Проблема изучения взаимосвязи семьи и работы в психологии

Удовлетворенность браком у женщин взаимосвязана со степенью интернальности мужей -- чем выше показатели интернальности мужчины, тем больше удовлетворенность браком у его жены. Можно сделать вывод, что брак с более ответственными, зрелыми мужчинами оказывается субъективно более благоприятен для женщин.

Удовлетворенность браком мужчин (на выборке рабочих и инженеров) статистически достоверно связана с таким фактором, как доход семьи. В этом, возможно, сказывается традиционно присущая им роль кормильца.

Другое исследование, в котором молодые супружеские пары рассматривались в общей выборке (без разделения по половому признаку), показало, что степень проявления таких акцентуаций характера, как педантичность, повышенная аккуратность, частая смена настроения, свойственная циклотимам, и излишняя заостренность внимания на некоторых факторах событийного характера приводит к снижению удовлетворенности браком. Социальный интеллект благотворно действует на удовлетворенность браком.

Одной из попыток систематизировать полученные в разных исследованиях факторы удовлетворенности браком можно назвать выделенные Т.А. Гурко (1987) четыре группы факторов:

1) Социально-демографические и экономические характеристики семьи.

Сюда входят такие показатели, как величина совокупного семейного дохода, возраст супругов, число детей в семье и т. д.;

2) Характеристики внесемейной сферы жизнедеятельности супругов -- профессиональная сфера, взаимоотношения супругов с ближайшим социальным окружением и т. д.;

3) Установки и поведение супругов в основных сферах семейной жизнедеятельности -- распределение хозяйственно-бытовых обязанностей и совпадение установок в этой сфере семейной жизни, организация досуга;

4) Характеристики межсупружеских отношений -- эмоционально-нравственные ценности (чувство любви и уважения к партнеру, общие взгляды и интересы, супружеская верность и т. д.).

Следует заметить также, что в разное время многие авторы подчер- кивали роль зрелости личности для успешности построения брака и семьи (Адлер А, 1997; Сысенко В.А., 1981, 1985, 1989; Андреева Т.В., 1999; Харитонов А.Н., Тимченко Г.Н., 2002). Поданным исследований Харитонова А.Н. и Тимченко Г.Н. на большой выборке семей (459), большинство опрошенных признавали как свою неготовность к браку (85%), так и наличие постоянных конфликтов в семье (62%).

Удовлетворенность браком связывается и с удовлетворением по- требностей в семейно-брачных отношениях, таких как потребность в общении, в открытости, домашней поддержке и других (Харли У., 1992; Андреева Т.В., Пипченко Т.Ю., 1999).

Из приведенных данных вырисовывается весьма пестрая картина. Показано, что удовлетворенность браком связана со стажем семейной жизни, с мотивами вступления в брак, удовлетворенностью работой, зависит от количества и возраста детей, личностных особенностей самого опрашиваемого и его брачного партнера. Проявляются и гендерные различия: более удовлетворены браком нетревожные мужчины, имеющие достаточный доход, с большей социабельностью (нуждающиеся в чувстве локтя), склонные к компромиссам. На удовлетворенность женщин влияет степень их собственной интроверсии и зрелость их мужей.

Конечно, все эти переменные не равнозначны, и в каждой отдельной семье каждый из перечисленных факторов играет разную роль, имеет различный вес.

1.2.2 Анализ факторов, влияющих на характер супружеских отношений

Многие психологи считают, что супружеская совместимость -- важнейшее условие стабильности и благополучия супружеской пары. Совместимость отчасти определяется ее исследователями через удовлетворенность: «Если для сработанности симпатия -- второстепенный элемент оценки взаимодействия, то для совместимости симпатия (как удовлетворенность отношениями) -- главный элемент». «Совместимость может быть описана в основном двумя характеристиками, включаемыми в аффективный компонент взаимодействия: показателями субъективной удовлетворенности партнером (психологический признак) и показателями эмоционально-энергетических затрат индивида, участника общения (физиологический признак)». При этом эмоциональный фон отношений сопровождается некоторыми, может быть, максимально эмоционально-энергетическими затратами общающихся партнеров». В условиях неформализованных отношений (интимно-эмоциональных) оптимальным взаимодействием будет такое, которое характеризуется максимальной удовлетворенностью партнеров взаимоотношениями, длительностью связи, частотой контактов.

А.Н. Обозова (1983) выделила четыре аспекта супружеской совместимости, необходимость разделения которых, по ее мнению, обоснована различием свойственных им критериев, закономерностей и проявлений:

1) Духовная совместимость -- характеризует согласованность целеполагающих компонентов поведения партнеров: установок, ценностных ориентации, потребностей, интересов, взглядов, оценок, мнений и т. д. (основная закономерность духовной совместимости -- сходство, подобие духовных укладов супругов).

2) Персональная совместимость -- характеризует соответствие структурно-динамических особенностей партнеров: свойств темперамента, характера, эмоционально-волевой сферы: один из критериев персональной совместимости -- бесконфликтное распределение межличностных ролей. Основная закономерность этого аспекта совместимости супругов -- дополнительность структурных характеристик партнеров.

3) Семейно-бытовая совместимость -- функциональные особенности брачных партнеров: согласованность представлений о функциях семьи и соответствующем укладе, согласованность ролевых ожиданий и притязаний при реализации этих функций. Критерий -- эффективность воспитания детей.

4) Физиологическая совместимость. Признаками физической, в том числе сексуальной, совместимости является «гармония ласк мужчины и женщины, телесного контакта, удовлетворенность от близости».

Такое понимание супружеской совместимости близко к понятию удовлетворенности браком. Действительно, в данном случае совместимость трактуется как согласованность установок, сходство духовных укладов супругов, соответствие характера, согласованность представлений о функциях семьи -- то есть, в принципе, все это можно обозначить как представления о семейной жизни, а реализация этих представлений в супружестве и определяет оценку супругами собственного брака, их удовлетворенность семейными отношениями.

Исходя из выделенных А.Н. Обозовой аспектов супружеской совместимости, все исследования по этой проблеме можно разделить на три группы:

1. Структурный подход ориентирован на изучение персональной совместимости -- соотношение различных статических характеристик супругов: характерологических, интеллектуальных, мотивационных и т. п. В этом случае совместимость супругов выражается в способности образовать гармоничную пару: структуру, обладающую признаками целостности, уравновешенности, завершенности. Наиболее известным исследованием, проведенным в русле данного подхода, является исследование психологической совместимости А. Аугустинавичюте. Было изучено 50 супружеских пар, 19 из которых -- совершенно бесконфликтные, отлично кооперирующиеся, в них ни разу не поднимался вопрос о разводе. Эти благополучные браки показали выраженную закономерность в подборе партнеров. 17 пар образовано из психологически дополняющих друг друга партнеров (в исследованиях использовалась методика К. Юнга). В каждой из них, применяя терминологию К. Юнга, если один из супругов относился к мыслительному типу, то другой к эмоциональному, если один представлял «сенсорный» тип, то другой -- «интуитивный». Кроме того, один из партнеров всегда был экстравертом, второй же, как правило, интровертом. Можно отметить в данном случае проявление принципа комплементарное, то есть счастливые семьи были образованы супругами с взаимодополняемыми признаками по типологии К. Юнга (Аугустинавичюте А., 1981).

В исследовании Т.В. Андреевой и А.В. Толстовой изучалось влияние особенностей темперамента и других факторов на совместимость супругов. Получены как общие закономерности, касающиеся совместимости супругов, так и особенности проблем конкретных супружеских пар, при разном соотношении темпераментных особенностей.

Прежде всего выяснилось, что в стабильном браке с достаточно боль- шим стажем живут супруги с самым разным сочетанием темпераментов. Наиболее высокая удовлетворенность браком и семейными отношениями наблюдается в тех парах, в которых супруги обладают противоположным темпераментом (сангвиник--меланхолик, флегматик--холерик). Обнаружено, что партнеры с противоположными темпераментами статистически значимо чаще вступают в брак по взаимной любви в сочетании с таким мотивом, как общие интересы, взгляды.

Итак, в союзах с разным сочетанием темпераментов появляются разные проблемы, которые более или менее успешно решаются супругами. Можно говорить о тенденции к различной удовлетворенности супружескими отношениями при разном сочетании темпераментов, но не о совместимости~несовместимости как о некоем раз и навсегда данном состоянии. К тому же существует такой «фильтр», как предбрачный отбор, при котором, вероятно, большая часть лиц с малосовместимыми особенностями (например, два холерика), отвергает друг друга.

Ряд авторов указывает на необходимость сходства мировоззренческих, ценностно-ориентационных аспектов для совместимости супругов (Обозова А.Н., Обозов Н.Н., 1981; Кратохвил С, 1991; Навайтис Г., 1999; Коростылева Л.А., 2000). Г. Навайтис приводит пример расхождения ценностей (на материальное благополучие и на ценность ребенка), из-за которого оказалось невозможным консультирование пары и предотвращение развода. Автор указывает, что многие пары ценностные ориентации согласуют еще до брака. Поэтому конфликт такого рода возникает или при новых, непредвиденных обстоятельствах (в данном примере -- рождение больного ребенка), или на следующих этапах развития семьи, когда определяется направление социализации ребенка (обычно в этнически смешанных семьях).

2. Функциональный подход основан на представлении личности через ее роли и функции в группе. Применительно к супружеству функциональный подход выражается в исследовании соотношения психологических семейных ролей супругов, их представлений о семье. Совместимость при этом выступает как согласование, сходство представлений, ожиданий супругов о семейной жизни, непротиворечивость ролей в супружеской паре. Именно такое понимание совместимости, на наш взгляд, близко к пониманию удовлетворенности браком.

Сторонники функционального подхода считают, что если члены семьи по-разному понимают свои роли и предъявляют друг другу несогласованные, отвергаемые партнером ожидания и соответствующие им требования, семья является заведомо малосовместимой и конфликтной. Здесь речь идет о ролевом конфликте, или, более широко, о конфликте представлений (Арутюнян М.Ю., 1983).

Этим, в частности, и объясняется необходимость исследования со- отношения семейных представлений супругов, распределения семейных ролей. Основная часть работ, проведенных в данном направлении, посвящена изучению распределения семейных ролей супругов.

Интересная работа в данном русле была проведена Т.А. Гурко. Ею обнаружено, что в тех случаях, когда женщины довольны участием мужа в домашних делах, они чаще удовлетворены браком, (50%, не удовлетворены -- 19%). Напротив, недовольство отношением супруга к хозяйственным делам четко коррелирует с неудовлетворенностью семейной жизнью (12% и 58% соответственно). По характеру распределения обязанностей все семьи распределены на 3 группы: со значительным, умеренным и слабым участием мужа в домашней работе. Обнаружилось, что число неудовлетворенных браком женщин существенно увеличивается при переходе от первой ко второй и третьей группам семей, а число удовлетворенных, наоборот, сокращается.

Интересно, что в том же направлении, хотя и не так существенно, из- меняется уровень удовлетворенности браком у мужчин. Видимо, если муж отстраняется от работы по хозяйству, жена постоянно выражает недовольство по этому поводу.

Многие авторы связывают стабильность брака с успешностью родительских семей (Фотеева Е.В., 1988; Скиннер Р., Клииз Д., 1995; ДымноваТ.И., 1998; Кратохвил С., 1991; Навайтис Г., 1999), а совместимость в браке -- с моделями уклада в прасемьях и со статусом сиблингов в семье.

Многие авторы на основе практического опыта показали наличие в супружестве неосознанной тенденции к повторению семьи своих родителей, что может оказывать значительное влияние на отношения между супругами. Некоторые авторы считают главной моделью родительскую семью, другие -- семью близких родственников.

Влияние родительской модели на супружеские отношения изучалось на нескольких тысячах супружеских пар с использованием теста Лири (межличностные связи). Выяснилось, в частности, что модель родительской семьи в главных чертах определяет модель семьи, которую создают впоследствии их дети. В браке партнеров из семей, представляющих явно противоположные модели, постоянно происходит борьба за власть (или отмечается их ошибочное поведение). Вероятность гармонического союза тем выше, чем ближе модели семей, из которых происходят супруги.

С конца 1990-х годов в России проводятся эмпирические исследования влияния статуса сиблинга в семье, комплементарное супругов по порядку рождения на их удовлетворенность браком.

Утверждение Тоумена о том, что для стабильного супружества важна комплементарность отношений по порядку рождения, подтверждается скорее частотой брачных союзов (что косвенно доказывает их стабильность). Возможны и некомплементарные союзы с достаточно высокой удовлетворенностью отношениями у супругов, но в целом они очень редки, так как большая часть такого партнерства «отсеивается» при добрачном знакомстве. В то же время частично комплементарные союзы между единственными детьми и старшими встречаются непропорционально часто.

3. И наконец, третий подход к изучению совместимости -- адаптивный -- ориентируется на изучение слабых, проблемных аспектов супружеских отношений, вызывающих конфликты, разногласия, непонимание. Этот подход является, с одной стороны, общим для двух вышеуказанных, и в то же время особым направлением. Его задача -- поиск резервов адаптации супругов друг к другу путем гармонизации супружеского союза. Наиболее полно этот подход реализуется в практической работе по оказанию психологической помощи семье, в частности семейной консультации.

Итак, понятие супружеской совместимости так или иначе определяется через понятия удовлетворенности браком, его стабильности, при этом многие исследователи под супружеской совместимостью понимают нечто статичное. Однако нельзя забывать, что каждая семья уникальна, и психологической закономерности, распространяемой на всех без исключения, не существует.

1.3 Удовлетворенность работой

1.3.1 Теории и структура удовлетворенности работой

Проблема удовлетворенности трудом давно привлекает пристальное внимание многих ученых, как в нашей стране, так и за рубежом. Следует подчеркнуть, что историческое первенство в изучении проблемы удовлетворенности трудом и факторов, определяющих её уровень, принадлежит западным ученым. Первыми столкнувшись с проблемой, актуальность которой особенно высока в обществах с развитой рыночной экономикой, они заложили основы её дальнейшего изучения. Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом, отношения к труду, мотивации труда внесли такие ученые как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мейо, Г. Форд, А. Маслоу, Д. Мак-Грегор, К. Альдерфер, Д. Мак-Клелланд, Ф. Херцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман, Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и др. Эти ученые создавали различные теории и модели мотивации и удовлетворенности трудом, вырабатывали практические рекомендации по применению своих теорий.

Отечественные ученые приступили к исследованию проблем удовлетворенности трудом сравнительно недавно. За это время ими получены важные результаты, раскрывшие, в частности, структуру и иерархию мотивов трудовой деятельности работников предприятий промышленности, сельского хозяйства и др.

Необходимо отметить, что большинство отечественных специалистов рассматривают удовлетворенность трудом как психологическую или социально-психологическую категорию. Большинство исследований, посвященных проблеме отношения к труду, удовлетворенности трудом, текучести кадров у нас в стране выполнены по философским наукам и рассматривают удовлетворенность трудом как философскую категорию (А.Э. Левин, А.К. Мещеркин, К.Р. Хаава, Г.П. Бессокирная). В последние годы стали появляться работы, посвященные исследованию регионального управления (менеджмента).

Теоретические представления о трудовой мотивации и удовлетворенности трудом развивались в основном в рамках трех направлений:

содержательные теории, которые делают упор на содержание потребностей и устремлений людей, определяющих их рабочее поведение;

процессуальные теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением;

теории подкрепления, которые основной акцент делают на том, как люди осваивают те или иные виды поведения и каким образом можно выработать у человека желательное поведение.

Исследования Элтона Мэйо и Фрица Ротлисбергера - основателей школы человеческих отношений - показали, что готовность работников трудиться с высокой отдачей зависит от действия широкого круга социальных факторов. В качестве основных были выделены следующие факторы:

1. Дружеские связи, неформальные отношения, которые устанавливают работники с товарищами по работе в процессе труда. Осознание того, что хорошие неформальные отношения могут влиять на производительность труда, привело к росту интереса практиков и исследователей к неформальной структуре коллектива, признанию значения неформальных лидеров для достижения целей группы.

2. Внимание руководителей к подчиненным и то, насколько они позволяют им влиять на рабочую ситуацию. Выяснилось, что взаимоотношения между работниками и руководителями оказывают гораздо большее влияние на производительность труда, чем любые манипуляции с условиями работы.

3. Групповые нормы, то есть формирующиеся в рабочей группе представления относительно того, какое поведение и отношение к работе (например, относительно производительности труда или скорости работы) считается допустимым, а какое нет. Рабочие чаще действуют или принимают решения, основываясь на групповых ценностях, чем на индивидуальных. Группа может оказывать влияние в сторону повышения производительности труда своих членов, если группа принимает эту цель как свою, а может препятствовать росту производительности, если интересы группы и интересы администрации не совпадают. Это привело к росту интереса практиков и ученых к формированию групповых ценностей и возможностям управления этим процессом.

4. Осведомленность работников по важнейшим вопросам, затрагивающим их интересы.

5. Удовлетворенность трудом. Школа человеческих отношений утверждала, что повышение удовлетворенности трудом ведет к улучшению рабочей морали среди работников (снижению числа прогулов и случаев нарушений трудовой дисциплины, улучшению отношения к руководству и администрации предприятия, повышению готовности работников к сотрудничеству с руководством), уменьшению текучести кадров и росту производительности труда.

Согласно представлениям Л. Портера и Э. Лоулера эффективность труда работника зависит от трех переменных: прилагаемых усилий, способностей и индивидуальных особенностей и понимания работником требований выполняемой роли.

Достижение результата может повлечь за собой не только внешние вознаграждения (денежные стимулы, продвижение по службе, моральные стимулы), но и внутренние (самоуважение, ощущение самореализации, чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы, интерес к самому процессу труда). Удовлетворенность работника зависит также от оценки им справедливости вознаграждений за достигнутые результаты. Удовлетворенность, в свою очередь, определяет значимость вознаграждения для работника.

Представления Портера и Лоулера помогают объяснить эти разноречивые результаты. Можно видеть, что удовлетворенность трудом связана с результатами, но не напрямую, а через контур обратной связи и опосредована оценкой значимости вознаграждения. Если получение внешних и внутренних вознаграждений (и оценка их справедливости) приводит к удовлетворенности, то эта удовлетворенность будет оказывать влияние на оценку значимости этих поощрений.

Другим важным выводом Портера и Лоулера является то, что результативный труд сам по себе ведет к удовлетворенности.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией. Интринсивный мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации:

- ощущение полной включенности в деятельность;

- полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;

- ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;

- отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;

- потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто "растворение" в своем деле.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три "психических состояния", испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию. К ним относятся:

- ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей);

- ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет

- личную ответственность за результат своих действий);

- знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

Важным показателем является удовлетворенность условиями работы. Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: "им есть что скрывать, значит, слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы".

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. В соответствии с теорией справедливости люди стремятся избегать негативных эмоций, таких как чувство вины или обиды, возникающих при несправедливой оценке (оплате) их труда46. Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

Удовлетворенность карьерой. Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением. Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении.

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает в качестве одной из основных задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин. Эти ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника. Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.

Таким образом, в результате изучения отношения людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с личной жизнью, здоровьем, полноценным досугом. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов, групп, населения, нации. Удовлетворенность трудом, отражая социальную сторону трудовой деятельности, связана с рядом таких важных экономических показателей работы трудовых коллективов, как использование рабочего времени, интенсивность и производительность труда, текучесть кадров, условия труда и др. Существует прямая связь между размером заработной платы и уровнем удовлетворенности трудом, а также уровнем трудовой активности. Уровень общей удовлетворенности трудом в значительной степени определяется удовлетворенностью заработной платой. Помимо социально-экономических факторов, на удовлетворенность трудом действуют и другие факторы, в том числе демографические, географические, внешнеполитические. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с работниками, т.е. различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.

Удовлетворенность трудом складывается из удовлетворенности внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей. К внешним поощрениям относятся финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение и т.д. Оба типа поощрений важны для работников, поскольку они отвечают их разным потребностям.

1.3.2 Влияние работы на удовлетворенность браком

Поскольку большинство людей ежедневно работает по 7-8 часов и более, высока вероятность того, что удовлетворенность работой взаимосвязана с удовлетворенностью жизнью в целом. Она выше у мужчин, пожилых работников, у тех, кто больше поглощен работой, у людей, чьи доходы или уровень образования выше, а также работающих на себя. Для этих людей работа особенно важна.

Лонгитюдные исследования, с использованием метода статистического моделирования, продемонстрировали, что удовлетворенность работой и удовлетворенность жизнью взаимно влияют друг на друга, однако более выражено воздействие второй переменной на первую, а не наоборот.

Такую взаимную обусловленность объясняет «гипотеза перелива». В некоторых исследованиях установлено: удовлетворенность семейной жизнью влияет на удовлетворенность работой, и наоборот. Данная теория имеет больше подтверждений, чем иные альтернативные точки зрения, например, об отсутствии вообще какой-либо связи между двумя переменными или о феномене компенсации (т. е. возможности предсказать, что семейная жизнь будет лучше, когда удовлетворенность работой низка). Весьма вероятно, что работа и другие сферы жизни обладают множеством общих черт (связанных с дружескими отношениями, статусом и особенностями личности), следовательно, удовлетворенность трудовой и прочими областями жизни соотносится с удовлетворенностью жизнью в целом. Это процесс «сверху вниз», но есть и противоположный ему - «снизу вверх», в соответствии с которым радостное принятие работы оказывает определяющее влияние на общую удовлетворенность.

В исследовании, проведенном под руководством Н.Г. Юркевич, была обнаружена зависимость между удовлетворенностью браком и удовлетворенностью работой. В выборке женщин, оценивающих свои браки как счастливые, 44% считают, что работа их вполне устраивает, и только 14% - что их «работа не устраивает совершенно» или «скорее не устраивает, чем устраивает».

Наблюдения Г. Навайтиса показали, что у мужчин существуют достаточно сложные взаимосвязи между успехами на работе и семейными отношениями: нестабильность последних появляется как при их профессиональных (и, соответственно, финансовых) неудачах, так и при резком улучшении финансового состояния. Существует определенная зависимость между удовлетворенностью браком и разделением домашнего труда. В случаях, когда домашние обязанности целиком или полностью выполняет женщина, только 59% браков респонденты оценивают как счастливые и удовлетворительные, в случаях, когда муж помогает жене, этот показатель достигает 88%, а когда оба супруга несут одинаковую нагрузку - 94%.

Некоторыми исследователями приводятся данные о более тесной корреляционной связи между конфликтом «работа/семья» и удовлетворенностью работой у женщин (-0,35), чем у мужчин (-0,29). Аналогично корреляционная связь между конфликтом «работа/семья» и удовлетворенностью жизни сильнее у женщин (-0,42), чем у мужчин (0,32). Таким образом, у женщин наблюдается более тесная связь между конфликтом «работа/семья» и чувством удовлетворенности. Психолог Фроун отмечает, что у работников, переживающих конфликт между работой и семьей, почти в 30 раз выше вероятность развития клинически значимых проблем с психическим здоровьем, чем у тех, кто не испытывает такого конфликта.

Некоторыми исследователями приводятся данные о более тесной корреляционной связи между конфликтом «работа/семья» и удовлетворенностью работой у женщин (-0,35), чем у мужчин (-0,29). Аналогично корреляционная связь между конфликтом «работа/семья» и удовлетворенностью жизни сильнее у женщин (-0,42), чем у мужчин (0,32). Таким образом, у женщин наблюдается более тесная связь между конфликтом «работа/семья» и чувством удовлетворенности. Психолог Фроун отмечает, что у работников, переживающих конфликт между работой и семьей, почти в 30 раз выше вероятность развития клинически значимых проблем с психическим здоровьем, чем у тех, кто не испытывает такого конфликта.

В наше время немало людей на всех уровнях занимаемых должностей испытывали на себе влияние, связанное с отсутствием уверенности на рабочем месте. Стресс, вызванный возможной утратой работы, отличается от многих других типов стресса, с которыми человек сталкивается на работе, и отличается тем, что он непосредственно и в большей степени связан и с возможностью материальной обеспечения семьи, и с психологическим ощущением собственной полезности. Когда человек оказывается без работы, он вынужден пересматривать иерархию своих ценностей, переезжать, осуществлять изменения в своей карьере или предпринимать какие-либо иные действия, необходимые для того, чтобы найти новую работу. Когда один человек боится потерять работу, период выжидания может довлеть над семьей в течение многих месяцев, и это может совершенно парализовать их деятельность, когда члены семьи оказываются неспособными выйти за пределы настоящей ситуации. Хорошо известно, что из всех событий неопределенность является одним из наиболее стрессовых факторов, что же касается неопределенности по поводу работы, то это самая тяжелая неопределенность, которую только можно представить.

Ларсон, Уилсон и Белей проводили исследование среди сотрудников, которые оказались в ситуации неопределенности на работе, связанной с ожиданием серьезных сокращений или увольнений. Для исследования было отобрано сто пятьдесят человек, из числа тех, кто состоял в браке, и тех, кто имел постоянную работу. В результате был сделан вывод о том, что стресс, переживаемый супругами сотрудников, был таким же сильным, как и стресс, который испытывали сами сотрудники. Иногда это приводило к сильной взаимной поддержке и укрепляло брак. Чем моложе были сотрудники, тем больше их беспокоила неопределенность на работе. Возможно, по мере взросления мы начинаем относиться с большим принятием к подобным стрессовым факторам, или, возможно, многие супруги, становясь старше, начинают придавать большее значение семье. Неудивительно, что сотрудники, у которых были проблемы со здоровьем, были больше подвержены стрессу в связи с возможной потерей работы, чем здоровые сотрудники. Безусловно, потеря работы для человека, который страдает каким-то заболеванием или является нетрудоспособным, сильно сокращает его шансы найти новую работу и, самое важное, перед ним встает вопрос о том, как покрыть расходы, связанные с медицинским обслуживанием. Хорошо известно, что стресс, связанный с неопределенностью на работе, как и любые другие психологические стрессы, может обострять различные заболевания. Кроме того, когда люди прилагали на работе максимум усилий (чтобы снизить вероятность того, что их сократят), стресс на работе приводил к снижению толерантности коллег, фрустрациям на рабочем месте и уменьшению удовлетворенности от работы.

В конечном счете, Ларсон, Уилсон и Белей пришли к выводу, что проблемный брак делает ситуацию неопределенности на работе еще более стрессовой для обоих партнеров. И это еще один момент, который свидетельствует о том, что у супругов не все обстоит благополучно.

Партнер, который потерял работу или может ее лишиться, играет главную роль в определении того, насколько сильным стрессом это окажется для поддерживающего супруга. Если сотрудник придерживается позиции «со мной все в порядке», тогда супруг обычно считает, что она или он сможет с этим справиться. Супруг, который может лишиться работы, действует в качестве термометра, указывающего на то, насколько опасной является ситуация для пары.

Существует два других типа стрессовых факторов, связанных с работой, каждый из которых может потенциально оказать влияние на супругов. К первой категории относятся структурные стрессовые факторы, связанные с работой. Здесь можно отметить: режим работы, командировки, работа в выходные дни, гибкий график работы.

Ко второй категории относятся психологические стрессовые факторы, связанные с работой. Здесь можно отметить: неспособность контролировать принятие решений, связанных с работой, психологические перегрузки на работе, когда начальник не принимает во внимание потребности семьи, и то, насколько сотрудник считает своего начальника некомпетентным. Человек переживает все эти стрессовые факторы глубоко внутри.

Всякий раз, когда имеет место какой-либо из этих стрессовых факторов, некоторые супруги оказывают друг на друга «взаимное влияние», более подвержены переменам настроения, менее энергичны и менее доступны для семьи на межличностном уровне. Взаимное влияние не ограничивается каким-то одним аспектом семейной жизни. Жена, которую расстраивает то, что она не получила положительной оценки своей работы, может не проявлять желания заниматься сексом или ее может вывести из себя предложение мужа отправиться на выходные к друзьям. Стрессовые факторы, связанные с работой, очевидно, оказывают влияние на любой из аспектов супружеских отношений и на все отношения в целом. Стресс, который переживается на работе, можно сравнить с водой, которая растекается во всех направлениях.

Чем более гармоничным является брак, тем более вероятно, что супруги столкнутся с «эмоциональной реверберацией», когда постепенно уменьшается интенсивность переживания стресса. На отстраненных супругов успехи и неудачи в работе их второй половины, по-видимому, оказывают меньшее влияние. Раздраженных супругов, возможно, в меньшей степени беспокоит взаимное влияние, так как партнер не обращается к ним за поддержкой и уже не стремится к эмпатии.

Исследования показали, что в наиболее прочных и наименее конфликтных браках жена переживала самый сильный стресс. Это подтверждает ту мысль, что супруг человека, оказавшегося в затруднительных обстоятельствах, в устойчивом браке стремится оказать психологическую поддержку, беспокоится и проявляет эмпатию ценой своего собственного душевного здоровья. Потенциально существует множество механизмов, посредством которых на супруга может быть оказано неблагоприятное влияние. Это может быть эмпатия или фрустрация из-за своей неспособности сделать так, чтобы партнеру стало лучше. Это может быть неспособность прислушаться к своим собственным потребностям, когда супругу необходимо уделять столько времени и внимания, и даже бессознательно проявлять свои "болезни" для того, чтобы изменить очевидное пониженное настроение, раздражительность супруга.

Кроме того, «взаимное влияние» имеет место в случае с работающими женщинами, которые не находят поддержки со стороны своих мужей, потому что те не относятся к работе своих жен как к серьезной деятельности. В некоторых семьях сам факт того, что жена работает, может быть причиной стресса. Иными словами, мужья, которые придерживаются традиционных гендерных стереотипов и считают, что жене следует посвящать себя дому и семье, а не работе, могут переживать стресс всякий раз, когда возникает конфликт между обязанностями на работе и семейными нуждами. Даже когда жена является профессионалом в своем деле и зарабатывает больше мужа, то в прогнозировании, насколько вредна ее карьера для брака, больше внимания будет обращаться на то, каких взглядов по этому поводу придерживается муж, а также на ее собственные стрессовые факторы, связанные с работой.

Когда муж полагает, что жена должна действовать в соответствии с определенными стереотипами, которые сложились в отношении женщин, а он - в соответствии с такими же стереотипами в отношении мужской линии поведения, работа женщин вне дома часто приводит к супружеским раздорам.

В настоящее время на человека давление со стороны работы и семьи возрастает. И поэтому даже семьям, выдержавшим бремя конфликтов между семьей и работой, уже трудно удерживать равновесие. Изменение социального состава рабочей силы заставляет работодателей адаптировать условия труда для своих работников. Эта адаптация направлена на снижение напряженности конфликта между домом и работой, который при ее игнорировании, в конечном счете, приводит к снижению эффективности труда. Эта выражается опозданиями, абсентеизмом, сменой работы, снижением продуктивности из-за стресса.

Таким образом, факт взаимосвязи семьи и карьеры имеет практическое значение. Оценивая плюсы и минусы семей с работающими супругами можно отметить, что большинство браков сохраняется, благодаря самореализации супругов в профессиональной деятельности. Работа каждого из супругов - независимый источник самоуважения и карьера одного служит стимулом для другого. Супруги чувствуют, что они одинаково содействуют благополучию своего брака.

Таким образом, на основании изучения научной литературы, можно сделать вывод о том, что в настоящее время на человека давление со стороны работы и семьи возрастает. Существует определенная зависимость между удовлетворенностью браком и отсутствием уверенности на рабочем месте.

Выводы по главе 1

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что семья - это сложное многоаспектное образование. В научной литературе семья рассматривается как ячейка (малая социальная группа) общества, как важнейшая форма организации личного быта, как супружеский союз и как многосторонние отношения супругов с другими родственниками, живущими вместе и ведущими общее хозяйство.

Обзор существующих периодизаций жизненного цикла семьи позволяет заключить, что все они основаны на критерии изменения места детей в семейной структуре и реализации супругами воспитательной функции. Любые перспективы развития брачных отношений основываются на ресурсах, которые имеет семья и зависит от качества их изменения, способностью перехода из одной стадии жизненного цикла семьи в другую, посредством преодоления кризисных моментов.

В результате анализа научной литературы, наиболее проблемными областями семейных отношений были признаны утрата чувства любви, борьба за власть и главенство, межличностная коммуникация, нереалистические ожидания, предъявляемые к семье и супругу, алкоголизм, физическое насилие и агрессия.

Удовлетворенность браком связана со стажем семейной жизни, с мотивами вступления в брак, удовлетворенностью работой, зависит от количества и возраста детей, личностных особенностей самого опрашиваемого и его брачного партнера. Проявляются и гендерные различия: более удовлетворены браком нетревожные мужчины, имеющие достаточный доход, с большей социабельностью (нуждающиеся в чувстве локтя), склонные к компромиссам. На удовлетворенность женщин влияет степень их собственной интроверсии и зрелость их мужей.

Конечно, все эти переменные не равнозначны, и в каждой отдельной семье каждый из перечисленных факторов играет разную роль, имеет различный вес.

Удовлетворенность трудом складывается из удовлетворенности внутренними и внешними поощрениями. Внутренние поощрения связаны с самим процессом выполнения работы. Примером внутренних поощрений является чувство удовлетворенности от хорошо выполненной работы, достижения высокого результата и реализации поставленных целей. К внешним поощрениям относятся финансовые стимулы (зарплата, премии и т.п.), дополнительные льготы, продвижение и т.д. Оба типа поощрений важны для работников, поскольку они отвечают их разным потребностям.

Таким образом, факт взаимосвязи семьи и карьеры имеет практическое значение. Оценивая плюсы и минусы семей с работающими супругами можно отметить, что большинство браков сохраняется, благодаря самореализации супругов в профессиональной деятельности. Работа каждого из супругов - независимый источник самоуважения и карьера одного служит стимулом для другого. Супруги чувствуют, что они одинаково содействуют благополучию своего брака.

На основании изучения научной литературы, можно сделать вывод о том, что в настоящее время на человека давление со стороны работы и семьи возрастает. Существует определенная зависимость между удовлетворенностью браком и отсутствием уверенности на рабочем месте.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Глава 2. Эмпирическое исследование удовлетворенности браком и работой семейных пар, находящихся в браке 10 лет

2.1 Процедура и методы исследования

Для изучения этой проблемы, объектом нашего исследования были выбраны супруги, ведущие совместное хозяйство и проживающие вместе на момент исследования с супружеским стажем 10 лет.

Предмет исследования - взаимосвязь удовлетворенности работой и удовлетворенности браком.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь между удовлетворенностью браком, характеристиками сплоченности и адаптации с показателями удовлетворенности работой супругов.

Учитывая актуальность проблемы межличностных супружеских отношений на современном этапе развития общества, в данной работе ставится цель: определить взаимосвязь удовлетворенности трудовыми отношениями и степени удовлетворенности супружескими отношениями.

Задачи исследования:

1) осуществить теоретический анализ современной научной и популярной литературы в области психологии семьи и труда;

2) подобрать и использовать психодиагностические методики для диагностики удовлетворенности браком и работой;

3) выбрать группу семейных пар;

4) провести тестирование по выбранным методикам;

5) экспериментально определить наличие взаимосвязи между удовлетворенностью работой и удовлетворенностью браком.

Методики, выбранные для проведения тестирования:

Для определения уровня удовлетворенности браком была использована методика, разработанная В.В. Столиным, Т.Л. Романовой и Г.П. Бутенко.

Для оценки семейной структуры предназначен опросник «Шкала семейной адаптации и сплоченности» (FACES-3).

Диагностика удовлетворенности трудом проведена с помощью методики, разработанной Снетковым В.М.

Данное исследование проводилось среди семейных пар педагогов и родителей учащихся МОУСОШ № 24. В нашем исследовании приняли участие 35 семейных пар, 70 человек. 35 мужчин и 35 женщин, стаж совместной жизни которых составил 10 лет. Возраст испытуемых от 35 до 45 лет, образование от средне-специального до высшего. В выборке присутствуют испытуемые со средним и средне-специальным образованием - 46%, с высшим и неполным высшим - 54%

Респондентам предлагалось ответить на вопросы диагностических методик.

Методика исследования удовлетворенности браком

Тест-опросник удовлетворенности браком (В.В. Столин, Т.Л. Романова и Г.П. Бутенко) - предназначен для эспресс-диагностики степени удовлетворенности-неудовлетворенности, согласованности-рассогласованности удовлетворенности браком в конкретной супружеской паре.

Тест-опросник представляет собой одномерную шкалу, состоящую из 24 утверждений, относящихся к различным сферам: восприятия себя и партнера, мнения, оценки, установки и т.д. Каждому утверждению соответствуют 3 варианта ответа: а - верно; б - трудно сказать; в - неверно. Испытуемому предлагается внимательно прочитать каждое утверждение и выбрать один из вариантов ответов.

При выбранном испытуемым варианте ответа (а, б или в) начисляется определенное количество баллов (2; 1; 0). Далее подсчитывается суммарный балл по всем ответам. Высокий балл говорит о высокой удовлетворенности браком.

Для проведения экспресс-диагностики испытуемого по суммарному баллу, предложена удобная таблица, в которой ось суммарных баллов теста разбивается на 7 категорий:

0-16 баллов - полная неудовлетворенность браком;

17-22 - значительная неудовлетворенность;

23-26 - скорее неудовлетворенность, чем удовлетворенность;

27-28 - частичная удовлетворенность, частичная (примерно в равной степени) неудовлетворенность;

29-32 - скорее удовлетворенность, чем неудовлетворенность;

33-38 - значительная удовлетворенность;

39-48 -практически полная удовлетворенность.

Данная методика не только констатирует картину существующих супружеских отношений, но и дает возможность понимания субъективного мира, исследуемого во всей его сложности, расширяется диапазон психической реальности как для психолога, так и для обследуемого человека.

Методика оценки семейной структуры

Шкала семейной адаптации и сплоченности (FACES-3) представляет собой один из наиболее известных стандартизированных опросников, предназначенных для оценки семейной структуры. Авторами данного опросника являются Д.X. Олсон, Дж. Портнер и И. Лави.

Метод был адаптирован в 1986 году М. Перре (Эйдемиллер Э.Г., Добряков И.В., Никольская И.М., 2003).

В основе создания методики лежит “циркулярная модель” (“круговая модель”) Д.X. Олсона. Эта модель включает в себя три важнейших параметра семейного поведения: сплоченность, адаптация и коммуникация. FACES-3 является третьим вариантом серий шкал FACES, разработанным для оценки двух основных параметров структуры семьи, представленных графически в “циркулярной модели”, -- семейной сплоченности и семейной адаптации.

Семейная сплоченность -- это степень эмоциональной связи между членами семьи: при максимальной выраженности этой связи они эмоционально взаимозависимы, при минимальной -- автономны и дистанцированы друг от друга. Для диагностики семейной сплоченности используются следующие показатели: “эмоциональная связь”, “семейные границы”, “принятие решений”, “время”, “друзья”, “интересы и отдых”.

Семейная адаптация - характеристика того, насколько гибко или, наоборот, ригидно способна семейная система приспосабливаться, изменяться при воздействии на нее стрессоров. Для диагностики адаптации используются следующие параметры: “лидерство”, “контроль”, “дисциплина”, “правила и роли в семье”.

В “циркулярной модели” различают четыре уровня семейной сплоченности -- от экстремально низкого до экстремально высокого. Они получили следующие названия: разобщенный, разделенный, связанный и сцепленный. Аналогично диагностируют четыре уровня семейной адаптации: ригидный, структурированный, гибкий и хаотичный.

Авторы данного опросника выделяют умеренные (сбалансированные) и крайние (экстремальные) уровни семейной сплоченности и адаптации и считают, что именно сбалансированные уровни -- показатель успешности функционирования системы. Для семейной сплоченности такими уровнями являются разделенный и связанный, для семейной адаптации -- структурированный и гибкий. Экстремальные уровни обычно рассматриваются как проблематичные, ведущие к нарушениям функционирования семейной системы.

Посредством комбинирования четырех уровней сплоченности и четырех уровней адаптации возможно определить 16 типов семейных систем, 4 из которых являются умеренными по обоим уровням и называются сбалансированными, 4 - экстремальными, или несбалансированными, так как имеют крайние показатели по обоим уровням. Восемь других типов являются средними (среднесбалансированными), так как один из параметров относится к экстремальным, а другой - к сбалансированным уровням.

Опросник сконструирован таким образом, что позволяет проанализировать, как члены семьи в данное время воспринимают свою семью и какой бы они хотели ее видеть. Расхождение между восприятием и идеалом определяет степень удовлетворенности существующей семейной системой. “Идеал” дает информацию о направлении и степени изменений в семейном функционировании, которые хотел бы осуществить каждый из принявших участие в исследовании. Чем больше расхождение между идеалом и восприятием, тем больше неудовлетворенность существующей семейной системой.