Социальное восприятие

Межгрупповой конфликт. Социальная среда включает множество формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты, например, между различными организациями, первичными трудовыми группами, партиями и т. д. Чаще всего межгрупповой конфликт является окончательной фазой разрастания межличностного конфликта, поляризующего социальную среду и формирующего противоположные «лагеря». Межгрупповые конфликты часто обусловлены, несовместимостью целей социальных групп в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются целым рядом феноменов, изучаемых в социальной психологии:

· проявлениями «деиндивидуализации», т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуальностей, как самобытных личностей, а едино воспринимают их как членов другой группы, которой приписывается общее негативное поведение. Деиндивидуализация способствует проявлению, например, агрессивности к другим группам;

· проявлениями группового центризма в процессе социального межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку.

Социальное сравнение может инициировать конфликты, а также поддерживать, «оправдывать себя» в конфликте, так как, чтобы победить, надо оценивать себя как «положительную группу, которая правильно поступает», и отрицательно оценивать чужую группу. Часто лидеры групп стремятся частично или полностью изолироваться от информации с чужой стороны о чужой группе (феномен «железного занавеса»). Тогда легче сохранять конфликт между своей и чужой группами. Для сглаживания конфликта полезен обмен реальной информацией друг о друге;

· проявлениями групповой атрибуции, т. е. члены группы склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события». Объяснение причин событий резко различается для своей и чужой групп: 1) положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»); 2) негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»), а нападения противников объясняют внутренними причинами («они плохие люди»). Конструктивные положительные действия чужой группы оценивают как внешне обусловленные («у них не было другого выхода, обстоятельства вынудили их пойти на "мировую"»), а порой воспринимаются как уловка, хитрость («что-то здесь не так, нельзя доверять их "миролюбивым" предложениям»). Даже раскол внутри своей группы склонны объяснять действиями «чужой группы», которая «вредит нам, строит заговоры против нас».

Обобщая результаты социально-психологического анализа разного типа конфликтов, можно выделить критерии конфликта:

· взаимозависимость сторон, т. е. обе стороны зависят друг от друга, активность одного субъекта обусловливает действия другого, а эти действия вызывают ответные реакции первого субъекта и т.д.;

· осознание ситуации как конфликтной, т. е. одна или обе стороны оценивают чужие действия как преднамеренно противодействующие, враждебные, мешающие достижению желаемых результатов;

· выбор стратегии дальнейшего поведения: поиск компромисса или рационально приемлемого решения, либо эскалация конфликта, усиление борьбы, например, от расхождения точек зрения (когнитивного конфликта) переходят к борьбе личностей (межличностный конфликт), затем к борьбе групп (межгрупповому конфликту).

Относительно внутрисистемных границ конфликта необходимо сказать, что он всегда происходит в определенной системе: семье, группе сослуживцев, трудовом коллективе, государстве, международном сообществе стран. Выявление внутрисистемных границ конфликта связано с определением конфликтующих сторон, выступающих его главными участниками, а также выделением других субъектов (лиц или организаций), прямо в конфликт не включенных, но являющихся элементами единой системы. В таком случае границы конфликта в системе будут зависеть от того, какое число участников в него вовлечено.

2.1 Причины конфликтов

Важным вопросом в социально-психологическом исследовании проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин.

Наиболее распространенными причинами конфликта являются неоднозначное восприятий и противостояние интересов, которые нужно распределять, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, некомпетентные коммуникации.

Существование более чем одного источника конфликта увеличивает вероятность возникновения конфликтной ситуации. Однако, даже и при большой возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию.

Среди причин конфликтов можно выделить носящие специфический характер, например, проявляющие себя в организациях. Особенности возникновения и протекания конфликта в организационных группах определяются тремя моментами:

· различиями в объемах социальных систем. В сравнении с обществом, организация - более локальная и простая система. Это позволяет говорить о большей, по сравнению с макроуровнем, управляемости организации, поэтому и о больших возможностях прогнозирования конфликтных ситуаций;

· ролевой структурой организаций, выдвижением на первый план профессиональных качеств и должностного положения, а также определенной «несвободой» исполнения своих ролей. Соотношение значимости роли и личных качеств в организации меняется не в пользу последних. Вместе с тем личные качества, личные проблемы работника, за редким исключением, остаются значимыми, пусть и в так называемом «снятом» виде. Эта «замаскированность» делает их трудноуловимыми для руководителя (или психолога), однако, недоучитывать их недопустимо;

· организация - это, в некотором смысле, «замкнутая община». Локальность организации, четкое ролевое распределение, единый конечный продукт труда, иерархичность и т. п. позволяют сравнить психологический микроклимат в ней с психологической атмосферой общины, особенно в некрупных организациях. Работник в организации на виду у всех, сотрудники как бы связаны «круговой порукой», анонимность действий исключается, осуждение или одобрение коллег играет решающую роль не только в психологическом самочувствии, но и в карьере работника.

Кроме этого, в организационных конфликтах четко проявляются две особенности, свойственные и другим конфликтам в обществе.

Первая - референтность, сплоченность конфликтующих групп. В различных коллизиях референтные группы контролируют поведение всех членов, возводя мотивы конфликтов в надиндивидуальные ценности. Отчужденные таким образом ценности получают самостоятельное существование и довлеют затем над поведением индивидов и локальных групп, превращая конфликт в самоцель. Вторая особенность проявляется в том, что «структурные» образования организации складываются не только по объективным признакам, но и в виде так называемых «групп сознания», или неформальных групп, объединяющих людей по убеждениям, ценностным ориентациям, настроениям и т. д. Переплетение объективных и субъективных факторов затрудняет прогнозирование конфликтных групп, делает их неопределенными, а их состав - довольно разнообразным.

2.2 Особенности восприятия конфликта его участниками в социуме

Проблема образов конфликтной ситуации, имеющихся у каждой из сторон, стала исследоваться в социальной психологии сравнительно недавно. У каждого из участников под воздействием различных факторов складывается субъективный образ конфликтного восприятия. Этот образ включает в себя: представление оппонентов о самих себе (своих целях, мотивах, возможностях и т.д.); о противостоящей стороне; представление каждого участника о том, как его воспринимает другой; о среде, в которой складываются конкретные отношения. Н. В. Гришина отмечает, что человек не просто реагирует на ситуацию, а «определяет» ее, одновременно определяя себя в этой ситуации, и тем самым он создает, «конструирует» конфликтную ситуацию [8] . Степень соответствия социального образа реальной конфликтной ситуации может быть различной. Исходя из этого, выделяются четыре варианта для специального анализа:

· Конфликтная ситуация объективно существует, но не осознается, не воспринимается участниками. Конфликт как социально-психологическое явление отсутствует.

· Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ситуацию как конфликтную, однако, с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадекватно воспринятого конфликта).

· Объективная конфликтная ситуация отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как конфликтные (случай ложного конфликта).

· Конфликтная ситуация существует и по ключевым характеристикам адекватно воспринимается участниками.

Конечно, возможны и другие варианты, например, связанные с различиями в степени адекватности отражения конфликтной ситуации каждой из сторон и т.д.

Обычно субъективное восприятие конфликтной ситуации характеризуется значительной степенью искаженности только в том случае, если субъект тем или иным образом вовлечен в конфликт. При нейтральном взаимодействии ситуация воспринимается, как правило, адекватно.

Выделяется 4 типа искажений в восприятии конфликтной ситуации:

1. Искажение конфликтной ситуации в целом. Данный тип искаженного восприятия характеризуется субъективным упрощением ситуации; отсутствием возможности адекватно оценить ситуацию; восприятием ситуации в резко полярных оценках; категоричностью оценок, которые не поддаются пересмотру и сомнениям; фильтрацией и интерпретацией информации только в том русле, которое соответствует своим предубеждениям.

2. Искажение восприятия мотивов поведения в конфликте. Собственная мотивация, как правило, носит социально одобряемый характер (борьба за восстановление справедливости, защита чести и достоинства...). Свои помыслы оцениваются как благородные, цели как возвышенные, поэтому субъект закономерно приходит к выводу, что он прав. Мотивы же оппонента оцениваются как отрицательные и недостаточные. Если же воспринимающий вынужден, из-за несомненной очевидности, фиксировать мотивы и положительной направленности, то возникают явные ошибки в оценке таких мотивов.

3. Искажение восприятия действий, высказываний, поступков. Собственная позиция трактуется как нормативно обоснованная и целесообразная. Цель - доказательство своей несомненной правоты. Ответственность может восприниматься в нескольких вариантах: а) «я все делаю правильно»; б) «я вынужден так делать»; в) «он сам виноват, что мне приходится так делать»; г) «все гак делают».

Позиция оппонента рассматривается как ошибочная и необоснованная. Поэтому единственно возможной целью оппонента, которая может быть признана, является уход и признание за собой поражения. Действиям и поступкам оппонента обычно приписывается аморальное противоправное содержание.

4. Искажение восприятия личностных качеств. Восприятие себя обычно характеризуется выделением положительных и привлекательных черт. Игнорируются и не принимаются замечания о «невыгодных» качествах. Акцентирование только на положительных качествах позволяет выдвигать постулат «хорошие люди совершают хорошие поступки». В оппоненте игнорируется положительное , усиливается поиск всего негативного и непривлекательного. Оправдывается высмеивание недостатков, допускаются оскорбления в его адрес.

2.3 Методы управления конфликтными ситуациями на основе восприятия

По мнению многих авторов, важны не столько формы производственных действий, сколько их тактические (функциональные или дисфункциональные ) последствия и стратегический (обострение или профилактика будущих конфликтов) результат. Поэтому само по себе управленческое действие вполне может быть конфликтным: делая дисфункциональными отношения одного уровня, оно способно придать функциональный характер отношениям на другом уровне. Например: некоторый инициированный конфликт на первом уровне иерархии действительно обостряет конфликт второго уровня, но в то же время сглаживает конфликты третьего и, возможно, других уровней.

Таким образом, управленческое действие во многих вариантах не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного, особенно с учетом того фактора, что оптимизация конфликта в реальной жизни производится, как правило, в интересах конкретного социального субъекта. Управление конфликтом в определенном ракурсе становится конфликтным управлением, т. е. управлением, имеющим в основе инициирование одного конфликта с целью редукции другого.

В настоящее время существуют различные технологии управления конфликтами на основе восприятия . Например, одна из них: пространство конфликтов содержит в себе бесконечно большой набор его составляющих, однако, в каждом случае они выливаются примерно в одинаковую сумму. В одних случаях эта сумма складывается из немногих крупных и чрезвычайно опасных конфликтов, а в других происходит ее дробление на огромное количество конфликтов незначительных, не подрывающих стабильность общности в целом. Инициируя маленькие конфликты, мы «распыляем», «растворяем» в них большой конфликт (как имеющийся, так и потенциальный). Частые маленькие конфликты снимают напряжение в некоторой части общности, а блокирование, недопущение таких конфликтов, напротив, повышает ее.

Многие западные конфликтологи рекомендуют для эффективного управления конфликтно-восприятивным взаимодействием составлять картограмму конфликта. При ее составлении сначала определяется суть конфликтного восприятия , его причины. Далее выясняется, кто вовлечен в противостояние восприятий. В той мере, в какой вовлеченные в конфликт люди имеют какие-то общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно сгруппировать вместе. Затем определяются потребности и опасения каждого из участников конфликтной ситуации, связанные с данной проблемой. Графически отображая потребности и опасения, руководитель создает условия для более широкого набора потенциальных решений. Составление картограммы ограничивает дискуссию определенными формальными рамками, что обычно помогает избежать чрезмерного проявления эмоций.

Чтобы эффективно управлять развитием конфликтного восприятия, необходимо с максимальной точностью составить его диагноз. Идеальным является восприятие конфликта таким, каков он есть на самом деле. Достижение соответствия между субъективной оценкой данного конфликта руководителем и состоянием объективного развития противостояния представляет собой серьезную задачу, решить которую практически бывает очень трудно.

Недооценка конфликта на основе восприятия может привести к тому, что его анализ будет проведен поверхностно, а высказанные на основе такого анализа предложения окажутся малопригодными. Недооценка конфликта может иметь объективные и субъективные причины.

Объективные - зависят от состояния информационных и коммуникационных систем, а субъективные - от неспособности или нежелания субъекта (или субъектов) соответствующим образом оценить конфликтную ситуацию.

Вредна не только недооценка, но и переоценка возникшего противостояния. В этом случае предпринимаются усилия гораздо большие, чем это действительно необходимо. Переоценка конкретного конфликта или перестраховка в отношении возможности конфликтного инцидента могут привести к обнаружению конфликта там, где его в действительности нет. Это часто способствует искусственному порождению мнимых конфликтов или таких ситуаций, при которых люди начинают усматривать наличие конфликтов в несущественных противоречиях и спорах. Это приводит к отрицательным последствиям, порождает взаимное недоверие, подозрительность и т. п. В литературе и на практике получает все большее распространение метод анализа напряженности и прогноза конфликтов по измерению степени неудовлетворенности (условиями труда, быта, существующими отношениями, статусом и т. п.). Этот метод разработан социологами Нижнекамска и применялся сначала в химической промышленности для предупреждения руководителей о возможных источниках недовольства. Методологически этот способ означает использование самоотрицающего прогноза, т. е. прогноза, который, должен быть опровергнут практикой и не сбыться.

Неудовлетворенность рассматривается в социальной психологии как универсальный показатель конфликтности. Его важное достоинство - это измеряемость. Безусловно, оценочную силу этот показатель имеет только в сочетании с другими признаками конфликта. Неудовлетворенность, определенная путем опросов, сопоставляется с выявлением условий жизнедеятельности субъектов, объективно ставящих их перед необходимостью противодействия и противоборства. Важную роль при этом играют формы проявления неудовлетворенности. Если недовольство ограничивается разговорами между его носителями в узком кругу сослуживцев, то опасность возникновения конфликтов еще невелика. Другое дело, если поведенческая неудовлетворенность проявляется в неисполнении трудовых обязанностей, в обструкциях руководству, массовых увольнениях, забастовках и т. п. Показателем неудовлетворенности является также массовость охвата, т. е. реальное число людей, выражающих недовольство.

Есть три основных способа, рекомендуемых психологами для преодоления конфликтной ситуации:

· воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих субъектов в общности их целей, доказательство взаимной выгоды от совместной работы и общего результата;

· разделение объекта спора: поручение каждому из конфликтующих субъектов решить другой, не менее важный вопрос, тогда как спорный вопрос передать на решение третьему лицу;

· организационные мероприятия: создание так называемого «организационного буфера», устраняющего частые непосредственные контакты.

Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает человек, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшемуся конфликту. По крайней мере два обстоятельства рекомендуется учитывать практически в любой конфликтной ситуации: во-первых, реакцию, какую могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны как непосредственных участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет; во-вторых, нормы морали, привычки и обычаи, господствующие в конкретной организации и регулирующие поведение людей в обычной обстановке и в ситуации конфликтов. Необходимо считаться с реальными возможностями, конкретной ситуацией и групповым мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия.

В настоящее время проблему управления конфликтом принято решать не напрямую, а через посредников. К посредничеству чаще всего прибегают при регулировании конфликтов высокого уровня. Роль третьей стороны в конфликте могут выполнять не только отдельные лица (кстати, ими очень часто становятся профессиональные психологи), но и разные учреждения и организации. В идеале он должен обладать признанным авторитетом, безупречной нравственностью, быть нейтральным и профессионально компетентным, обладать высоким социальным интеллектом.

Сложились и основные функции медиатора:

· во-первых, он обеспечивает привлечение сторон к переговорам, а в тупиковой ситуации, когда стороны отказываются от встреч, осуществление контактов между ними;

· во-вторых, действуя как нейтральное лицо, медиатор должен снять или свести до минимума эмоциональное напряжение сторон для обеспечения нормального хода переговоров;

· в-третьих, на раздельных встречах медиатор побуждает конфликтные стороны к внимательной оценке новых предложений и альтернативных решений, в том числе выдвинутых самим медиатором, причем каждая из сторон по сути дела ведет переговоры с самим посредником, как бы представляющим другую сторону (медиатор старается указать на завышенные претензии каждого участника переговоров);

· в-четвертых, медиатор стремится найти такие решения, которые удовлетворили бы групповое мнение, складывающееся вокруг конфликта в большей общности, чем конфликтующие;

· в-пятых, если конфликт представляется неразрешимым, медиатор может предложить необходимую, по его мнению, альтернативу крайним формам противоборства, к примеру: продлить срок действия существовавшего договора, создать согласительную группу (комитет) для изучения конфликта, предложить услуги других третьих лиц (например, арбитража) и т. п.

Заключение

Содержание исследований восприятия в социальной психологии имеет много общего с таковыми в социологии, политологии и других социальных науках. Специфика же, по нашему мнению, заключается в том, что в социальной психологии акцент делается на более тонкой дифференциации различных состояний группы, близких или сходных с конфликтными. Специальный анализ показал, что можно выделить четыре взаимосвязанных и в то же время относительно самостоятельных состояния, которые изучаются в социальной психологии: социально-психологическое противоречие, социально-психологическая напряженность группы, психологическая готовность индивидуального или группового субъекта к конфликтному поведению и собственно конфликтное поведение. Каждый из выделенных феноменов может существовать как автономный и иметь в разных группа различную интенсивность их выраженности, при этом группа не переходит из одного состояния в другое. Однако те же самые социально-психологические состояния могут выступать стадиями, или этапами, движения группы к конфликту: от осознания противоречия - к напряженности, от нее - к формированию социальной установки на конфликтное поведение, а далее - к собственно конфликту. Причем, разные группы с различной скоростью проходят эти стадии-состояния.

В целом, динамика самого возникшего восприятия у отдельно взятого человека вызывает особый интерес в социальной психологии, в которой традиционно феномены групповой динамики были одними из центральных социальных проблем исследования. Такой интерес объясняется неясной ролью социально-психологических механизмов в развитии восприятивных конфликтов: много непонятного, с одной стороны, в разной интенсивности реализации одних и тех же форм восприятия разными субъектами, а с другой стороны, неясны причины переходов одних и тех же субъектов к качественно различным формам восприятия на основе конфликта, использование которых фактически переводит восприятие на новую стадию, включая его эскалацию. Именно социальными психологами выясняется роль в динамике восприятия таких многочисленных механизмов, как: внушение, убеждение, психическое заражение, подражание, принуждение, идентификация, проекция и др.

В социальной психологии в большей степени разрабатывается не общетеоретический подход к восприятию, а скорее, типологический, поэтому так важны многочисленные дифференциации восприятия, причем по самым разным основаниям-критериям. Это вызвано тем, что социально-психологическая природа восприятия очень «чувствительна» к изменению типа конфликта, поэтому принципиально важно разделять конфликты по их субъектам на внутриличностные , межличностные, межгрупповые и между личностью и группой и т. п. Ведущими здесь могут выступать не столько общие закономерности, сколько особенности, т. е. типологические в данном случае.

Большое значение в социальной психологии отводится вопросу о социально-психологических (личностных и групповых) факторах, способствующих и препятствующих антивосприятивному поведению субъектов. Среди них важнейшее место занимают личностные свойства и состояния, получившие название конфликтогенных , на поиск которых направлены многие исследования. Уже сейчас многое ясно о роли агрессивности и, наоборот, толерантности личности; некомпетентности общения; неадекватных (особенно завышенных) уровнях самооценки и притязаний; низкого социального интеллекта, который далеко не всегда коррелирует с общим интеллектом; разных видов психологических акцентуаций и социопсихопатий и т. д.

Результаты специальных исследований социально-психологических последствий восприятивных конфликтов в группах убеждают в их не только однозначно негативном характере, но и их конструктивности. Особенно это касается эффективности творческих видов совместной деятельности, например: научной, художественной и др. Поэтому в последние десятилетия в социально-психологической литературе появилось много квалификаций конфликта, как: разумного, рационального, полезного, позитивного, конструктивного, развивающего и т. п. Все это определило и новые перспективные направления исследований, от которых в ближайшем будущем следует ожидать новых интересных результатов.

Участие практических социальных психологов в разрешении восприятивных конфликтов включает больше общего с представителями других социальных наук и прежде всего с социологами, нежели специфики. Объясняется это тем, что практические задачи есть задачи всегда комплексные, поэтому они требуют либо интеграции знаний различных наук, либо объединения усилий их представителей (второе несколько сложнее), что и делает похожими на практике работу разных специалистов. Однако об одной особенности работы практических психологов необходимо сказать обязательно. Психолог строит работу так, что главными действующими лицами в разрешении восприятивных конфликтов становятся сами участники: через осознание противоречий как предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем сознании собственного поведения, а не только других участников конфликта, через восприятие другого как самого себя и т. п. Но в этом существуют два серьезных ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно срабатывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми; во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь дополняющими другие методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому (не временному или ситуативному) разрешению межличностных и тем более межгрупповых конфликтов.

В последние годы в конфликтологии в целом выходит много публикаций, посвященных управлению конфликтами так же и на основе восприятия , не затихают споры вокруг этого вопроса и в социальной психологии. Прочно закрепляются термины инициированный, управляемый, контролируемый, планируемый, организованный, проектируемый и другие конфликты. Социальным психологам такая форма практической работы с группами известна еще с 30-х годов XX столетия, с так называемого метода «взрыва» группы, успешно применявшегося А. С. Макаренко для смены негативных неформальных лидеров в молодежных группах. Именно с того времени хорошо известна и высокая трудоемкость, и рискованность подобного рода методов. Но сколько бы такие технологии управляемых конфликтов ни разрабатывались, они всегда остаются очень сложными даже для единичного применения, а тем более невозможными для широкого использования. И это к лучшему, ибо здесь остро встают не только узкопрофессиональные вопросы, но и прежде всего этические: о моральном праве организатора (а сейчас уже говорят «проектировщика») провоцировать конфликтную ситуацию и включать в нее различных людей, фактически манипулируя ими. Но этические вопросы обычно решаются в угоду профессиональным , хотя ни в коем случае при этом нельзя снимать вопрос об ответственности за негативные последствия проектируемых конфликтов. А они реальны и опасны, как на личностном , так и на групповом уровнях.

И последнее. Говоря о специфике социально-психологического анализа конфликта-восприятия, нельзя не затронуть вопрос о значимости ситуационного подхода. Для социального психолога конфликт не является абстрактным явлением, он всегда конкретен, опосредствован личностями, группой, ситуацией и тем самым не повторяется из ситуации в ситуацию, а по-своему единичен и уникален в каждой конкретной социальной ситуации.

Размещено на Allbest.ru