Актуальность исследования. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране возникает необходимость в кардинальном изменении подходов к формированию стратегии и тактики эффективного использования трудовых ресурсов предприятий. Успех предприятия на рынке характеризуется эффективностью системы управления и маркетинга, высококвалифицированным кадровым составом, высоким качеством и конкурентоспособностью производимой продукции (выполняемыми работами, оказываемыми услугами).

Управление трудовыми ресурсами признается одним из важных направлений деятельности предприятия, с помощью которого возможно многократное увеличение эффективности его функционирования. Система управления персоналом нацелена на выполнение центральной роли в процессе повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития на основе регулирования отношений между руководством и коллективом предприятия.

Большое значение имеет проблема грамотного и эффективного управления персоналом предприятия с использованием рациональных методов управления. Актуальность метода управления определяет степень и скорость достижения намеченных целей. Методы управления кадрами рассматриваются как способы реализации определенных принципов. Они представляют собой правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Искусство управления персоналом состоит в том, чтобы цели и задачи, обозначенные руководством предприятия, были восприняты коллективом как собственные инициативы и вызывали активное желание их реализовать.

B настоящее время особо острой проблемой является создание современных служб управления персоналом, внедрение собственных эффективных систем обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров. Вопросы подготовки конкурентоспособных, компетентных специалистов являются очень важными, в стремительно изменяющихся условиях.

Конкурентоспособность определяется уровнем соответствия личностных характеристик, специальных знаний, навыков сотрудника конкретным требованиям профессиональной деятельности и социально-экономическим условиям. Наличие конкурентоспособных преимуществ позволяет их обладателям достигать более высокого уровня профессионального и индивидуального развития, значительно легче адаптироваться к стремительно меняющимся требованиям социальной среды.

Кадровый потенциал предприятия является главным фактором производства любого предприятия, от качественного состава и эффективности использования которого зависят конечные результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Актуальность исследования обусловлена тем, что деятельность по совершенствованию процесса управления персоналом должна носить непрерывный и комплексный характер, что будет способствовать повышению адаптивных качеств как всей системы управления персоналом, так и эффективности производства в целом. Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития организации.

Целью исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом в ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- обобщить теоретические основы управления персоналом в государственных автономных учреждениях;

- провести анализ управления персоналом в ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар;

- предложить мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар.

Объектом исследования выступает ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар.

Предмет исследования - процесс управления персоналом.

Период исследования в работе представлен за 2017-2019 гг.

В процессе работы использованы следующие методы: метод статистического анализа, метод финансового и экономического анализа, метод анкетного опроса.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты исследования могут получить развитие при дальнейшем исследовании теоретико-методологических проблем управления персоналом. Выводы и предложения могут быть использованы для совершенствования системы управления персоналом в данного типа учреждениях.

Структура работы представлена введением, в котором изложены цели, задачи, объект и предмет исследования, первый из трех разделов представляет собой теоретический анализ основных положений и разбор методик при изучении и улучшении системы управления персоналом, второй раздел - практический, содержит актуальные данные за 3 года, о финансовых показателях, а также о численности и управлении персоналом. Данный раздел также позволил методом анкетного опроса и анализом статистических показателей выявить проблемы в управлении ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар.

Третий раздел - заключительный, содержит в себе рекомендации по устранению проблем и предлагает расчет экономических показателей. В конце работы содержится заключение с основными выводами, список использованных источников.

1 Теоретические основы управления персоналом в государственных автономных учреждениях

1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом

Персонал - коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [10]. Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию «управление»: это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Согласно Дж. Харрингтону, между управляемой и управляющей подсистемами происходит постоянное взаимодействие. В этом взаимодействии ключевая роль отводится объекту управления, т.к. его структура, содержание и цель работы, а также происходящие изменения в объекте являются определяющими для субъекта управления и его развития, что выражается в совершенствовании методов и форм управления персоналом.

Ресурсный характер субъекта и объекта управления влияют на формирование системы субъективно-объективных отношений. Под этим подразумевается то, что организацией может выполняться ее производственная функция с использованием определенного человеческого ресурса.

Поэтому можно дать более обширное объяснение понятию «управление персоналом». Управление персоналом - целеустремленная деятельность руководства организации, которая направлена на создание отношений, связанных с управлением человеческим потенциалом. Причем такие отношения связаны с разработкой концепции управления персоналом, кадровой стратегии и политики, различных методик управления персоналом в рамках определенной организации.

По сути, это влияние, которое является системным и планировано организованным, посредством системы взаимоувязываемых, социальных и организационно-экономических мероприятий, направленных на формирование и создание условий рационального использования кадров на предприятии.

Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

1 организационную:

- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;

- объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;

2 воспроизводственную:

- обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (организации);

- количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.

Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

В качестве главных целей управления персоналом можно назвать развитие организации и финансовую стабильность. Можно определить несколько ориентиров цели управления персоналом - это:

- экономическое направление цели: здесь подразумевается получение заранее определенного дохода, как итога работы организации;

- научно-техническое: данное направление обеспечивает необходимый научно-технический уровень соответствия продукции требованиям рынка сбыта, а также увеличения трудовой производительности за счет введения технологических новшеств;

- производственно-коммерческое - обеспечение конкретного объема изготовления и реализации продукции предприятия;

- социальное: данное направление должно обеспечивать достижение нужной степени социальных потребностей.

Для осуществления цели управления персоналом создается специальная система с применением современных научных правил и методических рекомендаций специалистов, которая позволяет руководить кадрами предприятия.

И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.

Система управления персоналом - это стимул, цели управляют и координируют поведение сотрудников предприятия и одновременно отвечают за утверждения критериев контроля [19].

В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.

Управление персоналом в целом, а в крупной организации в особенности, представляет собой сложное явление по содержанию и формам проявления. При этом в данной системе каждый элемент имеет свою место и играет определенную роль. Задачей же кадровой службы, должно стать обеспечение организации, таким персоналом, который должен соответствовать целям развития организации в количественном и качественном аспекте. Для этого в настоящее время происходит переход от традиционной модели управления персоналом к модели управления человеческими ресурсами.

Таким образом, система управления персоналом в современных условиях основана на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом его характеристики должны соответствовать целям и задачам развития организации.

Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к проблеме управления персоналом с точки зрения человеческих ресурсов.

1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах управления персоналом. В крупной организации данные задачи обычно детализируются, и их выполнение закрепляется за отдельными сотрудниками.

2. Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения данных целей. Учитывая это, можно рассуждать о том, что управление персоналом в крупной организации является особым видом деятельности, целостной системой, которая имеет определенное содержание и включает различные функциональные подсистемы системы управления персоналом крупной организации.

3. Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с точки зрения данного подхода, определяется таким образом - это комплекс взаимосвязанных социально-психологических, организационных и экономических методов, которые обеспечивают конкурентоспособность организаций и эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры, инструменты, технологии и механизмы реализации функций управления персоналом в крупной организации.

4. Социальный подход к управлению персоналом отличается тем, что объектом системы управления персоналом рассматривается процесс целенаправленного взаимовлияния и взаимодействия в совместной продуктивной деятельности персонала и управленцев. В рамках этого подхода система управления определяется как единство объектов и субъектов управления, достижение которого происходит в результате процесса саморегулирования в сложных социальных системах, а также при целенаправленном воздействии объекта управления на субъект. В этом случае объектом управления можно назвать группы, процессы, отношения, социальные ресурсы и самого человека, который неизбежно вступают в социальные отношения, и участвует в социальных группах и процессах и реализации ресурсов.

Учитывая вышесказанное, управление персоналом представляет собой систему, имеющую объект и субъект управления, между которыми есть управленческие и организационные отношения, а также управленческие функции, реализующиеся посредством системы определенных методов.

1.2 Характеристика методов управления персоналом в государственных автономных учреждениях

Управление человеческим потенциалом является постоянной и наиболее насущной проблемой в любой организации. Это вопросы, связанные с набором персонала, его адаптацией на рабочем месте, повышение квалификации и развития трудового потенциала, в том числе, посредством мотивации труда и вознаграждение за него.

Успех работы всего учреждения обеспечивают сотрудники, занятые на нем. Поэтому основные методы управления персоналом должны быть направлены, в первую очередь, на реализацию политики мотивации работников.

При управлении персоналом в структуре многофункциональных центров, необходимо придерживаться положений законодательства, регулирующих основы управления персоналом, с учетом специфики этих центров.

К таковым относят всего несколько нормативно-правовых актов:

- Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления»;

- «Методика подготовки специалистов МФЦ, предоставляющих государственные и муниципальные услуги по принципу «одного окна» утверждена 30.05.2013 года №110 Комиссией по повышению качества услуг в Краснодарском крае.

Методы управления персоналом в бюджетных учреждениях являются традиционными. Доминирует уверенность работодателя в привлечении нужных работников с учетом тех требования, которые он выдвигает кандидату; притязаний последнего относительно условий занятости, перспектив и др. учитываются лишь косвенно; системного исследования рынка труда, как правило, не проводится. Всеми кадровыми процессами, отбором и набором персонала руководит начальник учреждения, несмотря на то, что эти функции может выполнять специалист по кадрам.

Выделим методы эффективного управления персоналом, которые рассматриваются в научных работах российских и иностранных ученых, данные методы обобщены и структурированы в учебнике Глазова М.М. [13, с. 105]:

- управленческие (основанные на наказание и власти административной зависимости; ориентируется на дисциплину);

- экономические (основаны на экономической мотивации - материальные поощрения, премии);

- социально психологические (основаны на нравственности, с целью перевода заданий во внутреннюю необходимость человека).

Можно достигнуть при помощи: развития коллектива, формирования нормального эмоционального климата и творческой атмосферы.

Все эти группы методов управления рассматриваются как дополняющие друг друга.

Более современные методы управления предлагают использование двух стилей:

- стиль роли (сформировать у сотрудников чувство важности в коллективе);

- стиль прямого управления (каждый сотрудник должен знать, где начинаются и заканчиваются его обязанности).

По мнению Авдеева В.В. существует множество методов управления персоналом. Основные методы управления персоналом, это:

- организационно-распорядительные (непосредственные руководящие указания);

- экономические (основанные на материальных стимулах);

- социально-психологические (используются для увеличения социальной активности персонала).

Первый вид - это методы организационно-распорядительные или, как они еще называются, административные. Для данной группы методов характерно централизованное влияние на сотрудников предприятия. Административные методы «работают» посредством воздействия на поведенческие мотивы, а именно: чувство долга, дисциплинированность, ответственность, желание придерживаться корпоративной культуры, лояльность к учреждению. К данному виду методов относятся такие подвиды, как:

- методы организационного влияния, которые опираются на соответствующие нормативные документы (должностные инструкции, положения);

- организационно-стабилизирующие методы - это федеральные законы, стандарты и другие нормативные акты государственного, регионального уровня;

- дисциплинарные методы - это методы, которые сдерживают воздействие негативных стимулов такие, как риск увольнения, штрафные санкции,

- распорядительные методы - те, которые установлены документами оперативного руководства (например, приказы и распоряжения) [26].

С помощью организационных методов создаются необходимые условия работы персонала, а поэтому они логически предшествуют всем остальным. Посредством этих методов работа проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку людей, их права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях. Такие методы создают лишь своего рода рамки, направляющие будущую деятельность, а поэтому по сути своей являются пассивными.

К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям за успешную или неуспешную работу, в том числе экономическими (премиями или штрафами). Принципиальной особенностью этих мер является субъективный порядок применения, отсутствие прямой связи с конкретными позитивными или негативными результатами, полученными исполнителем. Например, часто работнику выдается премия за хорошую работу вообще, и поэтому он мало заинтересован полностью реализовывать свои возможности, так как размер вознаграждения от этого не увеличивается.

Самый главный недостаток административных методов управления состоит в том, что они ориентируются на достижение заданного результата, а не на его рост, поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы административные методы перестали соответствовать реальным потребностям управления.

Второй тип - это экономические методы, делящиеся на две группы:

- экономические методы, которые действуют внутри предприятия (например, поощрения труда материального характера);

- экономические методы общегосударственные (например, налоговая система государства, механизмы кредитно-финансового характера конкретного региона и/или всей страны).

И третий тип методов управления персоналом - это социально-психологические методы, к которым относятся все методы морального, психологического воздействия на персонал бюджетного учреждения, и которые связанны с социальными взаимоотношениями в трудовом коллективе. К данном типу методов можно отнести такие, как:

- умение руководителя предприятия быть примером для своих сотрудников, его способность мотивировать своих работников, а также эффективно управлять кадровым составом;

- формировать группы сотрудников так, чтобы в них присутствовала творческая атмосфера и положительный морально-психологический климат, т.е. с учетом психотипа и характера каждого работника учреждения;

- организация участия сотрудников в управлении предприятием, в принятии различного рода решений;

- поддержка общепринятых социальных и этических норм;

- стимулирующие и мотивирующие ориентиры: ощущение сопричастности, общности целей и задачи деятельности;

- гарантия социальной защиты персонала, куда относятся различного рода льготы;

- формирование системы санкций и поощрений, основанной на сочетании негативных и положительных стимулов [28, c. 218].

В рамках данного параграфа необходимо остановиться на методе, который предполагает анализ элементов системы управления персонала в МФЦ. К таковым элементам относят:

- кадровая политика учреждения;

- подбор и отбор персонала;

- адаптация новых сотрудников;

- профессиональная подготовка и развитие персонала МФЦ;

- оценка работников;

- аттестация сотрудников МФЦ.

Данные элементы универсальные и представляет собой слаженную систему, которая функционирует в организациях, с учетом ее специфики особенностей. Данные элементы требуют тщательной проработки, особенно когда речь идет о специфических особенностях управления персоналом в МФЦ.

1.3 Методика оценки эффективности управления персоналом в государственных автономных учреждениях

Для получения достоверных результатов оценки качества труда персонала необходимо использовать комплексный подход. Как правило, использование одного метода не дает достоверных результатов. Для более точного анализа рекомендуется использовать в совокупности несколько разных способов. Выбранная методика должна обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных критериев. В процессе необходимо как можно более подробно описывать количественную и качественную интерпретацию того или иного показателя [32].

Среди методик оценки управления персонала выделяют две крупные группы: индивидуальные и групповые методики.

К методикам индивидуальной оценки относятся:

- анкеты и сравнительные оценки;

- метод заданного выбора (анкета с заданным перечнем вариантов поведения);

- шкала рейтингов поведенческих установок (анкета с описанием решающих ситуации профессиональной деятельности);

- описательный метод (описание экспертом преимуществ и недостатков поведения работника);

- метод оценки по решающей ситуации (описание «правильного» и «неправильного» поведения в решающих ситуациях и группировка таких случаев в соответствии с характером труда).

- шкала наблюдения за поведением (метод, основанный на фиксации поступков, случаев того или иного поведения).

- управление по целям (измерение результатов и эффективности труда, при котором устанавливается вклад работника в достижение целей организации);

- методики групповой оценки качества труда персонала, позволяющие сравнить эффективность работы сотрудников внутри группы и сопоставить их между собой, включают:

- метод классификации (распределение всех работников от лучшего к худшему по конкретному критерию);

- сравнение по парам (сравнение каждого с каждым в специально сгруппированных парах, выявление лучшего на основании числа достоверных случаев наиболее эффективного поведения);

Кроме того, в отдельную группу можно выделить методики, позволяющие оценить потенциал подчиненных:

- центры оценки персонала (комплексная технология, использующая критерии и показатели эффективности);

- тесты на профпригодность (выявление психофизиологических качеств, важных для выполнения определенной работы);

- общие тесты способностей (анализ особенностей мышления, внимания, памяти);

- биографические тесты (изучение семейных отношений, характера образования, главных потребностей и интересов);

- психодиагностика в оценке качеств персонала (личностные тесты, определяющие предрасположенность к определенному типу поведения);

- интервью (сбор информации об опыте и уровне знаний на основании личной беседы с экспертом) [19].

Когда речь идет о методики оценки эффективности управления персоналом, нельзя не остановиться на показателях движения кадров.

К ним относят, ряд расчетных показателей на основании количества принятых и выбывших сотрудников, с указанием причин.

Оборот по приему - численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом по организации на работу.

Оборот по увольнению - численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью.

Необходимый оборот - число выбывших работников по причинам производственного или общегосударственного характера, связанное с увеличением или уменьшением объема производственной работы, призывом в Армию, поступлением на учебу.

Излишний оборот - число работников, выбывших по личным причинам. Излишний оборот представляет собой текучесть рабочей силы. В практической деятельности к текучести кадров принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в случае нарушения договорных обязательств между работником и администрацией.

Коэффициент оборота по приему равен отношению числа принятых за отчетный период к среднесписочному числу работников

Коэффициент оборота по увольнению - представляет собой отношение числа уволенных за отчетный период к среднесписочному числу работников.

Коэффициент текучести - отношение числа выбывших работников по собственному желанию и уволенных за нарушение дисциплины к среднесписочному числу работников.

Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода

Коэффициент замещения = число принятых работников / число выбывших работников.

Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников.

Коэффициент стабильности:

Кст = Число работников, проработавших весь отчетный период / численность персонала на конец периода

Коэффициент масштабности обновления = Число работников, поступившие в отчетном периоде / численность персонала на конец периода

Коэффициент необходимого оборота

Кно = Чн / среднее списочное число работников

Причины движения кадров представляют большой интерес для любой организации, ведь персонал является основой эффективного управления всей бюджетной организацией.

Особенно, это важно для бюджетных организаций, ведь каналов для привлечения сотрудников, у них меньше, чем у коммерческих организаций.

Оценка управления персонала всегда направлена на повышение эффективности кадрового ресурса, подъем производительности и качества работы. Несмотря на большую трудозатратность данной процедуры, своевременный и регулярный анализ состояния персонала организации способен повлиять на многие управленческие процессы. Руководство, знающее способности и потенциал своих подчиненных, способно более эффективно управлять коллективом.

Таким образом, можно судить, что управление персоналом представляет собой комплексную систему по оценке и анализу различных качеств и компетенций сотрудников и правильное применение полученных результатов на практике.

Сегодня теме управления персоналом предприятия уделяется все больше и больше внимания, и физический и творческий потенциал персонала используется руководством организации по максимуму, поскольку именно от сотрудников зависит эффективность деятельности всего предприятия в целом. Но проблема состоит в том, что далеко не каждый руководитель способен грамотно и целесообразно осуществлять подбор персонала для своего предприятия, а также сформировать благоприятный климат трудового коллектива своей организации.

Система управления персоналом решает комплекс задач, а именно:

- отбор сотрудников высокой квалификации в конкретной сфере деятельности и согласно коллективным требованиям;

- стимулирование персонала предприятия и их мотивирование;

- формирование и совершенствование системы оплаты труда в сторону роста;

- регулярная профподготовка персонала и повышение квалификации;

- что в свою очередь положительно влияет на оценку и карьерный рост сотрудников;

- формирование эффективной внутренней коммуникации с целью сплочения сотрудников предприятия.

Таким образом, система управление персоналом обладает колоссальным значением в совершенствовании деятельности любой организации. Директору по персоналу необходимо уметь качественно подбирать сотрудников, чтобы затем их потенциал направить на благо предприятия.

Необходимость управления персоналом заключается в стремлении любой организации коммерческого или бюджетного образования улучшать показатели деятельности - как цель руководства, и развиваться, как личность и востребованная, мотивированная, кадровая единица - как цель сотрудника.

Элементы системы управления персоналом универсальные и представляет собой слаженную систему, которая функционирует в организациях, с учетом ее специфики особенностей. Данные элементы требуют тщательной проработки, особенно когда речь идет о специфических особенностях управления персоналом в МФЦ.

Анализ теоретических положений показал, что существует множество методик, регулирующих процесс системы управления персоналом. Чаще всего предприятие использует в своей деятельности ни один, а комплекс методов управления персоналом. Но в любом случае эффективность используемых методов зависит от особенностей деятельности.

2 Анализ управления персоналом в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

2.1 Организационная характеристика ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Государственное автономное учреждение Краснодарского края «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Краснодарского края», создано в соответствии с решением городской Думы Краснодара от 28.01.2010 № 69 п. 10 «О согласовании создания государственного автономного учреждения «Краснодарский городской многофункциональный центр по предоставлению государственных и муниципальных услуг», постановлением администрации город Краснодар от 01.02.2010 № 406 «О создании государственного автономного учреждения «Краснодарский городской многофункциональный центр по предоставлению государственных и муниципальных услуг», постановлением администрации город Краснодар от 17.12.2010 № 10306 «Об утверждении перечня Государственных автономных учреждений город Краснодар, создаваемых путём изменения типа муниципальных бюджетных учреждений город Краснодар».[5][6]

В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2010 № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг представляет собой организацию, созданную в организационно-правовой форме государственного или муниципального учреждения (в том числе являющуюся автономным учреждением), и уполномоченную на организацию предоставления государственных и муниципальных услуг, в том числе в электронной форме, по принципу «одного окна». Данный принцип предусматривает предоставление государственной или муниципальной услуги после однократного обращения заявителя с соответствующим запросом.

Регламент ГАУ КК « МФЦ» КК г. Краснодар утвержден приказом директора от 31.12.2013 №176-ПР.[23]

Устав Государственного автономного учреждения Краснодарского края «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Краснодарского края» утвержден постановлением администрации муниципального образования город Краснодар от 10.10.2011 №7433[30].

В своей деятельности руководствуется следующими нормативно-правовыми актами:

- Правительство Российской Федерации распоряжение от 12 августа 210 года № 1344-р в соответствии с частью 3 статьи 28 Федерального закона «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» и в целях организации предоставления государственных и муниципальных услуг с использованием универсальной электронной карты определить федеральной уполномоченной организацией, осуществляющей функции, предусмотренные главой 6 указанного Федерального закона, открытое акционерное общество «Универсальная электронная карта»;

- Постановление Правительства РФ от 22 декабря 2012 г. N 1376 «Об утверждении Правил организации деятельности многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг». С изменениями и дополнениями от: 28 октября 2013 г., 7 мая 2014 г.;

- Постановление Правительства РФ от 8 сентября 2010 г. N 697 «О единой системе межведомственного электронного взаимодействии с изменениями и дополнениями от: 8 июня, 28 ноября 2011 г., 6 ноября 2013 г.;

- Постановление Правительства РФ от 27.09.2011 г. №797 (в ред. Постановления Правительства РФ от 22.12.2012 № 1377);

- Постановление Правительства РФ от 6 мая 2011 г. N 352 «Об утверждении перечня услуг, которые являются необходимыми и обязательными для предоставления федеральными органами исполнительной власти государственных услуг и предоставляются организациями, участвующими в предоставлении государственных услуг, и определении размера платы за их оказание»;

- Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» (с изменениями и дополнениями) [1];

- Приказ ГАУ КК «МФЦ « КК от 04.05.2016 №144-П «О внесении изменений в приказ ГАУ КК «МФЦ» КК от 04.12.2015 №249-П «Об определении графика (режима) работы территориально обособленных структурных подразделений многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг;

- Приказ ГАУ КК «МФЦ « КК от 04.12.2015 № 249-П «Об определении графика (режима) работы территориально обособленных структурных подразделений многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг, расположенных на территории г. Краснодар»;

- Распоряжение главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 12.11.2013 № 897-р «Об уполномоченном многофункциональном центре предоставления государственных и муниципальных услуг в Краснодарском крае»;

- Распоряжение главы администрации (губернатора) Краснодарского края от 01.07.2013 № 590-р «О создании государственного автономного учреждения Краснодарского края «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Краснодарского края»;

Схема организационной структуры отделения МФЦ в муниципальном образовании Краснодарского края представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Организационная структура головного МФЦ отличается наличием отдела бухгалтерского и финансово-экономического учета, что связано с выполнением функций по обеспечению эффективной деятельности отделений МФЦ в муниципальных образованиях Краснодарского края [30].

Директор (руководитель) ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар является непосредственным руководителем, организует и несет полную ответственность за результаты работы учреждения, утверждает штатное расписание, обеспечивает рациональное использование имущества, заключает договоры, издает приказы и осуществляет контроль за исполнением работниками своих должностных обязанностей [30].

Заместитель директора (руководителя) организовывает работу и эффективное взаимодействие сотрудников, организовывает производственно-хозяйственную деятельность, во время отсутствия директора выполняет его обязанности [30].

Отделы по приему и выдаче документов, организуют и осуществляют работу с гражданами и организациями, по приему документов, выдачи справок, иной необходимой информации, обеспечивают информирование и консультирование заявителей, организуют и осуществляют взаимодействие с гражданами и организациями, организуют по необходимости заявителей сотрудников органов местного самоуправления, иных муниципальных учреждений. Руководство деятельностью отделов осуществляют начальники отделов, которые непосредственно подчинены директору учреждения.

Отдел учета и отчетности ведет бухгалтерский учет финансово-хозяйственной деятельности (централизованная бухгалтерия), обеспечивает исполнение смет доходов и расходов, организует ведение бюджетного учета, начисляет заработную плату, организует расчеты с контрагентами, составляет и предоставляет в установленные сроки бухгалтерскую и статистическую отчетность в государственные и налоговые органы и осуществляет иные функции в пределах своих полномочий. Руководство осуществляет начальник отдела, который непосредственно подчиняется директору учреждения. В зависимости от МФЦ могут быть видоизменены названия отделов.

Основными направлениями деятельности являются:

- организация предоставления государственных и муниципальных услуг по принципу «одного окна» в соответствии с соглашениями о взаимодействии с федеральными органами исполнительной власти, органами государственных внебюджетных фондов, исполнительными органами государственной власти Краснодарского края, органами местного самоуправления муниципальных образований Краснодарского края;

- заключение соглашений о взаимодействии с органами, предоставляющими услуги и ведение реестра заключенных соглашений;

- осуществление мониторинга качества предоставления государственных и муниципальных услуг по принципу «одного окна» на территории Краснодарского края;

- методическая и консультационная поддержка МФЦ по вопросам организации предоставления государственных и муниципальных услуг;

- подготовка предложений по совершенствованию системы предоставления государственных и муниципальных услуг на территории Краснодарского края;

- информирование о деятельности МФЦ.

Целями деятельности ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар являются:

- обеспечение быстрого, удобного и экономически эффективного процесса оказания государственных и муниципальных услуг (далее - услуги) физическим и юридическим лицам за счёт реализации принципа «одного окна»;

- межуровневое и межведомственное взаимодействие с органами

- местного самоуправления, органами государственной власти, государственными и муниципальными предприятиями, учреждениями и другими организациями, участвующими в предоставлении (предоставляющими) услуг;

- повышение удовлетворённости получателей услуг их качеством;

- повышение информированности физических и юридических лиц о порядке, способах и условиях получения услуг;

- снижение количества взаимодействий физических и юридических лиц с должностными лицами органов государственной власти, органов местного самоуправления при получении услуг [30].

Развитие сети МФЦ является одной из приоритетных задач при построении современного государства, совершенствовании системы государственного управления. Реализация данных мероприятий способствует сокращению сроков предоставления услуг, снижению очередей и повышения уровня удовлетворенности граждан работой государственной власти [21].

До 2017 года центры предоставления государственных и муниципальных услуг Краснодарского края имели статус муниципальных бюджетных учреждений. Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Данные учреждения получали финансирование от администраций муниципальных образований городов и районов, в которых они располагались, а также напрямую подчинялись администрация, либо органу, который администрация выбрала для курирования (контроля) учреждений.

На данном уровне количество предоставляемых учреждением услуг, а также количество штатных единиц в каждом МФЦ края определялось непосредственно администрацией. Каждое муниципальное учреждение имело свой штат сотрудников, разделённый на количество универсальных специалистов, а также единиц управления.

В январе 2018 года происходит централизация всех многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг Краснодарского края в единую структуру. В процессе централизации определено количество штатных единиц в каждом муниципальном образовании и должностные требования к каждой должности, в связи, с чем произошли кадровые изменения, как среди специалистов, так и среди управленческого аппарата. Помимо этого происходит регулярное обновление количества предоставляемых центрами услуг. В связи с требованиями Правительства Российской Федерации, а также министерства экономического развития Российской Федерации многофункциональные центры предоставления государственных и муниципальных услуг по всей стране ежегодно добавляют количество предоставляемых ими услуг. Этот фактор, а также рост количества населения в регионах, а если брать на примере нашего учреждения - муниципальных образованиях, стимулирует к увеличению количества рабочих мест, а также расширению учреждений в целях снятия нагрузки на каждого специалиста, а также уменьшения времени ожидания заявителями.

В рамках данного параграфа считаю необходимым проанализировать динамику численности персонала (таблица 2.1). В 2017 г. организация называлась Муниципальное казённое учреждение муниципального образования город Краснодар «Краснодарский городской многофункциональный центр по предоставлению государственных и муниципальных услуг»).

Таблица 2.1 - Динамика численности персонала в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар за 2017-2019 гг.

Анализ проводился относительно общего числа сотрудников, так в 2019 году мы можем отметить рост общей численности на 62п.п. или 217 ед. по сравнению с 2017 годом. Самое большое изменение можно отметить касательно малочисленности офиса на ул. Зиповская, в 2018 г. произошло увеличение штата на 74 ед., а в 2019 еще на 13, общее увеличение в отношении 2017 г. составило 87 сотрудников. Минимальное увеличение произошло в офисе на ул. Шоссе Нефтяников на 1 п.п.

Финансирование в ГАУ КК «МФЦ» КК в г. Краснодар осуществляется путем предоставления субсидии на финансовое обеспечение выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (выполнение работ). Данные за 2018-2019 гг. отражены в таблице 2.2. В 2017 г. организация называлась Муниципальное казённое учреждение муниципального образования город Краснодар «Краснодарский городской многофункциональный центр по предоставлению государственных и муниципальных услуг».

Таблица 2.2 - Динамика основных финансовых показателей деятельности ГАУ КК «МФЦ» КК в г. Краснодар за 2017-2019 гг., тыс. руб.

На основании данных таблиц можно отметить, что в 2019 увеличилось финансирование на 27 п.п. или 53 688,63тыс. руб. по сравнению с 2018 г. и на 158 п.п. в сравнении с 2017 г. Это обусловлено созданием обновленного офиса с одновременным увеличением количества окон приема и выдачи документов. управление персоналом кадровый резерв

Открытие нового офиса повлияло на увеличение всех статей затрат, так объемы средств на выплату заработной платы увеличились на154 п.п., прочие выплаты сотрудникам увеличились на 361 п.п. в сравнении с 2017 г., что обусловлено активной выплатой стимулирующих и премиальных выплат по отделениям.

В 2019 г., относительно 2018 г. услуги связи выросли незначительно, всего на 3 п.п. это обусловлено общим незначительным повышением тарифов на услуги связи, в том числе для МФЦ г. Краснодара.

Транспортные услуги и услуги по содержанию имущества также возросли на 62,73 и 828,96 тыс. руб., соответственно, коммунальные расходы - на 144,73 тыс. руб., это вызвано тотальным увеличением цен в 2019 г. Остальные показатели также возросли из-за общего увеличения стоимости тех и или иных товаров.

В целом, можно говорить о достаточном финансировании ГАУ КК «МФЦ» КК в г.Краснодар в прошлые годы.

Ещё раз стоит отметить, что центр предоставления государственных и муниципальных услуг Краснодарского края с 2018 года начали работать как одно краевое учреждение.

Решение о централизации преследовало одну цель - привести работу всех МФЦ к единому стандарту, обеспечив высокое качество обслуживания жителей края.

Одним из инструментов, который повысил эффективность работы учреждения стал электронный документооборот - ЕМСЭД. Сроки рассмотрения и согласования документов сократились в три раза.

2.2 Оценка системы обеспечения безопасности жизнедеятельности в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Обеспечение безопасности жизнедеятельности является важнейшей задачей любой организации и государства в целом. Необходимым условием и одним из основных показателей эффективности деятельности любого производства, является соблюдение требований безопасности в процессе труда. Основные принципы и содержание деятельности по обеспечению безопасности, государственная политика, правовая основа обеспечения безопасности и международное сотрудничество в указанной области представлены в Федеральных законах Российской Федерации «О безопасности», «О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера», «О пожарной безопасности». В законах отражены обязанности организаций по обеспечению, созданию, подготовке и поддержанию в готовности к применению сил и средств по предупреждению и ликвидации чрезвычайной ситуации, проведению аварийно-спасательных работ в соответствии с планами предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций; определены также права и обязанности граждан в области защиты населения и территорий. Необходимо отметить, что в этих законах, серьезное внимание обращается на необходимость обучения способам и мерам защиты себя и окружающих от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера.

Главной целью мероприятий по обеспечению безопасности в учреждении является обеспечение безопасных условий для пребывания сотрудников на работе. Деятельность по обеспечению безопасности учреждения направлена:

- на организацию и проведение профилактической работы по предупреждению травматизма, профессиональной заболеваемости, обеспечение средствами индивидуальной защиты;

- предотвращение несчастных случаев с сотрудниками во время работы;

- обеспечение безопасности эксплуатации зданий и сооружений, оборудования, приборов и технических средств;

- охрану и укрепление здоровья всех сотрудников рабочего процесса.

Таким образом, безопасность рабочего процесса - это обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предупреждение травматизма, безопасная эксплуатация зданий и технических средств , создание оптимального режима труда и отдыха.

С целью повышения уровня безопасности рабочего процесса был разработан план мероприятий по улучшению условий и охраны труда, организован контроль обеспечения безопасных условий труда на рабочих местах, в который входят:

- организация и проведение проверок и обследований (раз в квартал) объектов и территории;

- контроль проводимых мероприятий по обеспечению безопасности сотрудников;

- выявление нарушений требований законодательства, правил и норм по охране труда и их устранение.

Для каждого кабинета разработаны инструкции по технике безопасности, имеются журналы регистрации инструктажей, все журналы ведутся регулярно и проверяются два раза в год.

Реализуется обучение работников безопасным условиям труда, заключающееся в своевременном проведении всех видов инструктажей по охране труда и технике безопасности (вводный, первичный, инструктаж на рабочем месте, повторный, целевой, внеплановый) и в допуске к самостоятельной работе вновь принятых работников только после прохождения ими проверки знаний по охране труда. Работники начали регулярно проходить медицинские осмотры согласно графику.

Для снижения уровня травматизма сотрудников в уголках безопасности размещены схемы помещения, на которых, на основании результатов топографического метода анализа травматизма, красным цветом выделены опасные зоны.

В помещении изменена расстановка мебели, в результате которой стали шире проходы между рядами, уменьшилось число опасных зон и, как следствие, снизился травматизм сотрудников.

Разработаны и утверждены инструкции по охране труда по всем видам проводимых работ и по всем должностям сотрудников. Изданы и утверждены инструкции по правилам поведения, ведется журнал инструктажей. Указанные инструкции должны своевременно пересматриваться в связи с истечением срока действия или изменением в характере проводимых работ. Всего, в настоящее время разработано и действует 97 инструкций по охране труда и технике безопасности и 62 должностных инструкции по охране труда. В соответствии с п. 12 постановления Правительства РФ от 25.04.2012 № 390 «О противопожарном режиме» и в целях поддержания на современном уровне профессиональной и психофизиологической готовности персонала, необходимой для осуществления успешных действий по эвакуации, предотвращению развития пожара, его локализации и ликвидации, а также обучения порядку и правилам взаимодействия персонала объем подразделениями государственной противопожарной службы (ГПС) был разрабоатн приказ «О проведении тренировок по эвакуации и тушению условного пожара в офисах приема и выдачи документов филиалов ГАУ КК «МФЦ КК»«.