Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала организации

1.1 Понятие и методы адаптации

1.2 Опыт реализации программ адаптации в бизнес-компаниях

2. Совершенствование системы адаптации персонала в ПАО «Ростелеком»

2.1 Краткая характеристика компании

2.2. Анализ существующей системы адаптации персонала

2.3 Внесение предложений и доработок к существующей системе

Заключение

Список литературы



Глава 1. Теоретические основы адаптации персонала организации

1.1 Понятие и методы адаптации

Руководители современных организаций, в которых развита система управления персоналом, считают, что организация подбора новых сотрудников является лишь началом большого процесса по организации адаптации и вхождению в компанию. В самом начале этого пути становится ясным, что одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении новых сотрудников является системное управление адаптацией. В ходе взаимных действий работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное приобщение работников к новым профессиональным и социально-экономическим условиям труда. Работник серьезно начинает понимать, для чего он пришел в организацию Симанина Е.Д. Адаптация персонала / Е.Д. Симанина// Научный журнал. - 2018 г. - №13. - С. 23-26.

Управление процессом адаптации персонала в организации представляет собой целый комплекс необходимых и установленных действий для новых сотрудников вне зависимости от должности, которую они занимают. Цель адаптации - способствовать скорейшему вхождению работника в профессию, коллектив и достижение общих показателей труда (количество и качество производимых товаром или услуг).

Следует отметить, что само понятие «адаптация» активно применяется не только в управлении персоналом. Есть термин «социальная адаптация», который образуется из двух слов: латинского adapto - приспособляю, и socialis - среды. Иначе говоря - постоянный процесс, при котором происходит активное приспособление индивида к условиям социальной среды с получением результата этого процесса Алексеева, К.А. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда / К.А. Алексеева // Наука и современность. - 2014. - № 28. - С. 144 - 148..

Понятие адаптация определяется, как состояние, при котором потребности индивида, с одной стороны, и требования среды - с другой, полностью удовлетворены. Это гармония между индивидом и природой или социальной средой. С другой стороны - это процесс, посредством которого эта гармония достигается.

В целом, можно отметить, что адаптация - это тандемная приспособляемость, состоящая из нового сотрудника и самой организации, которое основывается на постепенном паритете сотрудника новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям трудовых отношений.

Важнейшими составными частями системы адаптации работника являются соотношения между личной самооценкой, и того, что хочет видеть и иметь новый работник. Тут сталкиваются его возможности, с одной стороны, и, с другой, реальной производственной средой, к которой он адаптируется. Здесь есть противоречивые моменты, от глубины и решения которых зависит в целом успех адаптации Карасев М.А. Адаптация персонала как элемент системы управления организацией // Дискуссия. - 2015. - №8 (60). - С. 25-29.

Адаптация нового сотрудника представляет собой многосторонний процесс. В данном случае играет роль его степень приспособляемости к содержанию и условиям трудовой деятельности и социальной среде. Безусловно, он столкнется с необходимостью совершенствовать свои деловые и личные качества. Так что процесс действительно требует, как от работника, так и от коллектива совместной работы, желания, толерантности и заинтересованности друг в друге.

В тоже время есть и цели, ради которых и моделируется процесс адаптации, из которых обычно выделяют следующие понятия Ахлакова И. Р. Особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах // Высш. образование сегодня. - 2012. - № 3. - С. 13-16.:

- быстрое достижение требований, установленных работодателем и сведение к минимуму изначальных издержек;

- полное взаимопонимание работника и коллектива, ощущение себя членом общей команды и ликвидация ощущений тревоги и неуверенности, которые испытывает новичок. В общем, это обычный страх перед новым и неизвестным;

- недопущение в принципе, а при наличии, максимальное сокращение процента текучести кадров в первую очередь среди новых работников. Нельзя забывать, что неправильный подход и освоение в организации может привести к увольнению Адаптация персонала в организации. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://kadriruem.ru/adaptacija-personala;

- стремление экономить время непосредственного руководителя и рядовых работников, так как недостаточно адаптированный к работе в организации сотрудник значительно больше времени нуждается в помощи в процессе выполнения возложенных на него обязанностей;

- стремление обеспечить у нового работника удовлетворения работой, позитивного отношения и мотивации к труду и снижение издержек на поиск новых сотрудников;

- формирование стабильного и эффективного кадрового резерва.

Изучение соответствующей литературы позволило установить, что по поставленным целям и задачам классифицируют адаптацию звеньями «субъект-объект»: на активную, когда идет стремление оказывать воздействие на процесс с тем, чтобы изменить его, и пассивную, когда наоборот стремление к такому воздействию и изменению полностью отсутствует Тихонов А.И. Совершенствование системы адаптации персонала работников банков // Московский экономический журнал. - 2019. - №1. - С. 66-70.

В адаптации имеет место воздействие на работника. Оно может быть прогрессивным, что благоприятно воздействует на работника, и регрессивным, когда все происходит наоборот. Это пассивная адаптация к среде, имеющей отрицательное содержание.

Адаптация бывает первичной, при которой осуществляется приспособление сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичной, когда сотрудники уже имеют опыт в профессиональной деятельности.

В. Волина, являющаяся автором большого количества статей в сфере управления персоналом, в своей работе «Методы адаптации персонала» выделяет адаптацию работника к новой должности и адаптацию работника при понижении в должности Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - №5. - С.35-39..

Всех новых сотрудников по уровню адаптации к ценностням организации можно разделить на категории. Сотрудник по отношению к организации может полностью принять ее ценности и нормы, быть готовым подчиняться «правилам» игры. Как правило, таких работников большинство.

Есть и другой тип сотрудников, которые в ходе адаптации принимают второстепенные нормы, а основные не принимают. Это характерно для группы риска, члены которой готовы в любой момент уволиться, так как их ничего не держит.

Следующий тип новых сотрудников - это те люди, которые согласны с основными нормами и ценностями организации, но при этом им ближе принять второстепенные. Это позволяет сотруднику сохранить свою индивидуальность, а работа в коллективе будет довольно эффективной.

Существуют и те, кто выражает активную позицию несогласия с ценностями фирмы, когда ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью, увольнение происходит в первые же месяцы работы Брагина З.В., Антанович А.А., Влияние системы управления предприятием на стратегию развития // Модернизируемой экономике -- инновационное управление: сб. статей по итогам Междунар. науч.-прак. конф. 17--18 апреля 2012 г. В 2 ч. Ч. 1. Иван. гос. ун-т 2012. С. 33-44..

Из всего этого следует, что специалисты кадровых служб должны интегрировать новичка в правильном направлении, а также выявлять сотрудников, которые скрывают свое неприятие основных норм организации, при этом демонстрируют внешнюю лояльность.

Дальше следуют такие направления адаптации, как производственная и непроизводственная. Последний критерий является определяющим для более широкого классифицирования.

Наиболее наглядно виды адаптации можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым (приложение 2). Как видно из схемы, внепроизводственная и производственная адаптации со своими особенностями напрямую зависят от факторов, сильно влияющих на процесс, например, нормы взаимоотношений в коллективе.

Профессиональная адаптация заключается в первую очередь активным освоением профессии. Процесс социально-психологической адаптации происходит при активном подключении работника к системе взаимоотношений с коллективом. Сотрудник получает информацию, как себя необходимо вести в коллективе Жданова Д.С., Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Программа тренингов личной эффективности как важная составляющая подготовки студентов // Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С. 1056-1060..

Организационно-административная адаптация построена на знакомстве работника с особенностями управления организацией, ее местонахождением, в первую очередь своего подразделения и должности. В данной форме адаптации у сотрудника происходит формирование понимания собственной роли в организации.

Санитарно-гигиеническая адаптация даёт возможность работнику освоиться с требованиями, локальными нормативными актами, включая правила внутреннего трудового распорядка. Возникает понимание в необходимости готовить к трудовому процессу рабочее место с учетом сложившихся в организации условий, требований техники безопасности и сохранения здоровья, с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Стоит понимать, что для каждого человека процесс адаптации строго индивидуален, так как психологические особенности у всех разные. Поэтому при организации адаптации необходимо делать упор в первую очередь на личностные качества, а также делать поправки с точки зрения работы и функционала. Помимо этого, можно разделить этот процесс на адаптацию новых специалистов и процесс адаптации молодых специалистов, особое место занимает адаптация к новым условиям труда.

Исключительно комплексный подход в вопросе организации работы с молодыми специалистами, планирование перспективы, являются основой успешности процедуры адаптации. Хотя молодые специалисты априори являются в первую очередь новыми сотрудниками, процесс их адаптирования несколько отличается от адаптации просто новых сотрудников Володина, Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы./ Н.А.Володина - М.: ЭКСМО, 2009. - С.230. .

Первый этап адаптации состоит в том, что служба персонала в обязательном порядке информирует новичка обо всех тонкостях и обстоятельствах, что ему необходимо знать в самом начале. Это, как правило, общие сведения об организации, об обязанностях сотрудника, о взаимоотношениях между отделами. Уже более конкретную информацию сообщит непосредственный руководитель.

Это один из важных моментов, потому что именно на этом этапе происходит первое знакомство с коллективом. Правильный подход обеспечит безболезненный прием коллективом. В этом плане особую роль играют посредники в лице руководителей подразделений.

Дальше необходимо выбрать коллег, которые придерживаются общих и совместных интересов. Это способствует установлению самых крепких деловых взаимоотношений. Это воспринимается позитивно потому, что молодой специалист уже перестает ощущать себя чужаком. В его представлении коллектив очень хороший, раз принимает его в свои ряды, воспринимает положительно Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления //Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33..

Как раз именно на этой стадии кроется довольно серьезная опасность неправильного восприятия реальности. Дело в том, что прошло очень мало времени, новичок еще не успел проявить себя, в том числе в возникающих конфликтных ситуациях. Этот этап может давать необъективную картину. Так называемая внешняя благоприятная атмосфера просто не позволяет задуматься о негативе. Молодой специалист пока не успел показать свой характер Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли! [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.aif.ш/boostbookУadaptatsija-personala-v-organizatsii.html.

Дальше молодой специалист начинает активно понимать общую атмосферу. Пока что внешне все положительно. Сотрудник настроен очень лояльно и благожелательно по отношению к своим коллегам. Но людей отличает чутье. Сложно обманывать, и вот уже после нескольких конфликтов они видят поведение новичка. Теперь главное не обмануться в оценке, приобрел ли новичок пусть небольшой, но авторитет, или пока нет.

На следующем этапе молодой специалист начинает активно проявлять себя в общественной жизни, новых направлениях, пропадает боязнь предлагать на рассмотрение свои новые идеи. Новичок уже начинает воспринимать себя «в своей тарелке», что придает уверенность и желание работать.

Следующий этап для новичка становится весьма эмоционально­ напряженным, но при этом довольно позитивным. На этом этапе новичок начинает воспринимать успехи и неудачи коллектива, как его личные, демонстрируется позитивная и эффективная работа по направлению. Начинает проявляться уравновешенность, здравый смысл при обсуждении конкретных производственных ситуаций.

Процесс адаптации считается завершенным только в случае достижения гармонии между коллективом и новичком. При хорошем результате адаптации достигается стабилизация, которая означает, что работник нашел свое место. При этом с экономической точки зрения процесс адаптации считается завершенным в том случае, когда сотрудник начинает работать в коллективе наравне со всеми.

Подводя итог, можно сказать, что в процессе первичной адаптации сначала выдвигаются на первый план социальная и производственная форма адаптации, которые в последующем сменяются профессиональной, социально-психологической и организационной адаптацией.

Адаптации новых сотрудников, как уже говорилось ранее, несколько отличается от адаптации молодых специалистов. Тут дело в первую очередь в том, что новый сотрудник, как правило, уже имел ранее опыт работы, т.е. для него вхождение в новую организацию, как правило, связано со сравнением прежнего опыта Карпова, М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса / М.В. Карпова // Наука и современность. - 2014. - № 29. - С. 163 - 168..

Для человека приход в абсолютно новую организацию изначально становится сложным моментом с точки зрения психологии. Если человек не ощущает поддержки со стороны организации в целом, тут же возникают негативные эмоции, которые выражаются в сомнениях правильности выбора нового места работы. Сразу же возникают ошибки, причины которых не столько в неумении, а в психологическом дискомфорте.

Главное не допускать выброс негативной реакции, ибо это неминуемо скажется на всех остальных. Очень интересно и то обстоятельство, что в этом случае даже обижаться на новичка нельзя. Ведь он находится в психологическом дискомфорте, а при этом возможное чувство обмана или недосказанности вызывает сильный негатив, приводящий к обиде. В данном контексте известная фраза, что обижаться непрофессионально, не будет иметь значения Изосимова И.Ю., Рабцевич А.А. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/01/45491..

Если есть возможность все сделать на профессиональном уровне, то это, безусловно, будет самым лучшим показателем успеха, этого можно добиться в том случае, если самые первые дни трудовой деятельности в новой компании четко расписаны по функционалу и другим необходимым факторам.

Говоря другими словами, в процессе вторичной адаптации на первое место выдвигаются профессиональная, социально-психологическая, организационная и экономическая адаптация.

Выбор метода управления адаптацией зависит от многих факторов, но классифицировать их удобнее всего по виду адаптации. Рассмотрим самые распространенные методы для основных видов адаптации.

Социально-психологическая адаптация.

1. Метод неформализованного сопровождения Хаустова, А. И. Социально-психологическая адаптация / А. И. Хаустова // Молодой ученый. -- 2016. -- № 26. -- С. 614--617.

Главный недостаток данного метода заключается в дополнительных трудозатратах, поскольку специалист компании (сотрудник кадровой службы) должен сопровождать нового сотрудника во время адаптации, помогая ему решать новые для него проблемы. Однако сам он также заинтересован в данном процессе, поскольку если новый работник не сможет адаптироваться и уволится, ему придётся снова заниматься отбором кандидатов на освободившееся место.

Также метод неформализованного сопровождения подразумевает, что сотрудник отдела персонала вводит новичка в курс дела, объясняет ему специфические особенности работы компании (например, как нужно оформлять отчёты для начальства), знакомит с остальными сотрудниками.

2. Метод корпоративных мероприятий

Этот подход подразумевает, что знакомство новых сотрудников с коллективом происходит в рамках специализированного мероприятия, посвященного данному событию. Смысл подхода состоит в том, что в самом начале создаётся неформальная обстановка, в которой новый сотрудник может пообщаться с коллегами. Обычно такое мероприятие проводится в пятницу и представляет собой совместное чаепитие, которое может быть проведено в офисе или в кафе.

Подобные мероприятия могут проходить регулярно. К примеру, если в пятницу в компании сокращенный рабочий день, после его окончания может проводиться чаепитие, в рамках которого сотрудники обсуждают в неформальной обстановке прошедшую рабочую неделю. В некоторых организациях проводится ежемесячное поздравление руководством всех именинников прошедшего месяца. При этом особенности проведения подобных мероприятий зависят от размера организации. В небольших компаниях может собираться весь коллектив, а для крупных компаний уместнее собирать отделы Толмачёва К. С. Социализация личности в трудовом коллективе / К. С. Толмачёва // Соврем. науч. исслед. и инновации. -- 2017. -- № 12 (80)..

Подобный подход помогает молодому сотруднику быстрее адаптироваться, наблюдая за коллегами в неформальной обстановке и перенимая уже сформировавшиеся и устоявшиеся в коллективе модели поведения. Остальные работники также при этом получают возможность получше узнать нового сотрудника. Обычно такое знакомство является более положительным и создаёт меньше предпосылок для потенциальных конфликтных ситуаций, чем знакомство в процессе работы.

В некоторых компаниях подобные знакомства происходят в форме самопрезентации нового сотрудника. Обычно для новичка проводится небольшой инструктаж, после чего он готовится к мероприятию, подготавливает и репетирует текст своей речи. Затем в полуформальной обстановке он выступает перед новыми коллегами, рассказывая о себе. Подобный метод подходит не для всех компаний и подразумевает, что все работники должны иметь развитые навыки общения.

3. Метод «Корпоративный PR»

Суть данного подхода заключается в создании специального справочника, в котором кратко описаны основные принципы общения, принятые в компании Серикова К. Н. Совершенствование процесса адаптации молодых специалистов на предприятии / К. Н. Сериков // Гагаринские чтения-2017 : тез. докл. -- М., 2017. -- С. 1162--1163.. В данный справочник может быть включена информация об общепринятом стиле одежды, об особенностях оформления рабочего места, о том, как проходит рабочий день и чем коллектив обычно занимается во время перерыва, о том, как проходит начало и конец рабочего дня. Обычно все эти мелочи в разных компаниях устроены по-разному, и будет очень полезно, если новичок быстро во всём разберётся и почувствует себя «своим».

4. Тимбилдинг (командообразование)

Это специализированный тренинг, который обычно проводится в исключительных случаях. К примеру, бывает, что компания нанимает ценного специалиста, но коллектив по каким-то причинам воспринимает его негативно. В процессе тимбилдинга можно в формальной обстановке высказать все аргументированные претензии и решить недоразумения. Бывает также, что компания нанимает нового сотрудника на высокую должность, и нужно быстро выстроить отношения между ним и его подчиненными, которые работают давно и поначалу будут противиться тому, что ими командует новичок.

Организационная адаптация

Организационная адаптация подразумевает, что сотрудник должен четко понимать две основных группы предъявляемых к нему требований Ежукова И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников / И. Ф. Ежукова // Науч.-метод. электрон. журн. «Концепт». -- 2017. -- № S1. -- С. 6--11.:

- требования со стороны всех подразделений компании (отдела персонала, бухгалтерии, службы безопасности и прочих отделов);

- требования со стороны руководства.

При этом он должен отчетливо понимать, какие требования могут к нему предъявляться со стороны каждого из субъектов. Важно учитывать, что пренебрежение данным правилом значительно снижает производительность труда сотрудника. В зависимости от масштаба компании, он может до половины своего рабочего времени тратить только на выяснение различных особенностей взаимодействия, которые должен знать. Обычно это негативно сказывается на репутации новичка, ведь в первые месяцы работы он должен показать свою эффективность Психологические особенности восприятия сотрудниками трудового коллектива / С. А. Бобинкий, Е. Ю. Пряжникова, М. Г. Сергеева, С. М. Мохаммад // Науч. обозрение: гуманитар. исследования. -- 2017. -- № 4. -- С. 108--120..

Четкое понимание предъявляемых к нему требований позволит работнику быстро решать любые возникающие в процессе работы проблемы. Многие проблемы решаются гораздо легче, когда сотрудник уже знаком с особенностями работы всех подразделений и предъявляемыми с их стороны требованиями. Основным методом достижения перечисленных целей является последовательный инструктаж нового сотрудника в каждом подразделении.

1. Инструктаж в функциональных подразделениях

Лучший способ обеспечить сотруднику однозначное понимание требований со стороны всех функциональных подразделений - провести ему инструктаж в каждом из них. В каждом отделе действуют свои правила, которые формируются и медленно меняются в течение всего времени его существования. И сотруднику в процессе рабочего взаимодействия необходимо понимать эти правила Агафонова М. С. Трудовая адаптация персонала в организации и ее особенности / М. С. Агафонова, М. В. Алексеева // Науч.-метод. электрон. журн. «Концепт». -- 2017. -- Т. 39. -- С. 326--330..

Правила можно формализовать, составив нечто вроде справочника, однако практика показывает, что они со временем меняются, вследствие чего поддерживать актуальность и полноту подобного справочника весьма затруднительно. Иногда руководитель отдела может выводить новые правила из уже существующих на ходу. Поэтому инструктаж, во время которого новичок может задавать уточняющие вопросы, в большинстве случаев становится оптимальным вариантом.

Главный недостаток данного метода заключается в том, что даже хорошо проведенный инструктаж не обеспечивает хорошего запоминания сотрудником озвученной информации. Человеческий мозг устроен так, что эффективно запоминается только порядка 10% воспринимаемой на слух информации, особенно если весь инструктаж был проведен за 1 раз. Это не отменяет преимуществ инструктажа, поэтому данный метод обычно совмещается с другими, которые считаются не такими эффективными, но обеспечивают запоминание.

2. Самостоятельное определение требований сотрудником Ашурова, Н. М. Социальная и трудовая адаптация работников как условие повышения конкурентоспособности персонала / Н. М. Ашурова / // Наука и искусство управления : материалы IV Междунар. конкурса науч. работ. -- Воронеж, 2017. -- С. 28--30.

Как следует из названия, сотрудник сам ищет нужную ему информацию по мере необходимости (например, составляя отчёт для начальства или формируя запрос в конкретный отдел). Это называется естественной адаптацией. Главная проблема данного метода заключается в том, что значительное количество усилий тратится неэффективно. Зато такой подход обеспечивает надежное запоминание требований.

3. Разработка памяток и приказов

Требования могут быть прописаны в различных формальных и неформальных документах. Конечно, они не позволяют охватить все правила и обеспечить достаточный уровень актуальности. Зато сотрудник может самостоятельно находить нужную ему информацию, никого не отвлекая от работы. Для этого важно, чтобы информация была оформлена и структурирована максимально удобно, поскольку не всякий сотрудник обязан быть специалистом по работе с документацией.

4. «Папка нового сотрудника»

Данный метод является разновидностью подхода, описанного выше. Он подразумевает составление комплекта документов, в котором прописаны требования всех отделов. Комплект должен быть хорошо структурирован и содержать понятное оглавление, поэтому для его создания требуются существенные трудозатраты, которые может позволить себе только компания, постоянно нанимающая на работу новых сотрудников. «Папка нового сотрудника» может быть как бумажной, так и электронной. Второй подход позволяет поддерживать документы в более актуальном виде.

Профессиональная адаптация

Новый сотрудник должен чётко понимать свои профессиональные обязанности. Поэтому первоочередная задача лиц, ответственных за его профессиональную адаптацию, заключается в том, чтобы обеспечить это понимание за счёт чёткой формализации предъявляемых требований. Для этого необходимо составить план работы новичка в течение испытательного срока (или просто периода адаптации), чтобы он точно понимал, что должен делать и как будет оцениваться его работа. При этом существует несколько методов, позволяющих ускорить профессиональную адаптацию Федосеева, А. В. Организация профессиональной адаптации / А. В. Федосеева // Соврем. проблемы науки и образования. -- 2015. -- № 1-1..

1. Непосредственный контроль со стороны руководителя

Сразу после знакомства с коллегами новый сотрудник получает некоторое время на ознакомление с документацией, которая регламентирует его рабочие обязанности и предъявляемые к нему профессиональные требования. После этого он задаёт возникшие вопросы руководителю, а также отвечает на вопросы, заданные руководителем (чтобы убедиться, что он правильно понял требования). После этого новичок составляет список своих задач, чтобы показать, как он сам их понимает. Начальник просматривает и корректирует список.

2. Прикрепление наставника

Для повышения эффективности профессиональной адаптации к новичку может быть приставлен наставник, который будет отвечать на его вопросы, чтобы не отвлекать лишний раз начальника. Для компаний, которые постоянно нанимают новых сотрудников, уместно проводить специальные тренинги по обучению наставников. Это позволит опытным сотрудникам, на которых возлагаются подобные обязанности, сохранять свою рабочую производительность и при этом более эффективно помогать новичкам.

3. Индивидуальное обучение

Данный подход применяется довольно редко (например, если сотрудник должен обладать специфическими профессиональными навыками, которые он больше нигде не может получить). Программы индивидуального обучения обычно составляются на каждом предприятии с учетом специфики работы.

Таким образом, можно отметить, что, несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому управление процессами требует наличия единой системы воздействия, обеспечивающих выполнение условий успешности адаптации.

адаптация персонал компания

1.2 Опыт реализации программ адаптации в бизнес-компаниях

Рассмотрим опыт реализации программ адаптации на примере крупных компаний из разных отраслей для того, чтобы применить успешный опыт для предприятия, на примере которого будет написана вторая часть работы.

В компании Касперский процесс адаптации описывается следующим образом: из сотрудников, которые имеют значительный опыт работы выбираются наставники. Сотрудник из отдела кадров, ответственный за проведение адаптации ежедневно формирует списки из сотрудников, которые в ближайшее время выходят на работу впервые.

Согласно списку каждому из новоприбывших сотрудников назначаются 2 наставника, которые работают в паре. Выбор наставников происходит из сотрудников, которые работают в любом другом отделе, отличном от того, куда принимается новичок. Попарная работа ведется по той причине, что вдвоем проще работать, совмещая основную занятость на своем рабочем месте. После того, как наставники определены, им направляются автоматические оповещения в Skype, на электронную почту и по СМС, кроме того, в календарь добавляется напоминание о дне, когда новый сотрудник выйдет на работу.

За день до предполагаемого дня выхода нового сотрудника наставник созванивается с ним для того, чтобы заочно познакомиться, а также обменяться средствами для связи. В свою очередь новичок должен созвониться с наставником после того, как впервые придет в офис для встречи и обсуждения общих моментов дальнейшей деятельности.

За день до выхода новичка на работу наставник проверяет, все ли готово для приема новичка, организовано ли рабочее место, обязательно напоминает руководителю отдела, куда поступает сотрудник о выходе новичка на работу.

В день выхода нового сотрудника встречают оба наставника, что дает понимание о том, что новичка ждали. Наставники делятся информацией о компании, рассказывают и показывают корпоративный портал, где можно познакомиться более подробно с деятельностью и традициями компании.

Когда сотрудник приступает к выполнению своих прямых обязанностей, он знает, что в любое время может связаться с наставниками, задать им вопросы. Причем вопросы касаются не только трудовой деятельности, но и любой ситуации, которая возникла на рабочем месте - будь то поломка стула, либо возникшая конфликтная ситуация с коллегой по работе.

По итогам испытательного срока новый сотрудник оценивает работу наставников по нескольким критериям. За это наставники получают баллы, которые влияют на материальное вознаграждения, установленное за наставничество. Так наставники мотивированы выполнять свою работу более качественно и ответственно.

ПАО «Газпром» совместно с Московским областным филиалом «Газпром корпоративный институт» разработал и внедрил программу «Адаптация молодых специалистов: работа в команде и развитие навыков эффективного взаимодействия». Данная программа разработана для следующих категорий слушателей Адаптация молодых специалистов (типовая программа для дочерних обществ ПАО «ГАЗПРОМ») Режим доступа: https://institute.gazprom.ru/education/uplevel/adaptatsiya-molodykh-spetsialistov-tipovaya-programma-dlya-dochernikh-obshchestv-pao-gazprom-/:

- молодые специалисты дочерних обществ и организаций ПАО «Газпром»;

- сотрудники, которые перешли из других отделов в новый отдел.

Цель программы заключается в профессиональной адаптации, профессиональном становлении и развитии молодых специалистов Организации.

Программа обучения включает в себя тренинги, представленные на рисунке 1.



Рисунок 1 - Программа профессиональной адаптации молодых сотрудников в ПАО «Газпром»

В компании Пятерочка предусмотрена должность Менеджер по подбору и адаптации персонала, кроме того, разработана и действует система адаптации, единая для всей сети. Особенностью является то, что при переезде сотрудник может выбрать подразделение Пятерочки работы на новом месте, что значительно облегчает процесс его профессиональной адаптации. Новичка обязательно знакомят с историей компании, корпоративным кодексом, традициями компании, например каждое утро, за пять минут до открытия магазинов, весь персонал компании проговаривает текст «утреннего настроя»: «Я приложу все свои знания с целью удовлетворения основных запросов наших клиентов. Я учусь и развиваюсь вместе с компанией. Работа приносит мне радость и свободу. От моей активности зависит эффективность компании» Как и зачем сотрудник становится главным в компании: пример «Пятёрочки» Режим доступа: https://new-retail.ru/business/personal/kak_i_zachem_sotrudnik_stanovitsya_glavnym_v_kompanii_primer_pyatyerochki6792/.

Кроме того, можно рассмотреть опыт таких компаний, как Facebook, Google и Twitter. Данные компании известны тем, что создают для своих сотрудников наиболее комфортные условия для работы, многие потенциальные работники стремятся попасть именно к данным работодателям.

Процесс адаптации в Twitter начинается задолго до того, как сотрудник впервые попадает в офис компании. Девиз компании таков: «Не начинай адаптацию в первый день работы сотрудника, начни её, как только они примут предложение» Адаптация сотрудников в компании [методы, ошибки, примеры] Режим доступа: https://brammels.com/career/employee-onboarding/#4.

В компании разработана программа для адаптации «Да, к столу», в которой находится подробное описание действий, которые необходимо выполнить с того момента, как потенциальный сотрудник ответил «да» на вакансию, до того момента, как он подойдет к своему рабочему столу. На рабочем столе нового сотрудника в обязательном порядке настроен компьютер, заведена учетная запись на электронной почте, установлены необходимые программы. На столе новичка размещены полезные для работы вещи, кроме того, в первый день на рабочий стол выставляется что-то, что позволяет «отметить» его - бутылка вина, либо пирожные.

Особенностью является то, как проходит первый рабочий день (приведем выдержку с Quora об адаптации в Twitter):

«Мы резервируем столы в нашем обеденном зале, и каждый новый сотрудник обедает со своей новой командой (тревоги «с кем я сижу в кафетерии» нет). После обеда я провожу сеанс «расширения компании», где мы тратим часы на ознакомление новых сотрудников с: командами, проектами, историей компании, внутренними шутками, фильтрами Gmail, внутренними инструментами и т.д.».

Для того, чтобы получить обратную связь о процессе адаптации, в первый месяц, а потом через три месяца сотрудник, ответственный за процесс адаптации, разговаривает с новичками для того, чтобы выявить, что можно изменить или усовершенствовать Адаптация персонала в организации. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://kadriruem.ru/adaptacija-personala.

В компании Facebook действует учебный лагерь, в котором можно пройти интенсивный курс длиной 6 дней для инженеров по получению базовых начальных знаний о работе в Facebook. Вот цитата из поста Facebook, в которой рассказывается о том, как это работает:

«Централизовав функции наставничества и адаптации, мы значительно снизили затраты на наем персонала по сравнению с остальной частью организации, с точки зрения времени, затрачиваемого на то, чтобы показать людям азы и поддерживать наши стандарты на должном уровне Видео «Программа адаптации» Режим доступа: https://www.facebook.com/business.constructor/videos/«.

Программа IBM по адаптации, Succeeding@IBM, известна как один из лучших процессов адаптации любой компании, основным отличием данного курса от всех прочих аналогичных программ является то, что его длительность занимает 2 года. Двухлетнее внедрение в IBM гарантирует, что у сотрудников будет достаточно времени, чтобы медленно и комфортно изучить всё, что им нужно знать Onboarding Best Practices Режим доступа: https://www.diversitybestpractices.com/sites/diversitybestpractices.com/files/import/embedded/anchors/files/_attachments_articles/onboarding_best_practices.

Процесс адаптации включает в себя массу технологий, упрощающих работу сотрудника, таких как внутренние социальные сети для встречи с коллегами, планы карьерного роста, наставничество и обучение.

Крупная торговая компания Warby Parker (интернет-магазин очков), главный офис которой находится в Нью-Йорке, однако работа осуществляется по всему миру разработала и внедрила в свою деятельность адаптационную программу, которая включает в себя следующие мероприятия Адаптация сотрудников в компании [методы, ошибки, примеры] Режим доступа: https://brammels.com/career/employee-onboarding/#4:

1) На почту новичку отправляется письмо, в котором представлена история компании, собрана информация об основных ценностях, миссии и видении компании. В письме представлен план того, что ожидает сотрудника в первый день, через неделю и месяц.

2) За сутки до выхода на работу новичку звонят непосредственные начальники для того, чтобы убедиться, что сотрудник точно знает, куда ему прийти и во сколько.

3) После обзорной экскурсии и знакомства с сотрудниками из отдела, куда принимается новый специалист в программе адаптации предусмотрен обед, причем особенностью является то, что используется так называемая «рулетка обеда», где программное приложение случайным образом выбирает две группы из четырех человек (не более одного человека на отдел), чтобы пойти на обед за счет компании.

Все сотрудники Zappos (компания, которая реализует через интернет-магазин одежду и обувь) проходят четырехнедельную программу обучения, похожую на учебный лагерь Facebook.

Обучение в рамках программы адаптации «Family New Hire» занимает четыре недели, которые проходят одинаково для всех новых сотрудников, независимо от того, в какой отдел они пришли устраиваться Why You Should Absolutely Work At Zappos Режим доступа: https://www.zappos.com/about/stories/working-at-zappos. Данная программа нацелена на развитие корпоративной культуры, создания более сильной команды и создания долгосрочных отношений во всей компании.

Компания предлагает новым сотрудникам уволиться за 4000 долларов, чтобы убедиться, что сотрудники присоединяются к команде не за деньги, а потому, что хотят там работать.



Выводы

Исходя из всего вышесказанного, можно заключить, что управление адаптацией новых сотрудников - это довольно сложный процесс, состоящий из большого количества отдельных элементов. Кроме того, данный процесс индивидуален для каждого нового сотрудника. Это может быть стажёр, не имеющий опыта работы, а может быть профессионал, которому необходимо лишь понять специфику работы организации и особенности взаимодействия отделов между собой.

Адаптация необходима и сотрудникам, которые переводятся между отделами. Обычно они знают всё об особенностях работы компании, и всё же им нужно влиться в новый коллектив и привыкнуть к новым обязанностям. От того, насколько хорошо проработан процесс адаптации, сильно зависит эффективность работы компании. Правильно проведенная адаптация позволяет обеспечить благоприятную рабочую атмосферу и значительно лучше скоординировать работу сотрудников. При этом выбор наиболее подходящих методов адаптации производится с учетом возможностей компании, специфики её деятельности, опыта работы и уровня подготовки нового сотрудника.

Таким образом, можно отметить, что управление адаптацией на предприятии является комплексной программой. При этом, исходя из различных видов и форм адаптации, необходимо производить разработку планов в индивидуальном порядке, с четким разделением новоприбывших сотрудников на молодых специалистов, на сотрудников с опытом работы в данной сфере и на действующих сотрудников, которые подверглись переводу внутри организации или для которых изменились условия работы.

Технология управления процессом адаптации строится на определенном алгоритме и предполагает выявление способов и методов воздействия на адаптацию, которые в свою очередь позволят контролировать процесс первичной или вторичной адаптации. Данный алгоритм призван решать следующие задачи: снижение негативных последствий от деятельности неадаптированного персонала, сохранение в коллективе благоприятной для труда атмосферы, координация деятельности персонала, который принимает участие в адаптации сотрудника.

Выбор того или иного метода адаптации зависит от конкретной ситуации в компании, иначе говоря, применять их необходимо с учетом должности, психологии отдельного работника, корпоративных моделей поведения и пр.



Список литературы

1. Onboarding Best Practices Режим доступа: https://www.diversitybestpractices.com/sites/diversitybestpractices.com/files/import/embedded/anchors/files/_attachments_articles/onboarding_best_practices

2. Why You Should Absolutely Work At Zappos Режим доступа: https://www.zappos.com/about/stories/working-at-zappos

3. Агафонова, М. С. Трудовая адаптация персонала в организации и ее особенности / М. С. Агафонова, М. В. Алексеева // Науч.-метод. электрон. журн. «Концепт». -- 2017. -- Т. 39. -- С. 326--330.

4. Адаптация молодых специалистов (типовая программа для дочерних обществ ПАО «ГАЗПРОМ») Режим доступа: https://institute.gazprom.ru/education/uplevel/adaptatsiya-molodykh-spetsialistov-tipovaya-programma-dlya-dochernikh-obshchestv-pao-gazprom-/

5. Адаптация персонала в организации. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://kadriruem.ru/adaptacija-personala

6. Адаптация персонала в организации: нет «текучке», да прибыли! [Электронный ресурс] - Режим доступа:http://www.aif.ш/boostbookУadaptatsija-personala-v-organizatsii.html

7. Адаптация сотрудников в компании [методы, ошибки, примеры] Режим доступа: https://brammels.com/career/employee-onboarding/#4

8. Алексеева, К.А. Адаптация персонала как фактор повышения производительности труда / К.А. Алексеева // Наука и современность. - 2014. - № 28. - С. 144 - 148.

9. Арсеньева Н.В., Костин М.А., Орлова О.В. Современные подходы к адаптации сотрудников на рабочем месте // Современный ученый. - 2017. - № 4. - С. 348-351.

10. Ахлакова И. Р. Особенности инновационного управления трудовыми ресурсами в предпринимательских структурах // Высш. образование сегодня. - 2012. - № 3. - С. 13-16.

11. Ашурова, Н. М. Социальная и трудовая адаптация работников как условие повышения конкурентоспособности персонала / Н. М. Ашурова / // Наука и искусство управления: материалы IV Междунар. конкурса науч. работ. -- Воронеж, 2017. -- С. 28--30.

12. Блинова Е. Е. Социально-психологическая адаптация трудовых мигрантов из Украины: опыт эмпирического исследования / Е. Е. Блинова // Социально-психологическая адаптация мигрантов в современном мире: материалы III Междунар. науч.-практ. конф. -- Пенза, 2016. -- С. 38--44.

13. Брагина З.В., Антанович А.А., Влияние системы управления предприятием на стратегию развития // Модернизируемой экономике -- инновационное управление: сб. статей по итогам Междунар. науч.-прак. конф. 17--18 апреля 2012 г. В 2 ч. Ч. 1. Иван. гос. ун-т 2012. С. 33-44.

14. Видео «Программа адаптации» Режим доступа: https://www.facebook.com/business.constructor/videos/

15. Волина В. Адаптация нового персонала к организационной культуре // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2013. - №5. - С.35-39.

16. Володина Н. А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы./ Н.А.Володина - М.: ЭКСМО, 2009. - С.230.

17. Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. - 2018. - №1. - С. 78-82

18. Ежукова И. Ф. Трудовая адаптация сотрудников / И. Ф. Ежукова // Науч.-метод. электрон. журн. «Концепт». -- 2017. -- № S1. -- С. 6--11.

19. Есикова Р.С. Совершенствование процесса адаптации персонала в организациях// Социально-экономические явления и процессы. - 2017. - №12. - С. 94-99.

20. Жданова Д.С., Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Программа тренингов личной эффективности как важная составляющая подготовки студентов // Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С. 1056-1060.

21. Изосимова И.Ю., Рабцевич А.А. Основные факторы развития кадрового потенциала на предприятии // Современные научные исследования и инновации. 2015. № 1 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2015/01/45491.

22. Как и зачем сотрудник становится главным в компании: пример «Пятёрочки» Режим доступа: https://new-retail.ru/business/personal/kak_i_zachem_sotrudnik_stanovitsya_glavnym_v_kompanii_primer_pyatyerochki6792/

23. Карасев М.А. Адаптация персонала как элемент системы управления организацией // Дискуссия. - 2015. - №8 (60). - С. 25-29

24. Карпова М.В. Социологическое исследование методов адаптации персонала предприятия в условиях инновационного развития бизнеса / М.В. Карпова // Наука и современность. - 2014. - № 29. - С. 163 - 168.

25. Колесниченко Е. А., Смагина В. В., Радюко-ва Я. Ю. Инструментарий преодоления моббинга в системе межличностных отношений в государственных учреждениях // РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2016. № 2. С. 261-265.

26. Костылев А.А. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации предпринимательского типа // Социально-экономические явления и процессы. - 2014. - №9. - С.56-60

27. Латуха М. О. Адаптация персонала // Справочник кадровика. 2011. № 4. С. 109-114.

28. Леднева В. Ф. Адаптация персонала в организации / В. Ф. Леднева // Научные механизмы решения проблем инновационного развития: сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф.: в 3 ч. Ч. 2. -- Уфа, 2017. -- С. 181--183.

29. Леднева С.А., Кудрина А.А. Диагностика организационной культуры в компаниях сферы услуг и торговли. // Мотивация и оплата труда. 2016. №2. С.136-145.

30. Мансурова М.И. Трудовая адаптация в современных российских компаниях // Вестник Челябинского государственного университета. 2018. № 8 (418). Экономические науки. Вып. 62. С. 125--132.

31. Меньшикова М.А. Роль системы адаптации персонала в деятельности организации // Политика, экономика и инновации. - 2018. - № 6. - С. 1-5.

32. Орлов Н. О. Проблемы адаптации новых сотрудников организации / Н. О. Орлов // Сборник материалов VII Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития науки и производства». -- Кемерово: ЗапСиб НЦ, 2017. -- С. 71--78.

33. Петрова Е.А. Методические подходы к оценке системы адаптации персонала // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология. - 2015. - № 3. - С. 79 - 82.

34. Психологические особенности восприятия сотрудниками трудового коллектива / С. А. Бобинкий, Е. Ю. Пряжникова, М. Г. Сергеева, С. М. Мохаммад // Науч. обозрение: гуманитар. исследования. -- 2017. -- № 4. -- С. 108--120.

35. Семина А.П., Федотова М.А., Тихонов А.И. Обучение персонала в современных компаниях: проблемы и новые направления //Московский экономический журнал. 2016. № 3. С. 33.

36. Серикова К. Н. Совершенствование процесса адаптации молодых специалистов на предприятии / К. Н. Сериков // Гагаринские чтения-2017: тез. докл. - 2017. - С. 1162--1163.

37. Симанина Е.Д. Адаптация персонала / Е.Д. Симанина// Научный журнал. - 2018 г. - №13. - С. 23-26

38. Тихонов А.И. Совершенствование системы адаптации персонала работников банков // Московский экономический журнал. - 2019. - №1. - С. 66-70

39. Толмачёва К. С. Социализация личности в трудовом коллективе / К. С. Толмачёва // Соврем. науч. исслед. и инновации. -- 2017. -- № 12 (80).

40. Федосеева А. В. Организация профессиональной адаптации / А. В. Федосеева // Соврем. проблемы науки и образования. -- 2015. -- № 1-1.

41. Хаустова, А. И. Социально-психологическая адаптация / А. И. Хаустова // Молодой ученый. -- 2016. -- № 26. -- С. 614--617.

42. Чулкова, А. В. Психологическое сопровождение социальной адаптации в период трудоустройства / А. В. Чулкова, Ю. С. Артемова // Инновационное развитие строительства Волгоградской области. -- Волгоград, 2013. -- С. 78--83.

43. Энгеловских В.Р. Адаптация персонала как механизм повышения эффективности работы персонала // Социальные науки. - 2016. - № 2 (12). - С. 24-28.

44. Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н. Ягунова // Проблемы теории и практики управления. - 2010. - № 4. - С. 37-44.

Размещено на Allbest.ru