтересованности работника в достойной и желаемой им оплате труда, Ф.Тейлор достаточно быстро вышел на следующую важную и научную, и практическую проблему: а как организован труд работника, насколько он рационален и насколько он учитывает физические и физиологические возможности человека. Такая постановка вопроса диктовалась самой жизнью, ибо было замечено, что само по себе стимулирование труда не гарантирует упорядоченной, четкой и последовательной организации трудового процесса.

Ф.Тейлором была выдвинута и всесторонне обоснована идея научной организации труда на рабочем месте за счет уменьшения свободы действий. Наступила пора так называемого «физического» человека, когда благодаря рационализации его движений, расположения инструментов и оборудования на рабочем месте достигалась высокая эффективность производства. Процесс промышленного производства наглядно показывал, что путь к успеху в те годы лежал через создание «модели» рабочего места «с малой свободой действий». В этих условиях рабочий выступал как придаток машины, как гибкая часть производства для быстрой адаптации к изменяющимся технологиям. Этот период дал резкий скачок в росте производительности труда.

Не являются исключением эти процессы и для нашего общества. Советские ученые А.К.Гастев и П.М.Керженцев доказали, что возможности эффективного развития материального производства зависят не только от орудий и предметов труда, но и от таких факторов, как организация труда, а также навыки, опыт, профессиональная подготовка и сноровка рабочего. Еще в начале 20-х годов благодаря их творчеству и инициативе родилось движение по научной организации труда (НОТ). Оно внесло свою лепту в решение многих проблем трудовой деятельности практически во всех отраслях народного хозяйства. Организованный в 1920 г. А.К.Тастевым Центральный институт труда (ЦИТ) не только осуществлял научно-исследовательскую работу, но и стал важным звеном внедрения научных методов организации труда. Однако нотовское движение постепенно потеряло былую силу и значение, потому что в своем поиске ограничило себя в основном технико-экономическими требованиями, с одной стороны, а с другой - все больше замещалось командно-административными методами.

В целом этот начальный этап в разработке и обосновании форм и методов рациональной организации труда был связан с тем, что их совершенствование касалось рабочего места, когда все усилия сосредоточивались на том, как удобнее и целесообразнее разместить сырье, инструменты, орудие труда, как организовать распорядок дня, режимы и графики перерывов в течение всего трудового процесса. В этот период огромное внимание было уделено физиологическим ресурсам - затратам на передвижения работников, их позе в процессе выполнения трудовых операций, режиму работы, что побуждало человека осознавать важность и необходимость осуществления рекомендуемых изменений и воплощать их в процессе труда (или наоборот, сомневаться в их пользе). В этот период была очень популярна памятка ЦИТ «Как надо работать».

Несколько позднее (интенсивно с 20-х годов XX века) начала реализовываться (следующий этап) рационализация работы первичной производственной ячейки, первичного трудового коллектива (бригады, мастерского участка, смены). Этот этап был основан на использовании принципа разделения труда (например, закрепление за разными работниками различных функций в цехе: уборка помещений, доставка сырья и отправка готовой продукции, обеспечение инструментами и т.д.)- Производственная целесообразность дополнялась и закреплялась в сознании и поведении как наиболее рациональная, выгодная не только производству, но и самому работнику.

Несколько позднее свое действие (еще один этап) проявила необходимость рациональной организации производственного процесса всего трудового, хозяйственного организма - завода, фабрики, фирмы, строительного треста и т.д. Это прежде всего коснулось комплексного, всестороннего, и рационального обеспечения всей технологической цепочки производства продукции не столько с точки зрения самой техники и технологии, сколько с точки зрения устранения неоправданных трудовых затрат, перерывов или перегрузки отдельных звеньев трудового процесса.

Не менее важным оказалось решение проблемы размещения помещений (цехов) на определенной территории, что также требует логики организации труда. Со временем оценили и возможность облегчения трудового процесса при использовании внутрипроизводственного транспорта, а также для доставки работников с места жительства до их работы.

В настоящее время в сфере организации труда существуют и конкурируют между собой две концепции. Одна из них - техноцентристская, которая ориентируется на преимущественное и опережающее развитие технических и технологических компонентов (4). Она стремится добиться полной формализации производственного процесса, создать максимум безлюдных технологий. В этой ситуации оправдан так называемый электронный тейлоризм, находящий воплощение в отчуждении знаний и информации, в формализации управления и нацеленный на максимальное трудосбережение и выталкивание живого труда, что, понятно, не вызывает позитивного настроения людей, занятых на производстве.

Другая концепция - антропоцентристская - своей центральной идеей нацелена на сохранение и рациональное использование живого труда. Она учитывает процесс отмирания старых видов труда или их модернизацию, появление новых, сокращение времени работы с сырьем и материалами. Но особое значение имеет процесс, связанный со свободой организации своего труда. Данная концепция отражает тенденции к интеллектуализации труда, к появлению новых типов мастерства, к новым формам соединения работников с техникой, когда предоставляется простор для импровизации, для проявления творческого поиска.

Такие тенденции характеризуют изменения, происходящие в 90-х годах в сфере организации труда. Что касается советского опыта, то нужно отметить, что после взлета внимания к научной организации труда и его социальным аспектам в 20-е годы, наступил длительный период резкого снижения интереса к этим проблемам. Возрождение внимания к научной организации труда произошло в 60-е годы. Именно в этот период было проведено значительное количество научно-практических конференций, переизданы труды зарубежных и отечественных исследователей по НОТ, проведены эксперименты по внедрению достижений на практике.

К сожалению, появление новых форм организации труда в 60-80-е годы коснулось незначительного числа предприятий и главным образом благодаря энтузиазму их руководителей, которые понимали значение этих форм, знали их возможности и смогли внедрить в свое производство. Как показывал опыт, там, где смогли учесть весь комплекс факторов - от организационно-технических до психологических, - эти формы на деле стали действенным средством решения производственных задач. Игнорирование одной из составных этого комплекса нередко становилось причиной деформации всех других требований научной организации труда (5). В годы перестройки (1985-1991) были осуществлены некоторые попытки реализовать требования научной организации труда через бригадный подряд, аренду, развитие кооперативов. Но в большинстве случаев они так и остались на уровне починов, интересных пожеланий и добросовестных заблуждений. На этом пути встали не столько технические или организационные причины, сколько предубежденность, нежелание или неумение ориентироваться в новых потребностях производства. Мешали стереотипы мышления, косность, незаинтересованность, нерешительность. Серьезным тормозом стала сложившаяся структура отношений собственности, сдерживающая поиск форм и методов производительной работы.

Процесс перехода к рыночным отношениям сразу же потребовал немедленного поиска новых форм организации и стимулирования труда. Даже, небольшой опыт работы реально функционирующих акционерных предприятий показал, что отказ от трафаретных решений, резкое повышение стимулов к труду в их тесной увязке с конечными результатами, прошедших апробацию на рынке, дают многократный рост производительности труда. Обращает на себя внимание формирование на новой экономической базе основного ядра работников, которые кровно заинтересованы в успехе работы своего производства, в строгом соблюдении заданной технологии.

Отсюда реальное привлечение таких компонентов процесса организации и стимулирования труда, как ответственность, точность, аккуратность и внимательность работников, т.е. факторов, определяющих их реальное сознание. Сейчас мало действует слепая сила приказа. Все большее значение приобретают гражданская позиция человека, экономическая целесообразность.

Практически одновременно с разработкой форм и методов организации труда внимание и науки, и предпринимателей было обращено на необходимость профессиональной подготовки работников. Суть этого подхода заключалась в следующем: помочь работнику занять достойное место в производственном процессе, использовать его предрасположенность к более эффективному, производительному и оплачиваемому труду. Конечно, это стремление базируется как на биологических резервах (реакция, сноровка, сообразительность, приспособляемость), так и на социальных (понимание, стремление, подражание и т.д.).

Профессионализация работника также прошла несколько этапов.

На первом она использовала умения, навыки, была основана на подражании («делай, как я»). Именно на такой основе обучали Шмидта у Тейлора на предприятии (6). В принципе это был этап индивидуального обучения, штучного ученичества.

На втором - когда масштабы производства расширились - все чаще стали использоваться различные формы группового ученичества, обычно в рамках первичной производственной ячейки.

На третьем достоянием стало массовое ученичество, когда рост масштабов производства поставил на повестку дня необходимость подготовки огромной армии квалифицированных работников. Эта потребность усиливалась и тем, что усложнилось само производство и недостаточно было элементарных навыков и умений - требовалось все более глубокое знание техники и технологии, что могло дать только долгосрочное и систематизированное обучение работников. Это требование реализовывалось по-разному: от организации собственных школ, что могли себе позволить только крупные производства, до создания внепроизводственных профессиональных учебных заведений, что в СССР нашло отражение сначала в системе фабрично-заводского ученичества, затем в системе профессионально-технических училищ (7).

Массовая профессиональная подготовка дополнялась более высокими ее уровнями - среднеспециальным и высшим образованием. Количество средних и высших учебных заведений стремительно увеличивалось. Только с 1941 по 1976 год число обучающихся в них выросло с 436 тыс. до 2119 тыс. человек (8).

Но постепенно эта система, эффективно функционирующая лишь на первом этапе, стала давать сбои, ибо централизованная подготовка кадров все больше и больше расходилась с реальными потребностями, с конкретной увязкой по регионам и областям. Обследование, проведенное в 80-х годах, выявило, что 49,3% специалистов в возрасте до 30 лет, 46,8% в возрасте 30-39 лет и 42,5% в возрасте 40 лет и старше изначально работали не по базовой их подготовке. Из них 36,4; 23,6 и 21,5% (в соответствии с вышеназванной возрастной градацией) работали не по специальности из-за отсутствия вакансий, а от 10,8 до 14,4% работали по другой специальности из-за ее более высокой оплаты.

К решению проблем профессиональной подготовки тесно примыкают мероприятия по профотбору и профориентации. Так, последовательное осуществление профориентационной работы на Днепровском машиностроительном заводе имени В.И Ленина в конце 70-х - начале 80-х годов позволило добиться следующих результатов: 97% молодых рабочих, имевших рекомендации профотбора, не меняли свою профессию; 85% молодых рабочих получили профессиональное продвижение, сроки производственной адаптации сократились в 2 раза; текучесть уменьшилась с 6 до 3,4% (9).

Каждая из этих функций - профотбор и профориентация - имеет свой набор требований, который описан в соответствующей литературе (10). Для наших же целей важно подчеркнуть, во-первых, тот факт, что уровень и качество профессиональных знаний серьезно влияют на эффективность и производительность труда. По расчетам Н.Н.Пилипенко, около 70% брака и 30% поломок оборудования объясняется низкой квалификацией работников (11). Опыт показал, что каждому конкретному рабочему месту, бригаде, участку, цеху необходимо четко определить, кого, когда и чему следует учить. Если подготовка и повышение квалификации кадров рабочих и специалистов опережают освоение новой техники и технологии, то это всегда окупается эффективностью производства и ростом производительности труда.

Во-вторых, квалификация играет все большую роль в статусном положении человека, свидетельствует об уровне его конкурентоспособности и даже престиже в обществе. Вот почему при общем росте незанятости, безработицы во многих странах мира продолжается охота за квалифицированной рабочей силой, включая и людей с самой высокой квалификацией. Именно поэтому мы являемся свидетелями появления еще одного вида собственности - интеллектуальной, которая во все большей мере включает в себя не только всякий творческий компонент, но и любое квалифицированное знание.

Таким образом, этап «физического» и «профессионального» человека олицетворял поиск резервов, зависящих от работника с точки зрения его психофизиологических и интеллектуальных возможностей, в тесном взаимодействии со стимулированием его труда.

Использованная литература

1. Социология. Общий курс. Тощенко Ж.Т. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Прометей: Юрайт-М, 2001. - 511 с.