Управление знаниями

Понятие эффективности информации и ее составляющие. Различия между знанием и капиталом. Инновации, восприимчивость, компетентность, эффективность и их взаимодействие. Роль человеческого фактора в knowledge management. Интеллектуальный капитал организации.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 26.11.2021
Размер файла 552,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

Введение

1. Что такое управление знаниями в организации

2. Придумать и описать пример компании, описать состав и структуру ее интеллектуального капитала

Список литературы

Введение

Потребности общества являются мощным стимулом развития экономики.

Главной экономической предпосылкой возникновения потребности в «управлении знаниями» послужило превращение знания в ценный рыночный актив и стремление предприятий и организаций использовать его для усиления своих конкурентных преимуществ. Для этого организациям необходимо повернуться лицом к потребителю, использовать свои знания для решения проблем потребителя, организовать мониторинг потребительской сферы с точки зрения управления и создания новых знаний, научиться управлять творческим потенциалом.

Современный этап развития общества характеризуется огромным объемом накопленных знаний даже в узких тематических областях. Создалась интересная и парадоксальная ситуация:

· с одной стороны, отдельный индивидуум не в состоянии охватить всю массу существующих знаний,

· с другой стороны, человечество постоянно их пополняет в расширяющемся объеме с все большей скоростью.

Этим обусловливается острая необходимость в формировании специальной методологии, которая позволит вести поиск и использование новых знаний с меньшими эвристическими затратами при одновременном повышении вероятности достижения поставленной цели. Возникла потребность управления творческим потенциалом самих создателей новых знаний.

Одной из причин повышенного интереса к управлению знаний является так же развитие коммуникационных и информационных технологий. Эти технологии позволяют обмениваться огромными массивами информации независимо от географического положения участников процесса и реального времени.

Поток информации настолько велик, что многие люди начинают сомневаться в необходимости создания новых знаний, поскольку не справляются с управлением накопленными знаниями.

Определяя сущность и содержание управления знаниями, необходимо исходить из следующего:

· производство, распространение и использование знаний осуществляется не только на индивидуальном, но и на общественном уровне, в результате чего возникают определенные взаимодействия между людьми,

· управление знаниями необходимо для координации совместной деятельности людей, а также формирования и использования ресурсов для достижения поставленных целей.

1. Что такое управление знаниями в организации

Не секрет, что человеческое общество в лице стран «большой восьмерки» вступило в информационную эпоху, когда основное внимание уделяется сфере услуг и коммуникаций. Сегодня всё чаще говорят о четвертичном секторе экономики, потому что главенствующие позиции в жизни людей теперь занимают процессы обмена, обработки и хранения информации.

Как пишет В.Л. Иноземцев: «Наука и знания стали непосредственной производительной силой, их носители - олицетворением высшей власти, существующей в обществе, а ценности, связанные с образованностью и интеллектуальной деятельностью, - непререкаемыми свидетельствами человеческого достоинства».

Процесс информатизации нашей жизни в силу всеобъемлющего своего характера сказался на существующих методах организационного управления.

Относительно недавно, в 70-80 - е годы прошлого века, с внедрением различного рода компьютерных сетей и нового программного обеспечения у фирм появилась возможность управлять информационными системами. Сразу же заговорили об информационном менеджменте. Возникла концепция управления знаниями.

Определяющим стратегическим аспектом на сегодняшний день становится эффективность располагаемой информации. Сущность этого понятия можно наглядно проиллюстрировать на примере так называемой «лестницы знаний», профессора Клауса Норта.

Из рис. 1 видно, что основой всего являются символы, определённые знаки. Рассмотрим следующий пример. Допустим, у нас есть четыре таких знака: «1» , «7», «0» и «,». Добавляя к символам соответствующий синтаксис (структуру их согласования), получаем данные. В теории менеджмента данные рассматриваются как некие факты, сигналы о состоянии внутренней и внешней среды. Допустим, сигнал записан символами «1,70».

Рисунок. 1

Если придать полученным данным конкретное значение, то получим информацию: «Курс валют $1 = DM 1,70». Информация в контексте становится знанием ситуации на валютном рынке. Информация становится знанием в том случае, когда она не только несёт значимый контекст и сообщает, что произошло, но и говорит, почему это произошло, помогая тем самым принять правильное решение.

В результате применения знаний мы получаем работу, то есть труд работника фирмы (например, по прогнозированию рынка валют в ближайшем будущем).

Четыре ключевых термина: «данные», «информация», «знания» и «работа» являются неотъемлемыми составляющими понятия эффективность информации, в которое мы вкладываем представления о правильности и результативности принимаемых нами решений. Решения же основываются на знаниях, опирающихся, на ту или иную информацию. То, насколько оперативно мы умеем добывать, находить, получать интересующую нас информацию, и есть информационный менеджмент. Вдобавок информацию нужно надёжно хранить, поддерживать в актуальном состоянии и предоставлять пользователям в нужном виде и в нужное время. Насколько люди умеют правильно анализировать полученную информацию и принимать на её основе грамотные управленческие решения, совершать верные действия - прерогатива менеджмента знаний.

Что такое knowledge management? Это выработка общей стратегии бизнеса; распространение передового опыта; обучение персонала; получение знаний о клиентах; управление интеллектуальными ресурсами; инновации.

Рисунок 2. Лестница знаний

Данное определение, по моему мнению, не может претендовать на полноту и правильность, так как просто перечисляет те аспекты организационного управления, с которыми knowledge management теснее связан. Стоунхауз связывает понятие knowledge management с рядом процессов:

· генерирование знаний - обучение сотрудников индивидуально и коллектива организации в целом;

· формализация знаний - разработка правил, принципов и методов;

· хранение знаний - определение подходящего способа хранения, который допускает в последующем внедрять знания внутри фирмы;

· диффузия знаний - распространение знаний внутри организации и ограничение его за пределами предприятия;

· координация и контроль знаний - важно удостовериться в том, что организационные знания созвучно применяются и не противоречат друг другу.

Эффективность этих взаимообусловленных процессов зависит непосредственно от организационной культуры, организационной структуры предприятия, его инфраструктуры и коммуникационных связей.

Профессор К. Норт даёт определение Wissensmanagement, выделяя составляющие:

· обеспечение знаниями - важно убедиться, что для развития предприятия и расширения его деятельности имеются все необходимые знания;

· применение знаний - гарантирование того, что знание применяется внутри или вне организации, причём именно там, где оно особенно актуально;

· передача знаний - проверка того, что знания везде используются оптимально (если нет, то их потоки следует направить иначе);

· усвояемость знаний - гарантия того, что организация целиком, и каждый отдельный её сотрудник обучаемы;

· совершенствование знаний - актуализация и расширение знаний; «забывание» устаревших знаний.

Менеджмент знаний ставит главной целью оптимальное использование такого ресурса, как знания, в разработке и создании новых продуктов, процессов и сфер деятельности. К. Норт приводит схему, отражающую различия между знаниями и капиталом.

Анализ схемы наглядно показывает преимущества знания перед капиталом как ресурса. Особенно обращает на себя внимание уникальное свойство знания приумножаться, используясь. Подобным свойством не обладает ни один другой ресурс, используемый организацией.

Итак, в основе knowledge management лежит ещё более сложный термин - «организационные знания». Под организационными знаниями понимаются три категории знаний:

Рисунок 3. Различия между знанием и капиталом

· know-how,

· know-why и know-what.

1. Санчез характеризует их, как практические знания,

2. теоретические знания и стратегические знания;

3. Уайтхилл говорит о привычных знаниях, научных знаниях и зашифрованных знаниях.

Я полагаю, что в данном случае термины не принципиальны. Просто из-за относительной новизны дефиниции этих понятий, термины ещё не успели окончательно закрепиться в научной литературе.

В области управления знаниями существует общепризнанное деление таковых на явные и неявные.

1. Неявные знания существуют индивидуально внутри каждого в виде «я знаю как» - это привычки, шаблоны поведения, образ мышления и интуиция (то, что мы знаем и ощущаем, порой на подсознательном уровне, но не можем выразить). Неявные знания очень часто сложно изложить документально и высказать традиционным способом. Компании ничего не знают об этих знаниях, но работники ими обладают.

2. Явные знания - это накопленный людьми жизненный опыт, который может быть выделен и представлен в форме отчётов, анализов, руководств, указаний, практических рекомендаций к действиям или в виде определённых кодов. Подобные знания могут быть открыты для коллективного доступа в библиотеках документов, пользуясь которыми, другие люди могут превратить их снова в собственные неявные знания (сделав их частью бессознательного).

3. Об открытых знаниях компании известно, что они у неё наверняка есть, точнее, есть у её сотрудников.

B связи с этой классификацией приведём определение управления знаниями.

· его можно определить как разработку и внедрение процессов накопления, кодификации, представления в доступной форме и использования имеющихся открытых знаний, а также создания новых;

· разработку и внедрение процессов поиска, кодификации и использования скрытых знаний.

Все процессы управления знаниями основаны на использовании персонального компьютера и программного обеспечения. Для создания простейшей базы знаний достаточно ввести в компьютер личные данные каждого сотрудника организации. В результате получится электронная картотека, отражающая принципиальную информацию по каждому работнику, которая должна быть доступна как руководству фирмы, так и всем сотрудникам. Это можно называть справочником «Кто что знает и умеет».

Следующим этапом может быть создание «карты знаний» или «дерева знаний», то есть электронного справочника всех баз данных компании с указанием содержащейся в них информации.

Как нам понять, какие знания сотрудника организации важны для её деятельности, а какие - нет? Как мы узнаем, какими знаниями, в том числе вытесненными, сотрудник обладает в принципе? Мы лишь можем догадываться о его эрудированности, начитанности, профессиональной компетенции. Полной же информации о том, что знает человек, у нас нет. Невольно появляется отсылка к психоанализу. Меж тем поле knowledge management иное, нежели изучение проблем подсознательного. Его задача - эффективно использовать имеющиеся и получать новые знания, делать их доступными для всех сотрудников, находить этим знаниям должное и своевременное применение.

Рассмотрим ещё одну классификацию знаний, которая включает знания предметной области, знания людей и знания процессов.

Знания предметной области наиболее конкретны, с ними мы чаще всего сталкиваемся. Это то, в чём тех или иных людей считают специалистами. Данные знания могут сосредотачиваться в информационных и новостных базах данных, в электронной почте. Они определяют квалификацию работника. На них работодатель обращает внимание в первую очередь. Эти веды складываются из полученного образования и опыта работы в той или иной сфере.

Следующий тип знания - знание людей. Оно основывается на том, кого человек знает - это группы, с которыми он работает внутри организации, те люди, чьи карточки хранятся в картотеке, а также существующие и потенциальные партнёры компании. Эта информация определяется на основании резюме или базы данных, содержащей сведения о профессиональных качествах специалистов или внешних контактах организации. Подобные источники информации не быстро обновляются, что не позволяет им оперативно отражать те новые знания и опыт, которые приобретают сотрудники. Этот тип знаний очень важен для принятия управленческих решений, например при делегировании полномочий (если знаешь людей, то понимаешь, кому можно поручить исполнение данного дела, а кому нельзя его поручить ни при каких обстоятельствах).

Третий тип - знание процессов, информация о том, как заставить знания быть действенными. Это знание того, как организованы деловые процессы внутри организации: процессы обслуживания заказчиков, оформления приказов или распоряжений начальства. Данный тип знаний складывается из накопленного опыта, что в некоторой степени сближает его с первым типом (знания предметной области), а также из общего уровня интеллекта работника (умение находить решение поставленной задачи).

Естественно, простой доступ к накопленным сведениям недостаточен. Важно, чтобы сотрудники были способны анализировать и усваивать эти знания так, как это необходимо для дальнейшего совершенствования и развития деятельности предприятия. Реализация этого аспекта на практике затруднительна, поскольку при постоянно ускоряющихся темпах общественного развития пред фирмой встаёт проблема ускорения ответа на изменение внешней среды, что невозможно без навыка работников быстро обучаться и сразу применять полученные знания на практике. Вновь полученные в результате общения людей между собой знания будут перенесены на организацию управления процессами внутри фирмы. Управление знаниями людей и процессов представляет собой, пожалуй, самую значимую часть технологии knowledge management.

Наиболее эффективны, те сотрудники, которые хорошо знают предметную область, людей в своей организации (к кому и по какой проблеме можно обратиться), те, кто хорошо понимает организационную структуру и бизнес-процессы. Какой-то один тип знаний не может восполнить пробелы двух других. Важна интеграция всех трёх типов. В идеале интеграция подобного рода значительно экономит ресурсы фирмы, даёт последней сравнительные преимущества перед конкурентами и позволяет эффективно, без задержек реагировать на сигналы из внешней среды.

Инновации необходимы для развития организации. Современные компании, просто обязаны рассматривать нововведения как центральный элемент стратегии, потому что от этого напрямую зависит их лидирующая позиция, их конкурентоспособность на рынке. Компании всегда нуждаются в появлении новых идей о продуктах или услугах. Применение knowledge management будет способствовать координации совместной умственной деятельности сотрудников всех филиалов организации, невзирая на географическую разбросанность, чтобы генерировать новые идеи. Важным элементом подобного производства идей следует считать brain storming, применение которого даёт весьма хорошие результаты.

Восприимчивость (быстрота реагирования) - ещё одна стратегическая цель. Это не просто способность организации отвечать на запросы заказчиков и клиентов в течение какого-либо промежутка времени, будь то час или сутки. Подразумевается, что каждая организация стремится развить способность быстро реагировать на непредвиденные события. Восприимчивость часто трактуется как быстрое реагирование на тенденции развития рынка с последующей реализацией открывающихся при этом новых для организации возможностей.

Эффективность, это когда организации или их подразделения пытаются вновь изобрести колесо. Например, люди работают над каким-либо проектом, но не знают, что иное подразделение в компании работает над таким же или подобным ему вопросом. Может быть, это происходит в российском филиале или же похожий проект выполнялся пару лет назад, но задача уже получила решение. Эти слова актуальны для любой компании, организации или фирмы. Технологии управления знаниями могут и должны использоваться для увеличения эффективности деятельности организации, устраняя двойную работу. Эффективность - это также возможность просто и быстро использовать свой предшествующий опыт и опыт других людей.

Компетентность, это, когда большинство людей думают об обучении или тренингах. Действительно, обучение - существенная часть работы по повышению компетентности сотрудников. Однако было обнаружено, что большую часть информации сотрудники получают от своих же коллег. При этом передаётся опыт, связанный с продажами, управлением, технические тонкости. В каждой компании существует неформальная сеть коммуникаций, иногда называемая «фольклором компании». Разумным было бы использовать решения, накопленные в этой сети, для коллективной работы, гибко и систематически распространяя фольклорный опыт между сотрудниками.

Уместно сформулировать четыре вопроса, ответы на которые характеризуют эффективность управления знаниями:

1. Насколько легко сотрудники находят информацию, необходимую для выполнения повседневной работы?

2. Занимаются ли группы или отдельные сотрудники одними и теми же проблемами повторно?

3. Насколько доступны эксперты по тем или иным вопросам для коллег по организации?

4. Поощряется ли в организации совместная работа, обмен информацией, поиск новых возможностей для улучшения продуктов, процессов, увеличения прибыли или восприимчивости к потребностям заказчиков?

Стратегические цели обозначены на схеме.

Рисунок 4. Инновации, восприимчивость, компетентность, эффективность и их взаимодействие

Квадраты, их обозначающие, взаимосвязаны. Знание, созданное или использованное в одном из квадратов, влияет на аналогичное знание в другом квадрате. Индивидуальная компетентность увеличивается, если поделиться ею с коллегами во время мозгового штурма. Результат индивидуального или группового обучения может быть выявлен и оформлен для повторного использования по всей организации. Ресурсы знаний, соединённые с профессиональными индивидуальными и коллективными навыками, помогают организации быстрее реагировать на изменяющиеся требования клиентов, на рыночную ситуацию. Успех на каждой стадии замыкает цикл, способствуя получению сотрудниками ценного опыта.

Эффективные решения по управлению знаниями предоставляют доступ к информации через интерсети. Они позволяют систематически накапливать знания и структурировать их так, чтобы люди получали нужные данные в нужный момент и не отвлекались на несвоевременную информацию или устаревшие данные.

Объём информации, поступающей в организацию из внешней среды, постоянно возрастает. Если объём информации возрастает слишком быстро, система становится неповоротливой и действует медленнее. Важно, чтобы пользователи не запутались в многочисленных базах данных, горах документов и огромном количестве поступающих сведений. Приемлемым решением было бы ограничение первичных поступлений аннотациями и сводками; ознакомившись с ними, заинтересованные пользователи могут получить доступ к более подробной информации.

Ценность знаний повышается, когда они предоставляются в нужный момент. Системы с постоянным доступом девальвируют ценность знаний, поскольку сотрудники привыкают постоянно получать ненужные им сведения и могут проигнорировать важное сообщение или потратить массу времени на чтение интересных посланий, не связанных с их профессиональными обязанностями.

Знания создаются людьми, и поэтому нельзя оставить без внимания роль человеческого фактора в knowledge management. Знание в значительной степени опирается на людей. Очень важно использовать системы накопленного опыта, чтобы им могли воспользоваться другие. Такого рода экспертные системы могут стимулировать сотрудничество и взаимодействие отдельных работников или самих фирм и фиксировать результаты совместной работы вне зависимости от того, каким образом происходит сотрудничество.

Каждый день вносит новый вклад в корпоративную систему знаний, умений и навыков. Нередко эти бесценные капиталы существуют только в головах сотрудников и безвозвратно теряются при увольнении или переходе на другую работу.

В июне 2000 г. с поста директора рекламным агентством «ВИРАЖ и К0» под давлением акционеров ушёл его основатель, Карпенко Антон Николаевич. Спустя какое-то время он создал новое предприятие, переманив 15 наиболее способных и перспективных работников прежнего агентства. В течение 3 месяцев агентство «ВИРАЖ и К0» потеряло 50 тыс. тенге рекламных бюджетов.

Обмен знаниями является неотъемлемой частью рабочего процесса сотрудников. Люди делятся информацией всё время - в вестибюле, по телефону, через электронную почту. Как правило, процесс этот не упорядочен. Цель организации управления знаниями - в том числе канализировать обмен информацией.

Основная трудность заключена в создании технологии, способной преодолевать человеческие барьеры. Например, если вы обратились к сотрудникам с просьбой актуализировать резюме, чтобы каждый был в курсе, где искать требуемую информацию, они отнесутся к такой просьбе без должного понимания. Но если это явится обязательным условием их участия в ценной дискуссионной группе, люди выполнят вашу просьбу. Немедленное вознаграждение компенсирует им затраченные усилия.

Сотрудник может регулярно сохранять документы в базе данных, не задумываясь о том, что именно было сохранено и где. Если система будет запрашивать ключевые слова, категории, сотрудник вряд ли станет возражать против этой небольшой дополнительной нагрузки. Если же система станет выполнять черновую работу, например, обновляя информацию о налогах, или удаляя устаревшие материалы, работник будет счастлив. Если технология управления знаниями построена с учётом особенностей человеческого поведения, да ещё индивидуализирована, то вероятность участия сотрудников в процессе обмена и повторного использования знаний повышается.

Организации создают новые знания и действуют на их основе. Качество и скорость этой деятельности являются первейшей целью, которую должна ставить перед собой любая организация, если она хочет быть конкурентоспособной. Её конкурентоспособность всё больше зависит от возможности систематически развивать способности сотрудников и от оптимизации организационных процессов в целом. Решающую роль в организации завтрашнего дня будет играть управление знаниями. На это и нацелен knowledge management.

Не следует думать, что управление знаниями - панацея.

· Миф первый: технологии управления знаниями позволяют сообщать нужную информацию в нужное время нужному человеку. Подобная идея присуща индустриальной бизнес-модели. Изменения конъюнктуры равновесного рынка в ней легко предсказать на основе имеющейся информации. Для этого менеджерам компании достаточно проанализировать условия на рынке за прошлые периоды. В основе новой, «информационной» бизнес-модели заложено постоянное непредсказуемое изменение. Сегодня долгосрочное планирование отступает на второй план, больше внимания уделяется подвижности и гибкости фирмы, способности быстро реагировать на внешние изменения.

· Миф второй: информационные технологии позволяют аккумулировать человеческий опыт и знания. Базы данных и многопользовательские приложения записывают биты информации и пиксели. Но биты и байты не в состоянии полно отразить человеческие представления. Информация привязана к контексту. Одна и та же информация, записанная в форме компьютерных данных, будет пробуждать в разных людях неодинаковые чувства, поскольку люди воспринимают действительность своеобразно. «До тех пор, пока мы не можем сканировать сознание человека напрямую в базу данных, нельзя быть уверенным в том, что другой человек, воспользовавшись ей, получит весь опыт первого».

· Миф третий: информационные технологии могут распределять человеческие знания. Даже если предоставить допуск всем работникам предприятия к общей базе знаний, это не значит, что они вообще будут смотреть или использовать содержащуюся в ней информацию. «Управление знаниями в большей степени сосредоточено на эффективности и выработке консенсуса. При этом данные рациональны, статичны и не отражают контекст». Поэтому подобные системы не могут претендовать на обновление знаний, а уж тем более на создание новых.

Само управление знаниями в соответствии с чётко разработанной схемой невозможно. Люди в силах лишь приблизить этот процесс к идеалу. Сам же идеал недостижим. Управление знаниями действительно позволяет решить многие проблемы, касающиеся оптимизации деятельности организации, повысить его эффективность, конкурентоспособность. Но в полной мере воплотить на фирме концепцию управления знаниями сегодня нельзя: ещё нет технологий, которые для этого необходимы. Существующие технологии не позволяют полно отразить идеальное с помощью материальных носителей, а потому остаётся значительная доля погрешности.

На мой взгляд, технологии, позволяющие полностью отразить идеальный мир в материальных носителях, невозможны принципиально. Вероятно, исключение - акт Творения.

2. Придумать и описать пример компании, описать состав и структуру ее интеллектуального капитала.

Чтобы ответить на этот вопрос нам потребуется дать объяснение термину «интеллектуальный капитал».

· Интеллектуальный капитал организации - это знания, опыт, квалификация, мотивация персонала, технологии и каналы коммуникации, способные создать добавленную стоимость и обеспечивающие конкурентные преимущества организации на рынке.

· Современная компания - это производитель не столько товаров, сколько знаний. Во многих организациях все большая часть полученного эффекта становится результатом применения специальных знаний, широкого обучения персонала и взаимодействия с партнерами и контрагентами.

Интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал становится устойчивым конкурентным преимуществом.

Берем организацию, которая занимается разработкой, производством и продажей оборудования для горной и металлургической промышленности.

Таблица 1. Состав и структура данной организации

Интеллектуальный капитал

Человеческий капитал

Организационный капитал

Потребительский капитал

Знания (разработчиков, инженеров, менеджеров по продаже и т.д.)

Техническое и программное обеспечение

Связи с клиентами (деловые отношения между менеджерами компании и клиентами)

Навыки (работников производственного отдела)

Патенты (запатентованные изобретения в сфере добычи руды и переработки цветных металлов)

Информация о клиентах (база данных)

Творческие способности (работников рекламного отдела)

Товарные знаки (зарегистрированный товарный знак компании)

История взаимоотношений с клиентами (архив документов)

Моральные ценности (всего коллектива в целом)

Оргструктура (наличие департаментов, подразделений и отделов внутри компании)

Культура труда (всей компании)

Культура организации

Торговая марка (бренд)

информация знание management компетентность

Заключение

Существенным для управления знаниями является их разделение на явные и неявные, так как для того, чтобы управлять этими видами знаний в организации, требуются различные методы. Для управления явными знаниями - информационные системы, обучение, системы обмена информацией, для управления неявными знаниями - наставничество, корпоративная культура, создание и поддержка специальных рутин, сообщества профессионалов.

Разработка методов управления интеллектуальными активами компании, в данном случае посредством базы знаний, только половина дела. Вторая половина - создать мотивацию для сотрудников по внесению своих знаний в базу. Здесь важно не только создать материальный стимул, но и стремиться к тому, чтобы программа КМ делала жизнь сотрудника легче, иначе она (программа) терпит неудачу.

Часто для решения новой задачи приходится обращаться к прошлым знаниям, чтобы узнать или вспомнить историю вопроса, посмотреть, как решалась похожая проблема раньше, или использовать прошлые знания как базу для создания новых знаний. Однако не всегда можно найти документ, в котором использовалась информация, пригодная для генерации новой информации. Более того, не всегда можно вспомнить, что когда-то аналогичная информация уже использовалась по данному вопросу.

Часто для решения задачи сотруднику необходимы знания, которыми он не обладает, и ему необходимо определить, существуют ли сотрудники в компании, обладающие данными знаниями.

Иногда приходится выполнять обязанности коллеги. Здесь также необходимо быстро вникнуть в суть какого-либо вопроса, и не всегда коллега доступен для того, чтобы лично поделиться знаниями.

Создание и использование базы знаний в компании, ее структурном подразделении или даже на персональном компьютере отдельного сотрудника позволяют быстро и эффективно решать эти проблемы, что значительно облегчает жизнь сотрудников компании.

Список литературы

1. Уринцов А.И., Павлековская И.В., Печенкин А.Е. Хрестоматия для изучения дисциплины «Управление знаниями в организации». - М.: «Феникс», 2011г.

2. Питер Ф. Друкер. Задачи менеджмента в XXI веке. - М: «Вильямс», 2001г.

3. Глухов В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний. - СПб: «Питер», 2003г.

4. Казакова Н.В. Экономика и знания. - Саратов.: СГТУ, 2002г.

5. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. - М.: «Олимп-Бизнес», 2003г.

6. Румизен М.К. Управление знаниями. - М.: ООО «Издательство Астрель», 2004г.

7. Каурбеков М.Д., Беркасов А.А., Логирасов С.Т. Управление знаниями в организации. - Астана.: «Кош и ?», 2001 г.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Управление как взаимодействие и как объект системы наук. Основные психологические школы и их влияние на практику управления. Связь между теорией и проектным знанием. Специфика оценочного знания и различия между методологическим и проектным знанием.

    курсовая работа [48,6 K], добавлен 06.03.2008

  • Создание и управление знаниями как необходимая функция менеджмента в современных условиях. Инновации в обеспечении конкурентоспособности современных организаций. Практика государственных корпораций и российских предприятий в контексте современных вызовов.

    курсовая работа [54,4 K], добавлен 30.01.2014

  • Человеческий капитал в организации. Отечественный, международный опыт управления человеческим капиталом. Формы, пути, методы повышения эффективности управления человеческим капиталом организации. Подбор и профессиональное развитие человеческого капитала.

    дипломная работа [684,9 K], добавлен 16.11.2010

  • Сущность человеческого капитала. Характеристика финансово-хозяйственной деятельности предприятия ОАО "Нефтекамскшина". Оценка внутрифирменного обучения. Пути совершенствования управления человеческим капиталом на основе концепции "управление знаниями".

    дипломная работа [367,1 K], добавлен 17.11.2010

  • Сущность и структура интеллектуального капитала. Трудности, возникающие при его формировании и управлении. Проблемы управления интеллектуальным капиталом в России. Соотношение его структурных составляющих. Интеллектуальный капитал и его основная форма.

    курсовая работа [74,1 K], добавлен 24.12.2013

  • Структура и величина интеллектуального капитала. Основные различия физического и интеллектуального капитала. Оценка интеллектуального капитала. Управление интеллектуальной собственностью. Оценка человеческого капитала, индивидуальной компетенции.

    реферат [43,7 K], добавлен 25.07.2015

  • Информация как предмет массового потребления у населения. Роль знания и информации в современном обществе. Категория "управление знаниями". Явные и неявные знания с позиции их носителей. Анализ управления знаниями на практике в Российской Федерации.

    курсовая работа [38,3 K], добавлен 03.06.2011

  • Экономическая сущность и процесс накопления капитала. Капитал как производственный ресурс и его оборот Структура капитала. Классификация капитала. Цена капитала. Управление капиталом. Управление собственным капиталом. Управление заемным капиталом.

    курсовая работа [192,3 K], добавлен 09.09.2008

  • Отличия знаний от других ресурсов. Вариативность подходов к управлению как следствие различий между формализованными и персонализированными знаниями. Управление бизнесом, науки об информации и гуманитарные науки. Диаграмма информационных составляющих.

    контрольная работа [688,2 K], добавлен 26.11.2010

  • Выявление структурных составляющих интеллектуального капитала, участвующих в создании "ценности", то есть приносящих прибыль организации при условии грамотного управления ими. Оценка принципов и применяемых стратегий управления интеллектуальным капиталом.

    дипломная работа [1,7 M], добавлен 27.11.2017

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.