Кадровий потенціал, як інструмент розвитку ефективної системи управління організацією

Размещено на http://allbest.ru

ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі»

Кадровий потенціал, як інструмент розвитку ефективної системи управління організацією

Лозова Оксана Василівна кандидат економічних наук, доцент,

доцент кафедри менеджменту,

Сосян Максим Михайлович Phd кафедри менеджменту

м. Полтава

Анотація

Кадрові ресурси відіграють важливу роль у функціонуванні та розвитку підприємства, вирізняючись найбільш високою рентабельністю, оскільки витрати на підготовку кадрів, їх утримання та розвиток, особливо низьку оплату праці, що не існує, не порівняні з тим соціальним та економічним ефектом, який отримує суспільство щодо збереження людського і трудового потенціалу.

Кадри - єдиний вид ресурсів, який сучасним не тільки втратив вихідну вартість, а набуває більш високої цінності за рахунок накопичення професійних навичок признань.

Для продуктивної роботи компанії необхідно підібрати команду однодумців і постійно забезпечувати їх навчання, особливо тренінги. Акцент уваги на підвищенні освіти персоналу приносить очікуваний хороший результат, оскільки разом із набуттям працівниками практичних навичок та вдосконаленням процесів, що діють в компанії, бізнес здатний стимулювати персонал до самостійного розвитку.

Персонал компаній відпрацьовує різні навички на навчаннях, підвищуючи продуктивність праці, і, відповідно, за рахунок підвищення ефективності мінімізує витрати часу на освоєння нових технологій.

Підприємство як єдина соціально-економічна система працює у тісному взаємозв'язку з основним своїм ресурсом - кадри, які в свою чергу становлять кадровий потенціал.

Неможливо уявити розвиток підприємства без потужного кадрового потенціалу.

В сучасних умовах господарювання, впровадження нових технік і технологій, які пов'язанні з війною в України призвели до неефективності класичних методів прогнозування та нарощування кадрового потенціалу. Більшість підприємств працюють в умовах невизначеності, а тому кадровий потенціал доводиться нарощувати за допомогою нових технік та технологій.

В умовах глобалізації та постійної міжнародної конкурентної боротьби вітчизняні підприємства постійно потребують нових конкурентних переваг в веденні своєї фінансово-господарської діяльності, заснованій на нематеріальних, тобто перш за все кадрових ресурсах. Саме тому кадрова складова конкурентних переваг є стратегічним питанням, яка пов'язана зі створенням і розвитком кадрових ресурсів та нарощування кадрового потенціалу підприємства.

Ключові слова: кадри, потенціал, кадровий потенціал, система управління підприємством, формування кадрового потенціалу підприємства.

Abstract

Personnel potential as a tool for the development of an effective organization management system

Lozova Oksana Vasylivna Dr. Sc. (Economics), Associate Professor, Associate Professor of Department of Management, Poltava University of Economics and Trade, Poltva

Sosyan Maksym Mykhailovych PhD, Department of Management, Poltava University of Economics and Trade, Poltva

Human resources play an important role in the functioning and development of the enterprise, being distinguished by the highest profitability, since the costs of training, their maintenance and development, especially the existing low wages, are not comparable with the social and economic effect that society receives in relation to the preservation of human and labor potential. Personnel is the only type of resource that today not only does not lose its original cost, but acquires a higher value due to the accumulation of professional skills and knowledge

For the productive work of the company, it is necessary to select a team of like-minded people and constantly provide them with training, especially trainings. Emphasis on the improvement of personnel education brings the expected good result, because together with the acquisition of practical skills by employees and improvement of processes operating in the company, the business is able to stimulate personnel to develop independently. Company personnel practice various skills at trainings, increasing labor productivity, and, accordingly, due to increased efficiency, minimizes time spent on mastering new technologies.

The enterprise as a single socio-economic system works in a close relationship with its main resource - personnel, which in turn constitute personnel potential. It is impossible to imagine the development of the enterprise without a strong personnel potential. In modern business conditions, the introduction of new techniques and technologies, which are related to the war in Ukraine, led to the inefficiency of classical methods of forecasting and building personnel potential. Most enterprises work in conditions of uncertainty, and therefore personnel potential has to be increased with the help of new techniques and technologies.

In the conditions of globalization and constant international competition, domestic enterprises constantly need new competitive advantages in conducting their financial and economic activities, based on intangible, that is, first of all, human resources. That is why the human resource component of competitive advantages is a strategic issue related to the creation and development of human resources and increasing the human resources potential of the enterprise.

Keywords: personnel, potential, personnel potential, enterprise management system, formation of personnel potential of the enterprise.

Вступ

Постановка проблеми. На сьогоднішній день одним із найефективніших способів виходу вітчизняних підприємств з кризи - це входження їх на світовий ринок, але при цьому необхідно використовувати сучасні технології, які пов'язанні не лише із управлінням операційною діяльністю підприємства, а й з управлінням підприємства в цілому. Застосування новітніх підходів, принципів, методів, інструментів в управлінні підприємством для забезпечення його успішного функціонування в конкурентному ринковому середовищі є головною складовою успіху підприємства як на внутрішньому ринку так і на зовнішньому. Дослідження і вдосконалення системи управління, як в рамках окремого підприємства, так і держави, суспільства в цілому сприяє швидкому та ефективному впровадженні нових механізмів управління, які відповідають сучасним потребам.

Очевидно, що ефективне управління організаціями як системами можливе лише при наявності ефективних систем управління. У загальному випадку під системою управління організацією будемо розуміти сукупність всіх елементів, підсистем і комунікацій між ними, а також процесів, що забезпечують заданий функціонування організації. Для ефективного управління перед прийняттям необхідно створити процедури, що дозволяють регулярно приводити системи управління підприємством у відповідність з постійно змінюються зовнішніми умовами. При цьому важливим фактором є зворотний зв'язок, основною складовою якої є оцінка. якщо система управління не дозволяє ефективно координувати рух усіх складових частин організаційної системи, то більш ніж очевидно, що сама ця система є неефективною, в ній криється якийсь дефект.

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Важливі аспекти формування та розвитку кадрового потенціалу підприємства досліджували багато науковців, зокрема: В.Ю Горбоконь, О.В. Сардак, Л.І. Чернишова,

В.А. Шкіль, Л.М. Шимановська-Діанич та інші. Однак незважаючи на значний доробок закордонних та вітчизняних науковців у даному питанні залишається актуальним формування кадрового потенціалу в сучасних динамічних умовах господарювання та його вплив на ефективність системи управління підприємством в цілому.

Мета статті - дослідження особливостей формування кадрового потенціалу підприємства в сучасних умовах господарювання та його роль у ефективній системі управління компанією.

Виклад основного матеріалу

В економічній літературі даються різні трактування поняття «ефективність організації». Існує велика кількість різноманітних концепцій і вимірників організаційної ефективності. Розглянемо основні наукові підходи до визначення ефективності організації. На нашу думку, найбільш поширеним є підхід, який визначає ефективність організації як здатність досягнення намічених цілей. Згідно Лайкерту, ефективна та організація, яка спонукає керівника зосередити головну увагу на створенні ефективної робочої групи з високопродуктивними цілями. Ряд авторів робить акцент на виділенні окремих критеріїв ефективності організації (виробництво, продуктивність, задоволеність, адаптивність, розвиток та ін.) або окремих показників. Так, Б.З. Мільнер вважає, що ефективність організації слід визначати через оптимальний баланс між різними видами діяльності з придбання і використанням ресурсів. Інші ефективність організації визначають економічними і фінансовими показниками.

При цьому ефективність управлінської праці проявляється опосередковано: в результатах діяльності керованих об'єктів. З іншого боку, ефективна система управління багато в чому визначає ефективність організації в цілому. На ефективність організації впливають і інші фактори, внутрішні і зовнішні, наприклад: рівень конкуренції в галузі; можливість застосування досягнень науково-технічного прогресу; організаційна культура та ін. Для гармонійного функціонування організації як складної системи, що складається, в загальному сенсі, з машин і людей, потрібно ефективний спосіб управління тими і іншими в будь-який з виробничих ситуацій. Такий спосіб може мати місце тільки в рамках ефективної системи управління.

Створення й ефективного функціонування сучасної системи управління підприємством чи організацією слід:

ь застосовувати сучасні засоби і методи керування в межах обраної концепції управління;

ь зосередитись на цілях розвитку і порядку удосконалення комплексної системи управління підприємством і його складовими частинами для забезпечення прийняття ефективних рішень, а також організаційних, кадрових і технічних рішень;

ь удосконалювати організаційну структуру підприємства;

ь покращення інформаційної системи управління підприємством, для можливості швидкого доведення рішень до виконання;

ь використовувати світовий досвід, а також шукати шляхи співпраці всередині країни з іноземними партнерами для забезпечення необхідного рівня якості розвитку системи управління на підприємстві.

Горбоконь В.Ю. визначає систему управління підприємством, як підсистему організації, компонентами якої є групи взаємодіючих людей: її функції полягають в сприйнятті певних проблем організації (входів) і подальшому виконанні набору дій (процесів), в ході яких виробляються рішення (виходи), що збільшують дохід від діяльності всієї організації (задоволення), або оптимізують деяку функцію всіх входів і виходів організації [1].

Сардак О.В. вважає, що система управління організацією (підприємством) - це спосіб взаємодії між суб'єктом і об'єктом управління, спосіб побудови взаємозв'язку між рівнями управління і функціональними галузями, що забезпечує оптимальне за даних умов досягнення цілей організації [2].

Відсутність єдиного погляду на систему управління відзначає й Чернишова Л.І., систематизуючи основні визначення цього поняття в контексті конкретних історичних умов і перетворень в економіці й політиці [3]. трудовий персонал управління кадровий

Тобто, що за сучасних умов доцільно було б розглядати систему управління не лише як структуру управління, але й враховувати усі можливі її взаємозв'язки (як зовнішні так і внутрішні), їх динаміку, що забезпечує гнучкість системи, здатність адаптуватися до змінних умов зовнішнього середовища. Підприємство як відкрита соціально-економічна система складається з багатьох підсистем та їх елементів, ефективна взаємодія яких має забезпечуватися системою управління організації. Оцінка системи управління є найменш формалізованим та найбільш суб'єктивним етапом комплексної діагностики підприємства, що вимагає особистого візиту на підприємство. Разом з тим, завдяки такому етапу дослідник отримує уявлення про логіку функціонування та внутрішнє середовище організації [4].

Внутрішня ефективність організації цілком залежить від рівня кадрового потенціалу та можливості організації його нарощувати протягом функціонування.

Проведений аналіз літературних джерел щодо сутності категорії «потенціал» дає можливість виділи три основних підходи: ресурсний, соціально-спрямований (структурний або функціональний) та результативний (цільовий).

Представники ресурсного підходу (В. Архіпов, А. Молчанов, В. Немчинов, Д. Черніков, Е Фігурнов та інші) стверджують, що потенціал сукупність всіх необхідних для створення, функціонування та розвитку економічної системи трудових, матеріальних, фінансових, інтелектуальних та інформаційних ресурсів, які залучаються в сферу обігу та використання економічних систем.

Відповідно до ресурсного підходу існують дві позиції: перша - потенціал враховує лише наявні ресурси, друга - крім наявних враховують можливості (приховані) ресурси. Ми є прихильниками другої позиції і вважаємо, що ресурсна концепція є базовою по відношенню до вивчення категорії потенціал, який включає в себе не тільки наявні ресурси, а ті що потенційно можуть бути використанні за тих чи інших умов.

Друга група науковців, що дотримуються соціально-спрямованого (структурного або функціонального) підходу (К. Андреєв, М. Рєпіна, А. Воронкова, Р. Марушков, Ю. Одегов, В. Шаповал та інші), потенціал трактують як сукупність матеріальних та трудових факторів (можливості підприємства, суспільства, нації), що забезпечують досягнення поставленої мети та націлені на задоволення необмежених потреб в товарах та послугах.

Варто зазначити, що прихильники цього підходу визначають потенціал не як сукупність самих ресурсів, а як фактори, що здатні впливати на ці ресурси, оскільки сам по собі потенціал, без чіткої мети його використання та призначення, не може існувати, а тому не має сенсу його досліджувати, виявляти, використовувати та оцінювати [5].

Представники третього (результативного або цільового) підходу: І. Ансофф, О. Федонін, Н. Краснокутська, Л. Мельник, Л. Костирко та інші) розглядають потенціал як здатність комплексу ресурсів економічної системи виконувати поставлені перед нею завдання. При цьому, реалізація виконання поставлених завдань залежить «від об'єктивних факторів - можливостей, обумовлених станом об'єкта й навколишнього середовища й від суб'єктивних факторів - здатності їх усвідомлювати, створювати, використовувати й розвивати».

Так, на нашу думку, даний підхід є найбільш системним, оскільки при визначенні самої сутті економічного потенціалу враховується те, що ресурси економічної системи створюють самі по собі певні можливості, які можуть бути використанні для досягнення певної мети та задоволення потреб нації (суспільства, людини). Тому, загальний рівень потенціалу не є постійною величиною і визначається як сума всіх його складових, а ефективна діяльність економічної системи потребує збалансованості темпів розвитку всіх елементів потенціалу. Найважливішим чинником дестабілізації потенціалу є зовнішнє оточення, яке постійно на нього впливає і залежить не лише від ресурсів, а й від умов доступу до них.

Кадровий потенціал є однією з основних складових ефективної та конкурентоспроможної діяльності підприємства, яка потребує розроблення економічних, соціальних та фінансових обґрунтованих концептуальних засад його формування та використання [6].

Процес формування кадрового потенціалу підприємства є надзвичайно складним та специфічним, оскільки залежить від багатьох факторів, які досить часто є не прогнозованими та некерованими самою організацією.

Для спрощення відображення процесу формування кадрового потенціалу пропонуємо кількісне вираження цих процесів.

По-перше, однією з найважливіших аспектів формування кадрового потенціалу підприємства, є навчання працівників та їх безперервний професійний розвиток, тобто витрати на навчання працівників підприємства, відображають вартісний аспект процесів здобуття нових та удосконалення існуючих компетенцій працівників, як основних носіїв його кадрового потенціалу.

По-друге, неможливо уявити процес формування кадрового потенціалу підприємства без витрат на інформаційне та програмне забезпечення, які характеризують вартість одержання штучного інтелекту на підприємстві, що безпосередньо пов'язано із процесом формування кадрового потенціалу на корпоративному рівні і надає організації суттєві конкурентні переваги в порівнянні з його конкурентами.

По-третє, підприємство як відкрита соціально-економічна система постійно потребує залучення інформаційних ресурсів від зовнішніх носіїв, що призводить до витрат на інформаційно-консультаційні послуги сторонніх суб'єктів.

Частка звернень підприємства до зовнішніх джерел формування його кадрового потенціалу розкриває рівень відкритості та актуальності процесів формування його кадрового потенціалу стосовно тенденцій зовнішнього середовища його функціонування. Звернення до зовнішніх джерел забезпечує підприємству економію витрат на створення власних кадрових ресурсів та дозволяє отримувати актуальні відносно ринку ресурси, що забезпечує формування конкурентоспроможного кадрового потенціалу.

Отже, підсумовуючи особливості формування кадрового потенціалу підприємства можемо узагальнити його основні проблеми:

ь відсутність стимулів і мотивації у працівників до розвитку та удосконалення їхніх знань, вмінь та навичок;

ь відсутність взаємоузгодженості та ефективної взаємодії між всіма суб'єктами фінансово-господарської діяльності;

ь обмеженість та недостатність ресурсів для формування кадрового потенціалу підприємства;

ь велика конкуренція серед роботодавців щодо «переманювання» працівників з високим рівнем кадрового потенціалу;

ь досить низький відсоток кадрового потенціалу та результатів його використання дійсно реалізовується на підприємстві та сприяє поліпшенню його платоспроможності та фінансової стійкості.

Загальний рівень кадрового потенціалу підприємства не є постійною величиною і визначається як сума всіх його складових (трудовий, фінансовий, науково-технічний, інноваційний, інвестиційний, маркетинговий та логістичний), а ефективна діяльність підприємства як відкритої соціально-економічної системи потребує збалансованості темпів розвитку всіх елементів кадрового потенціалу.

Найважливішим чинником дестабілізації кадрового потенціалу є зовнішнє оточення підприємства, яке постійно на нього впливає і залежить не лише від ресурсів, а й від умов доступу до них. При цьому середньостроковій та довгостроковій перспективі кадровий потенціал підприємства визначається із значною похибкою, оскільки максимальне зростання кадрового потенціалу обумовлюється не лише наявністю та обсягами самих ресурсів, а й ефективністю діяльності соціально-економічної системи підприємства та сприятливими (несприятливими) умовами зовнішнього середовища, яке безпосередньо впливає на кадровий потенціал підприємства.

Висновки

Кадри завжди були найціннішим ресурсом будь якого підприємства. Під час війни кадровий потенціал організації зазнав суттєвих трансформацій, якщо в довоєнний період керівники цінували у свої працівниках дисципліну, продуктивність праці та витривалість, то на сьогоднішній день ціннісними стали зовсім інші компетентності: по перше, менеджери зрозуміли, що працівники - це «обличчя» або імідж закладу, вже не достатньо просто виконувати деривативи керівництва, необхідно активно розвивати soft skills особисті та професійні для підвищення рівня креативності, адаптивності, емоційного інтелекту та роботи у повній невизначеності; по друге, кадровий потенціал підприємства перестав бути внутрішнім середовищем, оскільки працівники соціально активніші ніж будь коли і є частиною волонтерського руху України, що створює позитивний імідж організації в цілому.

Література

1. Горбоконь В.Ю. До питання оцінки кадр. потенціалу підприємства. Наук. вісник Херсон. держ. універ. Сер. Екон. науки. 2016. Вип. 17. ч. 1. с. 64-69.

2. Сардак О. В. Дослідження концептуальних підходів у сфері стратегічного управління персоналом. Економічна стратегія і перспективи розвитку сфери торгівлі та послуг. 2014. № 1(19). с. 226-235.

3. Чернишова Л.І. Забезпечення розвитку кадрового потенціалу підприємства. IV Міжнародна інтернет-конференція "Актуальні проблеми теорії та практики менеджменту" (Одеський національний політехнічний університет. Одеса, 21--22 травня 2015). Одеса: ОНПУ, 2015. с. 205-208.

4. Assessment of the Effectiveness of the Strategic Management System of Investment Activities of Companies / O. Potyshniak, L. Dobuliak, V. Filippov, Y. Malakhovskyi, O. Lozova // Academy of Strategic Management Journal. Articles in issue: 4. Volume: 18. Month: August. - Year: 2019. p. 1-5 URL: https://www.abacademies.org/articles/Assessment-of-the-Effectiveness- of-the-Strategic-Management-System-of-Investment-Activities-of-Companies-1939-6104-18-4- 408.pdf (дата доступу: 19.03.2023)

5. Інтелектуальні ресурси: сутність, місце й роль у процесі формування конкурентних переваг підприємства / О.В. Лозова, В.А. Шкіль // Наук. вісник Полтав. університету економіки і торгівлі. Серія: «Економічні науки». Полтава: РВВ ПУЕТ, 2018. № 3 (88). С. 53-57 URL: http://journal. puet.edu.ua/index.php/nven/ article/view/1497 (дата доступу: 19.03.2023)

6. Шимановська-Діанич Л.М., Лозова О.В. Креативність як найбільше конкурентна перевага майбутніх менеджерів // Наук. вісник ВНЗ Укоопспілки «Полтавський університет економіки і торгівлі». (Серія «Економічні науки»), № 3 (99), 2020 р. URL: http://journal. puet.edu.ua/index.php/nven/artide/view/1721(дата доступу: 19.03.2023)

References

1. Gorbokon V. (2016) Do pytannia otsinky kadrovoho potentsialu pidpryiemstva [To the issue of assessing the personnel potential of the enterprise]. Scientific Bulletin of Kherson State University. Ser. Economic sciences. 1., p. 64-69. [in Ukrainian]

2. Sardak O. (2014) Doslidzhennia kontseptualnykh pidkhodiv u sferi stratehichnoho upravlinnia personalom [Study of conceptual approaches in the field of strategic personnel management]. Economic strategy and prospects for the development of trade and services. 1(19). р. 226-235. [in Ukrainian]

3. Chernyshova L. (2015) Zabezpechennia rozvytku kadrovoho potentsialu pidpryiemstva [Ensuring the development of the personnel potential of the enterprise]. IV International Internet Conference "Actual Problems of Theory and Practice of Management" (Odesa National Polytechnic University. Odesa, May 21-22, 2015). Odesa: ONPU, p. 205-208. [in Ukrainian]

4. Potyshniak O., Dobuliak L., Filippov V., Malakhovskyi Y., Lozova O. (2019) Otsinka efektyvnosti systemy stratehichnoho upravlinnia investytsiinoiu diialnistiu kompanii [Assessment of the Effectiveness of the Strategic Management System of Investment Activities of Companies] // Academy of Strategic Management Journal. 4., р. 1-5 Retrieved from: https://www.abacademies.org/ Assessment-of-the-Effectiveness-of-the-Strategic-Management-System-of-Investment-Activities- of-Companies-1939-6104-18-4-408.pdf [in Ukrainian]

5. Lozova O., School V. (2018) Intelektualni resursy: sutnist, mistse y rol u protsesi formuvannia konkurentnykh perevah pidpryiemstva [Intellectual resources: essence, place and role in the process of formation of competitive advantages of the enterprise] // Scientific Bulletin of the Poltava University of Economics and Trade. Series: "Economic Sciences". Poltava: RVV PUET. No. 3 (88). P. 53-57 Retrieved from: http://journal.puet.edu.ua/index.php/nven/article/view/1497 [in Ukrainian]

6. Shymanovska-Dianich L., Lozova O. (2020) Kreatyvnist yak naibilshe konkurentna perevaha maibutnikh menedzheriv [Creativity as the most competitive advantage of future managements] // Scientific Bulletin of the University of Economics and Trade of the Ukoopspilka "Poltava University of Economics and Trade". (Series "Economic Sciences"), 3 (99), Retrieved from: http://journal.puet.edu.ua/index.php/nven/article/view/1721 [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru