Управление конфликтами в проекте и психологическая компетентность проектного менеджера
Теоретические основы управления конфликтами в процессе реализации проекта. Современные представления о проектном менеджменте. Психологическая сущность конфликтов, их понятие, функции, особенности. Методы управления конфликтами в проектной среде.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 07.06.2023 |
| Размер файла | 20,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего образования
«Сибирский государственный медицинский университет»
Министерства здравоохранения Российской Федерации
(ФГБОУ ВО СибГМУ Минздрава России)
Институт интегративного здравоохранения
Кафедра экономики, социологии, политологии и права.
Реферат
Управление конфликтами в проекте и психологическая компетентность проектного менеджера
Выполнила: Тасмухамбетова А.М. 38.04.02 Менеджмент
I курс, группа 5216
Томск-2023
Содержание
управление конфликт проект психологический
Введение
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в процессе реализации проекта
1.1 Современные представления о проектном менеджменте
1.2 Конфликты и их психологическая сущность. Понятие, функции, особенности конфликтов
1.3 Методы управления конфликтами в проектной среде
Заключение
Список литературы
Введение
В жизни каждого человека случаются конфликты. Они имеют форму небольших стычек на бытовой почве или же геополитические конфликты, изматывающие психику тех людей, которые привыкли беспокоиться за мир, в котором живут они и их дети, и задумываться о происходящем. Существуют также разнообразные конфликты в рамках выполнения должностных обязанностей, порой без которых невозможно решить поставленные задачи.
В нашем современном мире жизнь делового человека достаточно сильно перегружена сложными ситуациями, которые требуют умения разрешать бесчисленные противоречия между людьми.
Во всех социальных сферах возникают конфликтные ситуации. Конфликт - это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут выступать социальные группы, отдельные индивиды или организации. Состоит из конфликтов весь процесс функционирования общества. И чем больше общество дифференцировано, чем сложнее социальная структура, тем больше взаимоисключающих и несовпадающих целей и интересов, следовательно - больше источников для потенциального конфликта.
Сегодня особо актуальна проблема межличностных конфликтов в трудовых коллективах. Отличительный признак конфликта - это то, что конфликт протекает и возникает в сфере непосредственного общения людей, как соответствующий результат обострившихся противоречий между ними.
Чаще всего затрудняют совместную жизнь людей и разрушающе действуют на них не сами конфликты, а следствия определенных форм поведения в конфликтных ситуациях. Следствиями таких форм являются угрозы, страх, враждебность. Если чрезмерно длительны и интенсивны эти переживания, тогда у человека может закрепиться и возникнуть защищающаяся реакция, другими словами поведение, вплетающееся в структуру личности и искажающее характер мышления, чувств и поступков.
Распространяются и на другие ситуации враждебность и чувства опасности, пагубные последствия, участниками которых становится субъект Отсюда возникает что-то вроде цепной реакции, охватывающей с каждым разом все более широкие области отношений между людьми.
Актуальность и важность темы проблем межличностных конфликтов повлияла на выбор темы данной курсовой работы.
Объектом исследования курсовой работы являются: конфликты, возникающие между людьми.
Предметом исследования выступают особенности межличностных конфликтов в проектной среде, а также способы их регулирования.
Цель исследования - это изучение особенностей конфликтов в проектной среде и способы их регулирования.
В представленной курсовой работе были поставлены следующие задачи:
· анализ и изучение литературы о проблеме конфликтов в психологии;
· экспериментальное исследование особенностей межличностных конфликтов в проектной среде;
· изучение конфликтов в проектной среде и способов их регулирования;
· проведение коррекционной работы в коллективе, которая будет направлена на регулирование конфликтов в проектной среде.
В предложениях, которые специально разработаны для повышения конфликтоустойчивости человека или группы людей состоит гипотеза исследования.
В ходе исследования были использованы следующие методы:
· эмпирический метод - сбор данных;
· теоретический метод - литература по проблеме исследования.
На практике значимость темы данной курсовой работы состоит в том, что исследование конфликтов в проектной среде будет полезной для учреждений и организаций, а также трудовых коллективов.
Глава 1. Теоретические основы управления конфликтами в процессе реализации проекта
1.1 Современные представления о проектном менеджменте
На основе предвидения изменений или же в результате столкновения с трудностями происходит переосмысление сущности деятельности компании к определенной последовательности действий по разработке организационно-управленческих моделей и новой стратегии деятельности:
· управленческая стратегия топ-менеджмента компании;
· организационная структура;
· стратегия компании на рынке;
· система менеджмента в компании;
· модели менеджмента проектов.[1]
Выбором топ-менеджмента компании является, во-первых выбором организационных форм и ресурсного обеспечения, а также действий по осуществлению перечисленных шагов.
Существуют эффективные подходы по формированию корпоративной культуры, управленческой стратегии топ-менеджмента, системы менеджмента и организационной структуры для компании целью деятельности которой является реализация проектов и получение прибыли.[2]
К проектно-ориентированным компаниям по роду своей деятельности относятся компании, которые работаю в области строительства, инновационной деятельности, консалтинга, инноваций, научно-технических разработок и т.п. В производственных компаниях, которые запускают новую продукцию или проводят реорганизацию своей деятельности, то в по таким вопросам деятельность компании строится как проектная. В таком случае часто осуществляется работа над проектами по принципу «предприятие в предприятии». Тогда проект стоит рассматривать, как предприятие временное, которое имеет свои определенные цели и задачи, имеет свое назначение и собственный бюджет. Управление таким предприятием осуществляется как и в обычной компании автономно в рамках корпоративной стратегии.
Рынок определяет требования к деятельности проектно-ориентированных компаний. Чем больше адекватна требованиям стратегия, культура и организационно-управленческая модель, тем больший успех будет от деятельности компании.
С нескольких точек зрения можно описать проектно-ориентированные компании, в частности в соответствии с основными ее характеристиками такими, как:
· открытость коммуникаций;
· самоорганизация;
· командная ориентация;
· стратегическая ориентация;
· открытость компании, как системы;
· ориентация на окружающую среду.[3]
Не является критичной для успешной деятельности проектно-ориентированных компаний каждая отдельно взятая характеристика. Но определяет новую парадигму компании, а также эффективность ее менеджмента их взаимосвязанная совокупность.
Понятие «проект» в современном мире отличается от исторического и широко используемого в российских компаниях представления о проекте, как о комплекте завершенной проектной документации.
Общее определение «проект» - это то, что планируется или задумывается для осуществления предприятием.
Проект - это предприятие, которое характеризуется в значительной степени неповторимостью условий в их совокупности.[4]
Примерами условий неповторимости предприятий являются:
цель предприятия;
· задание цели;
· временные, социальные и финансовые ограничения;
· ограничения о других намерений;
· специфическая для проекта организация его осуществления.[5]
Разнообразие определений «проект» в многочисленных и разнообразных интерпретациях авторов и нормативных документах показывает, что нет однозначность понятие «проект». Отсюда каждая компания берет понятие проекта в качестве базового то, которое наиболее подходит для ее деятельности. К расширению типов проектов, увеличению выполнения заказов и изменению задач в проектной форме приводят изменения в окружающей среде. Происходит следующий переход в деятельности проектно-ориентированных компаний:
· от внешних проектов к совокупности внутренних и внешних проектов;
· от хорошо структурируемых задач к слабо структурируемым задачам социальной природы;
· от малого количества больших проектов к большому количеству малых и больших проектов;
· от проектов по научно-техническим разработкам, по строительству к проектам по организационному развитию, реинжинирингу, банковским и др.
· от повторяющихся проектов к совокупности взаимосвязанных уникальных и повторяющихся проектов.[6]
Требует перехода к новой модели деятельности для проектно-ориентированных компаний высокая динамика изменений внешней среды, которая должна быть высоко адаптивной, гибкой, самонастраивающейся на потребление рынка и проектно-ориентированной.
1.2 Конфликты и их психологическая сущность. Понятие, функции, особенности конфликтов
Конфликт - это открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, которые выступают в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.[7]
Во взаимодействиях между двумя индивидами проявляются межличностные конфликты, в которых субъекты выясняют свои отношения непосредственно лицом друг к другу и противостоят друг другу. Данный тип является самым распространенным, и могут возникать как между близкими людьми, так и между коллегами по работе. Каждая сторона в конфликтных отношениях стремится отстоять свое собственное мнение и доказать другой стороне свою правоту. Зачастую в таких ситуациях люди прибегают к взаимным словесным оскорблениям, взаимным обвинениям и унижениям.
Данное поведение вызывает острые эмоциональные и негативные переживания у субъектов конфликта, такие переживания провоцируют участников на экстремальные поступки и обостряют взаимодействия между участниками. Управлять своим эмоциями в конфликтных ситуациях достаточно трудно. Многие участники еще потом долго испытывают негативное самочувствие после разрешения конфликта.
Сохранение существующей системы межличностного взаимодействия направлены на предупреждение и урегулирование конфликта. Всё же могут оказаться источником конфликтной ситуации причины, ведущие к разрушению сложившейся системы взаимодействия. Исходя из этого, выделяют следующие функции конфликта:
· деструктивные функции;
· конструктивные функции.[8]
Рассмотрим подробнее, что относят к деструктивным функциям:
· развал или ухудшение отношений;
· низкая эффективность дальнейшего взаимодействия;
· разрушение существующей совместной деятельности;
· негативное самочувствие участников.
Рассмотрим подробнее, что относят к конструктивным функциям:
· перестроечная - когда конфликт снимает факторы, которые подтачивают существующие взаимодействия между личностями;
· функция развития - конфликт - это важный источник развития его участников;
· познавательная - появление конфликта - это симптом неблагополучных отношений;
· инструментальная - конфликт, как инструмент разрешения противоречий.[9]
Выделяют элементы и структуру при системном изучении конфликтов. Элементами конфликтов являются:
· субъекты конфликта;
· мотивы и цели;
· причины конфликта;
· личностные характеристики субъектов конфликта;
· сторонники конфликта.
Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Структура и элементы конфликта постоянно меняются потому, что конфликт всегда находится в развитии.
Субъекты конфликта - это те участники, которые стремятся к достижению своей цели и отстаивают свои собственные интересы. Субъекты конфликта всегда выступают от своего лица.[10]
Отличительными особенностями межличностных конфликтов являются:
· противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;
· проявляется весь спектр известных причин: объективных и субъективных, общих и частных;
· затрагивают интересы окружения;
· отличаются высокой эмоциональностью.
Межличностные конфликты могут классифицироваться в зависимости от взаимной направленности субъектов и межличностных отношений следующим образом:
· групповые конфликты - противоборство, где хоть одна сторона представлена малой социальной группой;
· межгрупповые конфликты - образ конфликта носит характер групповых взглядов;
· международные конфликты - основные субъекты в данных конфликтах - это государства.
· конфликты по вертикали - причины конфликтных ситуаций в звене «руководитель - подчиненный»;
· инновационные конфликты.[11]
1.3 Методы управления конфликтами в проектной среде
Алгоритм разрешения межличностных конфликтов имеет следующий вид:
· определение причины и сути проблемы;
· контакт, с теми, кого данный конфликт затронул, обсуждение мнений;
· выяснение мнений, интересов и желаний участников конфликта;
· поиск лучшего и правильного решения, которое не оставит кого-либо в «о обиде».[12]
Исходя из мнения специалистов по конфликтологии решающим фактором преодоления конфликтной ситуации становятся взаимодействия и стратегии, избираемые участниками конфликта.
Существуют следующие категории стратегий поведения участников межличностного конфликта:
· силовая стратегия - сюда относятся стратегии поведения участников конфликта, которые направлены только на достижение собственных интересов. Такие стратегии описываются в психологии как конкуренция, доминирование и соперничество.
· стратегия ухода от конфликта - зачастую они имеют характер непризнания существования конфликта, игнорирование проблемы или даже ухода от проблемы вместо ее решения.
· стратегия уступчивости, готовность пренебречь своими целями и интересами - имеет обоснованный характер только тогда, когда не является значимым для человека сам предмет конфликта. Данная стратегия расценивается как самый эффективный путь разрешения конфликтов.[13]
Различают две модели переговоров при разрешении межличностных конфликтов:
· модель «уступок - сближения» - используется при несовместимости интересов и возможности только компромиссных решений;
· модель «взаимных выгод» - поиск таких вариантов решения проблемы, которые удовлетворят интересы всех сторон конфликта.[14]
Переговорные стратегии разрешения конфликтов в любом случае объединяет то, что взаимодействие участников становится согласованным из противоречивого, основанным на oобщем интересе.
Можно считать окончательным разрешение конфликта только в том случае, если участники конфликтной ситуации не только находят какое-либо решение проблемы, а еще приходят в результате согласия к такому решению. Это позволяет рассчитывать не только на устранение разделяющих вопросов спора, но и oна восстановление нормальных отношений, а также взаимодействий между ними, которые были до этого нарушены. Только в результате договоренностей сторон возможно согласие, касающееся какого-либо варианта решения. Отсюда действительно конструктивные способы разрешения конфликтов именно переговорные стратегии.
Существует несколько стилей разрешения межличностных конфликтов:
· сглаживание - одна из сторон или оправдывает себя, или соглашается с претензией;
· уклонение от решения противоречия, которое возникло - одна из сторон, которой предъявлено обвинение, переводит в другое русло тему общения;
· принуждение - это малопродуктивный и не очень приятный результат конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого;
· компромисс - открытое обсуждение мнений, которые направлены на поиск самого удобного решения для обеих сторон;
· решение проблемы - участники должны скоординировать oсвои представления о сложившейся ситуации для того, oчтобы определить существо конфликта и выработать определенную стратегию поведения.[15]
Без адекватного восприятия происходящего людьми просто невозможно разрешение межличностных конфликтов. Процесс предотвращения межличностных конфликтов характеризуется общими чертами, в независимости от того, как бы разнообразны конфликты не были. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых условий и принципиальных, проанализированных ранее. Также помимо этого ему присущи своя стратегия, предпосылки, технология и специфические этапы.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, а создание условий для его предупреждения.
Профилактика имеет наибольшую значимость - хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтной ситуации исключает возможность возникновения деструктивных конфликтных ситуаций и обеспечивает сокращение числа конфликтов.
Профилактика конфликта представляет такой вид управленческой деятельности, состоящей в заблаговременном распознании и устранении факторов конфликта, а также ограничении возможности их возникновения в будущем. Рядом предпосылок определяется успех такой деятельности:
· уровень общетеоретических знаний о сущности конфликта, а также его причинах и видах;
· знание общих принципов управления социальными организациями, которые формируются современной теорией менеджмента;
· степень соответствия методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию;
· глубина анализа на общей теоретической основе конкретной пред конфликтной ситуации.[16]
Из этого следует, что весьма непростым делом является деятельность по предупреждению конфликтов. Отсюда не следует переоценивать возможности профилактической деятельности, но и пренебрегать ею нельзя.
Центральной проблемой тактики предупреждения конфликта является укрепление и поддержание сотрудничества и отношений взаимовыручки. Носят комплексный характер ее решения, и включает в себя следующие методы:
· методы организационно-управленческого характера;
· методы социально-психологического характера;
· методы морально-этического характера.[17]
Следующие важнейшие из социально-психологических методов, которые ориентированы на корректировку чувств, мыслей чувств и настроений людей:
· метод согласия - проведение мероприятий, которые нацелены на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело;
· метод сохранения репутации партнера и уважения к его достоинству;
· метод доброжелательности, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям;
· метод взаимного дополнения - предполагает опору на такие способности партнера, которыми мы сами не располагаем;
· метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим.[18]
Следует подчеркнуть, обобщая сказанное, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, а также укрепляет взаимное уважение и доверие.
В заключение к главе хочется сказать, что конфликтов и конфликтных ситуаций избежать нельзя, да и необходимости в этом никакой нет. Любой конфликт - это не что иное, как форма проявления объективных противоречий, которые возникают в процессе социального взаимодействия и способствуют их развитию, а также переходу на более высокий уровень. Задача заключается в минимизации деструктивных последствий конфликта и уменьшении их разрушительного потенциала, с помощью использования методов их урегулирования, но для начала необходимо провести анализ причины возникновения конфликтной ситуации.
Заключение
Не существует строгого определения межличностного конфликта. Межличностный конфликт достаточно тесно связан с конфликтом внутри личностным. Но относительно этого существуют отличительные особенности межличностного конфликта:
· противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов;
· проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных;
· межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным полигоном проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей;
· отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами;
· затрагивают интересы окружения.
Можно двумя формами поведения предупреждать конфликт: воздействуя на психику оппонента и влияя на своё поведение.
Оптимальные решения как условие предупреждения конфликтов: в конфликтах по вертикали огромное значение имеет стиль руководства коллективом и то, каким образом осуществляется подготовка к изменениям в управлении коллективом.
Порывы руководителя могут быть благотворны и в принципе иметь прекрасную перспективную цель, но они могут совершенно выбиваться из общего потока дел в той или иной организации, или быть совершенно недостижимыми. Это необратимо приведет к конфликтам.
В ходе выполнения курсовой работы так же выяснили, что в решении межличностного конфликта очень часто используют манипуляторные приемы, которые нужно знать. Чаще всего встречаются: ссылки на авторитет; выдергивание отдельных фраз из контекста; уход от темы разговора; намеки; лесть; шутки-высмеивания; предсказание ужасных последствий.
Список литературы
управление конфликт проект психологический
1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 2009. - 203 с.
2. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом. - 2009 . - № 5 - 23 с.
3. Берн Э. Игры, в которые играют люди/ Пер. с англ., общ. ред. М. С. Мацковского. - М.: Прогресс, 2008. - 157 с.
4. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика. М.: Экмос, 2000 - 189 с.
5. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2006. - 256 с.
6. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006 - № 6
7. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 2013. - 52 с.
8. Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 2006-№ 6. - 62 с.
9. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000 - 367 с.
10. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.: Аспект - Пресс., 2005 - 481 с.
11. Психология. Учебник для экономических Вузов/Под ред. В.Н.Дружинина - СПб.: Питер, 2002 - 581 с.
12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М.: ИНФРА - М. - 2007 - 489 с.
13. Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией"- М. 2000. - № 3
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические основы исследования конфликтов в организациях. Основные причины возникновения конфликтов в организациях. Роль руководителя в управлении конфликтами. Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях.
дипломная работа [528,5 K], добавлен 15.08.2007Структура конфликтов в организации, их типы, причины и последствия. Методы управления конфликтами, их профилактика. Исследование управления конфликтами в хирургическом отделении МУЗ "Сысертская ЦРБ". Анкетирование сотрудников хирургического отделения.
курсовая работа [321,3 K], добавлен 05.07.2011Особенности управления конфликтами, включающие в себя многообразие способов воздействия на динамику и причины организационного конфликта. Готовность персонала к сотрудничеству в конфликтных ситуациях. Психологическая профилактика конфликтов в коллективе.
курсовая работа [395,7 K], добавлен 27.11.2014Виды, причины и последствия конфликтов. Понятие конфликтных личностей. Отношение оппонентов к конфликтной проблеме. Управление конфликтами: содержание, инструменты, стратегии разрешения. Особенности управления конфликтами в турфирме "Вокруг света".
курсовая работа [66,0 K], добавлен 10.04.2015Понятие конфликта, структура, концепции и типы конфликтов на предприятии. Современные методы управления конфликтами. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в ООО "Энергия-ЗС", методы их разрешения.
курсовая работа [61,2 K], добавлен 09.09.2012Понятие и основные виды конфликтов. Проблема управления конфликтами. Четыре основных модели состояния конфликта. Варианты решения конфликтов. Знания о сущности, природе возникновения, механизме развития конфликтов в работе менеджера по управлению.
контрольная работа [28,5 K], добавлен 19.02.2015Сущность, функции и причины конфликтов, их классификация. Методы диагностики конфликтов, технология их предупреждения и способы разрешения. Сотрудничество как форма преодоления конфликта. Организационный механизм управления конфликтами и стрессами.
дипломная работа [131,4 K], добавлен 29.11.2010Основные типы конфликтов в современной организации и проблемы управления ими. Методы управления различными видами конфликтов. Анализ управления конфликтами в организации ОАО "Химический завод "Планта". Рекомендации по управлению конфликтами в организации.
дипломная работа [881,5 K], добавлен 18.04.2015Определение понятия конфликт. Особенности и управление конфликтами на производстве. Результаты экспериментального исследования особенностей конфликтов между администрацией и работниками. Разработка административной модели управления конфликтами.
курсовая работа [85,3 K], добавлен 16.02.2010Причины возникновения и структура трудового конфликта, методы его преодоления. Анализ конфликтности и совершенствование управления конфликтами на ОАО "Омскхлебопродукт". Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий для управления конфликтами.
дипломная работа [210,5 K], добавлен 29.06.2011
