Психология труда

Стереотипы - неизбежный атрибут профессионализации специалиста; образование автоматизированных профессиональных умений и навыков, становление профессионального поведения невозможны без накопления бессознательного опыта и установок. И наступает момент, когда профессиональное бессознательное превращается в стереотипы мышления, поведения и деятельности.

Итак, стереотипизация является одним их достоинств психики, но вместе с тем вносит большие искажения в отражение профессиональной реальности и порождает разного типа психологические барьеры.

4. К психологическим детерминантам профессиональных деформаций относятся разные формы психологической защиты. Многие виды профессиональной деятельности характеризуются значительной неопределенностью, вызывающей психическую напряженность, часто сопровождаются отрицательными эмоциями, деструкциями ожиданий. В этих случаях вступают в действии защитные механизмы психики. Наиболее на образование профессиональных деструкций влияют следующие виды психологической защиты: отрицание, рационализация, вытеснение, проекция, идентификация, отчуждение.

5. Развитию профессиональных деформаций способствует эмоциональная напряженность профессионального труда. Часто повторяющиеся отрицательные эмоциональные состояния с ростом стажа работы снижают фрустрационную толерантность специалиста, что может привести к развитию профессиональных деструкций.

Эмоциональная насыщенность профессиональной деятельности приводит к повышенной раздражительности, перевозбуждению, тревожности, нервным срывам. Такое неустойчивое состояние психики получило название синдрома «эмоционального выгорания». Это синдром наблюдается у педагогов, врачей, управленцев, социальных работников. Его следствием могут стать неудовлетворенность профессией, утрата перспектив профессионального роста, а также разного рода профессиональные деструкции личности.

6. В исследованиях Н.В. Кузьминой на примере педагогической профессии установлено, что на стадии профессионализации по мере становления индивидуального стиля деятельности снижается уровень профессиональной активности личности, возникают условия для стагнации профессионального развития. Развитие профессиональной стагнации зависит от содержания и характера труда. Труд монотонный, однообразный, жестко структурированный способствует профессиональной стагнации. Стагнация же, в свою очередь, инициирует образование различных деформаций.

7. На развитие деформаций специалиста большое влияние оказывает снижение уровня его интеллекта. Исследования общего интеллекта взрослых показывают, что с ростом стажа работы он снижается. Конечно, здесь имеют место возрастные изменения, но главная причина заключается в особенностях нормативной профессиональной деятельности. Многие виды труда не требуют от работников решения профессиональных задач, планирования процесса труда, анализа производственных ситуаций. Невостребованные интеллектуальные способности постепенно угасают. Однако интеллект работников, занятых теми видами труда, выполнение которых связано с решением профессиональных проблем, поддерживается на высоком уровне до конца их профессиональной жизни.

8. Деформации обусловлены также тем, что у каждого человека есть предел развития уровня образования и профессионализма. Он зависит от социально-профессиональных установок, индивидуально-психологических особенностей, эмоционально-волевых характеристик. Причинами образования предела развития могут стать психологическое насыщение профессиональной деятельности, неудовлетворенность имиджем профессии, низкой зарплатой, отсутствием моральных стимулов.

9. Факторами, инициирующими развитие профессиональных деформаций, являютя различные акцентуации характера личности. В процессе многолетнего выполнения одной и той же деятельности акцентуации профессионализируются, вплетаются в ткань индивидуального стиля деятельности и трансформируются в профессиональные деформации специалиста.

10. Фактором, инициирующим образование деформаций, являются возрастные изменения, связанные со старением. Специалисты в области психогеронтологии отмечают следующие виды и признаки психологического старения человека:

· социально-психологическое старение, которое выражается в ослаблении интеллектуальных процессов, перестройке мотивации, изменении эмоциональной сферы, возникновении дезадаптивных форм поведения, росте потребности в одобрении и др.;

· нравственно-этическое старение, проявляющееся в навязчивом морализировании, скептическом отношении к молодежной субкультуре, противопоставлении настоящего прошлому, преувеличении заслуг своего поколения и др.;

· профессиональное старение, которое характеризуется невосприимчивостью к нововведениям, канонизацией индивидуального опыта и опыта своего поколения, трудностями освоения новых средств труда и производственных технологий, снижением темпа выполнения профессиональных функций и др.

Интересной является точка зрения С.П. Безносова. По его мнению, взаимоотношения между специалистом и пациентом (учеником, клиентом, подсиненным) в рамках профессий типа «человек-человек» могут носить только лишь субъект-объектный характер. В процессе выполнения любой профессиональной деятельности специалист выступает только как субъект, но никак не личность. Автор рассматривает предмет профессиональной деятельности как фактор деформации сознания личности. Им предложена новая классификация профессий по различиям их предметов труда, которая позволила выделить и проанализировать новый подтип профессий - «человек - ненормальный человек». Например, педагоги в процессе профессиональной деятельности имеют дело с еще необученными, не способными, не воспитанными людьми - школьниками, студентами, курсантами и т.п. И в этом плане с «ненормальными», еще «не окультуренными».

Уровни профессиональных деформаций

У представителей социономических профессий профессиональные деформации могут проявляться на четырех уровнях.

1. Общепрофессиональные деформации, типичные для работников этой сферы. Эти инвариантные особенности личности и поведения профессионалов прослеживаются у большей части работников со стажем, хотя уровень выраженности данной группы деформаций различен. Так, для врачей характерен синдром «сострадательной усталости», выражающийся в эмоциональной индифферентности к страданиям больных. У работников правоохранительных органов развивается синдром «асоциальной перцепции», при котором каждый гражданин воспринимается как потенциальный нарушитель; у руководителей - синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных.

2. Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации профессии. Любая профессия объединяет несколько специальностей. Каждая специальность имеет свой состав деформаций. Так, у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника - актуальная агрессивность, у адвоката - профессиональная изворотливость, у прокурора - обвинительность. Врачи разных специальностей также обрастают своими деформациями. Терапевты ставят угрожающие диагнозы, хирурги циничны, медсестры черствы и равнодушны.

3. Профессионально-типологические деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности - темперамента, способностей, характера - на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

· деформация профессиональной направленности личности: искажение мотивации деятельности («сдвиг мотива на цель»), перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к новичкам и нововведениям;

· деформации, развивающиеся на основе каких-либо способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая герметизация, нарциссизм и др.);

· деформации, обусловленные чертами характера: ролевая экспансия, властолюбие, «должностная интервенция», доминантность, индифферентность и др.

· Индивидуализированные деформации, обусловленные особенностями работников самых различных профессий. В процессе многолетнего выполнения профессиональной деятельности, психологического сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные качества, как, впрочем, и профессионально нежелательные, чрезмерно развиваются, что приводит к возникновению сверхкачеств, или акцентуаций. Это могут быть сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм.

Э.Э Сыманюк выделяет основные профессиональные деформации педагогов.

1. Авторитарность проявляется в жесткой централизации учебно-воспитательного процесса, единоличном осуществлении управленческих функций, использовании преимущественно распоряжений, рекомендаций, указаний. Авторитарные педагоги тяготеют к различным наказаниям учащихся, отказываются от сотрудничества с ними. Авторитарность обнаруживается в снижении рефлексии - самоанализа и самоконтроля педагогов.

2. Демонстративность - качество личности, проявляющееся в эмоционально окрашенном поведении, желании нравиться, стремлении быть на виду, проявить себя. Эта тенденция реализуется в оригинальном поведении, демонстрации своего превосходства, нарочитых преувеличениях, расцвечивании своих переживаний, в позах, в поступках, рассчитанных на внешний эффект.

3. Педагогический догматизм возникает вследствие частого повтора одних и тех же ситуаций, типовых профессионально-педагогических задач. У педагога исподволь формируется склонность к упрощению проблем, применению уже известных приемов без учета всей сложности педагогической ситуации.

4. Доминантность обусловлена выполнением педагогом властных функций. Ему даны большие права: оценивать, наказывать, оценивать, контролировать. Развитие этой деформации определяется также индивидуально - типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Она может развиваться на основе акцентуаций характера. Но в любом случае работа педагога создает благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в подавлении других и самоутверждении за счет учащихся.

5. Педагогическая индифферентность характеризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей учащихся. Педагогическое взаимодействие с ними строится без учета их личностных особенностей, исходя из типологического подхода: «двоечник», «хулиган», «активист», «лентяй».

6. Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, приверженности устоявшимся технологиям. Развитию консерватизма способствует то обстоятельство, что педагог регулярно репродуцирует один и тот же учебный материал, применяет определенные формы и методы обучения и воспитания. Стереотипные приемы воздействия постепенно превращаются в штампы, экономят интеллектуальные силы педагога, не вызывают дополнительных эмоциональных переживаний. По мере профессионализации эти штампы в педагогической работе становятся тормозом развития деятельности и личности педагога.

7. Педагогическая агрессия проявляется во враждебном отношении к нерадивым и неуспевающим ученикам, в приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения.

8. Социальное лицемерие педагога обусловлено необходимостью оправдывать высокие нравственные ожидания учащихся и взрослых, пропагандировать моральные принципы и нормы поведения. Социальная желательность с годами превращается в привычку морализирования, неискренность чувств и отношений.

9. Поведенческий трансфер характеризует формирование черт ролевого поведения и качеств, присущих учащимся. Поговорка «С кем поведешься - от того и наберешься» справедлива в отношении педагогов.

10. Дидактичность - это проявление педагогических издержек объяснительно-иллюстративных методов обучения. Она выражается в стремлении учителя все объяснить самому, а в воспитательной работе - в нравоучении и назидании. Дидактичность педагога также проявляется за пределами учебного заведения: в семье, неформальном общении, часто приобретает характер формального занудства (табл. 3).

Таблица 3 Профессиональные деформации педагогов

Профессиональная деформация	Психологические детерминанты профессионально деформации	Проявление деформации в профессиональной деятельности
Авторитарность	Психологическая защита - рационализация	Преимущественное использование распоряжений, указаний, наказаний
Демонстративность	Психологическая защита - идентификация	Чрезмерная эмоциональность, самопрезентация
Педагогический догматизм	Стереотипы мышления	Стремление к упрощению педагогических задач и ситуаций, игнорирование психолого-педагогических знаний
Доминантность	Неконгруэнтность эмпатии	Превышение властных функций, склонность к распоряжениям, приказам
Педагогическая индифферентность	Психологическая защита - отчуждение. Синдром «эмоционального сгорания»	Проявление равнодушия, эмоциональной сухости и жесткости
Консерватизм	Психологическая защита - рационализация	Приверженность устоявшимся технологиям обучения
Педагогическая агрессия	Психологическая защита - проекция	Пристрастное отношение к неуспевающим, гигиенически запущенным и внешне непривлекательным учащимся
Ролевой экспансионизм	Стереотипы поведения. Тотальная погруженность в педагогическую деятельность	Фиксация на собственных личностных и профессиональных проблемах и трудностях. Преувеличение значения своей роли
Социальное лицемерие	Психологическая защита - проекция. Стереотипизация морального поведения	Склонность к морализированию. Вера в свою нравственную непогрешимость
Поведенческий трансфер	Психологическая защита - проекция. Идентификация	Эмоциональные реакции и поведение свойственные учащимся
Дидактичность	Стереотипы мышления. Речевые шаблоны	Стремление все назидательно объяснить, используя шаблонные способы передачи знаний и опыта

Понятие мотивации труда. Методы и формы мотивации труда

Мотив - это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом также часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта.

Термин «мотивация» представляет собой более широкое понятие, чем термин «мотив». Слово «мотивация» используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления и многое другое), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Мотив труда - это субъективный образ предмета потребности, побуждающий человека к трудовой деятельности как форме активности, реализующей потребность. Мотивационно - потребностная сфера взрослого человека представляет собой сложное, иерархическое упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в жизнедеятельности. Трудовая деятельность реализует обычно не одну потребность (и мотив), а несколько, т.е. она может быть полимотивирована. Относительная устойчивость мотивационно-потребностной сферы личности позволяет выделять ведущие (наиболее личностно-значимые, имеющие особый личностный смысл) потребности и мотивы, называемые направленностью личности.

Мотивация труда - это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение определенных результатов.

Стимулы труда (внешний объект, событие, отношение, вещь) потенциально могут приобрести статус предмета потребности человека (представленного в сознании в качестве побудительного мотива труда работника), но этого может и не произойти. Поэтому виды стимулирования труда оказываются в разной мере эффективными для разных людей. К трудовым стимулам относят: заработную плату, социальные льготы (доплату в пользовании услугами медицинских учреждений, путевок в санатории и пр.), удобный временной график работы и пр.

Удовлетворенность трудом - возможность для работника систематически удовлетворять свои главные потребности, связанные с трудовой деятельностью. Человек, удовлетворенный трудом, обычно отличается положительным эмоциональным отношением к выполняемой работе.

Продуктивность (эффективность) труда - показатель успешности в труде, признаком которой являются высокое качество и скорость работы.

В рамках выбора профессии в период профессионального самоопределения А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда.

Внешние мотивационные факторы:

· факторы давления - рекомендации; советы; указания со стороны других людей; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

· факторы притяжения - отталкивания - примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

· факторы инерции - стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах). Внешние факторы обусловлены вмешательством других людей в процесс выбора профессии.

Внутренние факторы определяются в рамках рефлексии оптанта.

Внутренние мотивационные факторы:

· собственные мотивационные факторы профессии - предмет труда; процесс труда (привлекательный - непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность - случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный - коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

· условия труда - физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность- подчиненность, объективность - субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность - легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный - ограниченный режим; социальный микроклимат).

· возможности для реализации внепрофессиональных целей - возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

Также мотивы, связанные с трудовой деятельностью, подразделяют на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора рабочего места, которые интегрированы в выборе человеком конкретной деятельности. К мотивам трудовой деятельности можно отнести побуждения общественного характера, потребность человека в получении определенных материальных благ для себя и членов семьи, удовлетворение потребности в самореализации, самовыражении. Мотивами выбора профессии могут быть общественный престиж, интерес к ней, возможность достижения материального благополучия. Мотивами выбора места работы чаще являются: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: оценка внешней ситуации (совокупность производственных факторов: уровень заработной платы, льготы, близость к дому, удобство транспортного сообщения, эргономические характеристики рабочего места, график работы, надежность и престиж организации, мера ответственности, возможность совмещать работу с иной активностью, психологический климат, сработанность с коллегами и взаимоотношения с непосредственным руководством); оценка своих возможностей (состояние здоровья, способности и профессионально важные качества, стрессогенность и режимы работы и др.).

В диссертационном исследовании Н.О. Леоненко представлено ценностно-смысловое содержание мотивации профессионального выбора студентов юридического вуза. Доказано, что специфика ценностно-смыслового содержания внутренней мотивации выбора студентов-юристов состоит в большей степени активности в сравнении со студентами-педагогами, меньшей степени реалистичности со студентами-медиками и ориентацией на личную направленность, тогда как другие категории оптантов более склонны учитывать соответствие выбираемой деятельности особенностям характера и способностям. Также специфика ценностно-смыслового содержания внешней положительной мотивации выбора студентов-юристов, в сравнении с другими категориями испытуемых, заключается в максимальной выраженности фактора престижа выбираемого вуза и ценности материального благополучия; студенты-юристы в большей мере, чем другие категории оптантов склонны рассматривать профессию в качестве источника повышения уверенности в себе.

Исследователи называют также несколько конкретных факторов удовлетворенности трудом.

· Собственно работа. Ее содержание и автономность ее выполнения считаются важнейшими мотивационными факторами. Другими значимыми составляющими удовлетворенности трудом являются оптимальная сложность работы, интерес к ней, социальный статус работника.

· Оплата. Система денежных вознаграждений является существенным, но сложным и неоднозначным фактором удовлетворенности трудом. Наиболее значимы для людей прямые выплаты, которые воспринимаются как социальная оценка их труда. Несколько менее значимы и менее определенны как мотиваторы дополнительные льготы.

· Продвижение по службе. Перспективы служебного и профессионального роста являются мотивирующим фактором. Карьерное продвижение людей обычно осуществляется в разных формах и сопровождается разнообразными вознаграждениями.

· Уровень вознаграждений, например за выслугу.

· Руководство. В этом важном факторе выделяют два основных параметра.

а) ориентация руководителя на сотрудника, заинтересованность в его благополучии;

б) вовлеченность или влияние - возможность участия работника в принятии решений организации отдельных процессов труда м т.д.

· Рабочие группы. Психологический климат, групповые нормы, межличностные отношения людей в процессе их производственной деятельности выступают в качестве мощного и самостоятельного фактора удовлетворенности трудом.

· Условия работы.

Уровень удовлетворенности трудом зависит от множества переменных. Только анализ их взаимосвязей позволяет прогнозировать тенденции поведения работников. К основным переменным относят возраст и стаж работников, уровень занимаемой должности, размеры организации. По мере приобретения опыта удовлетворенность возрастает, а ожидания работников приближаются к их реальным возможностям вследствие адаптации к условиям труда. С возрастом удовлетворенность несколько уменьшается из-за сравнительно низких темпов служебного продвижения. Сотрудники, занимающие более высокие позиции, более удовлетворены своим трудом. Они получают более высокую заработную плату, имеют лучшие условия и больше возможностей для реализации своих возможностей. В небольших организациях работники более удовлетворены своим трудом.

Материальное и моральное стимулирование труда сотрудников

Основной формой реализации материальных стимулов является заработная плата. Формы и виды компенсационных выплат, или оплаты труда, (компенсации со стороны организации трудовых затрат работника) зависят от многих факторов, определяющими среди которых являются: наличие возможностей по расходам на содержание персонала, политика предприятия в отношении персонала, восприятие персонала руководством организации, система взаимоотношений персонала и администрации, особенности текущего периода развития предприятия, текущие и перспективные цели и проблемы организации, а также традиции и прецеденты в организации систем вознаграждения, организационно-правовая форма предприятия и степень свободы в выборе средств компенсации, государственная политика в сфере труда и занятости, рыночная ситуация по товарам и услугам предприятия и по рабочей силе и т.п.

Традиционные отечественные формы оплаты труда - повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени, и сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции. Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов: тарифной части, доплаты, надбавок, премии.

Системы оплаты труда многих современных предприятий представляют собой изобретения, «ноу-хау» самих предприятий. Общая тенденция - расширение систем повременной оплаты труда с нормированным заданием и премией к базовой зарплате до 50% за вклад в увеличение доходов фирмы или за достижения иных показателей, отражающих наиболее актуальные для фирмы проблемы и стимулирующие усилия по их решению. При выполнении нормированного задания на 100% ы предусмотренные сроки повременный заработок равен сдельному.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по принятой на предприятии системе тарифов, отраженной в штатном расписании, принятой по договору между работодателем и работниками. Индивидуальность набора профессиональных и личностных качеств отражается в его трудовом соглашении (контракте). Систематическая аттестация работников и перезаключение коллективных договоров и соглашений позволяет отразить изменения, произошедшие в условиях, влияющих на оплату труда. Оценка индивидуальных достижений специалиста производится и с использованием системы надбавок и премий. По западным определениям, надбавка выплачивается чаще за личный вклад в разработку новой продукции, принесшей прибыль, и имеет форму «ройялти», т.е. выплачивается ежемесячно в течение периода получения сверхприбыли от новинки. Для творческих личностей тенденция к оплате труда - приближение к гонорарной форме.

Оплата труда руководителя обычно устанавливается в его контракте и является конфиденциальной информацией. Кроме оклада или вместо оклада, руководитель может получать долю от полученной прибыли в размере установленного процента или в зависимости от достигнутых результатов по показателям, влияющим на благополучие фирмы и зависящих непосредственно от руководителя. Для руководителей и специалистов обычно устанавливаются премии за выполнение отдельных этапов работ и работы в целом.

Традиционная схема структуры доходов может быть представлена следующим образом:

· Оплата по тарифным ставкам и окладам. Устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести труда, содержания, ответственности, условий труда, квалификации, опыта, рыночной ситуации, уровня цен на предметы потребления и т.д.

· Рыночный компонент. В нем отражаются результаты переговоров работника и работодателя относительно оплаты за труд с учетом уровня спроса на труд, предлагаемый работником.

· Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т.п.

· Надбавки: так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью сотрудников, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

· Премии: за качественное и своевременное выполнение договоров и отдельных этапов, за высокие достижения по итогам года, за изобретения и рационализаторские предложения, за освоение нововведений.

Выплаты по компонентам 4 и 5 непосредственно зависят от достижений работника. Часть этих выплат может осуществляться из фонда руководителя.

· Социальные выплаты - возможны по широкому кругу видов.

· Дивиденды - доход по акциям предприятия, принадлежащим его сотрудникам; зависят от вида ценных бумаг, принадлежащих работнику, доходов фирмы и решения акционеров по распределению доходов.

Согласно современным методикам по осуществлению бухгалтерского учета на предприятиях, в состав расходов на оплату труда в структуру себестоимости включаются:

· Выплаты заработной платы за выполненную работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии системами и формами оплаты.

· Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, в том числе за совмещение профессий, расширение зон обслуживания.

· Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим за производственные результаты, в том числе за экономию ресурсов.

· Дополнительная заработная плата (за неотработанное время при исполнении государственных и общественных обязанностей, сохранение среднего заработка во время учебы с отрывом от производства) и другие расходы.

В состав себестоимости включаются также вознаграждения за изобретательство, рационализацию и т.п.

Из прибыли, согласно учредительным документам, могут быть образованы фонды развития, потребления, страхования или резервный.

В странах с развитым рынком применяются различные, зачастую оригинальные системы оплаты и стимулирования труда, причем на одном предприятии могут действовать свыше 10 систем одновременно, отражая специфику труда и значение подразделения в достижении тех или иных конечных результатов фирмы. А.А. Жданов называет в качестве основных следующие:

· система Линкольна, основанная на участии персонала в прибылях (и, естественно, убытках) корпорации, на выплате персоналу определенной доли прибыли, что стимулирует деятельность по увеличению доходов фирмы;

· английская система договоров о производительности, когда рост зарплаты прямо пропорционален росту производительности труда и не имеет ограничений;

· система участия в капитале, когда акции предприятия распространяются среди его работников на льготных условиях, и доход на акцию, размер дивидендов определяет личный доход сотрудника;

· система участия в работников в результатах снижения издержек производства - система Раккера;

· система участия в экономии живого труда, снижении трудозатрат - система Импрошейр.

Дж. Харрингтон приводит примеры систем и форм признания заслуг работников, в число которых, кроме вышеперечисленных материальных компенсаций и льгот включаются моральные стимулы:

· общественное признание отдельных достижений (продвижение по службе; разработка и реализация личного плана развития работника; предоставление кабинета большого размера и с лучшим видом из окна; командировки на предприятия-заказчики; публичная оценка достижений; вручение ценного подарка; предоставление места для парковки автомобиля вблизи от входа в корпорацию; публикация статьи с признанием заслуг работника в местной прессе; поручение выполнение почетных заданий; вручение почетных значков и т.п.);

· общественное признание достижений группы (статьи с фотографией группы в местной прессе; организация обеда в честь группы, в том числе, с участием высшего руководства фирмы; организация семейной поездки за город; участие всей группы в конференции; благодарность руководства; вручение сувениров; помещение на «доску почета» у входа в фирму фамилий всех членов группы и т.п.);

· личное признание, выраженное сотруднику со стороны руководства фирмой в форме благодарности сразу по завершении важной работы; открытки, посылаемые руководством к значительным датам в жизни сотрудника с неформальным благодарственным текстом и т.п.

Также Л.Ю. Субботина описывает специальные приемы, направленные на оптимизацию мотивационного потенциала профессиональной деятельности. По силе своего мотивационного эффекта они выстраиваются в следующую последовательность.

1. Экономические методы. Они основаны на материальном вознаграждении за исполняемую работу. Существуют три общих правила экономического стимулирования. Во-первых, размер премии как одного из самых распространенных средств мотивирования не должен быть меньше 30% заработной платы, иначе она теряет свою мотивирующую роль. Во-вторых, экономические методы можно усилить, если сочетать их с моральными факторами. Если ту же премию выдать в торжественной обстановке, на глазах других работников, ее стимулирующая роль резко повышается. В-третьих, экономическое мотивирование должно быть близким по времени.

2. Целевой метод. Его использование базируется на двух психологических закономерностях. Во-первых, четкие и ясные цели сами по себе обладают мотивационным воздействием. Во-вторых, большей мотивирующей силой обладают более труднодостижимые цели. Трудная цель в большей степени льстит самолюбию человека, так как соответствует высокому уровню притязаний и свидетельствует о высокой социальной оценке ее возможностей.

3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Его суть заключается в такой организации заданий и учете их содержательной и социальной сторон, чтобы они в наибольшей степени соответствовали основным параметрам мотивации работника. Цель перепроектирования работы также состоит в повышении мотивации путем совершенствования и изменения уже существующей организации.

4. Метод вовлечения работников. Этот метод основывается на вовлечении работников непосредственно в процесс организации и управления трудовой деятельностью. Работник является не пассивным винтиком в структуре трудовой дисциплины, а активным субъектом управления. Раскрепощение инициативности и повышение ответственности за общий результат деятельности являются самостоятельными и достаточно мощными мотиваторами.

ЭТО ИНТЕРЕСНО!

У Эла Галди, управленца высшего ранга из одной телекоммуникационной компании штата Нью-Джерси, были проблемы. Его лучшие сотрудники уходили в другие Интернет-компании. Он предлагал весьма солидные премии и такие льготы, как гибкий график работы, дистанционное присутствие (на рабочем месте с помощью ПК), но хорошие работники продолжали уходить их компании.

И Э. Галди нашел выход из положения. Каждый, кто задерживался в компании как минимум на год, получал в пользование BMW 3-и серии «седан» или Z3 родстер. Люди, получившие машину, могли пользоваться ею до тех пор, пока работали в компании. Уходя из компании, они обязаны были машину вернуть. Сегодня из его компании уходят считанные единицы, а нанимать новых сотрудников стало значительно легче.

Во время Второй мировой войны многие организации в США впервые столкнулись с необходимостью нанять огромное количество женщин, которым предстояло заниматься «мужской работой», потому что мужчины ушли воевать. Советы, которые приврдятся ниже, в то время воспринимались без тени иронии, ибо считалось совершенно необходимым помочь «девочкам» (тогда бытовал именно такой иермин) приспособиться к работе вне дома.

Теории мотивации труда

Одним из важнейших вопросов мотивации трудовой деятельности является исследование глубинных механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности. Основные теории, раскрывающие механизмы мотивации, можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Авторы содержательных теорий объясняют поведение человека мотивами, основой которых являются те или иные потребности человека. Процессуальные теории - устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения.

В составе группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу; теорию Д. МакКлеланда; теорию ERG, разработанную К. Алдерфером; двухфакторную модель Ф. Герцберга, а в составе группы процессуальных - теорию ожиданий В. Врума, теорию справедливости, теорию постановки цели.

Содержательные теории трудовой мотивации. Теория иерархии потребностей

Абрахам Маслоу, основатель гуманистической психологии, - создатель одной из теорий мотивации - теории иерархии потребностей, согласно которой потребности людей можно расположить в порядке возрастания их значимости. Согласно А. Маслоу, люди всегда хотят того, чего у них пока нет. Следовательно, удовлетворенные потребности более не могут мотивировать поведение, и им на смену должны прийти новые. Удовлетворив самые насущные потребности, человек может обратить внимание и на те, которые принадлежат к потребностям более высокого уровня. Иерархия потребностей по А. Маслоу выглядит так.

· Физиологические потребности. Это базовые потребности человека, к которым относятся пища, воздух, вода и сон, а также сексуальное влечение и сексуальная активность.

· Потребности безопасности и защиты. Сюда включены потребности: в организации, стабильности, в законе и порядке, в предсказуемости событий и в свободе от таких угрожающих сил, как болезнь, страх и хаос.

· Потребности принадлежности и любви. Социальные потребности проявляются в виде потребности в любви, привязанности, дружбе и в аффилиации, предполагающей взаимодействие с другими людьми и признание ими «своим».

· Потребности самоуважения. А. Маслоу разделил их на два основных типа: самоуважение и уважение другими. Первый включает такие понятия, как компетентность, уверенность, достижения, независимость и свобода. Человеку нужно знать, что он достойный человек, может справляться с задачами и требованиями, которые предъявляет жизнь. Уважение другими включает в себя такие понятия, как престиж, признание, репутация, статус, оценка и принятие. В этом случае человеку нужно знать, что то, что он делает, признается и оценивается значимыми другими.

· Потребности самоактуализации. А. Маслоу охарактеризовал самоактуализацию как желание человека стать тем, кем он может стать. Человек, достигший этого высшего уровня, добивается полного использования своих талантов, способностей и потенциала личности.

Эти потребности должны удовлетворяться именно в том порядке, в каком они представлены. Голодные и неуверенные в своей физической безопасности люди слишком заняты поиском пищи и надежного убежища, чтобы думать о самоуважении или о самоактуализации. В периоды экономического спада и в условиях безработицы люди настолько озабочены собственным выживанием, что потребности более высокого уровня, например самореализация, для них просто недостижимы. Однако, достигнув определенного уровня физической и экономической безопасности, у людей появляется мотивация, необходимая для удовлетворения потребностей следующего уровня.

Потребность в аффилиации может быть важным стимулом на работе. Взаимодействие с коллегами служит работникам источником социальной поддержки и чувства принадлежности к определенной группе. Потребности в уважении удовлетворяются благодаря покупке больших по величине дома или автомобиля и благодаря таким вознаграждениям, полученным на работе, как похвала начальника, офис с окном или персональная парковка. Чтобы работники могли удовлетворить свою потребность в самоактуализации, им должны быть представлены такие возможности для профессионального роста и продвижения по службе, которые позволят полностью реализовать их творческий потенциал.

Теория А. Маслоу не получила достаточного экспериментального подтверждения, и считается, что ее научная валидность, и практическая ценность невелики. Она сложна, а потому трудна для экспериментальной проверки. Но представления о самоактуализации приобрели популярность в среде менеджеров и управленцев, которые рассматривают эту потребность высокого уровня как весьма значимую силу своего поведения.

Теория ERG

Теория мотивации труда, известная как теория ERG, основанная на иерархии потребностей по А. Маслоу, предложена Клейтоном Алдерфером. Он исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. По мнению К. Алдерфера эти потребности включающие потребности, о которых говорил А. Маслоу, способна удовлетворить работа.

Потребности, связанные с существованием, - это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Руководители организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность человека в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллегами и руководителями, а вне работы - через семейные и дружеские связи. Потребности в росте, например потребность в собственном самосовершенствовании и развитии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.

Между потребностями, из которых исходит теория ERG, нет иерархической зависимости, все они способны влиять одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей нового уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, то можно вернуться к поведению, удовлетворяющему потребность в существовании. В отличии от А. Маслоу, который считал, что человек будет во что бы то ни стало стремиться к удовлетворению любой из своих потребностей любого уровня, К. Алдерфер исходил из того, что человек, как говорится, махнет на нее рукой и сосредоточится на удовлетворении более жизненно важных нужд. Например, если работники не могут найти на работе эмоциональной поддержки или признания (потребность общения с другими людьми), они - в качестве компенсации за это - могут потребовать от администрации более высокой заработной платы (потребности, связанные с существованием).

По мнению А. Маслоу, удовлетворенные потребности перестают играть роль движущих мотивов нашего поведения. Что же касается К. Алдерфера, то он придерживался противоположной точки зрения и считал, что удовлетворение потребности способно сделать ее еще более настоятельной. Так, если у человека творческая работа, заставляющая его постоянно принимать нестандартные решения, его потребность в росте может возрасти и заставить его стремиться к еще более сложным производственным задачам.

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации

Мотиваторно-гигиеническая, или двухфакторная, теория мотивации, имеющая отношение, как к мотивации, так и к удовлетворенности работой, создана Фредериком Герцбергом. Ф. Герцберг исходил их существования потребностей двух типов: потребностей - мотиваторов, «ответственных» за удовлетворенность работой, и гигиенических потребностей, ответственных за неудовлетворенность работой. Потребности-мотиваторы (потребности высшего уровня) - это факторы, стимулирующие высокую производительность труда персонала. К ним относятся такие потребности, как достижение, признание, ответственность, продвижение по службе, интересная работа, возможность профессионального роста. Их способна удовлетворить творческая, заставляющая преодолевать трудности работа, требующая от исполнителя всех его знаний и способностей. Если эти условия выполнены, человек удовлетворен своей работой. Но если они не соблюдены, должностные обязанности лишены перечисленных выше качеств, то результатом не обязательно будет неудовлетворенность работой.

Неудовлетворенность работой - результат гигиенических потребностей (потребностей более низкого уровня). Гигиенические потребности не связаны непосредственно с выполняемой работой и включают такие внешние параметры рабочей обстановки, как организационная политика, руководство, межличностные отношения, физические условия на рабочем месте, заработная плата и различные формы поощрения. Неудовлетворенные гигиенические потребности приводят к неудовлетворенности работой. Но и удовлетворение гигиенических потребностей не обязательно приводит к удовлетворенности работой, вполне возможно, что оно приведет всего лишь к отсутствию неудовлетворенности. Гигиенические потребности Ф. Герцберга аналогичны физиологическим потребностям, потребности в безопасности и в принадлежности к определенной группе в иерархии потребностей А. Маслоу. Герцберг предполагал, что человек только тогда начинает ощущать мотивирующее воздействие высших потребностей, когда удовлетворит низшие потребности. Теория Герцберга сосредоточена на особенностях самой работы, играющих для исполнителя роль мотивирующих факторов.

Автор предложил ряд идей, касающихся проектирования содержания труда, в частности идею «обогащения содержания труда». Ф. Герцберг наметил следующие пути обогащения содержания труда:

1. Избавьте работников от излишнего контроля со стороны менеджмента. Этим вы возложите на них большую ответственность за результаты их работы, предоставите им большую автономность и свободу и повысите их авторитет.

2. Там, где это только возможно, рабочие должны создавать не детали, а по возможности завершенные агрегаты или узлы. Подобный подход будет благоприятствовать тому, что рабочие поймут, какое именно место их труд занимает в общем производственном процессе.

3. Регулярно и постоянно снабжайте работников обратной связью о производительности их труда и о качестве работы, но не передавайте информацию через супервизоров, а обращайтесь непосредственно к исполнителям.

4. Настраивайте работников на выполнение новых, нестандартных заданий и на то, чтобы они становились специалистами в решении каких-то конкретных задач или в выполнении определенных операций.

Все эти рекомендации направлены на достижение одних и тех же целей, связанных с более активным развитием личности и с удовлетворением потребности человека в достижениях, в ответственности и в признании. Таким образом, можно отметить, что обогащение содержания труда предполагает создание условий, при которых для выполнения работы требуются знания и навыки более высокого, чем прежде, уровня.

Концепция трудовой мотивации Д. Мак-Клелланда

Американский психолог Дэвид Мак-Клелланд опирался на работы Генри Мюррея, выделившего в своих эмпирических исследованиях 20 видов потребностей людей (в достижении, избегании наказания, избегания опасности, в самозащите, в преодолении поражения, в аффилиации - стремлении быть принятым группой, во власти, в выражении агрессии, независимости, доминантности, автономии, в пассивном повиновении, в игре, в отвержении других, в уважении, эгоизме, социальности, поиске покровителей, оказании помощи, порядке, суждении-философствовании).

Согласно идеям Д. Мак-Клелланда для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях (ПД), потребности в групповой принадлежности (ПП) и потребности во власти (ПВ).

· Потребность в достижениях понималась им как малоосознанное побуждение действовать максимально качественно и эффективно. Люди с преобладанием этой потребности, предпочитают ставить себе сложные задачи, преодолевать трудности, рисковать, выбирают индивидуальные формы работы. При выборе профессии, предпочитают виды труда, в которых есть четкие показатели трудовой эффективности.

· Потребность во власти проявляется в стремлении оказывать влияние на других людей, публично заявлять о себе. Такие люди ищут руководящих позиций в профессиональных сообществах, любят азартные игры, нередко склонны к агрессивным действиям. Они предрасположены к повышенному кровяному давлению, любят престижные вещи.

· Потребность в принадлежности проявляется в стремлении к теплым дружеским связям и отношениям. Такие люди предпочитают групповые формы работы, они чувствительны к оценкам своего поведения со стороны других людей, избегают конфликтов, ситуаций соревнования.

Мак-Клелланд установил, что у каждого человека представлены все три потребности, но в разных пропорциях. Оказалось, что успешные лидеры и менеджеры среднего и высшего звена отличаются высокой потребностью в достижении (ПД), низкой потребностью в принадлежности (ПП), умеренной потребностью во власти (ПВ) и развитым самоконтролем. Если же все три вида потребностей выражены в умеренной форме, то такие люди, как правило, - хорошие помощники, но не лидеры. Мак-Клелланд утверждал, что люди сознательно могут изменять значимость своих потребностей, мотивов. Такое изменение возможно благодаря соответствующей поддержке групповых норм и правил, условий труда. Им разработаны процедуры специальных тренингов, усиливающих определенные мотивы.

Процессуальные теории трудовой мотивации. Теория постановки целей

Автором теории постановки целей является Эдвин Лок. Лок считает, что основной источник мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что человек намерен делать в ближайшем будущем. Например, можно поставить перед собой цель окончить институт с отличием, добиться рекордного количества продаж в своей компании или повышения заработной платы, которое позволит купить новый дом.

Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять поведение человека, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели - более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно достижимые цели - более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда. Однако нередко труднодоступные цели достигаются ценой отказа от других действий, например от помощи коллегам. Подобное поведение потенциально способно уменьшить общую эффективность организации. Кроме того, слишком трудные, а возможно, и вообще не доступные для реализации цели оказывают на мотивацию и результативность труда более негативное влияние, чем полное отсутствие каких-либо целей.

Важный аспект теории Локка - индивидуальная приверженность поставленным целям, определяемая тем, насколько человек решительно настроен на их достижение. На приверженность цели оказывают влияние три группы факторов: внешние, интерактивные и внутренние. К числу внешних факторов относятся люди, наделенные властью, влияние товарищей и вознаграждение, получаемое извне. Доказано, что возможность опереться на любого человека, имеющего определенный авторитет, например на собственного руководителя, становиться побудительным мотивом, усиливающим приверженность цели. Приверженность цели возрастает, когда этот пользующийся авторитетом человек физически присутствует, когда он оказывает поддержку и пользуется доверием. Ее усиливают также и такие факторы, как увеличение заработной платы и давление со стороны товарищей.