Способы разрешения конфликтных ситуаций

Ш внешний - конфронтация между субъектами;

Ш внутренний - конфронтация мотивов, намерений, целей субъекта;

Ш конфликт выбора - затруднение выбора одной из двух равных целей;

Ш конфликт выбора наименьшего зла - затруднение выбора между вариантами, каждый из которых в равной степени нежелателен;

Ш групповой - между группами людей;

Ш коммуникативный - результат речевого противостояния, являющийся следствием барьеров понимания установки первого впечатления;

Ш мотивационный - между потребностями и намерениями;

Ш открытый - борьба с целью нанесения ущерба противнику;

Ш скрытый - неявное противостояние, напряженные взаимоотношения;

Ш конфликт потребностей - разновидность мотивационного, связанного с тем что человек хочет достичь противоречивые цели;

Ш конфликт потребности и социальной нормы - между побудительными личными мотивами и запретительными общими императивами;

Ш статусный - конфронтация, определяемая статусом, положением и ролью участников;

Ш целевой - конфронтация по поводу достижения определенной цели.

5. Способы разрешения конфликтных ситуаций

Во-первых, основная задача в разрешении конфликта состоит в том, чтоб придать ему положительный характер, свести к минимуму неизбежный вред от негативных последствий противоборства. Таковой итог достижим, если участники конфликта проявят честный и доброжелательный подход к улаживанию собственных разногласий, если они приложат совместные усилия к поиску положительного решения на базе консенсуса, т.е. устойчивого, стабильного согласия всех сторон, При консенсусе совсем не обязательно, чтоб общее согласие было единогласием - полным совпадением позиций всех участников процесса разрешения конфликта. Довольно того, чтоб отсутствовало возражение одного из оппонентов, ибо консенсус несовместим с отрицательной позицией хотя бы одной из сторон, участвующих в конфликте. Естественно, тот либо другой вариант согласия зависит от природы и типа конфликта, характера поведения его субъектов, а также от того, кто и как заведует конфликтом.

Во-вторых, возможен двоякий исход конкретного конфликта - его полное либо частичное разрешение. В первом случае достигается исчерпывающее устранение обстоятельств, вызвавших конфликтную ситуацию, а при втором варианте происходит поверхностное ослабление разногласий, которые со временем могут вновь найти себя

При полном разрешении конфликт прекращается как на объективном, так и на субъективном уровнях. Конфликтная ситуация претерпевает категоричные конфигурации, её отражение в сознании оппонентов значит трансформацию, перевоплощение «образа противника» в «образ партнера», а психологическая установка на борьбу, противодействие сменяется ориентацией на примирение, согласие, партнерское сотрудничество.

Частичное же разрешение не искореняет предпосылки конфликта. Оно, как правило, выражает лишь внешнее изменение конфликтного поведения при сохранении внутреннего побуждения к продолжению противоборства.

Сдерживающими факторами выступают или волевые, идущие от разума аргументы, или санкция посторонней силы, воздействующей на участников конфликта. Предпринимаемые меры направляются на то, чтоб убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные деяния, исключить чье либо поражение, указать на средства, способствующие взаимопониманию.

В-третьих, отдельное лицо либо социальная группа, соотнося интересы конфликтующих сторон и характеристики их поведения, выбирают приоритетный для себя способ разрешения конфликта, более доступный и приемлемый в данных условиях. Нужно понимание того, что не всякий стиль, следовательно, и метод подходят к конкретной ситуации. Каждый из способов эффективен только при разрешении определенного типа конфликтов.

Ш способ конфронтации зачастую избирают участники коллективных трудовых споров, локальных и всеобщих социальных конфликтов. Часто они доводят свои разногласия с работодателями по социально-трудовым проблемам до крайней формы - забастовки, пуская в ход опасность нанесения ощутимого экономического вреда, а также психологическое давление посредством проведения митингов, демонстраций и голодовок, выдвижение требований к органам власти и т.п.

Ш Сотрудничество - очень результативный способ разрешения конфликтов в организациях, позволяющий методом открытого коллективного обсуждения, взаимного согласования достигать ублажения интересов конфликтующих сторон.

Ш Обширно распространённым способом разрешения конфликтов является сейчас компромисс. Классический пример компромисса - дела торговца и покупателя на рынке - итог купли-реализации (основным образом соглашение о цене) и есть плод компромисса, взаимных уступок, устраивающих обе стороны. Компромисс тем и удобен, что не противоборствует иным способам урегулирования конфликтов, не исключает их использования вровень либо в сочетании с собой.

В-четвертых, конфликтующая сторона может при определенных условиях пользоваться не одним, а двумя-тремя либо вообще всеми способами разрешения конфликта. Это событие также служит доказательством того факта, что ни один из пяти стилей поведения в конфликтах, способов их разрешения нельзя выделять, признать как лучший и соответственно как наихудший.

Вывод: основное заключается в том, что необходимо обрести умение с полезностью использовать хоть какой из способов, сознательно делать тот либо другой выбор, исходя из конкретной конфликтной ситуации.

Заключение

В заключение работы можно сделать вывод о том, что существует один или больше источников конфликта, увеличивающих возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Но даже и при большей возможности возникновения конфликта стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другими словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражено следующим: «На этот раз я разрешу ему поступить по-своему».

Однако, из собственного опыта, могу с уверенностью сказать, что во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону, что «вот поэтому он не прав, а моя точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, убеждение или участие.

Не всякое противоречие приводит к конфликту. Конфликт возникает, когда противоречия обостряются. Если всё же конфликт возник, то задача руководителя в том, чтобы «войти» в него и разрешить, используя разные способы.

Не следует однозначно оценивать конфликт. Он выполняет не только отрицательную, но и положительную роль. Конфликты «встряхивают» коллектив. Конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом и снижающим производительность труда, личную удовлетворённость и ликвидирующим сотрудничеством между членами коллектива.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология - М., 1999 год.

2. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. - М., 1995 год.

3. Климов Е.А. Психология профессионала. - Москва. 1996 год.

4. Климов Е.А. Психолого-педагогические проблемы профессиональной консультации. - Москва. 1997 год.

5. Конфликтология / Под. Ред. А.С. Кармина. - СПб., 1999 год.

6. Ю.В. Наумкин «Психология. Педагогика. Этика» - Москва, 1999 год.

7. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. - М., 2000 год.

8. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. - М.: 2000 год.

9. Милорадова Н.Г. Психология и педагогика: Учебник. - М. 2005 год.

10. Островский Э.В. Психология управления: Учеб. Пособие. - М., 2008 год.

11. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Мокашанов; Отв. Ред. М.В. Удальцова.- Новосибирск: «Сибирское соглашение», 2001 год.

12. Розанова В.А. Психология управленческой деятельности - М.: 2003.

Размещено на Allbest.ru