Этапы регулирования конфликта

- первичные группы - затронуты их личные интересы, они сами участвуют в конфликте, но не всегда от этих групп зависит возможность успешного ведения переговоров.

- вторичные группы - затронуты их интересы, но эти силы не стремятся к открытому проявлению своей заинтересованности, их действия скрыты до определенного времени. Могут существовать еще и третьи силы, также заинтересованные в конфликте, но еще более скрытые.

Правильно организованные переговоры проходят последовательно несколько стадий:

- подготовка к началу переговоров (до открытия переговоров);

- предварительный выбор позиции (первоначальные заявления участников об их позиции в данных переговорах);

- поиск взаимоприемлемого решения (психологическая борьба, установление реальной позиции оппонентов);

- завершение (выход из возникшего кризиса или переговорного тупика).

- Для снижения интенсивности и разрешения конфликтов могут быть использованы методы, связанные:

- с усилением административного давления (давления власти) на конфликтующих со стороны высшего руководства;

- с изменением порядку расходования или перераспределением ресурсов;

- с изменением в технологиях производства или декомпозиции (разделении) технологий и их распределении между структурными подразделениями;

- с изменением структуры организации с последующим перераспределением функций (в том числе объединением или разделением подразделений на части);

- с введением специального интеграционного звена: общий руководитель, куратор и т.п.

Управляющий в состоянии существенно повысить шансы совместного разрешения конфликтов, если при обсуждении конфликтов своим поведение он дает понять, что он считает конструктивные конфликты нормальным явлением и, участвуя в их решении, выступает не в качестве доминирующей силы, а на равных со всеми основаниях.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Цель, поставленная при написании работы, достигнута. Тема раскрыта. Конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

-нарушение баланса рабочего процесса;

-невыполнение поставленных задач;

-потеря достигнутых результатов;

-упущение выгодных возможностей;

-недополучение или полная потеря прибыли;-

-разлад в коллективе.

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании. Положительная роль конфликта заключается в следующем:

-он помогает членам организации лучше понимать возникающие проблемы и находить пути их разрешения;

-усиливает способность организации к изменениям, направляя накопившееся напряжение в созидательное русло;

-повышает энергичность членов организации и усиливает их мотивацию к разрешению проблем;

-позволяет передать обязательства и ценности каждого члена коллектива та, что другие могут принимать их во внимание;

-может укрепить взаимоотношения, повысить сплоченность организации за счет уменьшения повседневных раздражений коллег по работе и ускорить групповое объединение;

-стимулирует творчество благодаря тому, что при решении какого-либо вопроса рассматривает большое количество точек зрения;

-повышает качество принимаемых решений за тщательности их продумывания;

-может способствовать самостоятельному наращиванию знаний, повышению уровня квалификации;

-помогает членам организации понять, что для них важно и как они пытаются управляться с конфликтом, а это дает им знание о самих себе;

-содействует росту членов организации за счет уменьшения эгоцентризма и способствует более высокому уровню познавательной аргументации;

-зачастую делает межличностные отношения более интересными и может быть развлечением, если не принимается слишком всерьез.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний, обеспечивающих решение задач самоорганизации и организации рационального взаимодействия людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.

Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

В завершение выше перечисленного можно добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта может быть получено при учете менеджером личностных качеств каждого члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив друзей, сплоченных общей идеей, где ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств индивида.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. А.Дмитриев, Введение в общую теорию конфликтов, Кудрявцев В., Кудрявцев Г. Москва, 2017, 135 с.

2. Абчук В.А. Менеджмент: Учебник. - СПб.: Союз, 2018

3. Архангельский Г.А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений -- М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. -- 160 с.

4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина.-2е изд., перераб.и доп.-М.:ЮНИТИ,2016.-560с.

5. В.В.Глухов, Менеджмент: учебник для вузов. 3-е изд: Питер, 2011,317 с.

6. Вересов Н.Н. Формула противостояния или как устранить конфликт в коллективе/Вересов Н.Н.- М.: Флинта, 2018.-210с.

7. Ворожейкин И.Е. Конфликтология / И.Е.Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 224 с.

8. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2017.

9. Друкер П. Эффективный управляющий - М.: Вильямс, 2007. - 224 с.

10. Е.Е.Вершигора, Менеджмент: Учеб.пособие. - 2-е изд.,перераб. И доп. - М.: ИНФРА-М, 2016, 286 с.

11. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2019. - 624 с.

12. Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг. - М., 2016. - 165.

13. Конфликтология / под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 512 с.

14. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. - М.: Дело, 2018.

15. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. - М.,2019. - 210 с.

16. Менеджмент: Экспресс-справочник для студентов вузов / под ред. Пелих А.С. - М.: МарТ, 2017

17. Тебекин А.В. Менеджмент организации/ Тебекин А.В.- М.: КНОРУС, 2016. -290с.

18. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В.П. Шейнов. - Мн.: Амалфея, 2018. - 288с.

Интернет источники

1. Конфликт / [Электронный источник] URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/Конфликт

2. [Электронный источник] URL: https://4brain.ru/conflictology/

Размещено на Allbest.ru