Личность и коллектив как объект управления

Важность выполнения социальных ролей. Стиль деятельности и уровни притязаний личности. "Социальная норма" и психологическая совместимость. Теория отношений "личность-коллектив". Проблема общности в социальной психологии. Мотивация в управлении личностью.

Рубрика Психология
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 23.01.2009
Размер файла 65,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Этот пробел был восполнен американским теоретиком организации Ф. У. Тейлором. Создатель научной организации труда (НОТ) утверждал, что рабочими управляют только инстинкты удовлетворения потребностей (физиологического уровня, поэтому их можно "приводить в действие" с помощью элементарных стимулов. По глубокому убеждению Тейлора, труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости. Каждый стремится работать поменьше, а получать побольше, на что предприниматель должен отвечать политикой "платить поменьше, а требовать больше". Принудительная сила администратора -- главный мотор производства и главная мотивация к труду. Именно это положение было положено у Тейлора в основу разработанной им системы инструкций-предписаний, норм выработки и обоснования мотивации через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяет работнику распоряжаться своим временем, администрация же задает темп труда, запрещая самовольные остановки и перерывы. Избыток рабочей силы, неполная занятость населения явились мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияли на мотивацию работников.

Так продолжалось вплоть до 50--60-х годов, когда этот метод в рыночной экономике исчерпал себя. Отдельные же исследования мотивации, в основном в рамках психологии, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение стало меняться, когда возникшее в 30-е годы в США гуманистическое направление в управлении (Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо с его знаменитыми Хоторнскими экспериментами) было обогащено исследованиями А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др. Потребности предпринимательства, управления, хозяйствования и социальные изменения в обществе стимулировали развитие теорий мотивации и исследований мотивационных механизмов. Своеобразным признанием этого явилось включение мотивации в качестве одной из важнейших функций управления, менеджмента в многочисленные пособия по предпринимательству и управлению [1].

Наиболее популярной из теорий мотивации в пособиях и работах по практическому менеджменту является концепция А.Маслоу (1908 -- 1970). Он первый предложил классификацию потребностей и взаимосвязей между ними, построив своеобразную иерархию, в которой высшие запросы не выступают на первый план. пока не удовлетворены низшие потребности. Данные потребности составляют пять основных уровней

1. Основные физиологические потребности -- это потребности в пище, воде, сне, жилище, мускульной активности, сексуальном удовлетворении. Их чаще называют первичными, базовыми. Ясно, что важнейший стимул к их удовлетворению -- деньги, т. е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишении. Сегодня для многих из нас значимо материальное стимулирование -- высокий заработок, который должен обеспечить достойное человеческое существование.

2. Потребность в безопасности. Каждый человек хочет избежать болезней и травм, сохранить здоровье и работоспособность на долгие годы. В сознание нашего народа прочно вжилось чувство уверенности в завтрашнем дне. Этим потребностям отвечают такие стимулы, как гарантированная работа, социальное страхование, пенсионное обеспечение, возможность безбоязненно размещать деньги, ценные бумаги в банках, инвестиционных учреждениях и т.д.

3. Социальные потребности. Э. Мэйо в свое время открыл такую характеристику личности, как социабельность. Человеку свойственно желание постоянно ощущать контакт с себе подобными. Эта потребность имеет многообразные проявления. Люди нуждаются в эмоциональной привязанности, любви, поддержке. Известно, какие деформации происходят в личности после долгого пребывания в статусе безработного, когда человек оторван от трудового коллектива. Тяжело переносят уход на пенсию, отрыв от своего коллектива ветераны труда, инвалиды.

4. Потребности в уважении и самоуважении. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей. Менеджер мирового класса глава знаменитой японской фирмы "Сони" Акио Морита в своей книге писал: "Мы поняли, что люди трудятся не только ради денег, и что если вы хотите их стимулировать, надо сделать их членами семьи и обращаться с ними как с ее уважаемыми членами". А вот что говорит о себе не менее известный американский менеджер Ли Якокка: "Я никогда не претендовал на большое жалованье. Мне не свойственна склонность тратить много денег, но я ценю престиж того поста, с которым связано мое жалованье. Почему человек хочет стать президентом компании? Что, ему этот пост просто доставляет удовлетворение? Быть может и так, но он его способен вымотать и состарить. Почему же президент так много и упорно работает? А потому, что это дает ему возможность сказать: «Да, я добрался до верха. Я кое-чего достиг»[2].

5. Потребности в самореализации, самоактуализащм. Под самоактуализацией А. Маслоу понимает "труд ради того, чтобы сделать хорошо то, что человек хочет сделать. Стать второстепенным врачом -- это неподходящий путь к самоактуализации. Человек всегда хочет быть первоклассным или настолько хорошим, насколько он может быть"[3]. Более широко эта потребность понимается как потребность в творчестве. Предполагается, что каждый человек стремится реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни. А. Маслоу подчеркивал, что "всякий раз, когда человек берет на себя ответственность, он самореализуется". Но это только часть характеристики такой личности. Самоактуализирующаяся личность -- это также независимая, нонконформистская персона. Она не завершает свое совершенствование, она все время реализует свои способности. Ясно, что не все добиваются полного удовлетворения этих потребностей, но такая возможность есть у каждого.

Таким образом, согласно Маслоу, все потребности образуют иерархическую структуру, которая, как доминанта, определяет поведение человека. Потребности физиологические, в безопасности, называемые первичными, потребностями нижнего уровня, служат основанием для удовлетворения потребностей высшего порядка -- социальных, в успехе, в самовыражении (самоактуализации). Потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере частично, потребности нижнего уровня.

Наряду с иерархией потребностей, предложенной А. Маслоу, в современных пособиях по менеджменту используются те дополнения, которые сделали к его классификации МакКленнанд и Герцберг. Первый дополнил ее, введя понятия потребностей во власти, успехе и принадлежности к группе; второй выделил гигиенические факторы (размеры оплаты труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей). Кроме этих подходов российскому предпринимателю предлагается руководствоваться также следующими теориями мотивации: процессуальными, теорией ожидании, справедливости, моделью Портера-Лоулера о справедливом вознаграждении [4].

На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили интересную таблицу, помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения[5]. Полезно сравнить данную таблицу со схемой А. Маслоу (см. выше).

Она как бы продолжает пояснять, почему не дадут желаемого эффекта

Регуляторы мотивации

1. Рабочая среда

2. Вознаграждение

3. Чувство безопасности

Рабочее место Уровень шума Фоновое звучание музыки Эргономика Столовая Дизайн Удобства Чистота Физические условия работы

Зарплата и прочие выплаты Выходные Дополнительные выгоды Системы медобслуживания Социальные проблемы

Опасение стать лишним Ощущение своей принадлежности к компании Уважение и одобрение окружающих Приемлемый стиль управления Отношения с окружающими Осведомленность о том, как в компании обращаются с работниками

Главные мотиваторы

4. Личностное развитие

5. Чувство причастности

6. "Интерес и вызов"

Ответственность Экспериментирование Новый опыт Возможности для обучения

Владение информацией Консультации Совместное принятие решений Коммуникация Представительство

Интересные проекты Развивающий опыт Возрастающая ответственность Обратная связь с продвижением к цели

"главные мотиваторы", если не решено с "регуляторами мотивации", т.е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших. Теперь дадим некоторый комментарий к блокам в таблице Вудкока и Фрэнсиса.

1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому

организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также- выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь -- развитию человеческих ресурсов, а в фирмах и на предприятиях создаются соответствующие службы. Признается, что вклад в личностное развитие работников имеет и экономическое и гуманитарное значение.

С учетом этого необходимо сказать о возникновении новой науки -- акмеологии{т греч. "акмэ" -- высшая степень чего-либо), изучающей состояние высшего взлета индивида. Природная одаренность, опыт прожитой жизни, запас физической прочности позволяют личности достигнуть в какой-то момент вершин своих возможностей.

Акмеология, анализируя всю совокупность характеристик зрелого человека, изучает и момент достижения им уровня мастерства. Высокий профессионализм -- это не только яркое развитие способностей, но и глубокие и широкие знания о соответствующей деятельности, нестандартное мышление и, конечно, сильная и устойчивая мотивационно-эмоциональная заряженность на осуществление именно данной деятельности и на достижение в ней неординарных результатов.

5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою "нужность" организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. "Интерес и вызов". Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался "вызов", которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.

Итак, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Здесь приведены лишь наиболее устоявшиеся представления о личности, о некоторых способах активизации ее поведения в процессе труда. Но нужно помнить, что личность зачастую не желает ощущать себя объектом чьего бы то ни было влияния, преднамеренного воздействия, что человек обычно стремится быть не пассивным участником совместной деятельности, а сознательным и активным существом, творящим и мир и самого себя.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Первый тест называется: «Насколько вы терпимы?» Терпимость к другим людям - одно из важнейших условий эффективного руководства, уважения со стороны членов коллектива. Прислушиваетесь ли вы к чужому мнению, относитесь ли к нему с уважением, терпимы ли вы?

По нему я протестировала 12 человек из нашей группы. Тест прошли: Вострикова Е., Гасанова Э., Пивинь Т., Титоренко В., Пазухина Е., Комов А., Мальцева Н., Пономарева Д., Шулик О., Ковалишин А., Тестин А, Пашков Л.

Подводя итоги можно сказать что 5 человек (Вострикова Е., Гасанова Э., Пивинь Т., Титоренко В., Пазухина Е.) из группы относятся к людям которые способны твердо отстаивать свои убеждения. Но, безусловно, могут и вести диалог, менять свое мнение, если это необходимо. Способны иногда и на излишнюю резкость, неуважение к собеседнику. И в такой момент они, действительно, могут выиграть спор с человеком, у которого более слабый характер. Но стоит ли «брать горлом» тогда, когда можно победить более достойно?

Большинство мною опрошенных относятся к типу, у которых твердость убеждений отлично сочетается с большой тонкостью, гибкостью ума. Они могут принять любую идею, с пониманием отнестись к достаточно парадоксальному на первый взгляд поступку, даже если они их не разделяют. Они достаточно критически относитесь к своему мнению и способны с уважением и тактом по отношению к собеседнику оказаться от взглядов, которые, как выяснилось, были ошибочны.

Следующий тест называется: «Каков ваш характер?». Его прошли 8 человек: Вострикова Е., Гасанова Э., Пивинь Т., Пазухина Е., Мальцева Н., Пономарева Д., Шулик О., Царахов А.

У всех кроме Царахова характер оказался таким, который не назовешь легким, а хорошее настроение легко может превратиться в плохое. что не может не отразиться на дружеских отношениях. Только проявляя настойчивость, они будут преуспевать в жизни.

Алан же оказался уравновешенным человеком, друзьям грех на него жаловаться, у него легкий, хороший характер.

Заключение

При рассмотрении личности и коллектива как объектов управления можно сделать вывод, что сюда входят различные понятия и факторы, которые необходимо учитывать. В первую очередь важна интернализация т.к. качество выполнения человеком той или иной социальной роли во многом зависит от того, насколько он понимает ее специфику и в какой степени данная роль им принимается и усваивается.

Также важным показателем той или иной профессионально-функциональной роли является состояние адаптированности личности к социально-производственным условиям труда. Адаптация основывается не только на пассивно-приспособительных, но и на активно-преобразующих связях личности с окружающей средой, представляя собой неразрывное единство тех и других форм связи.

Важной характеристикой деятельности личности, выполняющей те или иные социальные роли в системе управленческих отношений, является уровень ее притязаний. Обычно, уровень притязаний определяется, как степень трудности цели, к достижению которой стремится данная личность.

Поскольку уровень притязаний личности тесно связан с выполнением ею своих социальных ролей в производственном коллективе, рассматриваются притязания работников в отношении заработной платы, являющейся важным стимулирующим фактором их деятельности.

Отечественные исследователи используют понятие «социальная норма» заработной платы, т.е. такой ее уровень, который работники той или иной группы считают для себя «нормальным», соответствующим их трудовому окладу.

Еще рассматривается психологическая совместимость - это понятие можно определить, как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании.

Не мало важную роль играет и социально - психологический климат в коллективе самым общим образом его можно охарактеризовать как психологическое состояние, интегрированным образом отражающее особенности его жизнедеятельности. Это состояние включает в себя когнитивный и эмоциональный компоненты, оно также характеризуется различной степенью осознания.

Также необходимо сказать, что существует теория взаимоотношения личность - коллектив. Здесь описывается основной принцип человеческого общения, проблемы взаимоотношений личности и группы, проблемы общности в социальной психологии, а так же понятие единства развития личности и психики человека, понятие и структура малых групп в психологии и мотивация как фактор управления личностью.

Литература

1. А.В. Морозов «Управленческая психология» М., 2005

2. Кабаченко Т.С. «Психология управления» М., 2000

3. ВудкокМ., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер.» Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., 1998.

4. Ершов А. А. Взгляд психолога на активность человека. М„ 2001.

5. Бодалев А.А. «Личность и общество» М., 1998

6. Ершов А.А. «Личность и коллектив» М., 2000

7. Корнем/с x., Фэйр Ш. «Выиграть может каждый.» М., 2000.

8. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: Тексты. М„ 2000.

9. Мескон М. x., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» / Пер. с англ. М„ 2001.


Подобные документы

  • Изучение важнейших психологических характеристик личности. Коллектив как социально-психологическое явление. Наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом. Методики символического моделирования межличностной ситуации.

    реферат [28,5 K], добавлен 06.02.2013

  • Психология управления и ее объект и предмет изучения. Социально-психологические феномены системы управленческой деятельности. Понятие личности и ее структура. Некоторые психологические школы изучения личности. Мотивация как фактор управления личностью.

    курсовая работа [38,7 K], добавлен 28.09.2011

  • Основные линии взаимодействия: влияние личности на коллектив и коллектива - на личность. Авторитет, руководство, лидерство - выражение влияния личности на коллектив. Типология стиля руководителей. Положительное и отрицательное влияние группы на личность.

    реферат [30,5 K], добавлен 29.04.2011

  • Социально-психологическая структура личности. Характеристики и классификация групп, понятие коллектива. Личность в современном обществе и её социализация. Виды взаимоотношений в группе и коллективе. Групповые нормы как регулятор межличностных отношений.

    курсовая работа [66,7 K], добавлен 10.10.2013

  • Понятие человек, личность, индивидуальность и их соотношение. Общественная сущность личности, ее психологическая структура. Психические процессы, свойства и состояния в структуре личности. Личность как самоуправляемая система. Современные теории личности.

    реферат [27,0 K], добавлен 28.05.2010

  • Представление о личности и ее компонентах в рамках социально-психологического знания, специфика социально–психологической проблематики. Изучение личности как субъекта деятельности и её продукта, особенности культурно–антропологической интерпретации.

    курсовая работа [35,4 K], добавлен 07.02.2011

  • Теоретические подходы к изучению самооценки, уровня притязаний и категории образа в современной психологии. Самооценка: понятие, уровни, типы, условия формирования, теория комплементарных потребностей. Уровень притязаний как характеристика личности.

    дипломная работа [124,2 K], добавлен 22.08.2009

  • Личность как многомерная и многоуровневая система психологических характеристик, которые обеспечивают индивидуальное своеобразие. Проблема структуры личности в психологии. Построение целостной биопсихологической, природно-культурной модели личности.

    контрольная работа [21,1 K], добавлен 22.12.2009

  • Понятие "личность". Наследственность и среда - условия воспитания личности. Воспитание как процесс целенаправленного формирования и развития личности. Коллектив - социальный объект управления. Влияние коллектива на психологическое развитие личности.

    реферат [38,7 K], добавлен 06.02.2008

  • Совместимость как социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать свои действия. Анализ степени межличностной совместимости и психологического климата коллектива на примере стоматологической клиники.

    курсовая работа [127,6 K], добавлен 25.03.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.